《中級經(jīng)濟(jì)師人力資源考試》預(yù)測題

2010年經(jīng)濟(jì)師中級人力資源專業(yè)知識與實務(wù)試題及答案一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有 1個最 符合題意）1 .關(guān)于內(nèi)源性動機(jī)和外源性動機(jī)的說法，錯誤的是（）。A.內(nèi)源性動機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感B.外源性動機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會報酬C.追求高社會地位屬于內(nèi)源性動機(jī)D.謀求多拿獎金屬于外源性動機(jī)2 .關(guān)于成就需要的說法，錯誤的是（）。A.成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力B.成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險C.成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取意識D.一般來說，成就需要高的人工作績效較低3 .關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯誤的是（）。A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)，應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能 客觀衡量的目標(biāo)B.實施目標(biāo)管理時，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)分解為 各個相應(yīng)層次的目標(biāo)C.目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要 素D.目標(biāo)管理的實施效果有時候弁不能符合管理者的期望4 .關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的說法，錯誤的是（）。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績效以及強(qiáng)烈的歸屬感B.當(dāng)追隨者的自我意識和自我管理水平較高時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的效果會 得到進(jìn)一步的強(qiáng)化C.魅力是一種特質(zhì)，具有這種特質(zhì)的人在各種情境下都能表現(xiàn)出魅力 型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者也具有非道德特征5 .根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是 （）A.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大B.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大C.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小D.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小6 .關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是 （）。A.領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了 圈里人”和圈外人B.領(lǐng)導(dǎo)者對于 圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)C.在工作中， 圈外人要比圈里人”績效更高D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的7 .關(guān)于管理方格理論的說法，錯誤的是 （）。A.管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格描繪成一個二維坐標(biāo)方格B.管理方格圖的縱坐標(biāo)是關(guān)心人”，橫坐標(biāo)是 關(guān)心任務(wù)C.關(guān)心人”和關(guān)心任務(wù)”均低的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為 無為而治”式的領(lǐng)導(dǎo)D.高關(guān)心任務(wù)”、低關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為 鄉(xiāng)村俱樂部”式的領(lǐng)導(dǎo)8 .在領(lǐng)導(dǎo)者的技能當(dāng)中，按照模型、框架和關(guān)系進(jìn)行思考的能力稱為（）。A.知識技能B.技術(shù)技能C.概念技能D.人際技能9 .組織的橫向名構(gòu)指的是（）A.職能結(jié)構(gòu)B.層次結(jié)構(gòu)C.部門結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)10 .員工以同種工作方式完成相似工作的程度，可以作為衡量組織（）的指標(biāo)。A.專業(yè)化程度B.規(guī)范化程度C.制度化程度D.職業(yè)化程度11 .行政層級式組織形式在（）環(huán)境中最為有效。A.簡單/靜態(tài)B.復(fù)雜/靜態(tài)C.簡單/動態(tài)D.復(fù)雜/動態(tài)12 .重視員工的適應(yīng)、忠誠感和承諾的組織文化稱為（）組織文化。A.學(xué)院型B.棒球隊型C.俱樂部型D.堡壘型13 .解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討增強(qiáng)組 織競爭優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論是（）。A.雙因素理論B.戰(zhàn)略管理理論C.路徑一目標(biāo)理論D.權(quán)變理論14 .根據(jù)2007年密歇根大學(xué)和RBL集團(tuán)歸納出的高績效人力資源管 理者應(yīng)具備的勝任力金字塔，位于金字塔尖的是（）。A.業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家B.文化管理者C.戰(zhàn)略變革設(shè)計者D.可信賴的行動家15 .某企業(yè)的A部門撤銷某個職位，需要為該職位人員重新安排工作, 而B部門卻在企業(yè)外部招聘類似職位人員，于是造成冗員。出現(xiàn)這種情況 的主要原因是（）。A.該企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃B.該企業(yè)沒有進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的更新C.該企業(yè)沒有員工培訓(xùn)與發(fā)展計劃D.該企業(yè)績效考核結(jié)果與激勵機(jī)制脫節(jié)16 .組織通過（），可以把個人的成長發(fā)展需求與組織發(fā)展對人員的需 求結(jié)合起來，實現(xiàn)共同發(fā)展。A.晉升規(guī)劃B.配備規(guī)劃C.職業(yè)規(guī)劃D.繼任規(guī)劃17 .當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時需要200名教師，如果這個學(xué)校預(yù)期明 年注冊的學(xué)生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用 20名教師。 這種人力資源需求預(yù)測的方法是（）。A.主觀判斷法B.比率分析法C.時間序列分析法D.回歸分析法18 .在企業(yè)人力資源供需平衡的方法中，自然減員方法的特點(diǎn)是（）A.速度慢，員工受傷害的程度低B.速度慢，員工受傷害的程度高C.速度快，員工受傷害的程度低D.速度快，員工受傷害的程度高19 .在有些企業(yè)中，一方面存在 5個人干3個人活的現(xiàn)象，另一方面 在一些關(guān)鍵崗位上又缺乏合適人選，這種情況稱為（）。A.人力資源不足B.人力資源供需平衡C.人力資源過剩D.人力資源結(jié)構(gòu)性失衡20 .根據(jù)（）進(jìn)行工作設(shè)計，會使工作變得更為機(jī)械化。A.工效學(xué)原B.人際關(guān)系理論C.科學(xué)管理原D.工作特征模型理論21 .工作豐富化對（）員工的激勵作用較小。A.年輕的B.有工作導(dǎo)向型文化傾向的C.不將生存和安全作為首要需求的D.從事低水平工作的22 .根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是（）。A.人格特質(zhì)B.動機(jī)/需要C.社會角色D.知識、技能23 .以概念及其關(guān)系的方式儲存和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)稱為（）A.動機(jī)B.技能C.知識D.社會角色24 .與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力B.易于測出應(yīng)聘者的實際操作能力C. 一次測試能夠出題較多，題目較為全面D.成績評定較為客觀25 .某超市在招聘導(dǎo)購員時，要求求職者回答這樣一個問題，如果你是超市中的一名導(dǎo)購，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了 15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做？”這種面試稱為（）。A.行為事件面談B.情景面試C.智力測驗D.評價中心26 .對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是（）。A.內(nèi)容效度B.構(gòu)想效度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D.預(yù)測效度27 .關(guān)于績效反饋面談的說法，正確的是 （）。A.績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護(hù)員工自尊B(yǎng).績效面談的根本目的是指出員工的不足C.績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀D.績效面談中應(yīng)避免對立和沖突28 .為了適應(yīng)組織的（），組織在績效管理中應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多進(jìn)行創(chuàng)新 活動。A.差異化戰(zhàn)略B.防御者戰(zhàn)略C.規(guī)模化戰(zhàn)略D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略29 .有效的績效管理的特征是（）。A.可擴(kuò)充性B.抽象性C.可接受性D.經(jīng)濟(jì)性30 .為了避免走入績效面談中的理解不足”誤區(qū)，管理者應(yīng)采取的行為是（VA.在面談結(jié)束時，歸納弁確認(rèn)談話內(nèi)容B.盡量避免同時對兩件以上的事情發(fā)問C.多提一些開放性的問題，引發(fā)員工思考D.盡量考慮對方的立場，以同情的態(tài)度提出建議31 .新員工在工作一段時間以后的績效考核結(jié)果能夠用來衡量（）A.工作分析的有效性B.工作研究的有效性C.需求診斷的有效性D.招聘的有效性32 .職位越高，相鄰兩個職位薪酬等級之間的差異比率越大，這種確 定薪酬等級的方法叫做（）。A.恒定絕對級差法B.變動差異比率法C.變動級差法D.恒定差異比率法33 . 一套良好的福利計劃應(yīng)當(dāng)能夠最大限度地滿足員工的不同需求， 同時也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時做出調(diào)整，這是福利計劃應(yīng)具有的A.經(jīng)濟(jì)性B.靈活性C.親和性D.競爭性34 .下列薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于 攬子型"年薪制模式的是（）。A.單一固定數(shù)量年薪B.基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃C.基薪+津貼+風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃D.基薪+傭金+獎金35 .關(guān)于團(tuán)隊獎勵計劃的說法，正確的是（）。A.實施團(tuán)隊獎勵計劃需要完成的考核工作比個人獎勵計劃復(fù)雜B.團(tuán)隊獎勵計劃主要采用計件制和傭金制兩種方式C.團(tuán)隊獎勵計劃有利于增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力D.團(tuán)隊獎勵計劃可促進(jìn)員工的全面發(fā)展36 .在評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時，能夠排除非培訓(xùn)開發(fā)因素對員工績效 改善所產(chǎn)生的影響的方法是（）。A.問卷調(diào)查法B.自我評價的態(tài)度量表C.面談D.控制實驗法37 .根據(jù)索南費(fèi)爾特的理論，學(xué)院型組織的職業(yè)生涯管理特點(diǎn)是（）A.對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度低B.對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度高C.對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度高D.對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度低38 .冒險精神是（）職業(yè)生涯錨的一個非常明顯的特征。A.管理能力型B.安全穩(wěn)定型C.自主獨(dú)立型D.創(chuàng)造型39 .工資率的上升導(dǎo)致（）增加。A.非勞動收3B.閑暇的機(jī)會成本C.勞動力需求D.勞動力供給40 .工資率提高對勞動力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致（）。A.勞動力供給時間減少B.勞動力供給時間增加C.勞動力供給人數(shù)減少D.勞動力供給人數(shù)增加41 .某行業(yè)所面臨的勞動力供給彈性為0.6 ,如果該行業(yè)的市場工資率上漲2% ,則該行業(yè)的勞動力供給工時總量會（）。A.增加3%B.減少340C.增加1.2%D.減少1.2%42 .灰心喪氣的工人效應(yīng)體現(xiàn)了 （）特點(diǎn)。A.勞動力需求的經(jīng)濟(jì)周期B.勞動力需求的生命周期C.勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期D.勞動力供給的生命周期43 .如果青年勞動力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%o,則青年勞動力與中年勞動力之間存在（）。A.總互補(bǔ)關(guān)系B.總替代關(guān)系C.互補(bǔ)關(guān)系D.替代關(guān)系44 .某地區(qū)軟件開發(fā)人員的勞動力市場目前處于均衡狀態(tài)，且在未來 幾年中，軟件開發(fā)行業(yè)的勞動力需求不會出現(xiàn)太大變化，但是在前些年計 算機(jī)熱中報考計算機(jī)專業(yè)的大批大學(xué)畢業(yè)生即將進(jìn)入該地區(qū)勞動力市場， 這種情況可能導(dǎo)致該地區(qū)軟件開發(fā)人員（）。A.工資率有所下降，就業(yè)量會有所上升B.工資率會有所上升，就業(yè)量會有所下降C.工資率和就業(yè)量均上升D.工資率和就業(yè)量均下降45 .關(guān)于最低工資立法的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，正確的是（）。A.最低工資立法必然導(dǎo)致收入分配的不平等程度下降B.最低工資立法有助于增加全體低收入勞動者的收入C.最低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)會導(dǎo)致部分低收入勞動者失去廠作D.最低工資立法的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平46 .小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué)；如果他當(dāng)時沒有上大學(xué)，而 是去上班，四年一F來，他能夠獲得的勞動報酬大概為 7.5萬元，則小張 的（）是7.5萬元。A.上大學(xué)的成本B.不上大學(xué)的成本C.上大學(xué)的機(jī)會成本D.上大學(xué)的心理成本47 .企業(yè)必須想辦法激勵員工努力工作，導(dǎo)致這種情況的根本原因在 于（）A.雇用合同的不明確性B.勞動力供給短缺C.企業(yè)無法監(jiān)督員工的工作過程D.企業(yè)期望每一位員工都能獲得較高的工資48 .在很多大企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常存在一系列指導(dǎo)和約束內(nèi)部雇傭關(guān)系的 規(guī)則和程序，同時采用年功序列工資、晉升刺激等手段來鼓勵員工長期在 企業(yè)中工作，這種做法稱為（）。A.效率工資B.晉升競賽C.內(nèi)部勞動力市場D.在職培訓(xùn)49 .我國勞動法規(guī)定，禁止安排（）從事礦山井下、國家規(guī)定的第 四級體力勞動強(qiáng)度的勞動和其他禁忌從事的勞動。A.女職32B.農(nóng)村勞動者C.傳染病病原攜帶者D.在我國就業(yè)的外國人50 .用人單位招用勞動者后，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)，到當(dāng)?shù)毓?就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)為勞動者辦理（）手續(xù)。A.社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移B.就業(yè)登記C.聘用D.勞動合同備案51 .勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低 工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)等事項，執(zhí)行 （）的有關(guān) 規(guī)定。A.用人單位注冊地 Bo勞動合同履行地C.用人單位指定地D.工資標(biāo)準(zhǔn)較低地52 .用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者 職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模ǎ?。A.應(yīng)當(dāng)提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與 用人單位平等協(xié)商修改B.用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會討論通過C.有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善D.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁53 .從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計 不得超過（）小時。A.20B.24C.30D.3554 .因（）發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、 提 起訴訟。A.簽訂集體合同B.履行集體合同C.終止集體合同D.中止集體合同55.根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法入屬于仲裁時效中斷情形的是（）。A. 一方當(dāng)事人向仲裁委員會申請支付令B.因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁C. 一方當(dāng)事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利D.限制民事行為能力Yi-:者的法定代理人尚未確定，當(dāng)事人不能在 法定仲裁時效期間申請仲裁56 .被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照（），向其按月支付報酬。A.全國社會平均工資標(biāo)準(zhǔn)B.所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.勞動者要求的標(biāo)準(zhǔn)D.所在地在崗職工平均工資57 .用人單位招用人員時，除國家規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工 作崗位外，將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)的，由 （）責(zé)令改正，弁 可處以1000元以下的罰款；對當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。A.衛(wèi)生行政部門58 工商行政部門C.公安行政部門D.勞動行政部門58.目前，國家規(guī)定的企業(yè)職工月計薪天數(shù)是（）天。A.20.83B.20.92C.21.5D.21.7559 .用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在 2 年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查 處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自()起計算。A.違法行為發(fā)生之日60 違法行為終了之日C.勞動者舉報之日D.立案之日61 .勞動者患病或非因工負(fù)傷治療期間，企業(yè)向其支付的病假工資或 疾病救濟(jì)費(fèi)可低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的 ()。A.40%B.60%C.80/6D.100%二、多項選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有 2個或2 個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個 選項得0.5分）62 .關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯誤的是（）。A.未被滿足的需要是行為的主要激勵源B.獲得基本滿足的需要具有強(qiáng)的激勵作用C.基本需要主要靠內(nèi)部條件滿足；高級需要主要靠外在條件滿足D.管理者在進(jìn)行激勵時，需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導(dǎo)地 位的需要層次E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入是效益遞減的63 .小張原本在A公司工作，后來跳槽到B公司;跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn) 新公司對自己努力工作的回報遠(yuǎn)不如A公司。根據(jù)公平理論，這種比較屬于（）。A.橫向比較B.縱向比較C.組織內(nèi)自我比較D.組織外自我比較E.組織外他比63 .關(guān)于組織設(shè)計的說法，正確的是 （）。A.組織設(shè)計可以分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計兩種形式B.只對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計稱為動態(tài)設(shè)計C.同時對組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計稱為靜態(tài)設(shè)計D.古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的E.現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的64 .關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是（）。A.職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面B.組織職業(yè)生涯管理有利于員工進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理C.積極進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的 職業(yè)發(fā)展支持D.只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工 的滿意度，降低離職率E.職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中65 .關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的說法，正確的是（）。A.物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)B.物質(zhì)層制約和規(guī)范了制度層及精神層的建設(shè)C.沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度，組織文化就無從談起D.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)E.組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了組織文化的主 要標(biāo)準(zhǔn)66 .按照巴尼的觀點(diǎn)，人力資源之所以被認(rèn)為是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源, 是因為人力資源（）。A.非常豐富，很容易得到B.不能被其他類型的物質(zhì)資源所替代C.可以為企業(yè)創(chuàng)造價值D.是稀有的或獨(dú)特的E.很容易被競爭對手模仿67 .戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于（）A.組織管理的變革B.員工考勤C.特殊能力的開發(fā)D,行政管理E.組織績效68 .人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是（）。A.理順工作流程上一下游環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，提高工作效率B.運(yùn)用一定的工具和手段挑選出組織所需要的、能填補(bǔ)空缺職位的人C.確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間、地點(diǎn)獲得具備所需技能的適量員工D.防止人員配置過?；虿蛔鉋.對員工的工作效果進(jìn)行衡量、評價與反饋69 .當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時，恰當(dāng)?shù)墓┬杵胶夥椒ㄊ牵ǎ〢.延長工作時間B.提前退休C.努力降低現(xiàn)有員工的離職率D.永久性裁員E.提高現(xiàn)有員工的工作效率70 .通用的工作分析方法包括（）。A.工作日志法B.觀察法C.能力要求法D.標(biāo)桿超越法E.主題專家會議法71 .與本土企業(yè)相比，跨國公司對員工的績效考核，（）A.更關(guān)注當(dāng)期業(yè)績而非長遠(yuǎn)發(fā)展B.更傾向于基于員工特征的績效考核C.更注重管理者和員工的溝通D.更重視個人、團(tuán)隊和公司目標(biāo)的密切結(jié)合E.更強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展72 .相對于其他短期獎勵計劃，一次性獎金的優(yōu)勢在于A.可以保持固定薪酬成本的穩(wěn)定B.可以及時對員工進(jìn)行激勵C.相對于績效加薪，一次性獎金對員工更有利D.可以保持企業(yè)各等級薪酬范圍的固定E.有利于員工基本薪酬的增加73 .股票期權(quán)計劃的局限性在于（）。A.只適用于成長性較好的上市公司B.需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場C.容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為D.所有的經(jīng)營者都必須購買企業(yè)的股票E.難以準(zhǔn)確衡量企業(yè)真實的經(jīng)營狀況74 .家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為（）。A. 一個家庭的可利用時間有三種用途，即市場工作、閑暇和家庭生產(chǎn)B.家務(wù)勞動不屬于生產(chǎn)勞動C.夫妻雙方的勞動力供給決策是相互獨(dú)立的D.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)可以采取時間密集型和商品密集型兩種方式E.比較優(yōu)勢原理對于家庭成員的時間用途決策具有指導(dǎo)意義75 .根據(jù)派生需求定理，在其他條件相同的情況下，若（），則勞動力需求的自身工資彈性越高。A.最終產(chǎn)品的需求價格彈性越大B.對他要素對勞動力的替代越困難C.其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大D.勞動力成本在總成本中所占的比重越小E.工資水平越高76 .關(guān)于在職培訓(xùn)的說法，正確的是（）A.大部分在職培訓(xùn)都同時具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的特征B.在職培訓(xùn)是一種人力資本投資C.在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)全部由企業(yè)承擔(dān)D.在職培訓(xùn)投資的成本包括直接成本和機(jī)會成本兩個部分E.在職培訓(xùn)投資對企業(yè)和員工雙方的行為都有可能產(chǎn)生影響77 .我國勞動合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。職 工名冊除包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、用工起始時間、勞動 合同期限外，還包括（）等內(nèi)容。A.戶籍地址及現(xiàn)住址 B,聯(lián)系方式C.勞動報酬D.社會保險E.用工形式78 .自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，（）認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的可以向勞動能力鑒定委員會申請勞動能力復(fù)查鑒定。A.工會組織B.工傷職工直系親屬C.工傷職工所在單位D.勞動行政部門E.工傷保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)79 .勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)包括（）。A.應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動者收取管理費(fèi)B.向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者D.支付加班費(fèi)、績效獎金E.連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機(jī)制80 .用人單位對（）不服，不能申請行政復(fù)議。A.人民法院作出的行政判決B.勞動爭議仲裁委員會作出的調(diào)解協(xié)議C.勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論D.社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的社會保險繳費(fèi)基數(shù)E.勞動行政部門工傷認(rèn)定決定三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本 題不彳導(dǎo)分；少選，所選的每個選項得 0.5分）（1）強(qiáng)調(diào)以人為本的理念，對提升地方政府管理水平有極大的促進(jìn)意義。 過去只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時候，只注重決策的 經(jīng)濟(jì)效益，因為經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度是影響個人升遷的關(guān)鍵因素。以人為本的理 念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟(jì)收益，更要從科學(xué)發(fā)展觀的角 度看待經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展的關(guān)系，重視群眾的生活滿意度。近年來的實踐證明，以人為本的思想不僅促進(jìn)了中國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地 減少了各種社會矛盾。81 .傳統(tǒng)的只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長的決策更符合（）。A.社會模型B.經(jīng)濟(jì)理性模型C.有限理性模型D.非理性模型82 .強(qiáng)調(diào)以人為本的決策更看重決策的（）。A.組織盈利最大化B.結(jié)果讓群眾滿意C.經(jīng)濟(jì)利益最大化D.利益分配公平化83 .下列觀點(diǎn)中，與經(jīng)濟(jì)理性模型相符的是（）。A.決策不完全是理性的B.決策者可以知道所有備選方案C.決策者可以通過數(shù)學(xué)計算找到最佳方案D.決策者可以采用啟發(fā)式原則進(jìn)行決策（2）兩年前，某企業(yè)還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關(guān)業(yè)務(wù)由 當(dāng)時的綜合辦公室承擔(dān)。最近兩年，企業(yè)規(guī)模增長了十幾倍，因而急需加 強(qiáng)人力資源工作。由于時間倉促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人 員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒有專門學(xué)習(xí)過人力資源 的相關(guān)知識，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無任何變化。該企業(yè) 的人力資源管理目前面臨以下困境：沒有針對企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃；沒有明確有效的招聘方案， 無法滿足企業(yè)的大量人才需求；仍然沿用原來的 組織結(jié)構(gòu)模式，部門或部門成員間工作重疊，造成大量的人才浪費(fèi)；由于任務(wù)不明確，權(quán)責(zé)不明晰，導(dǎo)致工作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下；沒有員工培訓(xùn)與發(fā)展計劃，元老級員工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關(guān)工作開展 績效考核尤其是考核結(jié)果與激勵機(jī)制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工 的強(qiáng)烈抵觸。84 .該企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題是 （）。A.企業(yè)沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門B.人力資源管理人員缺乏人力資源專業(yè)技術(shù)知識C.人力資源管理人員缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀念D.人力資源管理實踐之間缺乏內(nèi)在一致性85 .為解決該公司人力資源管理方面的問題，公司決定重新界定人力 資源部與直線部門在人力資源管理方面的職責(zé)。下列職責(zé)項目中，屬于人 力資源部門職責(zé)范圍的有（）。A.擬定人力資源供需平衡的計劃B.對管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)C.提交人員需求計劃和人員需求條件D.制定弁組織實施員工培訓(xùn)計劃86 .為有效解決該企業(yè)面臨的人力資源管理問題，正確的做法是（）A.提高人力資源管理人員的專業(yè)能力與素養(yǎng)B.將人力資源管理工作完全外包C.設(shè)計符合組織特點(diǎn)的人力資源實踐系統(tǒng)D.解散人力資源部87 .可以用來檢驗該企業(yè)人力資源管理成效的指標(biāo)包括（）。A.人力資源部門的員工人數(shù)B.解決員工抱怨問題的時間長短C.招聘員工的平均成本D.對績效考核結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例（3）某公司又開始了一年一度的績效考核。在打分時，研發(fā)部的張經(jīng)理考 慮到自己部門的一個項目經(jīng)理老王在公司服務(wù)的年限很長，想也沒想直接 打了最高分。但事實上老王在今年的一個項目中犯了一個比較嚴(yán)重的錯誤。 輪到給小趙打分時，張經(jīng)理想起初次見面時小趙把咖啡灑在裙子上的事， 加上她是部門里為數(shù)不多的女員工，他認(rèn)為女員工的績效理所應(yīng)當(dāng)沒有男 員工高，因此打分很低?？己私Y(jié)束后，張經(jīng)理與下屬分別在會議室談話。 與小趙面談時，張經(jīng)理一直在數(shù)落小趙工作中的小錯誤，當(dāng)小趙說明情況 時，張經(jīng)理時常打斷她。小趙的情緒很不好，到最后干脆就是只聽張經(jīng)理 說，有不同意見也不吭聲。之前在績效計劃制定的過程中也出現(xiàn)過類似的 情況，當(dāng)時小趙就對工作目標(biāo)的設(shè)定有不同意見，所以在后來的執(zhí)行過程 中遇到了 一些困難?，F(xiàn)在工作中出現(xiàn)了問題， 她也不愿意跟張經(jīng)理溝通了, 最后的績效面談不歡而散。88 .張經(jīng)理在績效評價中出現(xiàn)的誤區(qū)有 （）。A.趨中傾向B.年資或職位傾向C.首因效應(yīng)D.刻板印象89 .張經(jīng)理在與小趙的績效面談中存在的問題是（）。A.沒有注意傾聽B.沒有選擇一個很好的面談場所C.沒有以積極的方式結(jié)束談話D.沒有鼓勵員工多說話90 .在績效考核者培訓(xùn)中，針對張經(jīng)理的培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)化的內(nèi)容有 （）。A.績效評價中易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方法B.主管職位的崗位說明書C.工作分析技術(shù)D.績效面談技巧（4）某地區(qū)勞動力市場上存在以下幾種情況：第一，該地區(qū) 2008年年底 時共有130萬人，其中就業(yè)人 日99萬人，非勞動力人121 30萬人：第二, 該地區(qū)2009年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場的流量一存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利于就業(yè) 第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升；第四，該地政府正在準(zhǔn)備通過政府投入一部分資金的方式，對失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。91.該地區(qū)2008年的失業(yè)率為（）A.4%B.2.94%C.1.1%D.1%會起到推動失業(yè)92 .該地區(qū)2009年的勞動力流量一存量變動方向中, 率上升作用的流向包括（）。A.就業(yè)者變成失業(yè)者B.失業(yè)者變成非勞動力C.非勞動力變成失業(yè)者D.非勞動力變成就業(yè)者93 .基尼系數(shù)持續(xù)上升這一情況表明，該地區(qū) （）A.收入分配不平等程度在進(jìn)一步加劇B.收入分配不平等程度得到緩解C.就業(yè)水平會進(jìn)一步下降D.就業(yè)水平會進(jìn)一步上升96.關(guān)于甲公司支付李某勞動報酬的說法，正確的是（）。A.這種措施屬于一種人力政策B.這種措施屬于一種貨幣政策C.這種措施對于解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的作用比較明顯D.這種措施的主要依據(jù)是人力資本理論（5）甲公司因整理文字資料的需要招聘了李某，弁與李某協(xié)商簽訂了 一份 非全日制用工勞動合同。李某工作一段時間后，覺得收入太低，又到乙公 司工作，弁簽訂了非全日制用工勞動合同。不久，李某覺得同時在兩家公 司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動合同。甲公司認(rèn)為李某應(yīng)提前30日通知該公司解除勞動合同；而李某則向甲公司提出解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償?shù)囊蟆?5.關(guān)于李某訂立非全日制用工勞動合同的說法，正確的是（）。A.李某不得與甲公司以外的用人單位訂立勞動合同B.李某與甲公司訂立的非全日制用工勞動合同不得約定試用期C.需經(jīng)甲公司同意，李某才能與乙公司訂立勞動合同D.甲公司與李某不可以訂立口頭協(xié)議A.李某所從事的非全日制用工必須按周計酬B.甲公司向李某支付勞動報酬的周期最壞得超過15日C.甲公司應(yīng)按月向李某支付勞動報酬D.李某在甲公司的計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)97.關(guān)于李某解除勞動合同的說法，正確的是 （）。A.李某應(yīng)提前30日通知甲公司解除勞動合同B.甲公司可不向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償C.李某可以隨時通知甲公司終止用工：D.甲公司應(yīng)向李某支付解除勞動合同生活補(bǔ)助（六）某公司專門從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。最近，該公司與某培訓(xùn)中心簽訂了一 份勞務(wù)派遣協(xié)議，約定向其派遣20名教學(xué)輔助人員，分為兩個周期，每個 周期為1年，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié) 議，招收了 20名被派遣勞動者，弁與他們簽訂了勞動合同。 可此時，因招 生規(guī)模的變化，培訓(xùn)中心只需要19名被派遣勞動者。為維護(hù)與培訓(xùn)中心的 合作關(guān)系，該公司只好按培訓(xùn)中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經(jīng)理與未被派遣到培訓(xùn)中心的小張協(xié)商，在其無工作期間，該公司將按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)給予生活補(bǔ)助。98 .關(guān)于勞務(wù)派遣公司設(shè)立的說法，正確的是（）。A.培訓(xùn)中心可以設(shè)立向本中心派遣勞動者的勞務(wù)派遣公司B.勞務(wù)派遣公司必須依照公司法設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元 人民幣C.培訓(xùn)中心不可以設(shè)立向本中心所屬單位派遣勞動者的勞務(wù)派遣公司D.勞務(wù)派遣公司必須依照 公司法設(shè)立，注冊資本不得少于10萬元 人民幣99 .關(guān)于該公司與培訓(xùn)中心訂立勞務(wù)派遣協(xié)議的說法，錯誤的是（）。A.勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)約定被派遣勞動者的數(shù)量B.勞務(wù)派遣協(xié)議中可以約定培訓(xùn)中心不得將勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動者C.勞務(wù)派遣協(xié)議可以約定違反協(xié)議的責(zé)任D.該公司與培訓(xùn)中心可將派遣期限分為兩期，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議100 .該公司對小張采取的下列做法， 符合法律規(guī)定的是（）A.在小張無工作期間，該公司按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)向其支付生活 補(bǔ)助B.該公司與小張訂立一年期限勞動合同C.該公司在小張無工作期間，按當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其 按月支付報酬D.該公司隨時解除與小張簽訂的勞動合同一、單項選擇題1.C2.D3.B4.C5.D6.A7.D8.C9.C10.B11.B12.C13.B14.D15.A16.C17.B18.A19.D20.C21.D22.D23.C24.A25.B26.C27.D28.A29.C30.A31.D32.B33.B34.A35.C36.D37.C38.D39.B40.B41.C42.C43.A44.A45.C46.C47.A48.C49.A50.B51.B52.C53.B54.B55.C56.B57.D58.D59.B60.C、多項選擇題61.BC62.BD63.ADE64.ABCD65.ACDE66.BCD67.ACE68.CD69.ACE70.ABE71.CDE72.ABD73.ABCE74.ADE75.AC76.ABDE77.ABE78.BCE79.BDE80.ABC三、案例分析題81.B82.B83.BC84.BCD85.ABD86.AC87.BCD88.BCD89.ACD90.AD91.D92.AC93.A94.ACD95.B96.B97.BC98.BC99.BD100.C