護(hù)理管理學(xué)教案領(lǐng)導(dǎo)1

教 案（理論教學(xué)用）單位：護(hù)理學(xué)院教研室：護(hù)理管理學(xué)任課教師姓名：課程名稱：護(hù)理管理學(xué)-領(lǐng)導(dǎo)授課時(shí)間：2007.12授課章節(jié)第六章 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)概述和領(lǐng)導(dǎo)理論理論 授課對象2006級護(hù)理本科生授課時(shí)數(shù)2學(xué)時(shí)授課時(shí)間2006 年4月1日授課地點(diǎn)晉祠學(xué)院教學(xué)目的學(xué)完本節(jié)后，學(xué)生應(yīng)夠1、 掌握領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者的概念和內(nèi)涵；了解領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的異同2.了解領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的構(gòu)成，總結(jié)出領(lǐng)導(dǎo)的作用。2、 了解領(lǐng)導(dǎo)效能的含義和基本內(nèi)容3、 熟悉權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力的含義、影響因素，對比二者區(qū)別，并說明如何正確使用兩種影響力；4、 理解特征領(lǐng)導(dǎo)理論、行為領(lǐng)導(dǎo)理論和權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的基本觀點(diǎn)，并能解釋四分圖理論、管理方格理論、費(fèi)德勒權(quán)變理論、生命周期理論和途徑-目標(biāo)理論的研究內(nèi)容和要點(diǎn)。重點(diǎn)難點(diǎn)重點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者概念；領(lǐng)導(dǎo)理論； 難點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的異同；領(lǐng)導(dǎo)理論的理解；教學(xué)方法理論講授法結(jié)合多媒體課件演示；案例分析（課后布置）教學(xué)儀器電腦與投影儀課提綱第六章 領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)理論理論 一 領(lǐng)導(dǎo)定義：1. 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者定義2. 管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別二 領(lǐng)導(dǎo)者的影響力1、權(quán)力性影響力2非權(quán)力性影響力 三 領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)：四 領(lǐng)導(dǎo)的作用五、領(lǐng)導(dǎo)效能1.涵義2.領(lǐng)導(dǎo)效能的基本內(nèi)容3.領(lǐng)導(dǎo)效能的特點(diǎn)4.領(lǐng)導(dǎo)效能的類型5.領(lǐng)導(dǎo)效能的測評六 領(lǐng)導(dǎo)理論（一）特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)理論：1.美國心理學(xué)家吉塞利（E.Ghiselli）的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)論2.美國管理學(xué)家斯托格笛爾（R.M.Stogdill）的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人因素論3.美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家鮑莫爾（W.J.Baumol）的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)論（二）行為領(lǐng)導(dǎo)理論1.領(lǐng)導(dǎo)方式論2.領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖3.管理方格理論（三）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論：1.費(fèi)德勒的權(quán)變理論2.情境領(lǐng)導(dǎo)理論3.途徑-目標(biāo)理論選用教材李繼平，護(hù)理管理學(xué)第二版，主編，人民衛(wèi)生出版社出版參考教材張培珺現(xiàn)代護(hù)理管理學(xué)，主編，北京大學(xué)出版社出版張德、吳志明組織行為學(xué)，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社（理 論 教 學(xué) 用）講授內(nèi)容注解第六章 領(lǐng) 導(dǎo)Leadship導(dǎo)語：領(lǐng)導(dǎo)式管理的一大重要職能。它是一種迷人的社會(huì)現(xiàn)象，它超越地理、文化或民族的差異，發(fā)生在所有團(tuán)隊(duì)中。領(lǐng)導(dǎo)自古就有，只要有人群活動(dòng)，有聯(lián)合集體行動(dòng)，就需要有人進(jìn)行指揮和協(xié)調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)工作產(chǎn)生于人類的共同勞動(dòng)(兩人以上)，并隨著社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展的，世界需要領(lǐng)導(dǎo)(聯(lián)合國)，國家需要領(lǐng)導(dǎo)，企事業(yè)單位需要領(lǐng)導(dǎo)，就連任何一個(gè)社會(huì)單位(包括家庭)都離不開領(lǐng)導(dǎo)(處于支配、主導(dǎo)地位的主事人或決策人)。雖有學(xué)者證實(shí)“領(lǐng)導(dǎo)”這個(gè)詞直到約1 300年前才出現(xiàn)在英語當(dāng)中，但這種社會(huì)現(xiàn)象則在剛有歷史記載的時(shí)候就已經(jīng)存在了。大多數(shù)歷史記載的都是著名領(lǐng)導(dǎo)者生活的年代，許多領(lǐng)導(dǎo)人的名字，比如，毛澤東、鄧小平、他們都象征著影響深遠(yuǎn)的社會(huì)運(yùn)動(dòng)發(fā)生的主要時(shí)代。如今大多數(shù)年輕人都立志成為學(xué)校、體育界、文娛界、政界、工業(yè)、軍隊(duì)、醫(yī)藥或其他一些領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。對組織進(jìn)行的深入細(xì)致的研究表明，行政領(lǐng)導(dǎo)大約占到組織工作績效的45；上千項(xiàng)調(diào)查表明，領(lǐng)導(dǎo)對追隨者的滿意度和績效有著重要影響；領(lǐng)導(dǎo)還影響學(xué)校的教學(xué)氣氛、員工的工作壓力、組織變革以及軍事成功。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的文章和書籍已出版發(fā)行了成千上萬種，領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)正日益納入高校的課程和產(chǎn)業(yè)組織的計(jì)劃中。第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)理論一 領(lǐng)導(dǎo)定義：領(lǐng)導(dǎo)(1eadership)是個(gè)人用來影響團(tuán)體成員，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)的一個(gè)過程，并且團(tuán)體的成員認(rèn)為這種影響是合理的。這個(gè)定義涉及的核心特征表現(xiàn)在如下方面。首先，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)過程或一種合理、系統(tǒng)、連貫的一系列行為，它直接面向團(tuán)體的目標(biāo)。其次，領(lǐng)導(dǎo)們的行動(dòng)是為了對人們產(chǎn)生影響，使他們修正自己的行為。那些受影響者通常被稱作追隨者，。第三，雖然有時(shí)實(shí)施上述一系列行為的人可能不止一個(gè)，但在特定的團(tuán)體中，人們總是期望一個(gè)人來履行領(lǐng)導(dǎo)者的角色。第四，追隨者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者施加影響是合法的，也就是說，這種影響在那種情形下是合理、公正的。第五，領(lǐng)導(dǎo)者的影響旨在實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)。2. 管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別在區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)和管理時(shí)，常?；诠芾砭褪恰鞍咽虑樽稣_而領(lǐng)導(dǎo)就是“做正確的事情”的認(rèn)識。區(qū)別如下：范圍： 從一般的意義上說，管理的范圍要大一些，而領(lǐng)導(dǎo)的范圍相對要小一些。作用：管理則是為組織活動(dòng)選擇方法、建立秩序、維持運(yùn)轉(zhuǎn)等活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)在組織中的作用表現(xiàn)在為組織活動(dòng)指出方向、設(shè)置目標(biāo)，創(chuàng)造態(tài)勢、開拓局面等方面。從層次上來說，領(lǐng)導(dǎo)具有戰(zhàn)略性、較強(qiáng)的綜合性，貫穿在管理的各個(gè)階段。從整個(gè)管理過程來看，如果我們把管理過程劃分為計(jì)劃、執(zhí)行和控制三個(gè)主要的階段，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)處在不同階段之中，集中起來就表現(xiàn)為獨(dú)立的職能，即為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，使計(jì)劃得以實(shí)施，使建立起來的組織能夠有效運(yùn)轉(zhuǎn)，組織和配備人員，并對各個(gè)過程結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督檢查功能：管理的主要功能是解決組織運(yùn)行的效率，而領(lǐng)導(dǎo)的主要功能是解決組織活動(dòng)的效果。效率涉及活動(dòng)的方式，而效果涉及的是活動(dòng)的結(jié)果?；谝陨系恼J(rèn)識，自然而然的又得出領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別，形象地說，領(lǐng)導(dǎo)者與管理者有這么四個(gè)區(qū)別：區(qū)別一：領(lǐng)導(dǎo)者是變革者與規(guī)劃師，管理者是維持秩序的執(zhí)行者區(qū)別二：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能超越現(xiàn)實(shí)與制度，管理者是無情與遵照區(qū)別三：領(lǐng)導(dǎo)者在隊(duì)伍前面示范，管理者在隊(duì)伍中間控制新的理念、區(qū)別四：領(lǐng)導(dǎo)者給出方向，管理者尋找方法但在現(xiàn)代組織中，領(lǐng)導(dǎo)或管理角色是密不可分的。有時(shí)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者或管理者可能要給追隨者“充電”，引起成就、鼓舞、成長和適應(yīng)，這時(shí)這個(gè)人無疑是在發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用；而另一些時(shí)候，同樣這個(gè)人必須參與日常的行政事務(wù)，比如修訂制度和規(guī)章、分配資源、分派任務(wù)等，這時(shí)一般會(huì)認(rèn)為他是在從事管理工作。組織既需要管理也需要領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)可以創(chuàng)造變革，而實(shí)現(xiàn)有秩序的結(jié)果則需要管理。結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)的管理將可以創(chuàng)造除有秩序的變革，而結(jié)合管理的領(lǐng)導(dǎo)則可以令組織同環(huán)境協(xié)調(diào)一致。事實(shí)上，近年來CEO薪酬暴漲的部分原因是人們相信管理和領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合是能夠帶領(lǐng)組織走向成功的稀有能力。二 領(lǐng)導(dǎo)者的影響力（一）什么是領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 影響力（power）：是指一個(gè)人在與他人交往中，以其身份和個(gè)性特征影響與改變他人的心理與行為的能力。 領(lǐng)導(dǎo)影響力：是指領(lǐng)導(dǎo)者以其身份和個(gè)性特征有效地影響與改變被領(lǐng)導(dǎo)者心理和行為的能力。 （二）領(lǐng)導(dǎo)影響力的構(gòu)成及其心理效應(yīng) 領(lǐng)導(dǎo)者的影響力包括權(quán)力性影響力與非權(quán)力性影響力兩大類。 1、權(quán)力性影響力（authority power） 所謂“權(quán)力影響”，是指社會(huì)賦予個(gè)人的職務(wù)、地位、權(quán)力等，具有一定的強(qiáng)制性，因此也被稱為“強(qiáng)制性影響力”，或“強(qiáng)制性領(lǐng)導(dǎo)影響力”。 權(quán)力影響力，對于領(lǐng)導(dǎo)者來說是外加的；對被領(lǐng)導(dǎo)者來說，具有強(qiáng)制性與不可抗拒性。 這種影響力主要由以下3種因素構(gòu)成：(1)職位因素：處于某一職位的領(lǐng)導(dǎo)者由于組織授權(quán)，使其具有強(qiáng)制下級的力量，使被領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生敬畏感。領(lǐng)導(dǎo)者的職位越高，權(quán)力越大，下屬對他的敬畏感就越強(qiáng)，其影響力也越大。由職位因素而獲得的影響力是組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的力量，任何人只要處于領(lǐng)導(dǎo)職位，都能獲得相應(yīng)的影響力。 (2)傳統(tǒng)因素：指長期以來人們對領(lǐng)導(dǎo)者所形成的一種歷史觀念，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者不同于普通人，他們有權(quán)、有才干，比普通人強(qiáng)，使人們產(chǎn)生了對他們的服從感。這些觀念逐步成為某種社會(huì)規(guī)范，不同程度地影響著人們的思想和行為。這種影響力在領(lǐng)導(dǎo)者還沒有確定之前就已經(jīng)存在了，只要成為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者就自然地獲得了這種影響力。 (3)資歷因素：資歷指領(lǐng)導(dǎo)者的資格和經(jīng)歷。資歷的深淺在一定程度上決定著領(lǐng)導(dǎo)者的影響力。權(quán)力性影響力的核心是權(quán)力的擁有，其特點(diǎn)是：對他人的影響帶有強(qiáng)制性，以外推力的形式發(fā)揮作用：在這種影響力作用下，被影響者的心理與行為主要表現(xiàn)為被動(dòng)服從。因此，權(quán)力性影響力對下屬的心理和行為的影響是一種外在的因素，其影響程度是有限的。2非權(quán)力性影響力 所謂“非權(quán)力影響”，也叫自然影響力。它與外加權(quán)力無關(guān)，與外化的威嚴(yán)也無關(guān)，是由領(lǐng)導(dǎo)者自身的個(gè)性、人格、知識、能力、情感、修養(yǎng)等特征凝聚而成的領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的影響力。從領(lǐng)導(dǎo)者角度講，非權(quán)力影響具有很強(qiáng)的內(nèi)在性；對于被領(lǐng)導(dǎo)者來說，更多的表現(xiàn)為順從和依賴。這種影響力由以下4種因素 (1)品格因素：一個(gè)人的品格主要包括道德、品行、修養(yǎng)、個(gè)性特征、工作生活作風(fēng)等方面。領(lǐng)導(dǎo)者的品格反映在他的一切言行中。高尚的道德品質(zhì)會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)者有較大的感召力和吸引力，使下屬產(chǎn)生敬愛感。 (2)能力因素：領(lǐng)導(dǎo)者的能力主要反映在工作成效和解決實(shí)際問題的有效性方面。一個(gè)才能出眾的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅為成功達(dá)到組織目標(biāo)提供了重要保證，還能增強(qiáng)下屬達(dá)到目標(biāo)的信心，使下屬產(chǎn)生敬佩感，從而自覺接受領(lǐng)導(dǎo)者的影響。 (3)知識因素：豐富的知識、扎實(shí)而先進(jìn)的技術(shù)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)提供了保證。一個(gè)人掌握的知識越豐富，對下屬的指導(dǎo)就越正確，越容易使下屬產(chǎn)生信賴感。(4)感情因素：感情是指人們對外界事物的心理反應(yīng)。如果領(lǐng)導(dǎo)者和藹可親、平易近人，體貼關(guān)心下屬，與下屬的關(guān)系融洽，了解并盡力滿足下屬的需要，就能使下屬產(chǎn)生親切感，與其心心相印，甘愿與之一起為組織目標(biāo)而奮斗。非權(quán)力性影響力具有以下特征：對他人的影響不帶有強(qiáng)制性，無約束力；這種影響力以內(nèi)在感染的形式潛在地發(fā)揮作用；被影響者的心理和行為表現(xiàn)為主動(dòng)隨從和自覺服從。在領(lǐng)導(dǎo)者的影響力中，非權(quán)力性影響力占主導(dǎo)地位，起決定性作用。非權(quán)力性影響力制約著權(quán)力性影響力。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力性影響力較大，其權(quán)力性影響力也會(huì)隨之增強(qiáng)。因此，提高領(lǐng)導(dǎo)者影響力的關(guān)鍵在于不斷提高其非權(quán)力性影響力。三 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)（leader quality）定義：領(lǐng)導(dǎo)者所具有的、在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中起作用的基本條件和內(nèi)在因素。內(nèi)容：政治思想素質(zhì)；文化素質(zhì)；業(yè)務(wù)素質(zhì)；智能素質(zhì)；身體和心理素質(zhì)；現(xiàn)代意識?，F(xiàn)代意識（modern conscious）定義：能夠適當(dāng)推進(jìn)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的社會(huì)思想、知識修養(yǎng)、倫理道德和文化素質(zhì)的總和。內(nèi)容：法律意識、開放意識、全球意識、商品經(jīng)濟(jì)意識和市場競爭意識、效率、效益意識與開拓創(chuàng)新意識、風(fēng)險(xiǎn)意識、誠心與服務(wù)意識等。四、領(lǐng)導(dǎo)的作用1.指揮作用2.協(xié)調(diào)作用 原則:及時(shí)性、關(guān)鍵性、激勵(lì)性、溝通和信息傳遞3.溝通作用4.激勵(lì)作用五、領(lǐng)導(dǎo)效能（leading efficiency)1.涵義： 領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)過程中，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)目標(biāo)的能力與所獲得的領(lǐng)導(dǎo)效率、領(lǐng)導(dǎo)效果、領(lǐng)導(dǎo)效益以及所引起的組織狀態(tài)、組織環(huán)境和組織關(guān)系的有效變化的系統(tǒng)綜合。構(gòu)成因素:1）領(lǐng)導(dǎo)能力2）領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)3）領(lǐng)導(dǎo)效率4）領(lǐng)導(dǎo)效益2.領(lǐng)導(dǎo)效能的基本內(nèi)容1）時(shí)間效能：合理運(yùn)用時(shí)間2）用人效能：分配、組織和使用有關(guān)人員3）決策辦事效能：制定并實(shí)施4）組織整體貢獻(xiàn)效能：組織整體以合理的投入所取得的工作成果。3.領(lǐng)導(dǎo)效能的特點(diǎn) 綜合性；社會(huì)性；歷史繼承性；主觀與客觀的統(tǒng)一性；動(dòng)態(tài)變化性；形式多樣性。4.領(lǐng)導(dǎo)效能的類型1）依領(lǐng)導(dǎo)效能層次劃分宏觀領(lǐng)導(dǎo)效能：社會(huì)效能、經(jīng)濟(jì)效能微觀領(lǐng)導(dǎo)效能：時(shí)間效能、用人效能、決策辦事效能、組織整體貢獻(xiàn)效能2）依領(lǐng)導(dǎo)效能性質(zhì)劃分正效能：獲得大于投入負(fù)效能：獲得小于投入5.領(lǐng)導(dǎo)效能的測評作用:1）增強(qiáng)各級領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任感2）提高領(lǐng)導(dǎo)水平3）有助于對各級領(lǐng)導(dǎo)者的選拔、培養(yǎng)和使用4）有助于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的透明度內(nèi)容：德、能、勤、績原則:1）主觀測評與客觀測評相結(jié)合；2）靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合3）直接測評與間接測相結(jié)合；4）定性測評與定量測評相結(jié)合；5）整體測評和局部測評相結(jié)合。六領(lǐng)導(dǎo)理論有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的理論很多，隨著管理理論的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)理論大致有四種理論學(xué)派：早期的特質(zhì)理論和行為理論、近期的權(quán)變理論以及當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論。在20世紀(jì)40年代末，也就是領(lǐng)導(dǎo)理論出現(xiàn)的初期，研究者主要從事的是領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論的研究，其核心觀點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的；從40年代末至60末，主要進(jìn)行的是領(lǐng)導(dǎo)行為理論的研究，其核心觀點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)效能與領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有關(guān)；從60年代末至80年代初，出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論，其核心觀點(diǎn)是：有效的領(lǐng)導(dǎo)受不同情景的影響；從80年代初至今，大量的出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的研究，其主要觀點(diǎn)是：有效的領(lǐng)導(dǎo)需要提供愿景、鼓舞和注重行動(dòng)。（一）特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)理論基本假設(shè)為：某些人天生俱優(yōu)勢和扮演領(lǐng)導(dǎo)者角色的人格特質(zhì)或特征。稱為特質(zhì)論(或品質(zhì)論)。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是天生的。經(jīng)典理論1.美國心理學(xué)家吉塞利（E.Ghiselli）的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)論領(lǐng)導(dǎo)特征：個(gè)性特征（P）、能力特征（A）、激勵(lì)特征（M）2美國管理學(xué)家斯托格笛爾（R.M.Stogdill）的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人因素論領(lǐng)導(dǎo)特征：1）身體特征:精力、外貌、身高、年齡、體重2）社會(huì)特征:社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、學(xué)歷3）智力特征：果斷性、說話流利、知識淵博、判斷分析能力強(qiáng)4）個(gè)性特征：適應(yīng)性、進(jìn)取心、熱心、自信、獨(dú)立性、外向、機(jī)警、支配力、有主見、急性、慢性、見解獨(dú)到、情緒穩(wěn)定、作風(fēng)民主、不隨波逐流、智慧5）與工作有關(guān)的特征：責(zé)任感、事業(yè)心、毅力、首創(chuàng)性、堅(jiān)持、對人關(guān)心6）社交特征：能力、合作、聲譽(yù)、人際關(guān)系、老練程度、正直、誠實(shí)、權(quán)力的需要、與人共事的技巧。3.美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家鮑莫爾（W.J.Baumol）的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)論領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)：合作精神、決策能力、組織能力、精于授權(quán)、善于應(yīng)變、敢于求新、勇于負(fù)責(zé)、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、尊重他人和品德高尚。特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)理論的缺陷：第一，它忽視了下屬的需要；第二，它沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性第三，它沒有對因與果進(jìn)行區(qū)分(如，到底是領(lǐng)導(dǎo)者的自信導(dǎo)致了成功，還是領(lǐng)導(dǎo)者的成功建立了自信?)；第四，它忽視了情境因素。這些方面的缺欠使得研究者的注意力轉(zhuǎn)向其他方向。以上是幾種經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)理論，80年代初至今，大量的出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的研究，其主要觀點(diǎn)是：有效的領(lǐng)導(dǎo)需要提供愿景、鼓舞和注重行動(dòng)。（二）行為領(lǐng)導(dǎo)理論1 領(lǐng)導(dǎo)方式理論以美國管理學(xué)家懷特(Ralph KWhite)和李皮特(Ronald Lippett)為代表的一批研究者提出了三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論，即把領(lǐng)導(dǎo)方式分為三種：權(quán)威式(authoritarian)、民主式(democr- atic)和放任式(1aissezfaire)。1)權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)所有政策均由領(lǐng)導(dǎo)者決定；所有工作的進(jìn)行步驟和技術(shù)的采用，均由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)號施令；工作分配及組合，多由領(lǐng)導(dǎo)者單獨(dú)決定，領(lǐng)導(dǎo)者較少接觸下屬，如有獎(jiǎng)懲往往對人不對事。2)民主式領(lǐng)導(dǎo)主要決策由組織成員集體討論決定，領(lǐng)導(dǎo)者采取鼓勵(lì)與協(xié)助態(tài)度；分配工作時(shí)，盡量照顧到組織每個(gè)成員的能力、興趣和愛好，領(lǐng)導(dǎo)者主要運(yùn)用個(gè)人權(quán)力，而很少使用職位權(quán)力；領(lǐng)導(dǎo)者與下級間心理距離極小；在所設(shè)計(jì)的完成工作的途徑和范圍內(nèi)，下屬對于工作進(jìn)行的步驟和所采用的技術(shù)的選擇，有相當(dāng)大的自由，有較多的選擇3)放任式領(lǐng)導(dǎo)組織成員或群體有完全的決策權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者放任自流，只負(fù)責(zé)給組織成員提供工作所需的資料條件或咨詢，而盡量不參與，一般情況下不主動(dòng)干涉，只偶爾發(fā)表一下意見。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，工作幾乎全部依靠組織成員個(gè)人自行負(fù)責(zé)。社會(huì)心理學(xué)家盧因(PLewin)研究了這三種領(lǐng)導(dǎo)方式，他認(rèn)為，在實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)過程中，極少存在三種極端的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。領(lǐng)導(dǎo)者通常采用處于兩種類型之間的混合型作風(fēng)，即家長式作風(fēng)、多數(shù)裁定作風(fēng)和下級自決作風(fēng)2.領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論四分圖理論，又叫俄亥俄州試驗(yàn)，也稱二維構(gòu)面理論（two dimension therory）是1945年美國俄亥俄州立大學(xué)商業(yè)研究所發(fā)起的對領(lǐng)導(dǎo)行為研究的一次熱潮。開始研究人員設(shè)計(jì)了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為描述調(diào)查表，列出了1000多種刻畫領(lǐng)導(dǎo)行為的因素，后來霍爾平和維納將冗長的原始領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)查表減少到130個(gè)項(xiàng)目，并最終將領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容歸納為“抓組織”和“關(guān)心人”兩大類?！白ソM織”，強(qiáng)調(diào)以工作為中心，是指領(lǐng)導(dǎo)者以完成工作任務(wù)為目的，為此只注意工作是否有效地完成，只重視組織設(shè)計(jì)、職權(quán)關(guān)系、工作效率，而忽視部屬本身的問題，對部屬嚴(yán)密監(jiān)督控制?！瓣P(guān)心人”，強(qiáng)調(diào)以人為中心，是指領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)建立領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間的互相尊重、互相信任的關(guān)系，傾聽下級意見和關(guān)心下級。調(diào)查結(jié)果證明，“抓組織”和“關(guān)心人”這兩類領(lǐng)導(dǎo)行為在同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身上有時(shí)一致，有時(shí)并不一致。因此，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為是兩類行為的具體結(jié)合，分為四種情況，用兩度空間的四分圖來表示。屬于低關(guān)心人高組織的領(lǐng)導(dǎo)者，最關(guān)心的是工作任務(wù)。高關(guān)心人而低組織的領(lǐng)導(dǎo)者大多數(shù)較為關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間的合作，重視互相信任和互相尊重的氣氛。低組織低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，對組織對人都漠不關(guān)心，一般來說，這種領(lǐng)導(dǎo)方式效果較差。高組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，對工作對人都較為關(guān)心，一般來說，這種領(lǐng)導(dǎo)方式效果較好。3.管理方格理論在俄亥俄州立大學(xué)提出的領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖的基礎(chǔ)上，美國管理學(xué)家布萊克(Robert RBlake)和穆頓(Jane SMouton)提出了管理方格理論（managerial gria theory）。基本觀點(diǎn)：他們認(rèn)為，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式，存在著“對人的關(guān)心”和“對生產(chǎn)的關(guān)心”這兩種因素不同的結(jié)合，他們從用兩維圖表描繪領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)了一個(gè)巧妙的管理方格圖，用以表示領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心程度和對人的關(guān)心程度。管理方格圖以坐標(biāo)的方式表現(xiàn)了上述兩種因素的各種組合方式，橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)對生產(chǎn)的關(guān)心程度；縱坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)對人的關(guān)心程度。兩種因素各劃分為9個(gè)刻度，因此可以有81種組合，形成8 1個(gè)方格，每個(gè)方格就表示“關(guān)心生產(chǎn)"和“關(guān)心人"這兩個(gè)基本因素以不同程度結(jié)合的一種領(lǐng)導(dǎo)方式。這就是“管理方格"，其中有5種典型的組合，表示了5種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。1）協(xié)作式管理（最有效） 即9.9型管理。管理者對生產(chǎn)和人的關(guān)心都有高標(biāo)準(zhǔn)的要求，上下級關(guān)系協(xié)調(diào)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，任務(wù)完成出色。2）中庸式領(lǐng)導(dǎo)即5.5型管理。管理者對工作和人都有適度的關(guān)心，保持工作與滿足人的需要之間的平衡，維持一定的工作效率與士氣 。3）俱樂部式管理即1.9型管理。管理者對人高度關(guān)心，為員工創(chuàng)造友好的組織氣氛，領(lǐng)導(dǎo)者和善待人、態(tài)度輕松，但對生產(chǎn)很少關(guān)心。4）權(quán)威式管理即9.1型管理。管理者偏重任務(wù)完成，對生產(chǎn)高度關(guān)心，雖能達(dá)到一定的工作效率，但不注意人的因素，不關(guān)心人，很少注意下屬們的發(fā)展和士氣。5）貧乏式管理即1.1型管理。管理者對工作和人都不關(guān)心，只是以最小的努力來完成必須做的工作及維持人際關(guān)系。管理方格法的意義 管理方格法問世后便受到了管理學(xué)家的高度重視。它啟示我們在實(shí)際管理工作中，一方面要高度重視手中的工作，要布置足夠的工作任務(wù)，向下屬提出嚴(yán)格的要求，并且要有紀(jì)委規(guī)章作保障；另一方面又要十分關(guān)心下屬個(gè)人，包括關(guān)心他們的利益，創(chuàng)造良好的工作條件和工作環(huán)境，給予適度的物質(zhì)和精神的鼓勵(lì)等。從而，使下級機(jī)械及其工作人員在責(zé)、權(quán)、利等方面高度統(tǒng)一起來，以提高下屬的積極性和工作效率。 行為理論總結(jié)：總體來說，研究者在確定領(lǐng)導(dǎo)行為類型與群體工作績效之間的一致性關(guān)系上僅獲得了有限的成功。行為理論所欠缺的是，對影響成功與失敗的情境因素的考慮（三）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論：權(quán)變理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)是一種動(dòng)態(tài)的過，領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于領(lǐng)導(dǎo)行為與情境的匹配和協(xié)調(diào)一致。經(jīng)典理論：1.美國心理學(xué)家和管理學(xué)家費(fèi)德勒（Fred Fiedler）的權(quán)變理論（contingency model）理論中心：沒有能適用于一切環(huán)境的唯一最佳領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對應(yīng)的環(huán)境不同，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性不同。菲德勒研究了兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即關(guān)系導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向。他以一種被稱為“你最不喜歡的同事" (LPC，least prefencd coworker)的問卷來反映和測試領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(見表6.4)。關(guān)系導(dǎo)向型：對其最不喜歡的同事仍能給以好的評價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù)導(dǎo)向型：對其最不喜歡的同事評價(jià)很低，菲德勒提出的決定領(lǐng)導(dǎo)方式有效性的環(huán)境因素主要有三個(gè)： (1)上下級關(guān)系。指領(lǐng)導(dǎo)者受到下級愛戴、尊敬和信任以及下級情愿追隨領(lǐng)導(dǎo)者的程度。程度越高，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力和影響力就越大。 (2)任務(wù)結(jié)構(gòu)。即對工作任務(wù)規(guī)定的明確程度，任務(wù)明確、程序化程度高，工作的質(zhì)量就比較容易控制，每個(gè)組織成員的工作職責(zé)也容易描述清楚。 (3)職位權(quán)力。這是指領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位能提供的權(quán)力和權(quán)威在多大程度上能使組織成員遵從他的指揮。一個(gè)具有明確的并且相當(dāng)高的職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者比缺乏這種權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者更容易得到他人的追隨。菲德勒將三種情境因素組合成8種情況。三種條件都具備或基本具備，是有利的領(lǐng)導(dǎo)情境(情境1，2，3)；三種條件都不具備，是不利的領(lǐng)導(dǎo)情境(情境8)。在有利和不利兩種情況下，采用“任務(wù)導(dǎo)向型"的領(lǐng)導(dǎo)方式，效果較好；對處于中間狀態(tài)的情境(情境4，5)，則采用“關(guān)系導(dǎo)向型"的領(lǐng)導(dǎo)方式效果較好(如圖6.5所示)。評價(jià)總體來說，大量研究對費(fèi)德勒模型的總體效度進(jìn)行了考察。并得出十分積極的結(jié)論。也就是說，有相當(dāng)眾多的證據(jù)支持這一模型。但是，該模型目前也還存在一些缺欠，可能還需要增加一些變量進(jìn)行改進(jìn)和彌補(bǔ)。另外，在LPC量表以及該模型的實(shí)際應(yīng)用方面也存在一些問題。比如，LPC量表的邏輯實(shí)質(zhì)尚未被很好地認(rèn)識，一些研究指出回答者的LPC分?jǐn)?shù)并不穩(wěn)定。最后，3項(xiàng)權(quán)變變量對于實(shí)踐者進(jìn)行評估來說也過于復(fù)雜、困難，在實(shí)踐中很難確定領(lǐng)導(dǎo)者一成員關(guān)系有多好，任務(wù)的結(jié)構(gòu)化有多高，以及領(lǐng)導(dǎo)者擁有的職權(quán)有多大。2.赫塞和布蘭查德的情境理論-生命周期論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是由卡曼(AKKarman)首先提出，后由赫西(Paul Hersey)和布蘭查德(Kenneth Blanchard)發(fā)展的一種的領(lǐng)導(dǎo)行為的情境理論 (situational leadership theory)情境理論是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以獲得領(lǐng)導(dǎo)的成功，在這一點(diǎn)上，赫塞和布蘭查德認(rèn)為下屬的成熟度水平是一權(quán)變變量。成熟度，赫塞和布蘭查德將其定義為：個(gè)體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度。赫塞和布蘭查德理論的最后部分定義了下屬成熟度的4個(gè)階段：R1 這些人對于執(zhí)行某任務(wù)既無能力又不情愿。他們既不勝任工作又不能被信任。R2 這些人缺乏能力，但卻愿意從事必要的工作任務(wù)。他們有積極性，但目前尚缺乏足夠的技能。R3 這些人有能力卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工作。R4 這些人既有能力又愿意干讓他們做的工作。情境領(lǐng)導(dǎo)模式使用的兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)維度與費(fèi)德勒的劃分相同：任務(wù)行為和關(guān)系行為。但是，赫塞和布蘭查德更向前邁進(jìn)了一步，他們認(rèn)為每一維度有低有高，從而組合成4種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指示、說服、參與和授權(quán)。具體描述如下：指示(高任務(wù)一低關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬干什么、怎么干以及何時(shí)何地去干，其強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)性行為。說服(高任務(wù)一高關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)性行為與支持性行為。參與(低任務(wù)一高關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與溝通。授權(quán)(低任務(wù)一低關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，“高工作"和“高關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)并不一定經(jīng)常有效，而“低工作"和“低關(guān)系"的領(lǐng)導(dǎo)也不一定總是無效的，這里應(yīng)加上另外一個(gè)因素下屬的成熟度，要把關(guān)心工作、關(guān)心人和下屬成熟度三者結(jié)合起來考慮。他們認(rèn)為只有領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格與其下屬的“成熟度"相適應(yīng)，才能產(chǎn)生較好的領(lǐng)導(dǎo)效果。這三者是一個(gè)曲線關(guān)系。如圖6.6所示。3. 路徑一目標(biāo)理論（path-goal theory）路徑一目標(biāo)理論已經(jīng)成為當(dāng)今最受人們關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)之一，它是羅伯特豪斯(Robert House)開發(fā)的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型，這一模型把激發(fā)動(dòng)機(jī)的期望理論和領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖結(jié)合在一起，提出了途徑一目標(biāo)理論。這種理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能激勵(lì)下級達(dá)成組織目標(biāo)并在其工作中使下級得到滿足的能力來衡量的。當(dāng)組織根據(jù)成員的需要設(shè)置某些報(bào)酬以激勵(lì)組織成員時(shí)，組織成員就萌發(fā)了獲得這些報(bào)酬的愿望，并開始做出努力。但是，要實(shí)現(xiàn)這一愿望，就必須在工作上做出成績，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要讓組織成員確切知道怎樣才能達(dá)成組織目標(biāo)，只有這樣，激勵(lì)才能起到預(yù)期的作用。豪斯考慮的領(lǐng)導(dǎo)方式有四種類型： (1)指令型，由領(lǐng)導(dǎo)發(fā)布指令，下屬不參加決策。 (2)支持型，領(lǐng)導(dǎo)者對下屬很友善，更多地考慮職工的要求。 (3)成就導(dǎo)向型，領(lǐng)導(dǎo)者為職工樹立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并表示相信職工能達(dá)到這些目標(biāo)o (4)參與型，職工參與決策和管理。豪斯提出的權(quán)變因素主要有兩個(gè)方面： (1)職工的個(gè)人特點(diǎn)，如職工的教育程度、對成就的需要、領(lǐng)悟能力、愿意承擔(dān)責(zé)任的程度、對獨(dú)立性的需求程度等； (2)環(huán)境因素，包括工作的性質(zhì)、正式權(quán)力系統(tǒng)、非正式組織等。當(dāng)工作任務(wù)不明確、職工無所適從時(shí)，他們希望領(lǐng)導(dǎo)“高工作"，幫助他們對工作做出明確安排和分工，提出要求并對完成方法給予指導(dǎo)。反之，如果下級對自己要完成的任務(wù)已經(jīng)很了解，并清楚地知道完成的方式與步驟時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)還不斷地發(fā)出指令，職工就會(huì)感到多余和反感。這時(shí)職工只希望領(lǐng)導(dǎo)能“高關(guān)系”，使他們在工作中得到同情、贊揚(yáng)和關(guān)心，獲得需要的滿足?？傊蝿?wù)不明確時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)“高工作"；任務(wù)已明確，領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)“高關(guān)系"。權(quán)變理論總結(jié)：按照權(quán)變的精神，在此我們可以斷定：認(rèn)為任何情境下領(lǐng)導(dǎo)行為都有效的看法可能并不正確。領(lǐng)導(dǎo)并不總是重要的。不少研究資料表明：在許多情境下，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出什么樣的行為是無關(guān)緊要的。某些個(gè)體、任務(wù)和組織變量可能成為“領(lǐng)導(dǎo)”的替代因素，或者使領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的影響無效。缺陷：一位知名學(xué)者曾經(jīng)提出每一種領(lǐng)導(dǎo)理論都與“領(lǐng)導(dǎo)者在決策中授予下屬多大權(quán)限聯(lián)系在一起”。雖然情境領(lǐng)導(dǎo)理論和領(lǐng)導(dǎo)者參與模型涉及到這一方面，但這一論點(diǎn)卻缺乏充分的支持性證據(jù)。以上是幾種經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)理論：從80年代初至今，大量的出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的研究，其主要觀點(diǎn)是：有效的領(lǐng)導(dǎo)需要提供愿景、鼓舞和注重行動(dòng)。本章小結(jié)：領(lǐng)導(dǎo)(1eadership)是個(gè)人用來影響團(tuán)體成員，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)的一個(gè)過程，并且團(tuán)體的成員認(rèn)為這種影響是合理的。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的理論很多，隨著管理理論的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)理論大致有四種理論學(xué)派：早期的特質(zhì)理論，其核心觀點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的；和行為理論，其核心觀點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)效能與領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有關(guān)；、近期的權(quán)變理論，其核心觀點(diǎn)是：有效的領(lǐng)導(dǎo)受不同情景的影響；以及當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，其主要觀點(diǎn)是：有效的領(lǐng)導(dǎo)需要提供愿景、鼓舞和注重行動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者所具有的、在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中起作用的基本條件和內(nèi)在因素。包括：政治思想素質(zhì)；文化素質(zhì)；業(yè)務(wù)素質(zhì)；智能素質(zhì)；身體和心理素質(zhì)；現(xiàn)代意識。領(lǐng)導(dǎo)具有指揮、協(xié)調(diào)、溝通、激勵(lì)的作用領(lǐng)導(dǎo)效能是領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)過程中，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)目標(biāo)的能力與所獲得的領(lǐng)導(dǎo)效率、領(lǐng)導(dǎo)效果、領(lǐng)導(dǎo)效益以及所引起的組織狀態(tài)、組織環(huán)境和組織關(guān)系的有效變化的系統(tǒng)綜合?；緝?nèi)容：時(shí)間效能、用人效能、決策辦事效能、組織整體貢獻(xiàn)效能。授權(quán)指在不影響個(gè)人原來的工作責(zé)任的情形下，將自己的某些責(zé)任分派給另一個(gè)人，并給予執(zhí)行過程中所需要的職務(wù)上的權(quán)利。有目標(biāo)授權(quán)法、充分授權(quán)法、補(bǔ)充分授權(quán)法、彈性授權(quán)法、制約授權(quán)法。關(guān)鍵概念：領(lǐng)導(dǎo) 影響力 權(quán)變 領(lǐng)導(dǎo)效能 授權(quán)思考題：1.你認(rèn)為特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)方式理論以及權(quán)變理論分別有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺陷？2.你認(rèn)為作為一名領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備哪些素質(zhì)？案例分析：兩個(gè)廠長 兩種做法（材料及思考題打印下發(fā)）補(bǔ)充閱讀材料：鄭泉水.創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)的挑戰(zhàn)，北京，清華大學(xué)出版社，1998圖表：因素 性質(zhì) 心理效應(yīng) 權(quán)力性 傳統(tǒng)因素 觀念性 服從感 強(qiáng)制性影響 職位因素 社會(huì)性 敬畏感 資歷因素 歷史性 敬重感 非權(quán)力性 品質(zhì)因素 本質(zhì)性 敬愛感 自然性影響 才能因素 實(shí)踐性 敬佩感 知識因素 科學(xué)性 信任感 感情因素 精神性 親切感 表 6.1 領(lǐng)導(dǎo)者影響力及產(chǎn)生的心理效應(yīng) 關(guān)心人組織高關(guān)心人低組織高關(guān)心人高組織低關(guān)心人高組織低關(guān)心人高組織低高高 圖 圖6.2領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖圖6.3 管理方格圖圖6.4 費(fèi)德勒的LPC問卷圖6.2 費(fèi)德勒模型 圖6.5 領(lǐng)導(dǎo)的生命周期論曲線圖 此處以提問方式，幫助大家回憶學(xué)習(xí)過了管理的哪幾個(gè)重要職能。領(lǐng)導(dǎo)定義的表述很多，舉例美國管理學(xué)家孔茨對領(lǐng)導(dǎo)的定義和管理學(xué)家戴維斯(Dav- isy)對領(lǐng)導(dǎo)的定義。舉例解釋這個(gè)定義的核心特征舉例解釋舉例解釋：如護(hù)理部主任比科護(hù)士長更讓人敬畏。例如護(hù)士們會(huì)認(rèn)為既然是誰誰被任命為護(hù)士長想必她有能力，是稱職的，我們要服從她。如一位有多年工作經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士長在一線管理職位上資歷較深，往往使人產(chǎn)生一種敬重感，他的言行容易使下屬從心理上信服。有影響力的士長往往是要求護(hù)士做到一分，自己就做到十分，以獲得更大的感召力。例如一個(gè)平的高尚的護(hù)士長同時(shí)具有解決病房各種問題的能力會(huì)令護(hù)士敬佩。例如：人民愛戴的好總理周恩來。圖表總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)者影響力的構(gòu)成和心理效應(yīng)表格見圖6.1以提問的方式讓大家思考領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備哪些素質(zhì)主要舉例說明主要舉例說明補(bǔ)充：中國春秋末期吳國軍事思想家孫武就曾系統(tǒng)論述了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的結(jié)構(gòu)觀，即“將者，智信仁勇嚴(yán)也”簡單介紹，不作要求，掌握基本假設(shè)即可圖表解釋，見圖6.2圖表解釋，見圖6.3問卷見表（6.4）配圖解釋如圖6.5所示配圖解釋（圖6.6領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論曲線圖）并加以舉例說明此處，對期望理論稍加解釋簡單介紹，提示大家課后閱讀相關(guān)書籍