單位根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定按2083天扣事假工資屬于未足額支付工資嗎？

基本事實L于2011年11月21日入職A公司，擔(dān)任技術(shù)支援組部電子工程師。A公司從2017年9月起為L參加了社會保險。L于2017年10月請事假3天、2018年2月請事假8天、4月請事假6天、5月請事假11.5天、6月請事假15.5天、7月請事假8天。L認(rèn)為A公司按照底薪3000元÷20.83天÷8小時的方式扣請假的工資變相克扣工資，應(yīng)為以3000元÷21.75天的方式扣請假工資L于2018年8月12日向A公司郵寄送達(dá)了解除勞動關(guān)系通知書，A公司于8月13日收到該通知書，L從2018年8月13日起離崗。L主張因A公司未依法繳納社會保險、未及時足額支付加班費、帶薪年假工資等勞動報酬、無故克扣工資、獎金、津貼并胡亂處罰亂記過、拒不繳存住房公積金、未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)和勞動條件而被迫離職。A公司主張不同意L解除勞動關(guān)系并要求其按時上班，A公司于2018年8月23日以L連續(xù)曠工為由向其發(fā)出曠工辭退通知書。A電子有限公司大陸員工手冊四、薪資部分第1.6條規(guī)定：請事假扣薪的算法：（員工底薪/月制度工作天/8小時）×請假時數(shù)。第3.2條B規(guī)定月制度工作天為20.83。 一審法院：按照20.83計算事假工資屬于未及時足額支付工資L是否存在被迫解除勞動關(guān)系的情況，本院分析如下：.關(guān)于未及時足額支付加班費、無故克扣工資、獎金、津貼并胡亂處罰亂記過，L主張A公司按照底薪3000元÷20.83天÷8小時的方式扣請假的工資變相克扣工資，應(yīng)為以3000元÷21.75天的方式扣請假工資。A公司主張員工手冊第四章規(guī)定月工作天數(shù)是20.83天。根據(jù)A公司提交的員工手冊第四章第1.6條顯示“請事假扣薪的算法：（員工底薪/月制度工作天/8小時）×請假天數(shù)”。雙方確認(rèn)工資構(gòu)成為底薪3000元+職務(wù)加級+加班費+全勤獎+餐費+租房補(bǔ)助。本院認(rèn)為，勞動者請假期間不予計算工資并無不妥，但關(guān)于A公司以扣日薪的形式扣請假工資是否存在多扣工資的問題，根據(jù)關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算的問題的通知第二條“日工資、小時工資的折算。按照勞動法第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)。小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。月計薪天數(shù)（365天-104天）÷12月21.75天?！钡囊?guī)定，日工資應(yīng)以月計薪天數(shù)21.75天計算，現(xiàn)A公司以20.83天計算日工資用以請事假扣薪，多扣除了L請事假的工資，即A公司存在不足額支付勞動報酬的情況。綜上所述，A公司存在不足額支付勞動報酬的情況，根據(jù)中華人民共和國勞動合同法第三十八條第一款第（二）項“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未及時足額支付勞動報酬的”、該法第四十六條第一款第（一）項“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的”及該法第四十七條第一款“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！钡囊?guī)定，A公司應(yīng)向L支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。又根據(jù)工資條計得L離職前十二個月平均工資為（4278元+4196元+4851元+5336元+5111元+4745元）÷6=4753元（剔除請事假非正常出勤的2017年10月、2018年2月、4月至7月）。故A公司應(yīng)向L支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4753元×7個月=33271元。 二審法院：一審說的對A公司主張應(yīng)依據(jù)關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知第一條規(guī)定的制度月工作日20.83天計算日工資以計算請事假扣薪工資數(shù)額，但如依據(jù)制度月工作日20.83天計算日工資，實際上是在計算日工資過程中剔除了國家規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資的11天法定節(jié)假日，違反了關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知第二條關(guān)于“按照勞動法第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)。小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。月計薪天數(shù)（365天-104天）÷12月21.75天”的規(guī)定。日工資應(yīng)以月計薪天數(shù)21.75天計算，A公司依據(jù)制度月工作日20.83天計算日工資，已違反了前述規(guī)定，客觀上多扣除了L請事假的工資構(gòu)成不足額支付勞動報酬的情況。因此，一審法院認(rèn)定A公司存在不足額支付勞動報酬的情況并據(jù)此判決A公司支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并無不當(dāng)，應(yīng)予以維持。  廣東省東莞市中級人民法院民 事 判 決 書（2019）粵19民終6753號上訴人（原審被告）：東莞市A電子有限公司。住所地：廣東省東莞市長安鎮(zhèn)廈邊社區(qū)沿河路*號*樓。法定代表人：徐其偉，該公司經(jīng)理。委托訴訟代理人：陳敏儀，廣東科岸律師事務(wù)所律師。委托訴訟代理人：唐陽，四川君尊律師事務(wù)所律師。被上訴人（原審原告）：L，男，1982年4月2日出生，漢族，住廣東省清新縣，委托訴訟代理人：楊國其，湖南金劍律師事務(wù)所律師。上訴人東莞市A電子有限公司（以下簡稱A公司）因與被上訴人L勞動合同糾紛一案，不服廣東省東莞市第二人民法院（2019）粵1972民初1282號民事判決，向本院提起上訴。本院受理后，依法組成合議庭進(jìn)行了審理。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。A公司上訴請求：一、撤銷一審判決第二項，改判A公司無須向L支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金33271元；二、L承擔(dān)本案二審全部訴訟費。事實和理由：一、原審法院認(rèn)定事實及適用法律錯誤。解除勞動合同的原因是L違反員工手冊請假規(guī)定，故A公司予以辭退。L于2018年8月13日未前往A公司上班且未請假，A公司當(dāng)日收到EMS寄發(fā)的解除勞動關(guān)系通知書快遞，但A公司不同意L解除勞動關(guān)系的請求，于2018年8月14日至2018年8月21日期間通過微信及短信方式通知L按時上班，但L一直未前往A公司上班。A公司于2018年8月23日根據(jù)“員工手冊請假規(guī)定第1.5條：未經(jīng)請假擅自不到工作者，均以曠工論，如連續(xù)三日以上者，或是一個月超過六日者，予以無條件辭退，以及公司的其他相關(guān)規(guī)定，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)”，向L發(fā)出曠工辭退通知書。根據(jù)中華人民共和國勞動法第二十五條的規(guī)定，A公司根據(jù)員工手冊辭退L符合法律規(guī)定，無須支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金33271元。二、A公司不存在不足額支付勞動報酬的情況，A公司按照底薪3000元÷20.83天÷8小時符合法律規(guī)定。1.A公司按照月制工作天20.83天，以月制度工作天月薪資計算加班費及請假工資，符合勞動和社會保障部關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知（勞社部發(fā)20083號）第一條“制度工作時間的計算：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）=250天；季工作日：250天÷4季=62.5天/季；月工作日：250天÷12月=20.83天/月；工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時?！惫蔄公司按照底薪3000元÷20.83天÷8小時的方式不予計算L請假期間工資的方式并無不妥。同時，A公司并不是以扣日薪的形式扣請假工資，而是請假工資不予發(fā)放，實際上A公司無任何多扣減工資的行為。2.A公司根據(jù)員工手冊“四、薪資：1.薪資項目請事假扣薪的算法：員工底薪÷月制度工作天÷8小時”計算請假日工資符合勞動部關(guān)于印發(fā)對工資支付暫行規(guī)定有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定的通知（勞部發(fā)1995226號）第三條“規(guī)定第十五條中所稱克扣系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者應(yīng)得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發(fā)工資的情況：（3）用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；（5）因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。”L于2015年5月5日對員工手冊20150422版簽名確認(rèn)且未提出異議，故該員工手冊合法有效，同時，L對每月工資均已確認(rèn)簽名且從未向A公司提出異議，足以證明其認(rèn)可前述計算方式和A公司已足額支付其工資。三、L不存在被迫辭職的情形。按照底薪3000元÷20.83天÷8小時和按照底薪3000元÷21.75天÷8小時的兩種計算方式，只是工資計算標(biāo)準(zhǔn)有差異，L在工作期間可與A公司溝通提意見，但L在辭職前和郵寄解除勞動關(guān)系通知書時均未提出工資計算標(biāo)準(zhǔn)有問題。A公司按照3000元÷20.83天÷8小時方式計算工資是基于對勞動和社會保障部關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知（勞社部發(fā)20083號）的理解，A公司主觀上無故意和重大過失，不存在惡意拖欠L的情形。四、L不存在經(jīng)濟(jì)上的重大損失。3000元÷20.83天÷8小時=18元，3000元÷21.75天÷8小時=17元，二者相差僅僅一元，且A公司按照18元/小時乘150/200/300的標(biāo)準(zhǔn)支付加班費用，L加班所得的加班費高于按照17元/小時乘150/200/300的標(biāo)準(zhǔn)。2018年1月至7月期間，L請假合計49天，請假天數(shù)及時間已經(jīng)嚴(yán)重影響到A公司的正常運作，但A公司并無處罰L，且補(bǔ)足因L請假導(dǎo)致的工作延誤之損失。A公司因L請假的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于L因計算方式不同造成的損失。五、A公司已結(jié)清L2018年7、8月的工資，對此，一審法院對前述月份工資數(shù)額亦予以確認(rèn)，其中L7月請事假8天，故7月的工資為3000+850+80+81+12+144-1467-301-2=2478元，前述1467元為扣除請事假工資，L在微信聊天中已確認(rèn)該工資金額，且一審法院予以認(rèn)可，即一審法院認(rèn)可不予發(fā)放的請假工資為1467元，而1467元的計算方式為底薪3000元÷20.83天×8天，即一審法院已認(rèn)可底薪3000元÷20.83天÷8小時的請假工資計算方式。因此，一審法院認(rèn)定事實及適用法律錯誤，請求二審法院予以改判。L辯稱，一審法院審查認(rèn)定A公司無故克扣工資的情況基本屬實。A公司于L請假期間，實際按照底薪3000元÷20.83天之標(biāo)準(zhǔn)扣除請假日工資，實屬變相克扣工資。按法律規(guī)定應(yīng)為按照底薪3000元÷21.75天為標(biāo)準(zhǔn)扣除請假日工資。因此，原審法院認(rèn)定事實、適用法律完全正確。A公司主張員工手冊第四章規(guī)定月工作天數(shù)是20.83天，而員工手冊第四章第1、6條顯示“請事假扣薪的算法：（員工底薪/月制度工作天/8小時）×請假天數(shù)”。一審法院認(rèn)為，根據(jù)關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算的問題的通知第二條“日工資、小時工資的折算。按照勞動法第五十一條的規(guī)定：折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月=21.75天。由此可見，包括L在內(nèi)的所有員工，只要請假都會被A公司依據(jù)員工手冊的違法規(guī)定變相克扣工資，且請假越多，被克扣的工資越多。離職前，L因要照顧孕產(chǎn)期的妻子不得已多次請假，假期較長，為此，其工資被A公司克扣不少。綜上，一審法院查明事實清楚，適用法律正確，請求維持一審判決，駁回上訴。L向一審法院起訴請求：一、A公司支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金40000元；二、A公司支付未結(jié)算的工資7000元。一審法院依照中華人民共和國勞動合同法第三十八條第一款第（二）項、第四十六條第一款第（一）項、第四十七條第一款，依照中華人民共和國民事訴訟法第六十四條第一款、第一百四十二條的規(guī)定，判決如下：一、確認(rèn)L與A公司的事實勞動關(guān)系已解除；二、限A公司于判決發(fā)生法律效力之日起三日內(nèi)向L支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金33271元；三、駁回L的其他訴訟請求。如果未按判決指定的期間履行給付金錢義務(wù)，應(yīng)當(dāng)依照中華人民共和國民事訴訟法第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息。案件一審受理費5元，由L負(fù)擔(dān)。L已申請免交，一審對此予以準(zhǔn)許，故本案一審不收取訴訟費用。一審判決認(rèn)定的事實和理由詳見廣東省東莞市第二人民法院（2019）粵1972民初1282號民事判決書。二審期間，當(dāng)事人沒有提交新證據(jù)。本院對一審法院查明的事實予以確認(rèn)。另查明：一、A電子有限公司201（8）年度請假記錄顯示，L于2018年度共請事假49天，L對此予以確認(rèn)。結(jié)合A公司提交的工資條顯示，前述所請事假49天中，2018年2月請假8天，對應(yīng)扣款1152元；2018年4月請假6天，對應(yīng)扣款864元；2018年5月請假11.5天，對應(yīng)扣款1656元；2018年6月請假15.5天，對應(yīng)扣款2232元；2018年7月請假8天，對應(yīng)扣款1467元。二、A電子有限公司大陸員工手冊四、薪資部分第1.6條規(guī)定：請事假扣薪的算法：（員工底薪/月制度工作天/8小時）×請假時數(shù)。第3.2條B規(guī)定月制度工作天為20.83。本院認(rèn)為，本案為勞動合同糾紛。依照中華人民共和國民事訴訟法第一百六十八條的規(guī)定，本院對A公司上訴請求的有關(guān)事實和適用法律進(jìn)行審查。綜合A公司的上訴理由及L的答辯意見，本案的爭議焦點為：A公司應(yīng)否支付L解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。關(guān)于A公司應(yīng)否支付L解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題。本院認(rèn)為，A公司主張應(yīng)依據(jù)關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知第一條規(guī)定的制度月工作日20.83天計算日工資以計算請事假扣薪工資數(shù)額，但如依據(jù)制度月工作日20.83天計算日工資，實際上是在計算日工資過程中剔除了國家規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資的11天法定節(jié)假日，違反了關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知第二條關(guān)于“按照勞動法第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)。小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。月計薪天數(shù)（365天-104天）÷12月21.75天”的規(guī)定。日工資應(yīng)以月計薪天數(shù)21.75天計算，A公司依據(jù)制度月工作日20.83天計算日工資，已違反了前述規(guī)定，客觀上多扣除了L請事假的工資構(gòu)成不足額支付勞動報酬的情況。另外，A公司依據(jù)制度月工作日20.83天計算L2018年7、8月的工資數(shù)額而L對此予以確認(rèn)，應(yīng)僅視為L對該兩月份的工資數(shù)額的權(quán)利自主處分，一審法院對此予以采納不應(yīng)視為一審法院認(rèn)可A公司前述錯誤的計算方式。因此，一審法院認(rèn)定A公司存在不足額支付勞動報酬的情況并據(jù)此判決A公司支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并無不當(dāng)，應(yīng)予以維持。A公司存在不足額支付勞動報酬的違法事實，則L有權(quán)依據(jù)中華人民共和國勞動合同法第三十八條第（二）項的規(guī)定解除勞動合同，L于2018年8月12日向A公司寄達(dá)解除勞動關(guān)系通知書，故涉案雙方勞動合同關(guān)系已于2018年8月12日解除，A公司主張解除勞動合同的原因是L于2018年8月14日至22日期間曠工構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)缺乏事實依據(jù)，本院不予采納。綜上所述，A公司的上訴請求不成立，本院予以駁回。一審判決認(rèn)定事實清楚，適用法律正確，本院予以維持。依照前述援引的法律規(guī)定以及中華人民共和國民事訴訟法第一百七十條第一款第（一）項的規(guī)定，判決如下：駁回上訴，維持原判。二審案件受理費10元，由上訴人東莞市A電子有限公司負(fù)擔(dān)。本判決為終審判決。審判長姚渠旺審判員謝佳陽審判員鄧曉暢二一九年八月十二日書記員陳雪玲-END-溫馨提示：轉(zhuǎn)載請注明來源于微信公眾號“勞動法專業(yè)律師”。-勞動法專業(yè)律師-一個專注于勞動用工領(lǐng)域的微信公眾號，只分享有價值的勞動用工信息。本號竭盡全力確保每一條推文的真實性，但關(guān)于專業(yè)問題僅代表作者在特定時期的觀點，不代表本號及作者的永久觀點。推文點擊原文鏈接可以查看推文出處，請關(guān)注者自行核實推文的效力及價值。聯(lián)系作者可在微信后臺留言。勞動法專業(yè)律師