【績效管理論文】中小企業(yè)績效管理探析

【績效管理論文】中小企業(yè)績效管理探析 摘要：隨著知識經濟和信息時代的到來，近年來中小企業(yè)發(fā)展勢頭迅猛，現(xiàn)已成為促進我國各地區(qū)經濟健康、快速、持續(xù)發(fā)展的力量源泉。然而，由于中小企業(yè)內部管理體制的不完善，在這個快速發(fā)展的階段，中小企業(yè)要想發(fā)展壯大，將會面對更加嚴峻的挑戰(zhàn)?；诖?，在介紹績效考核概念的同時，分析了目前國內中小企業(yè)績效管理存在的問題，并提出相應的對策建議。 關鍵詞：中小企業(yè)；績效管理；企業(yè)發(fā)展 １中小企業(yè)績效管理存在的問題 隨著一帶一路國家戰(zhàn)略的提出，國內經濟有了進一步的發(fā)展，在國內經濟發(fā)展的過程中，中小企業(yè)起著重要的作用。但目前在中小企業(yè)管理中中小企業(yè)在績效管理方面仍存在一些不足，嚴重阻礙中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 １．１績效考核設計不合理 中小企業(yè)在發(fā)展中由于規(guī)模無法與大型企業(yè)相比，同時企業(yè)資金量相對較小，這就使得企業(yè)在經營過程中多以營利能力為主要考核指標。中小企業(yè)人員數(shù)量相對較少，對于考核指標的設計同樣較為隨意，而且大多中小企業(yè)在經營過程中以家族式為主，這同樣使得考核指標的設計存在許多人為因素。中小企業(yè)在經營過程中抗風險能力低，造成其在績效考核設計中過分的注重經濟效益，以企業(yè)利潤為考核側重點。如此，使得在這種考核模式下，員工的績效考核與員工所創(chuàng)造的實際利潤掛鉤，形成只重視結果類的考核。使得與結果類指標無關的工作得不到有效的執(zhí)行，例如對于員工培訓等提升員工能力的考核處于失效狀態(tài)。此外，在注重結果類考核的導向下，企業(yè)績效管理僅僅重視財務指標，為了實現(xiàn)短期的利益，不顧長期利益。造成缺乏學習、發(fā)展類指標的考核和管理，使得人員的綜合能力難以得到提升，最終導致企業(yè)的長期發(fā)展受阻。 １．２績效考核不完善 多數(shù)中小企業(yè)發(fā)展時期較短，并未制定科學完善的績效管理制度。在考核體系中，績效管理不能有效發(fā)揮績效考核的效用。例如在績效考核中，多數(shù)中小企業(yè)以領導的評價為最終考核結果，如此造成領導掌握考核的所有權。客戶作為中小企業(yè)的主要服務對象和企業(yè)產品的主要使用群體，卻并不參與員工的績效管理，如此造成員工在工作中只要滿足領導的意愿即能夠獲得較好的考評，對于產品的服務和對客戶的服務態(tài)度缺乏重視，最終造成難以調動員工的積極性和創(chuàng)造性。此外，多數(shù)中小企在對績效考核結果的應用過程中，僅將其作為工資發(fā)放的參考，未能有效利用績效考核的價值，對公司人才的選拔和公司長遠發(fā)展極為不利。 １．３績效管理缺乏溝通和反饋 中小企業(yè)多數(shù)為家族式管理，造成這種原因的因素與中小企業(yè)起步階段缺乏核心人員為主。如此形成中小企業(yè)在管理中一言堂的現(xiàn)象增多。另外由于中小企業(yè)在實施績效管理過程中缺乏科學依據(jù)，同樣使得企業(yè)在績效管理過程中缺少與員工的溝通。此外，在績效管理過程中缺乏反饋機制，使得在考核的具體實施過程中，即使人員出現(xiàn)問題、疏漏，也不能及時調整。多數(shù)中小企業(yè)在考核結束后，并沒有建立溝通機制，對于考核優(yōu)異的人員沒有相應的有效溝通，對于考核不合格的人員也沒有有效的溝通。如此造成，人員并不了解自身為什么能夠獲得優(yōu)異考評和不合格考評。員工在績效考核過程中，并沒有了解其在工作中存在的問題和不足，失去了考核的意義和價值。長期的不良考核不僅不能有效提升企業(yè)的管理，甚至使得員工產生抵觸考核的情緒，使得績效導向的企業(yè)文化難以有效實行。 ２問題的原因分析 導致中小企業(yè)績效管理問題存在的根本原因是：在管理思想上，中小企業(yè)由于規(guī)模和經營形式的不同，在管理中多以粗放管理為主，缺少細節(jié)管理。雖然在中小企業(yè)中實施績效管理，但多數(shù)企業(yè)對于績效管理的核心理念并不了解，僅處于死搬硬套的階段。此外，中小企業(yè)家族式管理和一言堂形式的存在，同樣是導致中小企業(yè)績效管理無法有效運行的主要原因?？冃Ч芾碇贫鹊慕】涤行н\行是績效考核體系設計的前提與基礎，也是對員工績效考核產生影響與制約的關鍵因素。當前中小企業(yè)在公司管理方面大部分以家族式進行管理或者“老板”為核心進行管理，這種管理模式導致管理理念以個人或個人團體的意志為轉移，個人的情緒將決定公司的管理氛圍和態(tài)度。如此導致績效管理較為隨意，各類考核“失靈”等情況?？傊?，造成中小企績效管理出現(xiàn)問題的原因集中與不規(guī)范、不科學的管理制度與中小企業(yè)落后的管理方式和失效的人力資源管理。 ３對策建議 ３．１完善考核管理 將基層員工的考核主體由完全上級評價調整為上級、同事和客戶三方面共同評價，如此能夠在很大程度上避免上級領導個人因素的影響。例如在占比分配中，可將上級、同事和客戶的評分權重制定為３０％，３０％，４０％；中層管理人員個人能力的考核主體是上級、下屬、同事分別占３０％，４０％，３０％。 ３．２完善溝通機制 中小企業(yè)在績效管理中應建立溝通機制，在績效考核結束后人力資源管理部門針對考核結果中的優(yōu)秀人員和不合格人員進行一對一的溝通，并建立溝通檔案。對于考核中表現(xiàn)不佳的員工進行原因分析，引導員工正視其在工作中存在的不足，幫助員工提升自身能力。對于在考核周期內表現(xiàn)優(yōu)異的人員，應給予表彰和鼓勵，總結其經驗，并形成指導為其他人員提升工作能力提供借鑒。中小企業(yè)通過完善績效溝通機制，使被考核人員意識到自身的優(yōu)勢和不足，積極發(fā)揮自身優(yōu)勢，有效改進自身的不足，從而促進員工提升自身綜合素質，進一步達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。 ３．３完善考核結果的應用 ３．３．１將考核結果應用于員工發(fā)展規(guī)劃 中小企業(yè)的績效管理除了與物質獎勵手段工資、獎金、各種津貼等聯(lián)系在一起外，還應通過績效考核結果所反應的問題來給予員工學習培訓機會，為選拔人才做良好的儲備，將績效結果運用在晉升過程中，給績效考核優(yōu)秀的人員提供更具挑戰(zhàn)性的工作，給予員工可持續(xù)發(fā)展的規(guī)劃。這就要求中小企業(yè)的人力資源管理部門在進行績效管理的同時，也要為員工個人的潛力挖掘和提升提供反饋渠道，促使管理者正確認識人員的培養(yǎng)，進而提升人員的工作效率和綜合能力。因此，在中小企業(yè)的績效管理中，除了將績效考核結果作為員工工資方法的標準外，還應將績效考核結果應用與員工的職位晉升、培訓等方面，拓寬績效考核的應用范圍，提升績效考核的效用，為中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供動力。 ３．３．２在職位分配時有效運用績效考核結果 每個企業(yè)的業(yè)務及其企業(yè)自身的內部組織結構并不是完全相同的，在制定績效管理制度時也當然有所不同。因此，中小企業(yè)的人力資源部門將績效考核結果運用在員工職位分配時要結合企業(yè)和員工自身的特點，將最適合的職位分配給最適合該崗位的員工，才能達到１＋１＞２的效果，實現(xiàn)績效考核的最終目標。但是，一旦績效考核的結果顯示，該名員工并不適合當前的這個職位，人力資源部門應該對其職位進行優(yōu)化分配，選擇與員工能力向契合的崗位進行分配，以便能夠最大程度的發(fā)揮員工的能力，激發(fā)員工的潛力。還有一種情況是，績效考核結果并不能夠確定該職位與員工的能力是否匹配，人力資源部門可以選擇輪流替換工作的方法，從中選取最適合該職位的人員。當然，在分配職位之前，人力資源部門需要和員工進行溝通和交流，聽取并尊重他們的想法，避免為以后的工作埋下隱患。 ４結論 本文通過對中小企業(yè)績效管理體系進行研究，分析其存在的問題和原因。提出中小企業(yè)現(xiàn)行的績效管理制度中存在績效考核設計不合理、考核不全面等問題；另外分析出造成這些問題的原因在于中小企業(yè)績效管理制度存在考核體系流程設計不規(guī)范的情況，這些問題也是中小企業(yè)提升績效管理時應該解決之處。此外，強調通過完善績效考核實施過程、完善溝通機制、加強績效考核結果的合理利用能夠有效提升和增強中小企業(yè)績效管理能力。 參考文獻 ［１］王瓊．戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響［Ｊ］．現(xiàn)代商貿工業(yè)，２０１８，（２８）． ［２］張立群．人力資源管理中績效考核問題研究［Ｊ］．中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），２０１８，（０９）．