人力資源管理制度全套簡化版

員工工作準則一、基本原則1、公司倡導守法、廉潔、誠實的職業(yè)道德。2、員工的一切職務行為，都必須以維護公司利益，對社會負責為目的。任何私人理由都不應成為其職務行為的動機。3、降低成本、提高效益，做好開源節(jié)流工作。二、經(jīng)營活動1、員工不得超越本職業(yè)務和職權范圍，開展經(jīng)營活動，特別禁止超越業(yè)務范圍和本職權限，從事投資業(yè)務。2、員工除本職日常業(yè)務外，未經(jīng)公司授權或批準，不能從事下列活動：(1)以公司名義考察、談判、簽約；(2)以公司名義提供擔保、證明；(3)以公司名義對新聞媒介發(fā)表意見、消息；(4)代表公司出席公眾活動。三、兼職除公司安排的社會兼職外，禁止一切個人行為的兼職。四、利益1、員工在經(jīng)營管理活動中，不準索取或者收受業(yè)務關聯(lián)單位的利益，否則構成受賄。2、只有在對方饋贈禮物價值較?。ò垂J標準），接受后不會影響正確處理與對方業(yè)務關系，而拒絕會被視為失禮的情況下，可以在公開的場合下接受。3、員工在業(yè)務關聯(lián)單位的交往中，應堅持合法、正當?shù)穆殬I(yè)道德準則，反對以賄賂及其它不道德的手段取得利益。4、員工不得利用內幕消息謀取個人利益，特別是在損害公司利益或者處于讓公司以外人士較為有利的情況下。5、員工不得用公款謀取個人利益或為他人謀取利益。五、利益沖突的處理員工的直系親屬從事可能會與公司利益發(fā)生沖突的業(yè)務時，公司員工應向公司申報，并提出職務的回避。六、傭金和回扣員工對外業(yè)務聯(lián)系活動中，遇業(yè)務關聯(lián)單位按規(guī)定合法地給回扣、擁金的，一律上繳公司作為營業(yè)外收入或沖減成本，個人侵吞的以貪污論。七、實際應酬1、公司對外的交際應酬活動，應本著禮貌大方、簡樸務實的原則，不得鋪張浪費。嚴禁涉及違法及不良行為。2、公司內部的接待工作，提供熱情簡樸，不準以公款搞高標準宴請及娛樂活動。八、保密義務1、員工有義務保守公司經(jīng)營機密。員工務必妥善保管所持有的涉密文件。2、員工未經(jīng)公司授權或批準，不準對外提供標有密級的公司文件，以及其它未經(jīng)公開的經(jīng)營情況、業(yè)務數(shù)據(jù)。九、保護公司資產(chǎn)1、員工未經(jīng)批準，不準將公司的資金、車輛、設備、房產(chǎn)、原材料、產(chǎn)品等擅自贈與、轉讓、出租、出借、抵押給其他公司、單位或者個人。2、員工對因工作需要配發(fā)給個人使用的各種辦公設備、辦公用品、生活用品等，不準違反使用規(guī)定，作不適當之用途。十、語言與態(tài)度1、與人打交道態(tài)度要友好和氣，說話語音語調要適度；2、接待客人和接打電話要用敬語，不得與客人爭執(zhí)；3、同事之間出現(xiàn)矛盾和摩擦時要互相諒解，不惡語相向；4、不講臟話,不罵人。十一、協(xié)作原則1、員工需本著分工合作、密切配合、主動參與的原則開展工作；2、員工在確保按質、按時完成本職工作任務的同時，在其他部門需要協(xié)作時，不得互相推諉。十二、投訴與受理員工對違反以上規(guī)定的行為有權、也有義務向公司投訴。接受投訴的部門和員工，應當為投訴人嚴格保密。十三、懲戒員工不得存在瀆職、貪污、泄密、受賄、不當兼職等一切損害公司利益的行為，如發(fā)生上述行為，公司有權采取行政處分、辭退、要求賠償損失等措施；情節(jié)嚴重，公司懷疑其涉嫌犯罪的，將提請司法機關追究其刑事責任。十四、附則1、本準則由人事部門負責解釋修訂，經(jīng)總經(jīng)理辦公會通過頒布執(zhí)行。2、本準則自頒布之日起施行。公司員工守則及行為規(guī)范紀律似乎不能涵蓋守則和規(guī)范，建議分為兩個規(guī)定或者進行適當處理公司所有員工有責任遵守公司各項紀律，按公司管理規(guī)定工作。一、員工守則1、遵守國家、政府的各種法律、法規(guī)、政策，熱愛國家，熱愛民族，熱愛社會，熱愛公司，熱愛親人和朋友，做守法公民。2、忠于公司，熱愛本職工作，敬業(yè)勤奮，樹立一切為了公司發(fā)展的精神。3、遵守公司各項制度和管理辦法。尊重領導，聽從指揮，積極努力做好本職工作，講究工作效率。4、做好開源節(jié)流工作，樹立成本意識，減少投入，增加產(chǎn)出，提高公司效益。5、搞好團結，加強協(xié)作，創(chuàng)造和諧奮進的工作氣氛。6、講文明禮貌，注意著裝整潔，儀表端莊，舉止文明。在工作時間必須穿正裝。保持工作環(huán)境的整潔有序，要講普通話。7、珍惜和塑造公司的良好形象和聲譽，不準用公司名義謀取私利，損害公司的形象和利益。8、努力學習，刻苦鉆研，不斷提高自身的文化素質和業(yè)務素質。9、積極向公司提合理化建議，樹立主人翁意識。10、向雷鋒學習，將雷鋒精神發(fā)揚光大。11、解放思想，轉變觀念，積極進取，不斷開拓創(chuàng)新，為提高公司的實力和競爭力貢獻。二、員工行為規(guī)范與守則規(guī)定不少重復，需要進行一定調整，守則根為原則，而規(guī)范更為具體，操作性很強為在公司樹立良好風氣，營造團結、緊張、嚴肅的工作氛圍，特制定員工行為規(guī)范如下：1、自覺遵守公司的各項規(guī)章制度；2、維護公司聲譽，保守公司機密；3、注重個人形象，衣著整齊，儀表大方；4、注意自身品德修養(yǎng)，用語文明，經(jīng)常使用禮貌用語：您好、請、謝謝、對不起等，不說臟話；5、保持環(huán)境衛(wèi)生及辦公室清潔，不隨地吐痰，不在辦公場所吸煙，不在辦公室、活動室、食堂、娛樂廳等公共場所亂扔煙頭、果皮、紙屑等廢物；6、工作時間不說笑打鬧，不亂竄崗，不聚堆聊天；7、愛護公共設施及公司財物，不破壞、不浪費、不化公為私；8、保持宿舍環(huán)境衛(wèi)生，經(jīng)常打掃房間，床鋪整齊干凈；9、樹立節(jié)儉意識，節(jié)約能源，降低消耗。下班后自覺關掉計算機、燈、飲水機、空調等電器設備；10、上、下班不遲到、不早退；11、工作時間，不在電腦上玩游戲，不看娛樂性報紙、雜志；12、公司嚴禁打私人長途電話及各種聲訊電話，不許私自上網(wǎng)，用公司電話應盡量長話短說，不長時間占用線路；13、尊重清潔人員的勞動；14、不打探別人隱私，不造訛傳訛；15、不利用公司設施設備干私活；16、借用物品及時歸還，公共物品用過后放回原處。離開會議室及休息室時椅子歸回原位，雜物清理帶出；17、不在公共辦公場所亂堆亂放個人工作物品及私物。18、努力學習各種知識，幫助別人和需要的時候尋求他人的幫助。三、處罰員工違反上述守則及行為規(guī)范，公司有權進行各種處罰，包括批評、限期改正、罰款、降級、降職等，直至除名。被公司除名的員工，公司不進行任何補償，不核算年終獎。情節(jié)嚴重者，送司法機關處理。規(guī)定相對原則，操作性比較差四、附則1、本紀律由人事部門負責解釋修訂，經(jīng)總經(jīng)理辦公會通過頒布執(zhí)行。2、本紀律自頒布之日起施行。員工招聘錄用管理規(guī)定第一章 目 的根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模迅速擴大的需要，進一步促進企業(yè)管理經(jīng)營效益的提高，規(guī)范工作流程，以形成相對統(tǒng)一、合理、科學、穩(wěn)定的具有良業(yè)特色的現(xiàn)代人力資源管理體系，特制定本辦法。第二章 適用對象公司的全體員工（含兼職、試用人員）。第三章 招聘第一條 編制的確定（1） 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標、“組織結構圖”（附件1）及各崗位職務說明書，公司總經(jīng)理依據(jù)各部門用人計劃及編制，對可設職位及可用編制予以確定，視情況人事部門協(xié)助每年定期檢查修訂各部門人員編制。（2） 各部門依據(jù)人員變動、經(jīng)營管理狀況變化、部門間員工的重新調配、經(jīng)營戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展計劃變化等，需補充人員時需填寫“人員需求申請單”（附件2），人事部門根據(jù)各部門提交的申請單，確定招聘活動的相關事項。第二條 招聘原則1、 遵守國家相關法規(guī)和政策； 2、 遵循效率優(yōu)先，堅持公平、公開競爭，擇優(yōu)錄取的原則；3、 遵循各部門崗位說明書要求的原則；4、 保證招聘質量，減低招聘成本。第三條 招聘渠道1、 媒介招聘（網(wǎng)絡、報紙期刊等）；2、 現(xiàn)場招聘會（包括校園招聘）；3、 員工舉薦；4、 人才挖掘、獵頭推薦。第四條 招聘工作的前期準備1、 確定擬聘崗位：人事部門據(jù)公司總經(jīng)理審批同意的“人員需求申請表”確定擬聘崗位、招聘人數(shù)、工作職責、素質要求等。2、 選定招聘渠道：網(wǎng)上發(fā)布招聘信息期間隨時核查職位發(fā)布的準確性、完整性，如有問題及時與其客戶服務部門聯(lián)系。如參加網(wǎng)上招聘及參加招聘會，應根據(jù)實際情況挑選最佳招聘頁面或位置醒目、交通順暢的展位。3、 現(xiàn)場招聘的準備工作：準備相應的招聘稿件、展板、公司宣傳資料、“人才登記表”（附件3）、筆、文件夾等相關物品。招聘展板可對公司進行宣傳介紹，要求文字優(yōu)美流暢、圖文并茂，以吸引應聘者注意，并達到廣告宣傳之功效；招聘稿件可制作成大幅海報形式，要求文字整齊醒目。人事部門于招聘會前一天布展，要求布置合理美觀、突出招聘海報；同時檢查展位設施（燈光、桌椅）是否正常，如有問題及時與會務組聯(lián)系第五條 面試規(guī)則原則上，據(jù)其應聘職位的不同，分為以下幾種不同類型的試題，但要求人事部門充分考慮到應聘者的職業(yè)開發(fā)潛能而選擇發(fā)放適合的試題以提供充分的面試資料。第六條 招聘組織1、 招聘經(jīng)理招聘經(jīng)理為招聘工作的專職崗位，負責招聘的組織、協(xié)調和面試、初審工作。2、 招聘評審組為招聘工作常設的評審團隊，負責面試、評審工作。固定成員：董事會指定人員、人事行政部門經(jīng)理臨時成員：招聘一般崗位人員時，用人部門經(jīng)理參加復試；招聘中層以上崗位或關鍵崗位人員時，總經(jīng)理參加復試。第七條 招聘流程1、 各部門根據(jù)本部門的人員實際情況，提出需求計劃，填寫人員需求申請單（附件2）；2、 經(jīng)用人部門經(jīng)理審核，將人員需求申請單提交人事部門；3、 人事部門審核各部門用人需求，并提出合理化建議，一般崗位由用人部門經(jīng)理審核通過后即可進行招聘，關鍵性崗位的招聘需求須提交董事長審批；4、 招聘經(jīng)理選擇合理的招聘渠道，并發(fā)布招聘信息；5、 招聘經(jīng)理對應聘簡歷進行初步分類和篩選，然后組織考察、審核、評估。（1） 招聘經(jīng)理與人事部門負責人初步面試、篩選。（2） 招聘經(jīng)理根據(jù)篩選結果通知應聘人參加復試。屬于一般崗位人員的，由用人部門經(jīng)理復試，然后由招聘評審組再次復試，通過二次復試的，由總經(jīng)理終試決定是否錄用。屬于中層以上崗位或關鍵崗位人員的，由總經(jīng)理參加復試，然后由招聘評審組再次復試，通過二次復試的，由董事長終試決定是否錄用。6、 考察、審核的方法和途徑包括：電話溝通，面談，審核應試者所提供的證明自身專業(yè)能力的文件；并有以前服務的兩個單位的離職證明及證明人信息。7、 人事部門負責對錄用人員進行背景審查，核實錄用人各項基本信息，并填寫職前調查表（附件4）；8、 人事部門向通過背景審查的人員發(fā)放錄用通知。第四章 人員試用第八條 試用限制。凡有下列情形之一者，不得予以任用：1、 難以勝任工作者；2、 被證明不符合錄用條件者；3、 不能與原單位解除勞動關系者；4、 法律法規(guī)或公司規(guī)定的其他情形。第九條 報到工作流程：1、 新員工應協(xié)助提供如下材料：1) 學歷證書、身份證、資格證書原件2) 一寸免冠照片4張3) 體檢證明4) 原單位的離職及工作表現(xiàn)證明5) 戶籍證明及身份證原件（非本市戶籍）6) 暫住證等7) 經(jīng)理（含經(jīng)理）以上職位及公司特指的關鍵職位的新員工在報到前須將檔案調入公司指定存檔機構（公司總經(jīng)理特批例外）8) 其他職位的新員工根據(jù)自愿原則最遲應于轉正當月將檔案調入公司指定存檔機構9) 公司將給所有員工辦理社會保險，請員工及時提交辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險（簡稱社會保險）的有關單據(jù)、證件；非北京市戶籍的員工須提交戶籍證明、身份證及就業(yè)證原件；需在外地公司指定地區(qū)繳納社會保險的員工亦需及時提供當?shù)厮璧南嚓P的證明材料；凡因故員工未能按規(guī)定時間提交相關材料而延誤了社會保險繳納時間的，公司將于材料提交之月為其繳納社會保險，不予向前追補。2、 如實填寫“員工履歷表”（附件5）或“臨時人員履歷表”（附件6），一般崗位由各用人部門經(jīng)理、人事用人部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字確認；關鍵崗位由董事長簽字確認。3、 填寫“員工入職安排及待遇確認單”（附件8），明確工資及手機費報銷標準，由員工本人簽字確認后報總經(jīng)理審批。4、 由人事部門填寫“新員工到職通知單”（附件9）。5、 人事部門負責收集匯總入職材料，建立員工檔案，錄入人力資源管理系統(tǒng)，并為新員工辦理社會保險。第十條 入職引導1、 由人事專員引領新員工熟悉公司環(huán)境，向其介紹各部門大致工作位置，尤其是其所到職的部門，引見予用人部門經(jīng)理，用人部門經(jīng)理負責將其引見予本部門同事。2、 用人部門經(jīng)理根據(jù)新員工崗前培訓計劃及試用期工作計劃安排其下一步工作。第十一條 入職培訓1、 人事部門配合用人部門在新員工到職前制訂新員工崗前培訓計劃，用人部門需安排資深人員負責培訓指導試用期人員的工作。2、 人事部門負責對新員工進行公司級基礎教育培訓，內容主要包括：介紹公司發(fā)展史、公司現(xiàn)狀及展望、公司的組織結構及相互關系、公司業(yè)務（產(chǎn)品、服務）概況、企業(yè)文化及經(jīng)營理念、有關管理制度、新員工必須具備的工作態(tài)度、效率、協(xié)作、自信以及熱誠服務等觀念和信念等。3、 新員工在培訓時須認真聽講，對公司規(guī)章制度進行仔細閱讀和理解、培訓后必須參加基礎教育培訓考核。第十二條 試用期限視勞動合同簽訂時間而定，具體參照勞動合同法執(zhí)行。試用期間，用人部門和人事部門應定期對試用期人員進行溝通、考核。1、 試用期考核1) 新員工試用期間，用人部門經(jīng)理須對新員工進行考核，并需填寫“試用期人員考核表（附件10）”，如發(fā)現(xiàn)問題及時反饋予人事部門。2) “試用期人員考核表”將作為試用員工提前、正常轉正之依據(jù)，同時填寫“員工轉正審批表（附件11）”。2、 對工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，普通崗位人員由用人部門經(jīng)理、人事部門負責人審核，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，可提前轉正；部門經(jīng)理以上崗位人員，由人事部門負責人、公司總經(jīng)理審核，公司總經(jīng)理辦公會批準后，可提前轉正。在試用期內，凡不能勝任本職工作或品行不良者，公司可隨時停止試用并解除試用關系。3、 試用期員工跟蹤各部門經(jīng)理或人事部門每月須與試用期員工進行至少一次的直接溝通，將問題直接反饋予有關人員。第十三條 勞動合同1、公司在員工入職后立即與所有符合國家和公司規(guī)定條件的員工簽訂勞動合同，并將崗位職務說明書列為附件，作為考核員工試用期是否合格的重要依據(jù)。部門經(jīng)理及以上人員簽訂三年期勞動合同，普通員工簽訂二年期勞動合同。2、員工與公司嚴格按照合同有關規(guī)定履行義務、享受權利。3、勞動合同的簽訂、解除、續(xù)簽嚴格按照國家、北京市及公司有關規(guī)定執(zhí)行。4、凡不能勝任本職工作或品行不良者，公司可隨時停止試用并解除試用關系；5、在試用期內，凡有下列情形之一者，不得予以任用：難以勝任工作者；被證明不符合錄用條件者；不能與原單位解除勞動關系者。第十四條 相關證件公司錄用的所有人員都須辦理國家規(guī)定的各種證件，如暫住證等，由公司負責辦理，員工須予以配合，并承擔相關費用。公司根據(jù)員工情況可為員工辦理北京市工作居住證。如國家規(guī)定需要持證上崗的崗位，如果沒有持證上崗，則要求在到崗位后盡快辦理上崗證。第十五條 人事檔案1、員工入職時，須如實填寫員工履歷表。對于提供不正確或虛假情況者，視為違反公司誠信原則，根據(jù)具體情況公司有權解除勞動合同。在員工履歷表中所填情況發(fā)生任何變化時，須于三日內通知部門經(jīng)理和人事部門以作更新；2、員工在工作期間所受到的全部晉升、調動、降職、調薪、培訓、獎懲、 績效考核與評估等，都將記錄保留在員工檔案中，直到勞動關系結束或終止。第十六條 專有服務和專職工作在公司任職期間，除公司特別批準外，員工不得為其它任何公司或組織從事兼職、專職服務。第五章 人員轉正第十七條 轉正工作管理具體期限依據(jù)所在崗位、所任職務而有所不同。公司將視員工工作情況安排提前轉正、正常轉正。第十八條 轉正工作流程1、 人事部門人事專員須提前一周負責向試用期員工上級主管（部門經(jīng)理或公司總經(jīng)理）提交試用期即將到期人員名單，部門經(jīng)理或公司總經(jīng)理親自與其溝通并在“員工轉正審批表”上簽署意見。2、 部門經(jīng)理或總經(jīng)理將“員工轉正審批表”連同“試用期人員考核表”報人事部門核實，一般崗位員工經(jīng)用人部門經(jīng)理、人事部門負責人審核，總經(jīng)理審批合格后即可轉正；部門經(jīng)理以上崗位人員須經(jīng)人事部門負責人、公司總經(jīng)理審核、總經(jīng)理辦公會審批后方可轉正。3、 人事部門根據(jù)審核結果發(fā)放“試用期滿通知書（附件12）”予員工本人。4、 員工轉正后享受公司正式員工待遇。第六章 人員調整第十九條 調整原則公司將根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要和員工的工作業(yè)績及個人能力調整員工職位（包括晉升、降職、調崗等）、工作地點，當事人不得借故拖延或拒絕。員工亦可提出工作調整申請，如未被批準，其應繼續(xù)做好本職工作。第二十條 內部晉升1、 用人部門經(jīng)理對人員之晉升，應考慮其適任性。2、 人員的晉升及調任，應以各部門編制職位及人數(shù)為基準，遇有缺額時始得辦理。各部門編制及人數(shù)，每年至少應檢查修訂一次，并于每年十二月前（年度預算核定前），報人事部門轉呈總經(jīng)理辦公會審定。3、 各部門的職位及人數(shù)編制以部門為單位，若其總數(shù)未達編制人數(shù)時，為人員訓練培養(yǎng)需要，得以較低職位占用較高職位的編制缺額。4、 晉升各用人部門經(jīng)理/總經(jīng)理以先晉升副經(jīng)理再晉升正經(jīng)理為原則，其任職副經(jīng)理至少應滿一年以上并經(jīng)考核適任，始得晉升為正經(jīng)理，無副經(jīng)理編制者亦同。5、 員工晉升須工作表現(xiàn)優(yōu)秀，且具發(fā)展?jié)摿?，?jīng)部門經(jīng)理推薦（公司總經(jīng)理特批例外）方可考慮。6、 人員調任時，應以相同職級及相關職位間調任為原則。7、 用人部門經(jīng)理/總經(jīng)理職位出缺，若無具備晉升條件之人員可予派任時，得提升適當人員代理該崗位。8、 公司原則上每半年專項討論一次人員崗位調整、晉升及薪資調整事宜。第二十一條 調整程序1、 由其上級主管（部門經(jīng)理或公司總經(jīng)理）負責在“人事變動申請表（附件14）”上簽署意見，員工簽字確認，一般崗位人員由用人部門經(jīng)理、人事部門負責人審核、公司總經(jīng)理批準；部門經(jīng)理崗位人員由人事部門負責人、公司總經(jīng)理審核，總經(jīng)理辦公會審批（涉及調整薪金者應填寫“職位/薪資確認單”附件15）后，將其一并提交人事部門備案。2、 人事部門發(fā)布通知告之全體員工。3、 人事調動以人事部門的公開布告為有效。第七章 附則第二十二條 本辦法未盡事宜將按國家及北京市有關政策執(zhí)行。第二十三條 本辦法的解釋權限在公司總經(jīng)理辦公會。第二十四條 本辦法自頒布之日施行。考勤管理規(guī)定一、工作時間公司標準工作時間為：周一至周五 上午 8：3012：00 下午 13：0017：30二、適用范圍 適用于公司全體員工。三、考勤周期自然月是公司核算工資的考勤周期。三、考勤管理1. 考勤時間以公司規(guī)定的上下班時間為準。員工上下班時，應在指定的地點輸入指紋記錄出勤時間。2. 凡公司員工，均須嚴格執(zhí)行公司考勤制度。公司考勤作為計發(fā)工資的依據(jù)。3. 前臺負責監(jiān)督和核實考勤記錄，并與每月底將考勤報至人事部門相關人員。4. 因公未考勤的，須填寫因公未按時考勤情況會知單；因個人原因的，須填寫請休假單；因考勤系統(tǒng)故障或指紋識別問題無法登錄的，須填寫臨時簽到表，同時通報網(wǎng)管解決故障，網(wǎng)管需在臨時簽到表上簽字確認；因業(yè)務原因工作時間外出的，須填寫外出登記表；因忘記指紋考勤，須填寫忘記考勤記錄表，每次扣日工資的1/8。四、遲到與早退1. 考勤系統(tǒng)顯示上午8:30以后到達公司（未辦理請假手續(xù)）者為遲到。員工每考勤月若1次遲到已超過30分鐘或一個考勤月3次累積遲到超過30分鐘，每次扣日工資的20%；一個考勤月累積3次（不含3次）以上遲到，連同前3次累積的次數(shù)每次扣日工資的20%；2. 下午17:30以前離開公司（未辦理請假手續(xù)）為早退。早退10分鐘之內扣罰20元，10分鐘以上1小時以內扣罰1日工資，1小時以上按曠工一天論處。3. 一個月內累計遲到早退超過6次（含），按曠工一天計算并通報批評。一個月內累計超過10次（含）的，公司在進行規(guī)定處罰的同時有權與其解除勞動關系并不給予任何補償。五、曠工1. 未經(jīng)請假或假滿未經(jīng)續(xù)假而不到崗的為曠工。曠工期間每日扣罰3天全薪工資。曠工扣除工資金額=員工本人日工資*300%*曠工天數(shù)；2. 連續(xù)曠工3日（含）或累計曠工5日（含）者視為自動離職，公司將解除勞動合同并不給予任何經(jīng)濟補償。六、加班1. 確因工作需要加班的，加班員工應填寫加班申請單，經(jīng)部門經(jīng)理及人事部門審批，并在前臺加班人員登記表上備案后，方視為加班；未履行手續(xù)的，不視為加班。有另行規(guī)定的，不計算加班。2. 工作日延長工作時間和法定雙休日加班的可以倒休，法定節(jié)假日加班的，按日 工資的300%予以發(fā)放。3. 特殊情況（如培訓、出差、國內外考察等）不計加班；特殊崗位（如高管等）不計加班；所有有提成及計件獎金的崗位不計算加班。4. 加班費將在員工月工資中發(fā)放。七、各種假期各種假期、請假程序及假期待遇見公司福利制度。八、考勤統(tǒng)計每月底各部門報本部門考勤情況，人事部門將每位員工的考勤統(tǒng)計完畢后核算工資。九、本規(guī)定由人事部門負責解釋修訂，經(jīng)總經(jīng)理辦公會通過頒布執(zhí)行。薪酬管理制度第一章 總則第一條 目的為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化激勵機制，充分調動員工積極性，提升凝聚力和競爭力，為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮有效保障作用，特制定本薪酬管理制度。第二條 原則公司的薪酬管理制度建立在以下原則與價值觀基礎之上：l 建立科學統(tǒng)一的薪酬體系，以項目制為中心，體現(xiàn)內部公平及充分激勵的原則；l 員工個人薪資水平與崗位、能力、業(yè)績表現(xiàn)相掛鉤；l 特別關注激勵和保留骨干員工，參照行業(yè)收入水平，使基層、中層、高層崗位價值充分體現(xiàn)；l 嚴格控制成本，工資總額不超過額定范圍。本制度實施中的具體細節(jié)是本制度的延伸，在本制度的指導下，根據(jù)內外部條件的變化情況，由人事部門適時做出相應調整，并在原則上與本制度保持一致。第三條 依據(jù)公司以工作分析、崗位評估、能力評價、績效考核、聘任合同等為基礎制定薪酬方案，確定員工的薪資標準。第四條 適用范圍本制度適用公司全體員工（不包括臨時工），業(yè)務及相關人員結合業(yè)務制度執(zhí)行。第二章 薪酬內容與結構第五條 薪酬結構員工全部薪酬分為工資、獎金和員工福利。工資分為基本工資、崗位工資、崗位津貼；獎金分為季度績效獎金、年終績效獎金、項目獎金、研發(fā)獎金、特別獎金。表2-1：薪酬結構表內容薪酬結構額度發(fā)放周期適用對象工資基本工資4000元/月月度高層2500元/月中層1000元/月基層崗位工資工資80基本工資全體員工崗位津貼工資20獎金績效獎金個人績效獎金基數(shù)個人考核等級系數(shù)季度、年度項目獎金參照業(yè)務制度標準項目進度、回收款進度項目組成員及部門研發(fā)獎金項目進度研發(fā)類人員特別獎金由董事會決定年度全體員工第六條 基本工資基本工資體現(xiàn)保障原則，公司給予員工的基本生活保障，每月定時發(fā)放。l 普通員工基本工資是1000元；l 中層管理崗基本工資是2500元；l 高層管理崗基本工資是4000元。第七條 崗位工資及津貼崗位評估價值和任職人能力是確定員工崗位工資的兩大影響因素，對于市場稀缺人才，在確定其工資時，亦應考慮其市場（區(qū)域的或行業(yè)的）價值。崗位津貼是公司綜合考慮各崗位工作強度、工作環(huán)境等因素給予員工的補貼。崗位工資及津貼每月定期發(fā)放。基本工資和崗位工資占全部工資總額的80。崗位津貼占工資總額的20%。崗位工資=工資80基本工資崗位津貼工資20第八條 季度績效獎金季度績效獎金是根據(jù)公司經(jīng)營情況及員工季度工作績效情況發(fā)放的獎金。所有參與項目獎金發(fā)放的人員不參與季度績效獎金發(fā)放。招投標人員根據(jù)招投標數(shù)量發(fā)放計件獎金。個人季度績效獎=個人季度績效獎基數(shù)（工資標準）個人季度績效系數(shù)第九條 年終績效獎年終績效獎是公司為了鼓勵員工為公司創(chuàng)造更多的價值，根據(jù)年度經(jīng)營效益狀況向全體員工發(fā)放的獎勵，發(fā)放時間在每年的春節(jié)前后。年終績效獎的發(fā)放主要依據(jù)年終績效考核成績進行核定：個人年終績效獎=個人年度績效獎基數(shù)個人年度績效系數(shù)季度績效獎金l 參與項目獎金分配的員工不參與年終績效獎的分配；招投標人員根據(jù)招投標數(shù)量發(fā)放計件獎金。l 個人年度績效系數(shù)的取值參見績效管理制度第十條 項目提成獎勵項目提成獎勵按業(yè)務管理制度的有關規(guī)定執(zhí)行。第十一條 研發(fā)獎勵研發(fā)類人員依據(jù)研發(fā)課題的難易程度得到的研發(fā)獎勵，研發(fā)人員的項目獎勵跟項目經(jīng)費以及項目成果轉化掛鉤。依照重要性和難度兩個評價緯度綜合評定后確定獎勵標準。l 研發(fā)難易程度和重要性由研發(fā)部門經(jīng)理、總經(jīng)理及董事會分別評估執(zhí)行，并報董事長同意，存人事部門備檔；l 由項目團隊承擔的研發(fā)任務由技術部門經(jīng)理依據(jù)每人承擔的任務和重要程度進行分配，報總經(jīng)理批準，存人事部門備檔；l 對應的獎金額度可以根據(jù)市場行情進行調整。第十二條 特別獎為公司做出特別貢獻的優(yōu)秀員工或部門由董事長、總經(jīng)理、人事部門或各部門經(jīng)理提議，由董事會評定審核。第十三條 員工福利方面的內容具體見公司福利制度。第三章 工資級別第十四條 崗位價值評估通過崗位評估量化各崗位價值、建立崗位等級序列，是確定員工工資的基礎工作。公司的崗位價值評估，是在設立各個崗位共同付酬因素的基礎上，應用要素評分法，確定每個崗位的具體價值、建立各崗位相對價值關系的過程。崗位價值評估不可能一勞永逸，在公司組織發(fā)生重大變動、崗位設置做出較大調整時，將適時安排崗位評估，以重新確定各崗位的相對價值，調整、改善公司的薪酬體系。第十五條 崗位等級序列崗位評估的直接輸出是公司崗位的價值排序。根據(jù)公司的組織設計方案和崗位評估結果，并結合市場經(jīng)驗數(shù)據(jù)，在深入研討的基礎上建立公司的崗位等級序列。（各崗位在等級序列中的位置是動態(tài)的。隨著企業(yè)的發(fā)展、崗位職責的調整和外部環(huán)境的變化，崗位的價值體現(xiàn)必然隨之改變）。第十六條 工資級別工資級別共分26級，最低為1級，最高為26級，劃分為高管層序列、中層管理層序列、普通員工等三個序列：l 管理層序列是指董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理及相應級別人員；l 中層管理序列是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理；l 普通員工序列是指公司管理層及輔助管理層之外的崗位人員，分為三個崗位等級。各級別對應工資額度參見附件員工薪酬職級表。第十七條 工資的確定新員工入職依照所任職崗位在整體職級體系中所處得工資區(qū)間，按所在崗位工資目標值的80%（或按談判確定的工資）數(shù)額給付，待員工試用期滿轉正后，再根據(jù)試用期考核情況，結合該崗位的工資目標值，最終確定員工的工資。第四章 薪酬調整第十八條 員工崗位工資級別調整依據(jù)各崗位任職人的能力、表現(xiàn)、業(yè)績水平等，公司定期對任職人的工資做出調整。調整方法是根據(jù)年度績效考核成績調整工資級別，以充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。l 對于年度績效考核為“優(yōu)秀”的員工，其工資等級在本崗位級別范圍內自動上升一級； l 對于累計兩年年度績效考核達到“良好”的員工，其工資等級在本崗位級別范圍內自動上升一級；l 對于累計三年年度績效考核為“合格”的員工，其工資等級在本崗位級別范圍內自動上升一級；l 對于年度績效考核為“不合格”的員工，需經(jīng)過公司總經(jīng)理辦公會或董事會審核，接受待崗培訓或辭退。第十九條 工資級別調整的特殊情況l 若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最高檔，年度績效考核為優(yōu)秀，崗位工資級別亦不再調整；或者公司可考慮個人職位提升；l 若某員工的年度績效考核不合格，則考慮降級使用、換崗或辭退；l 對于多年累積的績效考核結果盡量使用，但不重復使用。例如：連續(xù)三年的考核結果為良好、優(yōu)秀、合格，則第三年升一級工資，第四年對于第二年的結果不能再使用，需重新累計；連續(xù)三年的考核結果為良好、合格、良好，則第四年升一級工資，但第一、三年的“良好”以后不再使用。第五章 新入職者的薪給第二十條 試用期l 根據(jù)崗位性質，新入職員工的試用期依照勞動合同法執(zhí)行。l 試用期滿的人員，由直接主管或所在部門負責人對其進行當前崗位現(xiàn)實勝任能力的評估，填寫試用考核表并簽署是否定崗、定薪的意見，報人事部門按規(guī)定的核準手續(xù)辦理。第二十一條 薪資管理l 試用期員工，按工資目標值的80%（或按談判確定的工資）數(shù)額給付。l 試用期員工不參與績效考核。l 試用期滿，經(jīng)評估、審核合格，根據(jù)其崗位表現(xiàn)、工作業(yè)績及實際能力，由部門負責人確認其崗位及工資級檔，報人事部門審核、備案，并報總經(jīng)理審批。第六章 薪給方式第二十二條 工資支付日l 月度工資的支付日為次月10日。l 如遇支付日為公休日或法定節(jié)假日時，則延至公休或節(jié)假日后的第一個工作日發(fā)放。第二十三條 獎金支付日n 項目提成獎金的支付日期依照業(yè)務制度規(guī)定，根據(jù)項目回款情況，分階段進行支付。n 季度績效獎金在季度后第一個月內發(fā)放。n 年終績效獎金的支付日為次年12月份（春節(jié)前后），參見績效管理制度。n 研發(fā)獎金根據(jù)研發(fā)項目周期結合績效考核結果進行核發(fā)。第二十四條 日薪/時薪計算方法每月按21.75個工作天數(shù)計算日薪，每天按8小時計算時薪，新入職員工按實際正常工作天數(shù)計算薪資。l 日薪 = 標準工資/21.75l 時薪 = 日薪/8第二十五條 提前支付員工本人或直系親屬遇婚喪、疾病、分娩、災害以及公司認可的特殊事件，經(jīng)本人申請，可提前支取當月基本工資。支取額不超過當月實得薪資。第二十六條 薪資扣減l 下列款項從當月薪資中扣繳n 個人所得稅；n 公司已經(jīng)實行的國家規(guī)定的相關公積金、各類保險金中應由員工個人支付的部分；n 公司根據(jù)制度規(guī)定確定的罰款。n 員工欠款或其它必要的款項。l 下列情形的薪資不予扣減n 因公出差者借支的差旅費；n 奉派考察者借支的考察費。l 減薪規(guī)定n 因工作需要，員工奉調在短期（3個月）受訓期間只發(fā)給標準工資；n 員工申請外出短期學習（1個月）或者集中考取相關資格證書等，其選擇的專業(yè)方向符合崗位發(fā)展要求，經(jīng)上報部門經(jīng)理和人事部門批準后，員工學習與考試期間按標準工資的80%給付。n 長期受訓者（3個月），受訓期間薪資支付辦法另議。n 員工在年假休息期間只發(fā)給標準工資。第二十七條 缺勤與違紀處理員工因事假、病假、工傷等原因缺勤，或因曠工及其他原因違紀，其薪資處理按公司考勤管理制度的規(guī)定執(zhí)行。第二十八條 薪資計發(fā)問題處理因計算錯誤或業(yè)務過失造成薪酬發(fā)放超額時，收取薪酬的員工須立即返還超出額部分；否則，在下月發(fā)放薪資時直接扣除；因計算錯誤或業(yè)務過失造成薪酬發(fā)放欠額時，將在下月發(fā)放薪酬時直接補發(fā)。員工對薪酬數(shù)額或扣除比例產(chǎn)生疑問時，可向人事部門提出書面申請，行使請求權；自發(fā)生之日起1個月內未行使該權利的，則視為自動棄權。新入職人員到崗不滿一周離職的不核算工資；入職后滿一周但還未到當月工資核算時間離職的按50元/工作日標準核算離職工資。應按試用日期計算工資發(fā)放第七章 附則第二十九條 其他規(guī)定l 其他未盡事宜，請參見相關制度。特殊情況事先須由人事部門提出建議，報公司總經(jīng)理批準后辦理。l 公司執(zhí)行隱性薪資制，員工之間不得相互打聽薪資，一旦發(fā)現(xiàn)此類問題，將視為嚴重違紀行為，公司有權辭退并不給予任何補償。l 本制度的批準權屬公司董事會，解釋權屬公司人事部門。l 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。福利制度為了提高公司員工工作積極性，保證員工身心健康，公司管理人員根據(jù)職務（崗位）可享受下列福利項目中的部分或全部，具體由人事部門負責解釋、補充。一、社會保險1、公司依照相關法規(guī)為員工辦理國家規(guī)定的社會保險。2、起繳日期：每月15日為社會保險記繳日。新員工于當月15日前（含）入職，公司則于當月為其繳納社會保險；如于當月15日后入職，則自次月起為其繳納社會保險。二、住房公積金1、公司將根據(jù)國家規(guī)定為所有員工辦理住房公積金。2、住房公積金費用由員工及公司根據(jù)國家規(guī)定分別承擔。三、通訊補貼公司每月為員工提供通訊補貼，補貼標準參加下表：通訊補貼標準表序號崗位補貼標準1總經(jīng)理800元2副總經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、施工管理部經(jīng)理600元3其他部門經(jīng)理、高級業(yè)務經(jīng)理、高級采購工程師500元4業(yè)務經(jīng)理、高級招投標專員、高級項目經(jīng)理、采購工程師、物流專員400元5秘書、項目經(jīng)理、高級設計師、公共關系專員、預決算專員、高級研發(fā)工程師、質量技術專員、售后專員、庫管員、法務專員、節(jié)能技術工程師300元6招投標專員、會計、出納、業(yè)務助理、資質專員、企劃專員、科研申報專員、產(chǎn)品質量工程師、行政助理200元7設計師、研發(fā)工程師、人力專員、網(wǎng)管150元8檔案管理員、前臺、接待專員100元備注1、一個自然月以內出差外埠累計10天以上（含）的人員手機費可增加當月報支200元額度。2、試用期員工手機費按標準減半報銷。3、所有手機費由個人繳納，憑電信部門的發(fā)票報銷，超過標準部分自負。4、臨時情況確實因業(yè)務原因手機費用超出標準的依照相關審核審批制度執(zhí)行。四、恭喜金1、新生兒：員工的孩子出生時，可獲得人民幣500元恭喜金。2、結婚：員工結婚可獲得人民幣500元恭喜金。3、生日：員工生日可獲得人民幣100元恭喜金。上述恭喜金由前臺負責統(tǒng)計，人事部門經(jīng)理核定后及時予以發(fā)放。五、體檢公司每年為正式員工安排一次體檢。六、培訓及教育津貼公司將根據(jù)企業(yè)發(fā)展、業(yè)務需要、員工要求等，安排不同形式的培訓，確保員工綜合能力的不斷提高，以符合企業(yè)發(fā)展的需要和崗位要求，同時為員工個人職業(yè)生涯發(fā)展提供一定支撐，詳細培訓事宜參見培訓管理制度。七、交通補貼管理層成員（輔助管理層以上）擁有私家車者，每月享有公司提供的交通補貼，補貼標準為核心管理層員工1000元/月，輔助管理層員工500元/月。憑油料發(fā)票及相關票據(jù)進行報銷。八、員工活動一般來說每位員工均有機會參與公司每年定期或不定期舉行的各項活動，例如公司舉辦的聯(lián)誼會、晚會、郊游等。九、出差補助公司員工外出出差時，享受各項出差補助，具體補助標準見財務部門的有關規(guī)定。十、休假 （一）法定節(jié)假期按國家全國年節(jié)及紀念日放假辦法執(zhí)行。（二）年假1、每工作滿一年享受一天年假，最多7天。建議按照職工帶薪年休假條例、企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法操作2、員工有下列情形之一者，不得享受年休假：一年內病事假累計超過1個月；當年休產(chǎn)假者；當年曠工累計2天者；當年被書面警告、通報批評者；3、申請手續(xù)：員工休年假，需本人提前7天提出申請?zhí)钔渍埿菁賳?，?jīng)部門經(jīng)理批準后交予人事部門審核、備案；員工休年假時間在5天或以上者，需報總經(jīng)理審批后才能休假；4、年假待遇：年假原則上不能帶入下一年度享用，本年度內無法休年假者可經(jīng)人事部門經(jīng)理批準（年假補償金 = 日薪3未休假天數(shù)）予以補償。（三）公假員工轉正后可享受婚假、喪假、產(chǎn)假及護理假等各種公假，這些假期均為帶薪假期。1、婚假（1）女員工年滿21周歲，男員工年滿23周歲，初婚可享受婚假3天;女員工23周歲以上，男員工25周歲以上初婚者為晚婚，增加獎勵假7天，共計10天（含節(jié)假日）；（2）婚假在領取結婚證后1個月內有效。因公司原因而不能休假的，應于結婚后3個月內申請補假；（3）申請婚假，需提前五天填妥請休假單及相關證明經(jīng)部門經(jīng)理、人事部門審核，報總經(jīng)理審批后方可休假，否則以曠工對待。休假期間以日基本工資計發(fā)。法律上存在一定爭議2、產(chǎn)假（1）女員工產(chǎn)假為90天，其中含產(chǎn)前休假15天；女員工晚育（24周歲后）除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加獎勵假30天；女員工生育難產(chǎn)的，產(chǎn)假增加15天，多胞胎生育的每生育一個嬰兒增加產(chǎn)假15天；26周歲以上初婚的男員工于配偶生產(chǎn)日開始，給予陪產(chǎn)假三天；（2）公司按國家規(guī)定為員工繳納社會生育保險，報銷標準按照生育保險規(guī)定執(zhí)行； （3）女員工懷孕不滿4個月流產(chǎn)時，給予20天產(chǎn)假；4個月（含）以上流產(chǎn)時，給予42天產(chǎn)假；（4）女員工須提前三個月填妥請休假單及持相關證明經(jīng)部門經(jīng)理批準后遞交至人事部門審核備案，休假期間以基本工資標準計發(fā)。法律上存在一定爭議3、喪假（1）員工遇有直系親屬（父母、岳父母、配偶、子女、兄弟、姐妹、祖（外）父母、孫子女）等，準予3天喪假；（2）需提前一天（突發(fā)及特殊情況例外）填妥請休假單及相關證明經(jīng)部門經(jīng)理核準后遞交人事部門審核備案，休假期間以基本工資標準計發(fā)。法律上存在一定爭議（四）病假1、請假手續(xù)：員工請病假應提前申請并填妥請休假單，經(jīng)部門經(jīng)理批準后，交予人事部門保存，復工之日須向人事部門提交醫(yī)院證明及假單。因急診不能提前請假者，應于早上10點前電話通知部門經(jīng)理，否則視為曠工。如病假手續(xù)不全，部門經(jīng)理及人事部門有權不批準或扣除相應工資；2、審批權限：經(jīng)理職級以下員工的病假，三天以內由所屬部門經(jīng)理批準，并報人事部門備案。連續(xù)三天（含）以上由所屬部門經(jīng)理核準后報總經(jīng)理批準，并報人事部門備案。經(jīng)理級（含）以上職級員工的病假由總經(jīng)理批準，報人事部門備案；3、病假待遇：員工在病假期間七天以內，工資為該員工日工資50標準發(fā)放；超過7天（含）的，每個病假日按北京市最低工資標準計發(fā)工資；連續(xù)病假15天（含）以上的，將不享受當月績效獎金，根據(jù)醫(yī)療期管理規(guī)定發(fā)放工資及待遇；醫(yī)療期滿后，不能繼續(xù)從事本人原工作，或無可能調整，或本人不愿接受其他職位者，公司將與其解除勞動合同。（五）工傷假工傷假按國家有關規(guī)定執(zhí)行。（六）事假1、請假手續(xù)：員工請事假，必須提前申請并填妥請休假單，闡明理由，經(jīng)直接上級批準后交予人事部門備案。特殊情況不能事先請假的，員工須于請假當日上午10：00前電話通知直接上級及人事部門，并于復工當日補寫書面請假單。2、審批權限：經(jīng)理職級以下員工的事假，由所屬部門經(jīng)理批準，并報人事部門備案；經(jīng)理（含）以上職級的事假，由總經(jīng)理批準，并報人事部門備案；請假5天及以上者，須報總經(jīng)理審批。3、事假待遇：事假首先使用年假抵扣。年假不足部分按天數(shù)扣除相應的工資及補貼。連續(xù)事假超過15天（含）或累計事假超過30天（含）者，將不享受年底獎金及工資晉升。十一、其他1、 公司有權根據(jù)實際經(jīng)營情況調整福利項目。2、 本制度由人事部門負責解釋、補充，總經(jīng)理辦公會討論通過執(zhí)行。培訓制度第一條 目的教育培訓是公司人力資源開發(fā)的一項重要工作內容，是不斷提高員工素質和工作績效的一個有效途徑。為增進員工工作知識與技能，提升員工素質與工作績效，并配合人力資源發(fā)展與運用，使員工成長與公司發(fā)展相結合，同時為保證教育培訓工作的正常開展并實現(xiàn)預期效果，制定本辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于公司各部門及全體員工。第三條 教育培訓基本原則1、 理論聯(lián)系實際、學以致用；2、 緊緊圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，滿足公司業(yè)務發(fā)展需求；3、 全員培訓與重點提高相結合；4、 注重培訓投入與培訓效果；第四條 教育培訓基本目的1、 傳授經(jīng)營理念與企業(yè)文化、工作知識與技能；2、 提升經(jīng)營績效及管理品質；3、 培養(yǎng)各級經(jīng)營、管理人才；4、 建立員工共識并謀求組織發(fā)展；5、 倡導自我發(fā)展的觀念、協(xié)助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。第五條 教育培訓體系根據(jù)公司員工的年齡結構、知識結構、崗位結構和專業(yè)結構的差異，采用多層次、多形式的教育培訓體系。根據(jù)職務級別不同可分為普通人員、中層管理、高層管理培訓，依教育培訓性質可分為下列三大類：1、 新員工教育培訓：為使新員工充分了解公司概況、規(guī)章制度，并熟悉工作知識與技能，以期能盡快適應環(huán)境，發(fā)揮工作效能，應于其初任期間進行有關教育培訓。新員工入職后前三天舉辦新員工培訓。2、 外部培訓：公司員工因部門工作或生涯規(guī)劃的需要，將員工送至公司外，接受專業(yè)的教育培訓。3、 內部培訓：為提升員工專業(yè)知識技能和管理能力，強化特殊業(yè)務需要，依各職能所規(guī)劃的，包括公司管理和專業(yè)知識（產(chǎn)品、技術、業(yè)務知識、談判技巧等）培訓（原則上每月各2天），為適應工作業(yè)務需要而由公司統(tǒng)一組織的、由良業(yè)內部講師或由公司聘請外部講師授課的、在公司內部進行的教育培訓。第六條 培訓計劃及方案制定公司根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標和下年度經(jīng)營管理計劃，由人事部門協(xié)調，各部門負責在每年12月份制定下一年度本部門教育培訓計劃和費用預算（本年度工資總額的百分比）。最終由人事部門根據(jù)培訓目標和預算進行調查分析，匯總制定公司年度培訓目標和培訓計劃，報公司總經(jīng)理辦公會討論批準執(zhí)行。1、 培訓需求分析是對公司、工作任務、員工三者目標結合的體現(xiàn)，是使培訓工作達到準確性、及時性和目的性效果的基本保證。人事部門每年12月發(fā)放“培訓需求調查表”。2、 對收回的調查表進行分析，結合公司目標、預算、政策、主管期望、部門目標及員工的績效考核結果，于每年一月初制定出年度培訓計劃，具體說明包括培訓科目、時間、地點、參加人員、講師及費用預算等，提交總經(jīng)理辦公會討論批準。并將培訓費用報財務部進入專項列支。3、 每個教育培訓項目實施前10天，人事部門應制定具體培訓的實施方案。4、 計劃外培訓項目，須經(jīng)公司領導特批后由人事部門制定實施方案。5、 每年6月下旬對年度培訓計劃進行修訂。第七條 教師的聘用1、 各類師資的聘用以內聘為原則，如因課程需求可以外聘。2、 內聘講師由人事部門考核，經(jīng)總經(jīng)理批準認可方可聘用，講課按小時給予適當補助，每課時補助50元。3、 外聘講師需經(jīng)人事部門調查考核，由總經(jīng)理批準。第八條 培訓教材的確定1、 教材來源主要有四種：外部公開出售的教材、公司內部教材、培訓顧問公司開發(fā)的教材和培訓師自己編寫的教材。一套好的教材應該是圍繞目標、簡明扼要、圖文并茂、實用有效。2、 一般由人事部門主動與教師溝通教學目的，并要求對方提供授課內容詳細規(guī)劃，盡可能于事先提供教材，如有困難，也應在課后提交教材。第九條 內部培訓流程（包括外請講師來公司培訓）1、 公司統(tǒng)一教育培訓和跨部門培訓活動由人事部門統(tǒng)一安排實施，盡量不與工作時間沖突；各部門內部培訓，原則上由各部門自行組織安排，人事部門應提供必要協(xié)助，培訓方案和結果報人事部門備案。2、 人事部門應主動與教師溝通教學目的，并要求對方提供授課教材，盡可能保證在授課前做好相應的教材準備，特殊情況下可在一次培訓后補發(fā)教材。3、 人事部門根據(jù)課程名稱、講師、授課大綱、參加人員等打印培訓公告，于授課前一周通知受訓員工并在公告欄內通知。4、 學員應依照課程時間出勤，如有缺勤（缺課、遲到、早退）的情況，依考勤制度執(zhí)行。學員若有緊急狀況或非本人親自處理不可的事需請假時，應填請假單，經(jīng)部門經(jīng)理核準后，于開課前（特殊情況在開課后）交人事部門存查。公休日、節(jié)假日及業(yè)余時間接受培訓不計加班費。凡應該參加培訓沒有參加又沒有請假的，按曠工計。5、 人事部門負責組織授課場所布置、學員簽到、教材發(fā)放、授課過程錄音錄像，并及時向教師反饋學員意見，使課程的針對性更強。6、 人事部門在每次培訓結束前(后)舉行考核或座談會，并要求學員填寫調查表，據(jù)此評估教學效果，作為改進參考。7、 人事部門應將歷次課程的教材、講義、錄音、錄像的分類整理、歸檔保存，以備日后教育培訓之需。第十條 外部培訓流程1、 員工外出培訓應事先填寫“外出培訓申請單”(附件)，經(jīng)核準后于上課前一天申請公假，并持簽字批準后的“外出培訓申請單”到財務管理部門辦理借支，課后及時做好培訓總結，并根據(jù)部門要求，做內部傳遞。2、 受培訓人員應嚴格按培訓協(xié)議書（附件）的規(guī)定參加培訓。公休日、節(jié)假日及業(yè)余時間接受培訓不計加班費。3、 委外培訓受訓者須于課后一周內繳交500字以上“培訓報告”及證書副本(若有發(fā)放)，并將所有培訓資料原件交人事部門，此受訓記錄方被認定，人事部門負責人才能簽字報銷培訓費。4、 受訓者如于課后一周內未交“培訓報告”及培訓資料，將取消其本年和下年委外培訓資格，并酌情扣除公司為其承擔的培訓費和受訓期間工資。5、 公司全額出資的培訓學習，如果發(fā)放有關證書，原件歸公司所有，員工留復印件。第十一條 培訓總結 參加培訓人員根據(jù)人事部門要求按時編寫培訓總結。人事部門根據(jù)總結對參加培訓人員進行考核，并根據(jù)考核進行獎懲。第十二條 培訓效果分析人事部門應對每項教育培訓工作進行總結，每半年或一年進行一次詳細的教育培訓成本-效益分析，向公司領導提交分析報告。第十三條 培訓記錄人事部門應完整記錄員工培訓情況并存檔，作為員工個人職務晉升及人事調整的參考依據(jù)。第十四條 接受培訓與服務期1、 員工參加任何形式由公司出資的培訓項目，均需與公司簽訂培訓“培訓協(xié)議書”。2、 員工參加由公司出資人民幣2000元（含）以上10000元以下或累計五個工作日以上（含）30個工作日以下的國內培訓，應提前與公司簽訂“培訓協(xié)議書”(附件五)，培訓完成后應繼續(xù)為公司服務二年（離勞動合同終止不滿二年者，應協(xié)商續(xù)簽合同滿二年）。若未滿二年辭職者，應按服務月份比例遞減剩余金額的兩倍承擔培訓費。如：某員工2000年1月參加培訓，費用2000元，2001年7月離職，應承擔培訓費1000元。3、 員工參加培訓費用在1萬元以上或占用30個工作日以上或出國考察、研習、培訓等，要同公司簽訂三年以上的勞動合同及培訓協(xié)議書，并承擔相應的違約賠償責任。第十五條 管理部門與工作責任人 公司人事部門為教育培訓歸口管理部門。第十六條 本辦法解釋權屬公司總經(jīng)理辦公會。第十七條 本辦法自正式頒布之日起執(zhí)行。獎懲制度第一條 目的為了有效激勵和督促員工保持較好的工作狀態(tài)，提高公司經(jīng)營管理效率與質量，制定本制度。第二條 分類 獎勵分為：嘉獎、記功； 處罰分為：警告、記過、除名。第三條 獎勵一、 嘉獎：對有下列表現(xiàn)之一者，予以嘉獎1 具有開創(chuàng)精神，在技術改進、改善經(jīng)營管理方式等方面成績突出者；2 因公司需要承擔并出色完成本職工作以外任務者；3 為客戶提供熱情、耐心、周到的服務，受到用戶表揚，事跡突出，為提高公司信譽和知名度做出重大貢獻者；4 積極大膽發(fā)掘、選拔、推薦、任用人才，提升各崗位工作質量做出重大貢獻者；5 維護公司重大利益，避免重大損失者；維護員工安全，冒險執(zhí)行任務，確有功績者；6 愛護公司辦公設備、服務設施等財產(chǎn)、控制開支、節(jié)約費用成績突出者；7 其它被認定應當給予獎勵的行為。二、 記功：對有下列表現(xiàn)之一者，予以記功：1 對促進公司發(fā)展和建設，改善公司經(jīng)營管理，提出合理化建議，經(jīng)采納實施，取