小額貸款公司承包績效考核方案.doc

方案預(yù)案：_小額貸款公司承包績效考核方案姓名：_單位：_日期：_年_月_日第 1 頁 共 9 頁小額貸款公司承包績效考核方案近期出臺的相關(guān)政策使得小額貸款行業(yè)的發(fā)展前景進一步被看好。中國人民銀行、財政部、人力資源和社會保障部三部委聯(lián)合發(fā)布關(guān)于進一步改進小額擔(dān)保貸款管理積極推動創(chuàng)業(yè)促就業(yè)的通知，該通知擴大了小額擔(dān)保貸款借款人的范圍，提高小額擔(dān)保貸款額度，允許小額擔(dān)保貸款利率按規(guī)定實施上浮以及改進財政貼息資金管理，放寬對勞動密集型小企業(yè)的小額擔(dān)保貸款政策。關(guān)于小額貸款公司試點的指導(dǎo)意見規(guī)定：小額貸款公司依法合規(guī)經(jīng)營，沒有不良信用記錄的，可在股東自愿的基礎(chǔ)上，按照村鎮(zhèn)銀行組建審批指引和村鎮(zhèn)銀行管理暫行規(guī)定規(guī)范改造為村鎮(zhèn)銀行。轉(zhuǎn)為村鎮(zhèn)銀行可以吸收公眾存款，可以很好的解決資金來源問題。公司發(fā)展的總目標：用三年的時間發(fā)展為村鎮(zhèn)銀行按照公司確定的三年的總體目標，為了充分調(diào)動廣大職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立富有生機和活力的分配機制，增強責(zé)任感，確保各項工作目標的圓滿完成，特在公司實行績效考核辦法。以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標過程指導(dǎo)、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理，目標的制訂與公司整體目標相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學(xué)評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。一、績效考核負責(zé)部門：辦公室主任二、績效考核辦法：月度計劃執(zhí)行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業(yè)績考核相結(jié)合三、績效考核運作：1、量化、細化指標，2、指標責(zé)任到人，3、以指標為尺度，對每一位員工的工作作出科學(xué)的評價，用分數(shù)體現(xiàn)，4、得分最后和薪金掛鉤四、績效指標的制定：確定績效指標必須有明確的目標和導(dǎo)向作用。應(yīng)根據(jù)被考核部門和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生的影響，設(shè)定相應(yīng)的考核指標?？冃е笜税纯己朔椒ǚ譃槎恐笜撕投ㄐ灾笜?，定量指標由辦公室指統(tǒng)計和提供，要求保證指標的及時性、準確性；定性指標由考核對象的主管上級、相關(guān)部門定期地進行考核評分，要求做到公正、公平、合理。績效指標分為公司指標、部門指標和個人指標。公司指標是各個職能部門均要考核的公共指標，是利潤指標。部門考核指標是根據(jù)各職能部門的特點設(shè)定的專用指標，這些指標的改善有賴于部門全體人員的共同努力。個人指標主要取決于個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改善公共指標和部門指標的基礎(chǔ)上，積極做好本崗位的工作。1、定量指標的設(shè)定1）.各項貸款全年凈增xx萬元。(按完成比例計分，最低不計負分，下同。(25分)，計算公式：實際完成款數(shù)/計劃目標款數(shù)X252）.不良貸款率。(20分)計算辦法：不良的款數(shù)/總的的貸款數(shù)X20分3）.新開發(fā)客戶率（10分）4).本年利潤計劃xx萬元。(45分)5).保證全年安全經(jīng)營無事故，從總分中扣除50分，凡被通報一次扣1分。6）.資本利潤率7）.資產(chǎn)利潤率8）.利息回收率9）.綜合費用率10）.人均考核利潤2、定性指標定性指標是軟指標，是指如工作態(tài)度、工作能力、工作改進等形式的指標。這是一類較難把握和操作的考核指標，把握不好容易流于形式。因此要求指標應(yīng)盡量合理和具可操作性，評價方法要科學(xué)、簡單、易操作，評價過程要嚴肅認真，要盡量做到公平、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面，對考核評分過程要做到公開，對每項指標評分要有根據(jù)和說明。若考核對象認為考核過程和考核結(jié)果有問題，容許其向更高一級領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。(1)能力考核指標，即員工具有公司業(yè)務(wù)績效的能力，這種能力到了何種程度，以業(yè)務(wù)量的實際數(shù)據(jù)來評價。（2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責(zé)任感強度等。此項是以民意評價、各級人員無記名打分來進行的。（3）業(yè)績考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。此項必須列舉詳細的事實，以分來體現(xiàn)我們采取直線管理考核方式以完成對本部、主管（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。五、獎懲辦法、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室主任、信貸業(yè)務(wù)部經(jīng)理、風(fēng)險業(yè)務(wù)部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、客戶服務(wù)部副經(jīng)理繳納經(jīng)營目標責(zé)任押金xx元。、得分在100分以上的，返還押金并同額獎勵；得分在90-99分的返還押金并獎勵現(xiàn)金xx元；得分在60-89分的，按得分比例返還押金；得分在60分以下的沒收押金。六、全公司所有在崗職工工績效考核1、考核對象及工資范圍全公司所有在崗職工均為考核對象?？偨?jīng)理個人承包同意向公司一次性投資700萬元，作為風(fēng)險保證金，對公司的管理全面負責(zé)，以風(fēng)險保證的方式承包。乙方組建的團隊成員：公司副總經(jīng)理以2萬元，員工以1萬元，后勤以0.5萬元作為從業(yè)履約金；，2、效益工資考核指標及分值設(shè)置：利潤計劃100分。3、計算方法、崗位責(zé)任目標工資當(dāng)月應(yīng)發(fā)的崗位責(zé)任目標工資=當(dāng)月參與崗位責(zé)任目標考核工資×當(dāng)月完成崗位責(zé)任目標指標百分比、效益工資本季應(yīng)發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤X計劃百分比、經(jīng)營指標完成比例計算1）、各項貸款：當(dāng)月完成各項貸款計劃百分比×302）、盤活雙呆：當(dāng)月完成盤活雙呆計劃百分比×253）、利息收入：當(dāng)月完成利息收入計劃百分比×454）、利潤計劃：本季完成利潤計劃百分比。4、考核方法、崗位責(zé)任雙向考核。、效益工資實行按季考核兌現(xiàn)與年終統(tǒng)算雙向考核。、年度中間考核指標得分超出滿分的按滿分兌現(xiàn)工資，最低得分為零。、每季前兩個月按崗位責(zé)任目標得分情況對完成任務(wù)前三名的職工，分別給予人均xx元、xx元、xx元的效益工資獎勵，當(dāng)月兌現(xiàn)；對完成任務(wù)后三名的職工，分別給予人均xx元、xx元、xx元的效益工資處罰，季末兌現(xiàn)。每季末月崗位責(zé)任目標工資與效益工資共同計算排名，進行獎罰。對連續(xù)三個月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話，連續(xù)六個月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職。5、組織實施、崗位責(zé)任目標工資及效益工資考核由財務(wù)部、業(yè)務(wù)部、辦公室負責(zé)提供資料，業(yè)務(wù)部具體負責(zé)考核。、有關(guān)科室必須于次月4日前將各項指標考核結(jié)果報辦公室于6日前通知各部列支應(yīng)發(fā)工資，各部應(yīng)于10日前將工資報總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢。6、公司績效考核的基本原則：(一)堅持效益優(yōu)先的原則。一是工資增長總額低于利潤增長總額，工資增幅低于利潤增幅。二是內(nèi)虧損單位人均工資水平應(yīng)低于盈利單位人均工資水平。三是經(jīng)營效益提高的，工資水平可適當(dāng)提高。四是當(dāng)年盈利減少和虧損增加的部門，工資總額應(yīng)低于上年水平。(二)堅持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額，下達給各部門核定工資總額的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際，對各部進行微調(diào)。（三）堅持把案件和支付風(fēng)險防范與績效工資考核掛鉤的原則。公司因不執(zhí)行制度而發(fā)生案件，要扣減本部門所有員工的績效工資，并根據(jù)涉案金額大小相應(yīng)扣減負責(zé)人員的績效工資。同時，對轄內(nèi)發(fā)生支付風(fēng)險的部門班子成員、發(fā)生支付風(fēng)險相應(yīng)扣減績效工資。（四）堅持獎優(yōu)罰劣的原則。實行責(zé)權(quán)利掛鉤，嚴格獎懲兌現(xiàn)；堅持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎優(yōu)罰劣，拉開分配檔次；工資考核上不封頂，下?；旧畋Ｕ希试S一般員工工資高于領(lǐng)導(dǎo)干部，下級單位工資高于上級單位工資。（五）堅持分段計發(fā)的原則。凡年內(nèi)個人適用系數(shù)發(fā)生變化的，嚴格按照任職時間分段計發(fā)工資。（六）堅持最低工資標準原則。為保障公司員工的基本生活，促進和諧穩(wěn)定，每月必須發(fā)放員工基礎(chǔ)工資，發(fā)放標準不能低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標準。（七）堅持實事求是、公開透明的原則。一切從實際出發(fā)，真實反映數(shù)據(jù)，客觀公正考核；嚴禁暗箱操作，嚴禁弄虛作假，一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為，將按有關(guān)規(guī)定嚴肅查處。第 8 頁 共 9 頁方案預(yù)案本文至此結(jié)束，感謝您的瀏覽!（資料僅供參考）下載修改即可使用第 9 頁 共 9 頁