零售企業(yè)績(jī)效考核

,單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級(jí),第三級(jí),第四級(jí),第五級(jí),*,第四屆“超市人”中國(guó)連鎖企業(yè)高峰研討會(huì)（上）,北京烽雅精英（超市人）企顧問,二零零五年十月,零售企業(yè)績(jī)效考核專題,主講人：曾令同,課程題目,零售企業(yè)績(jī)效考核八大困惑及解析,開篇之言,世界知名營(yíng)銷大題菲利普,.,科特樂：“花一天的時(shí)間就可以學(xué)習(xí)到營(yíng)銷，但要想掌握它，要花一輩子時(shí)間”,一位知名零售人力資源老總?cè)缡钦f：“花半天時(shí)間就可以看懂業(yè)績(jī)考核報(bào)表，但要真正掌握考核的真蒂，畢其一生的精力都不見得能功成名就”。,開篇之言,有關(guān)調(diào)查表明：,企業(yè)管理中有十大難點(diǎn)問題，其中績(jī)效考核是十大難點(diǎn)中之最！,其他難點(diǎn)包括：溝通,/,激勵(lì),/,領(lǐng)導(dǎo)力,/,戰(zhàn)略,/,流程設(shè)計(jì),/,沖突處理,/,企業(yè)文化建設(shè),/,誠(chéng)信建設(shè),/,執(zhí)行力培養(yǎng),開篇之言,2004,年對(duì),30,家零售企業(yè)的績(jī)效考核效果的調(diào)查表明：,認(rèn)為很成功的,3;,比較成功的,8,；,效果一般,12,；,效果不好的,75,；,與相關(guān)調(diào)查的數(shù)據(jù)基本吻合，成功率更低一些。,開篇之言,對(duì)上述,30,家企業(yè)的調(diào)查還表明：,外資企業(yè)的考核效果滿意度相對(duì)較高,合資企業(yè)有一定比例,國(guó)企及民營(yíng)企業(yè)比例很低,開篇之言,8,個(gè)困惑,/8,個(gè)難點(diǎn),績(jī)效考核的直諦是什么？,什么考核方法最適合零售企業(yè)？,如何使員工把考核看成是一種正面的激勵(lì)而非負(fù)擔(dān)？,如何使考核做到公平公正？,開篇之言,8,個(gè)困惑,/8,個(gè)難點(diǎn),如何根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況設(shè)定合理 績(jī)效考核指標(biāo)？,一線業(yè)務(wù)部門容易考核，二線后臺(tái)部門如何考核？,如何將企業(yè)短期考核與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃有效結(jié)合？,如果進(jìn)行成績(jī)效果考核的過程控制？,問題的提出,傳統(tǒng)績(jī)效考核的缺陷,過分依賴獎(jiǎng)懲制度促使員工改進(jìn)工作；,忽略了對(duì)工作過程的控制和督導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果論英雄；,考核者的角色是警察，雙方容易對(duì)立和沖突；,只問結(jié)果不問過程的管理方式不利于培養(yǎng)員工，不利于培養(yǎng)教練式管理人員；,對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者的抵制；,大家關(guān)注的是獎(jiǎng)懲的結(jié)果，而非如何改善管理；,對(duì)考核的恐懼和漠然,問題分析,問題不止上述,歸納分析，我們發(fā)現(xiàn)可歸屬三個(gè)層次,首先，什么是績(jī)效考核？,第二，績(jī)效考核主要包括哪些流程？,績(jī)效考核的主要工具及方法是什么？,此外，影響有效考核的因素有哪些？,問題分析,問題分析,是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，對(duì)員工工作及表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。,注解：關(guān)注更多的是員工業(yè)績(jī)及對(duì)制度的遵守情況,問題分析,現(xiàn)代績(jī)效考核概念,是從企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力出發(fā)，以提高組織的綜合能力為目的，以績(jī)效管理為手段，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工利益的共享和雙贏。,注解：更多關(guān)注的是如何提升員工及組織的管理水平，實(shí)現(xiàn)兩進(jìn)的共贏,問題分析,觀念的轉(zhuǎn)變至關(guān)重要,觀念決定行動(dòng)的方式,觀念帶來的不僅僅是思維方式,導(dǎo)致心態(tài)的不同,考核者被考核者之間的利益相同，目標(biāo)一致,內(nèi)動(dòng)力大，可持續(xù)發(fā)展,考核成為令人鼓舞的管理工具,問題分析,案例分析,一個(gè)零售企業(yè)人力資源部的,80,：,20,的考核思路,上下目標(biāo)一致，心往一出使,改進(jìn)力度適中，有激勵(lì)，可操作性強(qiáng),大家喜歡評(píng)估，并把每次討論及評(píng)估活動(dòng)作為提升工作水平的重要方法,問題分析,所以，我們解析了,8,大困惑中的,A,：績(jī)效考核的真諦是什么？,B,：如何使員工感覺考核是正面激勵(lì)而非是負(fù)擔(dān),問題分析,績(jī)效考核關(guān)鍵流程,確定績(jī)效評(píng)估目標(biāo),設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估體系,績(jī)效形成過程督導(dǎo),工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估實(shí)施,績(jī)效評(píng)估面談,制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo),問題分析,績(jī)效考核整體流程強(qiáng)調(diào)的三個(gè)“控制”,前饋控制,:,計(jì)劃控制,/,職責(zé)與權(quán)限控制,/,制度與流程控制,/,人員控制,過程控制：,進(jìn)度控制,/,費(fèi)用控制,/,質(zhì)量控制,/,行為控制，糾偏的過程,反饋控制：,面談,/,對(duì)目標(biāo)與計(jì)劃體系的修正,/,對(duì)職責(zé)與權(quán)限分配的修正,/,對(duì)業(yè)務(wù)流程的修正,/,人員變更與調(diào)整,問題分析,在三個(gè)控制中我們常出現(xiàn)的誤區(qū),沒有把整個(gè)流程看成一個(gè)系統(tǒng)，一個(gè)封閉的系統(tǒng),片面理解考核及評(píng)估，忽略計(jì)劃的制定，過程的控制，特別是考核后的面談，工作改進(jìn)計(jì)劃的制定,沒有搞錯(cuò)績(jī)交考核和績(jī)效管理間的關(guān)系,問題分析,在三個(gè)控制中我們常出現(xiàn)的誤區(qū),對(duì)結(jié)果論英雄的片面理解，重結(jié)果，經(jīng)過程,案例分析：北京一零售企業(yè)的績(jī)考觀念,問題分析,在三個(gè)控制中我們常出現(xiàn)的誤區(qū),重形式，輕內(nèi)容：,評(píng)估后沒有面談，或面談走過場(chǎng),/,沒有有效的工作改進(jìn)計(jì)劃,/,獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)后考核工作完成。,案例分析,：,河南一零售企業(yè)的考核主要流程：指標(biāo),/,評(píng)估,/,獎(jiǎng)懲方案,/,提標(biāo),現(xiàn)次重復(fù),問題分析,在三個(gè)控制中我們常出現(xiàn)的誤區(qū),領(lǐng)導(dǎo)者沒有考慮自己如何教練和帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)改進(jìn)工作，將自己與被考核者割裂開來,案例分析：寶潔公司折“教練考核”指標(biāo),問題分析,在三個(gè)控制中我們常出現(xiàn)的誤區(qū),計(jì)劃及考核指標(biāo)的制定沒有被考核人的參與或被考核人的意見尊重不夠,案例分析：一位營(yíng)運(yùn)總監(jiān)的“自白”,自認(rèn)很專業(yè)，有經(jīng)驗(yàn),認(rèn)為員工沒有知識(shí)擔(dān)心失去權(quán)威,結(jié)論：,員工有抵觸,/,積極性不高,問題分析,零售企業(yè)績(jī)效考核中常用的幾個(gè)考核方法,KPI,關(guān)鍵考核指標(biāo),80,：,20,概念,例如：營(yíng)業(yè)額,/,毛利額,/,人工成本,/,營(yíng)運(yùn)費(fèi),/,促銷收入占比,/,損耗,/,新品引進(jìn)率,/,滯銷品淘汰率,主要考核工作,報(bào)告法,/,述職報(bào)告,適用于管理人員的自我評(píng)估,一般在年終或項(xiàng)目完畢之后,自我總結(jié),/,成績(jī),/,不足,/,改進(jìn)措施,主要考核工作,目標(biāo)管理法,國(guó)外眾多企業(yè)最常郵的考核方法之一,目標(biāo)管理乃是一種程序或過程,安使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)企業(yè)的使命確定一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo),并把這些目標(biāo)作為企業(yè)績(jī)效評(píng)估和評(píng)價(jià)每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn),主要考核工作,目標(biāo)充定的,smart,原則,目標(biāo)必須是具體的,目標(biāo)必須是可測(cè)量的,目標(biāo)必須有挑戰(zhàn)性,目標(biāo)必須是現(xiàn)實(shí)的，可實(shí)現(xiàn)的,目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須有時(shí)間限制,主要考核工具,績(jī)效,目標(biāo)結(jié)構(gòu)圖,愿景使命,任務(wù)與戰(zhàn)略目標(biāo),具體的組織業(yè)績(jī)目標(biāo),部門績(jī)效目標(biāo),員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo),高層管理人員,中層管理人員,基層管理人員,主要考核工作,平衡記分卡考核法,發(fā)達(dá)國(guó)家主要企業(yè)皆使用平衡計(jì)分卡,該方法從,4,個(gè)角度關(guān)注企業(yè)績(jī)效,-,顧客角度,/,內(nèi)部流程角度,/,學(xué)習(xí)與發(fā)展角度,/,財(cái)務(wù)角度,綜合,/,全面,短期和長(zhǎng)期兼顧企業(yè)利益,主要考核工作,平衡記分卡,財(cái)務(wù)方面,投資報(bào)酬率,剩余收益,銷售毛利率,顧客方面,顧客滿意度,顧客忠誠(chéng)度,市場(chǎng)份額,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面,員工滿意度,員工流動(dòng)率,員工培訓(xùn),內(nèi)部業(yè)務(wù)過程方面,質(zhì)量,響應(yīng)時(shí)間,/,服務(wù),成本,新產(chǎn)品開發(fā)周期,使命,與,戰(zhàn)略,主要考核工具,360,度考核法,原理：工作是多方南的，工作業(yè)績(jī)是多維度的，不同個(gè)體對(duì)同一工作得出的印象是不同,定義：,該方法通過不同的考核者從不同的角度靠考核，全方法、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績(jī),使用范圍：中高級(jí)管理人員，特殊崗位管理人員,主要考核工具,360,度考核法的優(yōu)點(diǎn)：,更多的信息渠道,/,信息質(zhì)量可靠,相對(duì)公平,/,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)、內(nèi)外,/,增強(qiáng)員的參與意識(shí),有關(guān)調(diào)查表明：在,財(cái)富,排出的全球,1000,家大公司中，超過,90,的公司應(yīng)用了全視角考核方法,360,度考核法應(yīng)注意的問題：,信息匯總有一定度,/,各方面信息有沖突,主要考核工具,等級(jí)評(píng)估法,/,圖解式評(píng)估法,針對(duì)每一項(xiàng)評(píng)定的重點(diǎn)或考核項(xiàng)目，預(yù)先訂立基準(zhǔn)，隨便設(shè)定不同級(jí)別的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),見相關(guān)樣本,PWM,主要考核工具,考核方案實(shí)施說明,考核工作中的重中之重,是系統(tǒng)工程的整體解說,是考核工作的精髓所在,是考核方案的培訓(xùn)教材,主要考核工具,考核方案實(shí)施說明樣本,困惑問題解答,什么考核方法最適合零售企業(yè)？,業(yè)績(jī)考核法,平衡記分卡,360,度考核法,述職報(bào)告,目標(biāo)管理法,等級(jí)評(píng)估法,/,圖解式評(píng)估法,困惑問題解答,如何根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況設(shè)定合理的績(jī)效考核指標(biāo)？,崗位職責(zé)描述清晰,充分了解企業(yè)的實(shí)際情況,歷史指標(biāo),經(jīng)驗(yàn)指標(biāo),事實(shí)求是的工作作風(fēng),困惑問題解答,一線業(yè)務(wù)部門容易考核，二線后臺(tái)部門如何考核？,部門崗位描述清晰,能量化的盡量化,案例借鑒：北京,JK,困惑問題解答,如何將企業(yè)短期考核與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃有效結(jié)合？,平衡計(jì)分卡的考核方式,注重員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,案例借鑒：,沃爾瑪?shù)目己朔桨?困惑問題解答,如何進(jìn)行績(jī)效考核的過程控制？,成立績(jī)效考核工作小組,/,考核委員會(huì),目標(biāo),/,指標(biāo)的準(zhǔn)確設(shè)定,/,員工的參與,/,良好的培訓(xùn),/,適時(shí)的糾偏,/,有針對(duì)性的管理教練,/,信息的及時(shí)匯總及分析,/,考核結(jié)果的及時(shí)，公正公布,/,有效的面談,/,改進(jìn)措施的提出,困惑問題解答,如何使考核做到公平公正？,獎(jiǎng)懲及時(shí)，不打折扣，注重誠(chéng)信,明確的部門及崗位職責(zé)描述,案例分析,：上海,WM,營(yíng)采部門的職能確定,困惑問題解答,如何解決考核過程中的感情因素的困擾？,考核小組的監(jiān)控,相關(guān)規(guī)章制度,清晰的考核標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)肅的考核態(tài)度,困惑問題解答,如何面對(duì)重考核、輕管理、輕企業(yè)文化建設(shè)的情況？,案例分析：,瑞典“宜家”家居的企業(yè)文化建設(shè),門店考核重“軟”不重“硬”,困惑問題解答,考核指標(biāo)應(yīng)該多還是少？為什么？,少而精,缺什么考什么,分階段,/,注意企業(yè)實(shí)際管理能力,相關(guān)硬件：系統(tǒng)的支持度,困惑問題解答,人力資源部門,/,財(cái)務(wù)部在考核中的地位及作用,見考核方案實(shí)施說明,績(jī)效,考核培訓(xùn),知道的是知識(shí)，運(yùn)有的是智慧,愿今天的培訓(xùn)能對(duì)您有所幫助,謝 謝,