經(jīng)濟(jì)師考試中級人力資源專業(yè)輔導(dǎo)講義

專業(yè)好文檔2012年經(jīng)濟(jì)師考試中級人力資源專業(yè)輔導(dǎo)講義l第一部分 組織行為學(xué)第一章 組織激勵(lì)【考試目的】通過本章考試，測查應(yīng)試人員是否掌握需要與激勵(lì)的概念，主要的激勵(lì)理論，激勵(lì)的基本形式及常用的激勵(lì)方式，以及在實(shí)際管理中運(yùn)用激勵(lì)措施的能力?！菊鹿?jié)概述】n 知識(shí)構(gòu)成：1.需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì) 2.激勵(lì)理論 3.激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用n 知識(shí)點(diǎn)：36個(gè) 重點(diǎn)：25個(gè)其中：無(知道) (了解) (掌握) (運(yùn)用)【歷年考情】n 2007年：單選2個(gè)，多選1個(gè)，案例3個(gè)，共10分;n 2008年：單選6個(gè)，多選3個(gè)，案例3個(gè)，共18分;n 2009年;單選6個(gè)，多選1個(gè)，案例3個(gè)，共14分;n 2010年：單選3個(gè)，多選2個(gè)，案例0個(gè)，共7分?！菊鹿?jié)內(nèi)容】第一節(jié) 需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)【知識(shí)點(diǎn)】(9個(gè))1. 需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)。包括：(2005年考題) 題型：單選、多選2.需要的兩種狀態(tài)：需要未能滿足的狀態(tài)，會(huì)產(chǎn)生一種驅(qū)動(dòng)人采取行動(dòng)來滿足需要的壓力，這種壓力只有在達(dá)到目標(biāo)、滿足需要時(shí)才會(huì)緩解或消除。3. 動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿，這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。4. 動(dòng)機(jī)三要素：行為的方向 努力的水平 堅(jiān)持的水平 題型：多選5. 動(dòng)機(jī)的類型：(2006年考題) 題型：單選內(nèi)源性動(dòng)機(jī)內(nèi)在動(dòng)機(jī)、行為本身可以帶來成就感、價(jià)值該類員工看重的是工作本身，如：外源性動(dòng)機(jī)外在動(dòng)機(jī)、物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬或?yàn)榱吮苊鈶土P、結(jié)果該類員工更看重工作所帶來的報(bào)償，如：【例題12010年單項(xiàng)選擇題】關(guān)于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)的說法，錯(cuò)誤的是( )。A.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感B.外源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬C.追求高社會(huì)地位屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)D.謀求多拿獎(jiǎng)金屬于外源性動(dòng)機(jī)【答案解析】C “追求高社會(huì)地位”是要通過行為獲得社會(huì)報(bào)酬的范疇，屬于外源性動(dòng)機(jī)。6. 激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。7.(激勵(lì)與組織績效的關(guān)系)激勵(lì)通過動(dòng)機(jī)設(shè)法使員工看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作績效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。8. 激勵(lì)的作用：調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性，促使員工出色完成工作目標(biāo)，并不斷提高工作績效。9. 激勵(lì)的類型：題型：單選、多選 從激勵(lì)內(nèi)容的角度：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)從激勵(lì)作用的角度：正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì) 從激勵(lì)對象的角度：他人激勵(lì)和自我激勵(lì)【重點(diǎn)】 4、5、9第二節(jié) 激勵(lì)理論【知識(shí)點(diǎn)】(18個(gè))需要七大理論：需要層次論、雙因素理論、ERG理論、三重需要理論、公平理論、期望理論及強(qiáng)化理論。l 需要層次理論10. 需要層次：(2007、2008、2009、2010年考題)馬斯洛認(rèn)為：需要強(qiáng)度并不都是相等的，將人的需要由低到高分為五種類型：生理-安全-歸屬和愛-尊重-自我實(shí)現(xiàn)各自內(nèi)容2006、2007考題 題型：單選(后增認(rèn)知和審美兩種需求，但未得到廣泛的應(yīng)用)【例題22009年單項(xiàng)選擇題】馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是( )。A. 生理安全自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬和愛 B. 生理安全歸屬和愛尊重自我實(shí)現(xiàn)C. 安全生理尊重歸屬和愛自我實(shí)現(xiàn) D. 生理安全尊重自我實(shí)現(xiàn)歸屬和愛【答案解析】B 馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高的排列順序?yàn)樯硇枰踩枰?、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。11. 需要層次理論主要觀點(diǎn)：(1)需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。(2)未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。(3)這五種需要層級越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要。(4)以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需要，后兩個(gè)層次為高級需要，因?yàn)榍叭叩臐M足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。12. 需要層次理論在管理上的應(yīng)用：題型：單選、多選、案例(1)管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。(2)管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要，因?yàn)椴煌说男枰遣煌摹Ｈ绻胍?lì)一個(gè)人，就需要知道他現(xiàn)在哪一個(gè)層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件，如：(3)組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。當(dāng)與員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵(lì)員工，效果會(huì)很小，如：【例題32010年多項(xiàng)選擇題】關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯(cuò)誤的是( )。A.未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源B.獲得基本滿足的需要具有強(qiáng)的激勵(lì)作用C.基本需要主要靠內(nèi)部條件滿足;高級需要主要靠外在條件滿足D.管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要考慮每個(gè)員工的特殊需要以及占主導(dǎo)地位的需要層次E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入效益是遞減的【答案解析】B C(略)13. 對于需要層次理論的評價(jià)：(優(yōu)勢與局限)題型：單選優(yōu)勢：合乎人們的直覺經(jīng)驗(yàn)，易于理解局限：實(shí)證研究表明這一理論并不十分可靠和準(zhǔn)確：五層需要并不嚴(yán)格呈階梯關(guān)系，不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵(lì)作用，也不是只有當(dāng)?shù)图壭枰嫉玫綕M足后高一級的需要才具有激勵(lì)作用;從某種程度上說，馬斯洛的需要層次理論較為呆板不靈活，不完全適用于復(fù)雜多變的實(shí)際環(huán)境。l 雙因素理論14. 雙因素理論的主要內(nèi)容：赫茲伯格提出的，又稱“激勵(lì)保健因素理論”，簡稱為“雙因素理論”，包括：題型：單選、多選激勵(lì)因素：具備員工滿意，不具備員工不滿。題型：單選保健因素：具備員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵(lì)作用。 (見教材P3：表1-1)【例題42009年單項(xiàng)選擇題】根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工( )。A.滿意 B.沒有滿意 C.不滿 D.沒有不滿【答案解析】B 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)招致員工沒有滿意。赫茲伯格的雙因素和馬斯洛的需要層次理論既有聯(lián)系，又有區(qū)別。(2004年考題)教材P315. 雙因素理論在管理上的應(yīng)用：題型：單選給管理者的啟示是：讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩方面人手，如：l ERG理論16. ERG理論的主要內(nèi)容：奧爾德菲認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。(2007年考題)各個(gè)需要與馬斯洛五層次需要的對應(yīng)關(guān)系。題型：單選17. ERG理論在管理上的應(yīng)用：題型：單選、多選獨(dú)特之處：認(rèn)為各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用“挫折退化”：認(rèn)為如果較高層次需要不能得到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會(huì)增強(qiáng)意義：a.更靈活，補(bǔ)充馬斯洛不足b.更全面地反映了社會(huì)現(xiàn)實(shí)c.有助于說明文化、環(huán)境背景差異下，個(gè)體需要的差異?！纠}52009年單項(xiàng)選擇題】關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯(cuò)誤的是( )。A.“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要”B.各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)減弱D. 不同文化下各種需要的順序可能會(huì)發(fā)生改變【答案解析】C 如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)加強(qiáng)。l 三重需要理論18. 三重需要理論的概念：(2007、2008年考題)麥克里蘭提出三重需要理論：成就需要、權(quán)力需要、親和需要 題型：多選【例題62009年多項(xiàng)選擇題】根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括( )。A.生存需要 B.權(quán)力需要 C.親和需要 D.成長需要 E.成就需要【答案解析】BCE(略)19. 三重需要理論的特點(diǎn)： 題型：單選、多選、案例(1)成就需要指追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、尋求成功的欲望。特點(diǎn)：a.選擇適度風(fēng)險(xiǎn) b.有較強(qiáng)的責(zé)任感 c.喜歡能夠得到及時(shí)的反饋(2008年考題)2)權(quán)力需要指促使別人順從自己意志的欲望。(2006、2008年考題)特點(diǎn)：a. 喜歡支配、影響別人 b. 喜歡對人“發(fā)號(hào)施令” c.重視爭取地位和影響力d.地位越高，權(quán)力需要越強(qiáng)，越希望得到更高的職位e.高權(quán)力需要高管理效能的一個(gè)條件，甚至是必要條件(3)親和需要指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。(2007年考題)特點(diǎn)：a. 易形成良好的人際關(guān)系 b. 易被人影響 c. 常充當(dāng)被管理者的角色d.在管理上過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系的維持通常會(huì)干擾正常的工作秩序?！纠}72007年案例解析題】小張畢業(yè)后進(jìn)入了一家廣告公司，憑著過硬的專業(yè)素質(zhì)和不懈的努力很快成為公司的業(yè)務(wù)骨干，并被提拔為部門經(jīng)理。但讓公司領(lǐng)導(dǎo)略感意外的是，小張升為主管后雖然依然工作勤懇，但他所管理的部門的整體業(yè)績反而較先前有所下降。通過私下詢問，員工們普遍反映小張對下屬缺乏適當(dāng)?shù)墓芾砗图?lì)，他似乎并不關(guān)心下屬的工作績效問題。1.從小張的表現(xiàn)可以看出，他具有較高的( )。A.親和需要 B.安全需要 C.權(quán)力需要 D.成就需要 【答案】D2.具有小張這種較高需要的入，通常有以下特點(diǎn)( )。A.責(zé)任感較弱 B.希望別人順從自己的意志C.喜歡得到及時(shí)的反饋情況 D.經(jīng)常選擇做有適度風(fēng)險(xiǎn)的工作【答案】 CD3.根據(jù)麥克里蘭提出的需要理論，親和需求高的人常常( )。A.不易受他人影響 B.在組織中充當(dāng)管理者的角色C.看重能否被他人接受 D.喜歡能體現(xiàn)其地位的場合 【答案】C20. 三重需要理論的應(yīng)用：題型：單選根據(jù)各需要的強(qiáng)烈程度，提供相應(yīng)的激勵(lì)措施組織人事安排，測量、評價(jià)一個(gè)人的成就需要對如何分派工作和職位有重要意義，目前已經(jīng)成功地建立和發(fā)展起激勵(lì)員工成就需要的訓(xùn)練方法，以便提高組織效率。l 公平理論21. 公平理論的主要內(nèi)容：題型：單選亞當(dāng)斯(2004年考題)的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對照者)的產(chǎn)出與投入(舉例)的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。(2006、2008年考題)注意：員工比較的是其對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果。投入、產(chǎn)出包括：縱向比較組織內(nèi)、外自我比較;橫向比較組織內(nèi)、外他比;(內(nèi)容比較)【例題82010年多項(xiàng)選擇題】小張?jiān)驹贏公司工作，后來跳槽到B公司;跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)新公司對自己努力工作的回報(bào)遠(yuǎn)不如A公司。根據(jù)公平理論，這種比較屬于( )。A.橫向比較 B.縱向比較 C.組織內(nèi)自我比較 D.組織外自我比較 E.組織外他比【答案解析】BD 縱向比較組織外自我比較員工將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較。一般說來，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進(jìn)行橫向比較;而薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工則常常做自我的縱向比較?！纠}92009年單項(xiàng)選擇題】關(guān)于公平理論的說法，錯(cuò)誤的是( )。A. 員工比較的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺B.教育水平較高的員工做比較的時(shí)候依據(jù)的信息比較片面C.感到報(bào)酬不足的員工可能會(huì)減少自己的工作投入D.在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同【答案解析】B22. 公平理論的恢復(fù)公平的方法：題型：單選不公平：a.薪酬不足 b.報(bào)酬過度恢復(fù)方式：(2006年考題)改變自己的投入或產(chǎn)出。改變對照者的投入或產(chǎn)出。改變對投入或產(chǎn)出的知覺。改變參照對象。辭職。23. 公平理論在管理上的應(yīng)用：(1)根據(jù)員工對工作和組織的投入來給予報(bào)酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出的比大致相同。(2)應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。l 期望理論24. 期望理論的主要內(nèi)容：(2008年考題)(2006年考題)弗羅姆認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià));個(gè)人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)(期望);以及個(gè)人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。這個(gè)關(guān)系可以用下式表達(dá)：效價(jià)期望工具=動(dòng)機(jī)效價(jià)是指個(gè)體對所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度。期望是指員工對工作努力能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。工具是指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。 題型：單選【例題102009年考題】在期望理論中，個(gè)人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為( )。A.工具 B.效價(jià) C.期望 D. 動(dòng)機(jī)【答案解析】A 個(gè)人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為工具。(2)期望理論強(qiáng)調(diào)情景性。25.期望理論在管理上的應(yīng)用：(2006年考題)題型：單選期望模型中能夠產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合是：高的正效價(jià)、高期望和高工具。如果得到報(bào)酬的愿望高，但是另外兩個(gè)估計(jì)的概率值都很低，則動(dòng)機(jī)很可能最多也只是中等水平，也就是說，如果期望和工具都很低，那么即使報(bào)酬的效價(jià)很高，動(dòng)機(jī)也會(huì)很弱。l 強(qiáng)化理論26.強(qiáng)化理論的概念：強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要的驅(qū)動(dòng)因素，是一種行為主義觀點(diǎn)。27. 強(qiáng)化理論在管理上的應(yīng)用：(2007年考題)(1)強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。(2)盡管強(qiáng)化作用對行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制因素，如：【重點(diǎn)】除了18、20、26第三節(jié) 激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用【知識(shí)點(diǎn)】(9個(gè))l 目標(biāo)管理28. 目標(biāo)管理的含義和目標(biāo)設(shè)定的過程：(2005年考題)題型：單選(1)基本核心：強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。(2)實(shí)施目標(biāo)管理，可以自上而下來設(shè)定目標(biāo)，但也包括自下而上的過程。29. 目標(biāo)管理的要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績效反饋30. 目標(biāo)管理的效果評價(jià)：題型：單選(1)目標(biāo)管理是相當(dāng)流行的管理技術(shù)，但推廣的普及性并不代表有效性;(2)目標(biāo)管理實(shí)施的效果有時(shí)并不符合管理者的期望。(原因：期望不實(shí)際、缺乏高管的支持、無法或不愿意以目標(biāo)達(dá)成率作為獎(jiǎng)酬員工的依據(jù)等。)【例題112010年單項(xiàng)選擇題】關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯(cuò)誤的是( )。A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)，應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)分解為各個(gè)相應(yīng)層次的目標(biāo)C.目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個(gè)要素D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果有時(shí)候并不能符合管理者的期望【答案解析】B 參與決策在制定目標(biāo)時(shí)，要求涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo)，并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而不是由上級單方面地指定下級的工作目標(biāo)。l 參與管理31. 參與管理的概念：(2008年考題)參與管理就是讓下屬分享上級的決策權(quán)。題型：單選(2)意義：可以發(fā)揮員工的專長，提高其對工作的興趣;可以促進(jìn)管理者與員工的溝通，利于決策的執(zhí)行促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要手段之一(尤其受年青一代和高學(xué)歷員工的重視)(3)形式：共同設(shè)定目標(biāo)、集體解決問題、直接參與工作決策、參與咨詢委員會(huì)、參與政策制定小組、參與新員工甄選等 題型：多選(4)管理者分享權(quán)力的四大理由：(“治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥”)A. 當(dāng)工作復(fù)雜時(shí)，管理人員無法了解員工所有的情況和各個(gè)工作細(xì)節(jié)，若允許員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn);B. 現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)生的決定，各方都能致力推行;C. 參與決策可以使參與者對作出的決定有認(rèn)同感，有利于決策的推行;D. 參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞，使工作顯得更有趣、更有意義。但并不是防止任何組織、任何工作群體都有效!(5)若要參與管理推行有成效必須符合以下條件：(2008年考題)題型：單選、多選A. 在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參與。B. 員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)。C. 員工必須具有參與的能力，如智力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等D. 參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅。E. 組織文化必須支持員工參與。此外，是否實(shí)行參與管理需要考慮員工對參與的需要，有些員工渴望更多的參與，而有些員工對參與并沒有太大的興趣，他們只關(guān)心完成自己的工作，而不希望承擔(dān)更多的責(zé)任。32. 質(zhì)監(jiān)督小組： 題型：單選、多選質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。(2008年考題)810人定期集會(huì)，占用工作時(shí)間討論難題解析原因提出方案監(jiān)督實(shí)施管理層有最后決定權(quán)小組成員的前提條件：必須具備解析和解決質(zhì)量問題的能力，還要擅長與他人溝通并宣傳各種策略。【例題122008單項(xiàng)選擇題】關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯(cuò)誤的是( )。A.通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時(shí)間定期召開會(huì)議B.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施C.小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力【答案解析】C 當(dāng)然對于小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)?！纠}132009年單項(xiàng)選擇題】下列情境中，不適宜推行參與管理的是( )。A.完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫 B.員工具備相應(yīng)的智力、知識(shí)技術(shù)和溝通技巧C.參與不會(huì)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅 D.組織文化支持員工的參與管理【答案解析】A推行參與管理要有成效必須符合的一個(gè)條件是：在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參與。完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。33.參與管理的具體應(yīng)用：三個(gè)實(shí)例l 績效薪金制34. 績效薪金制的概念 題型：單選、案例(1)績效薪金制：指將績效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施。(2)通常采用的方式有計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤分成、按利分紅等。(3)績效薪金制的主要優(yōu)點(diǎn)：可以減少管理者的工作量(因?yàn)閱T工為了獲得更高的薪金會(huì)自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督)(4)績效薪金制同期望理論關(guān)系比較密切：績效薪金制可以提高激勵(lì)水平和生產(chǎn)力水平?！纠}142009年案例分析題】某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個(gè)樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實(shí)行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。1.績效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)是( )。A.減少管理人員的工作量 B.為企業(yè)節(jié)省成本中C.使管理者的監(jiān)督職能加強(qiáng) D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤【答案解析】A 績效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)在于他可以減少管理者的工作量，因?yàn)閱T工為了獲得更高的薪金會(huì)自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。2.關(guān)于績效薪金制度的說法，正確的是( )A.績效薪金制中的績效只能是個(gè)人績效 B.績效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績效評估體系C.常用的績效薪金制有計(jì)件工資等 D.對管理者實(shí)施按利潤分紅也是績效薪金制【答案解析】BCD績效可以是個(gè)人績效、部門績效和組織績效。3.該公司實(shí)行績效薪金制時(shí)，可以選擇的績效包括( )。A.個(gè)人績效 B.部門績效 C.責(zé)任績效 D.組織績效【答案解析】ABD績效可以是個(gè)人績效、部門績效和組織績效。35.績效薪金制的應(yīng)用：績效薪金制在現(xiàn)實(shí)管理中相當(dāng)流行。36. 斯坎倫計(jì)劃：題型：單選(1)美國麻省理工學(xué)院教授約瑟夫斯坎倫提出，它融合了參與管理和績效薪金制兩種概念，被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動(dòng)支出、集體獎(jiǎng)勵(lì)”的管理制度。(2)斯坎倫計(jì)劃的三個(gè)主張(3)斯坎倫計(jì)劃有兩大要素：設(shè)置一個(gè)委員會(huì);制定一套分享成本降低所帶來利益的計(jì)算方法。(4)斯坎倫計(jì)劃實(shí)施的關(guān)鍵在于勞資雙方是否能夠彼此相互信賴，以及整個(gè)組織對制度是否具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感。【重點(diǎn)】除了：33、35【章節(jié)練習(xí)1】一、單項(xiàng)選擇題1.下列關(guān)于需要與動(dòng)機(jī)說法不正確的是( )。A.需要指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的一種驅(qū)動(dòng)人采取行動(dòng)的心理壓力狀態(tài)B.動(dòng)機(jī)指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿C.需要只有動(dòng)機(jī)產(chǎn)生后時(shí)才會(huì)緩解或消除D.動(dòng)機(jī)決定人行為的方向2.下列關(guān)于激勵(lì)說法不正確的是( )。A.激勵(lì)就是滿足員工的需要的過程B.激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程C.激勵(lì)就是激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)D.激勵(lì)不一定導(dǎo)致高績效3.下列關(guān)于馬斯洛需要層次理論說法不正確的是( )。A.人均有生理、安全、歸屬和愛的需要.尊重及自我實(shí)現(xiàn)五種需要，但在不同時(shí)期排列順序不同B.針對的是人類的需要和動(dòng)機(jī)C.未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用D.尊重和自我實(shí)現(xiàn)等高級需要滿足主要靠內(nèi)在因素4.下列關(guān)于需要層次理論在管理上的應(yīng)用說法不正確的是( )。A.應(yīng)針對不同層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施B.需要知道每個(gè)員工在哪一個(gè)層次的需要占主導(dǎo)地位，從而為滿足需要提供條件C.滿足低層次需要的投入效益是遞減的，應(yīng)著眼于員工更高層次需要的激勵(lì)D.已被實(shí)踐證明是一種有效、可靠、正確的理論5.下列關(guān)于赫茲伯格雙因素理論說法不正確的是( )。A.管理者要利用工作本身對員工價(jià)值這類激勵(lì)因素調(diào)動(dòng)員工積極性，對工資、工作環(huán)境等保健因素可相對忽視B.工作豐富化的管理措施強(qiáng)調(diào)員工參與更多的工作規(guī)劃，自我監(jiān)督工作進(jìn)度，采納了雙因素理論C.保健因素相當(dāng)于需要層次理論中的低層次需要, 激勵(lì)因素相當(dāng)于需要層次理論中的高層次需要D. 赫茲伯格的雙因素和馬斯洛的需要層次理論既有聯(lián)系，又有區(qū)別6.下列關(guān)于亞當(dāng)斯公平理論陳述不正確的是( )。A.人們不僅關(guān)心自己的絕對報(bào)酬，而且關(guān)心自己的相對報(bào)酬B.員工的公平感是將自己的與對照者的產(chǎn)出與投入比率客觀測量比較的結(jié)果C.公平比較時(shí)既可能是縱向的也可能是橫向的D.不同的人對同樣的情形會(huì)有不同的公平性判斷7.薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工常( )。A.做自我的縱向比較B.做自我的橫向比較C.以他人為比較對象，做縱向比較D.以他人為比較對象，做橫向比較8.下列關(guān)于期望理論說法不正確的是( )。A.期望理論強(qiáng)調(diào)情景性B.期望理論認(rèn)為沒有放之四海而皆準(zhǔn)的單一原則可以用來解釋每一個(gè)人的動(dòng)機(jī)C.效價(jià)期望工具=動(dòng)機(jī)D.工具是個(gè)人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)9.下列關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組說法不正確的是( )。A.它是一種常見的質(zhì)量管理的模式B.對于小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)C.小組成員必須具備分析和解決質(zhì)量問題的能力D.小組成員要懂得與他人溝通，宣傳各種策略【參考答案】一、單項(xiàng)選擇題1.C【答案解析】 需要未得到滿足會(huì)產(chǎn)生一種壓力，只有滿足需要才會(huì)得到緩解或消除2.A【答案解析】 激勵(lì)是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程3.A【答案解析】 馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，是按照由低到高的順序排列的，只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同4.D【答案解析】 實(shí)證研究表明這一理論并不十分可靠和準(zhǔn)確：五層需要并不嚴(yán)格呈階梯關(guān)系，不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵(lì)作用，也不是只有當(dāng)?shù)图壭枰嫉玫綕M足后高一級的需要才具有激勵(lì)作用;而且，從某種程度上說，馬斯洛的需要層次理論較為呆板不靈活，不完全適用于復(fù)雜多變的實(shí)際環(huán)境5.A【答案解析】 激勵(lì)因素可讓員工滿意，保健因素可防止員工不滿，是兩回事，需要從兩方面人手，而且二者都必須注重，不能夠偏頗6.B【答案解析】 員工比較的是其對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果7.D【答案解析】 一般說來，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進(jìn)行橫向比較;而薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工則常常做自我的縱向比較8.D【答案解析】 期望是個(gè)人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì);而工具是個(gè)人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)9.A【答案解析】 質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式【章節(jié)練習(xí)2】二、多項(xiàng)選擇題10. 劉先生是某廣告公司設(shè)計(jì)部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有起色。劉先生在員工中進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對這種情況，為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，劉先生決定在設(shè)計(jì)部每月評選一名工作出色的員工，并給予重獎(jiǎng);但是這項(xiàng)措施實(shí)行一段時(shí)間之后，情況沒有任何改觀;有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評選缺乏客觀的指標(biāo)，無法反映個(gè)人的真實(shí)工作情況。為了改變設(shè)計(jì)部員工的這種狀況，劉先生可以采取的措施包括( )。A.讓員工參與工作目標(biāo)的制定，提高員工的工作投入程度B.采用目標(biāo)管理，鼓勵(lì)員工制定更高的目標(biāo)C.實(shí)行彈性工作時(shí)間制度，增加員工的自主權(quán)D.不向員工提供工作績效的反饋11.下列屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的是( )。A.追求挑戰(zhàn)性的工作B.爭取獲得先進(jìn)工作者C.為工作和組織多做貢獻(xiàn)D.充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力E.成就感12.激勵(lì)與組織績效的關(guān)系表現(xiàn)在( )。A.激勵(lì)必須滿足員工的任何需要B.激勵(lì)必須滿足員工的需要與組織目標(biāo)C.只有滿足員工的需要才能促進(jìn)組織績效的改善D.組織對滿足員工的需要的程度和方式要予以控制E.激勵(lì)要以能在一定程度上導(dǎo)致組織績效提高的方式滿足員工的需要13.下列關(guān)于赫茲伯格雙因素理論中的激勵(lì)因素是( )。A.成就感B.工資C.責(zé)任D.人際關(guān)系E.組織政策14.下列關(guān)于ERG理論陳述正確的是( )。A.關(guān)系需要與馬斯洛需要層次理論中“歸屬和愛的需要”相對應(yīng)B.各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用，可以同時(shí)追求各種層次的需要C.提出了“挫折退化”的觀點(diǎn)D.提出了“滿足上升”的觀點(diǎn)E.有助于說明文化、環(huán)境背景差異下個(gè)體需要的相似15.成就需要高的人的特點(diǎn)是( )。A.選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)B.同時(shí)追求各種層次的需要C.有較強(qiáng)的責(zé)任感D.喜歡能夠得到及時(shí)的反饋E.有創(chuàng)造力16.高成就需要的人適宜的工作是( )。A.績效比較明顯的，具有公開影響力的工作B.創(chuàng)造性的工作C.自己創(chuàng)業(yè)D.大公司的總經(jīng)理E.大企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)自成系統(tǒng)的部門或是擔(dān)當(dāng)各種業(yè)務(wù)性的職位17.下列關(guān)于三重需要理論陳述不正確的是( )。A.高權(quán)力需要是高管理效能的必要的條件B.成就需要的高低與工作績效之間有很高的相關(guān)C.大公司里杰出的總經(jīng)理都有很高的成就動(dòng)機(jī)D.評價(jià)一個(gè)人的權(quán)力需要,對如何分派工作和職位有重要的意義E.親和需要強(qiáng)的人往往在組織中充當(dāng)被管理的角色18.感到不公平的員工采用恢復(fù)平衡的方式包括下列的( )。A.改變自己的投入或產(chǎn)出B.改變對照者的投入或產(chǎn)出C.改變自己對投入或產(chǎn)出的知覺D.改變對照者對投入或產(chǎn)出的知覺E.改變參照對象19.根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，感到報(bào)酬不足的員工可以采用( )的方式來恢復(fù)平衡。A.提高自己的努力程度B.向上級匯報(bào)對照者工作不努力C.要求上級給自己加薪D.另尋參照對象E.辭職20.影響目標(biāo)管理有效性的因素有( )。A.對這種管理有不實(shí)際的期望B.目標(biāo)較困難C.缺乏高級主管的支持D.無法或不愿意以目標(biāo)達(dá)成率作為獎(jiǎng)酬員工的依據(jù)E.目標(biāo)過于明確21.下列關(guān)于參與管理說法正確的是( )。A.參與管理就是讓下屬人員實(shí)際分享上級的決策權(quán)B.發(fā)揮員工的專長，提高其工作興趣C.促進(jìn)管理者和員工溝通，有利于決策的執(zhí)行D.是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要手段之一E.尤其受到高資歷員工的重視22.下列關(guān)于有效參與管理?xiàng)l件說法正確的是( )。A.要有充裕的時(shí)間來進(jìn)行行動(dòng)前的參與B.員工參與的問題必須與其自身利益無關(guān)C.員工必須具有參與的能力D.參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅E.組織文化支持員工參與23.與參與管理相關(guān)的激勵(lì)理論包括( )。A.三重需要理論B.ERG理論C.雙因素理論D.期望理論E.公平理論24.下列關(guān)于績效薪金制說法不正確的是( )。A.指將績效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施B.績效薪金制中的績效指個(gè)人績效、部門績效C.績效薪金制的實(shí)施基礎(chǔ)是公平、量化的績效評估體系D.績效薪金制的主要優(yōu)點(diǎn)是因不需要對員工的監(jiān)督而減少管理者的工作量E.績效薪金制采用的方式有計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤分成、股權(quán)分紅25.斯肯倫計(jì)劃融合了( )兩種概念A(yù).目標(biāo)管理B.參與管理C.績效薪金制D.計(jì)件工資制E.利潤分成【參考答案】二、多項(xiàng)選擇題10.AC 【答案解析】 劉先生的公司出現(xiàn)的主要問題是“員工因?yàn)闆]有成就感而缺乏工作的自主性”，而AC的措施可以增強(qiáng)成就感和自主感。D是一種消極的辦法，會(huì)使情況更糟;而B雖也能夠培養(yǎng)自主性與積極性，但是不符合本題得情境11.ACDE 【答案解析】 B是在爭取外在的獎(jiǎng)勵(lì)，屬于外源性動(dòng)機(jī)12.BDE 【答案解析】 激勵(lì)是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程;但是激勵(lì)不可能滿足員工全部的需要，而且不是需要得到了滿足，績效就一定能夠得到提升13.AC 【答案解析】 由于公司的政策、工資薪水、地位、安全以及各種人際關(guān)系等這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿意，真正地激發(fā)員工的積極性，卻能解除員工的不滿，因此BDE屬于保健因素14.BC 【答案解析】 ERG理論中的生存需要，對應(yīng)馬斯洛理論中的生理需要與安全需要，關(guān)系需要對應(yīng)馬馬斯洛理論中的社會(huì)需要，成長需要對應(yīng)尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要;有助于說明文化、環(huán)境背景差異下個(gè)體需要的差異，所以AE不正確，至于D的說法根本不存在15.ACD 【答案解析】 成就需要高的人的特點(diǎn)有選擇適度風(fēng)險(xiǎn)、有較強(qiáng)的責(zé)任感及喜歡能夠得到及時(shí)的反饋16.ABCE 【答案解析】 成就需要高的人往往太注意個(gè)人的工作績效，而忽略他人的績效的提高，所以不太適于大公司的經(jīng)理17.CD 【答案解析】 成就需要高的人往往不太適于大公司的經(jīng)理，所以C是錯(cuò)誤的測量、評價(jià)一個(gè)人的成就需要對如何分派工作和職位有重要意義，所以D是錯(cuò)誤的18.ABCE 【答案解析】 恢復(fù)方式包括：改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對照者的投入或產(chǎn)出、改變對投入或產(chǎn)出的知覺、改變參照對象，以及辭職19.BCDE 【答案解析】 恢復(fù)方式包括：改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對照者的投入或產(chǎn)出、改變對投入或產(chǎn)出的知覺、改變參照對象，以及辭職20.ACD 【答案解析】 影響目標(biāo)管理有效性的要素包括：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績效反饋21.ABCD 【答案解析】 此方法尤其受年青一代和高學(xué)歷員工的重視22.ACDE 【答案解析】 員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)23.BC 【答案解析】 參與管理就是讓下屬分享上級的決策權(quán)，增強(qiáng)成就感、認(rèn)同感。ERG理論、雙因素理論主要是強(qiáng)調(diào)滿足員工不同的需要而增強(qiáng)成就感、認(rèn)同感24.BE 【答案解析】 績效可以是個(gè)人績效、部門績效和組織績效，所以B是錯(cuò)誤的;通常采用的方式有計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤分成、按利分紅等，所以E是錯(cuò)誤的25.BC 【答案解析】 它融合了參與管理和績效薪金制兩種概念，被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動(dòng)支出、集體獎(jiǎng)勵(lì)”的管理制度。第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為【考試目的】通過本章的考試，測查應(yīng)試人員是否掌握與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的一些概念和知識(shí)，包括領(lǐng)導(dǎo)理論的歷史沿革、不同時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)理論的特色、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)技能，以及作為組織核心的領(lǐng)導(dǎo)者如何決策的問題?！菊鹿?jié)概述】n 知識(shí)構(gòu)成：1.領(lǐng)導(dǎo)理論 2.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能 3.領(lǐng)導(dǎo)決策n 知識(shí)點(diǎn)：19個(gè) 重點(diǎn)：8個(gè)其中：無(知道) (了解) (掌握) (運(yùn)用)【歷年考情】n 2007年：單選4個(gè)，多選1個(gè)，案例2個(gè)，共10分;n 2008年：單選4個(gè)，多選1個(gè)，案例0個(gè)，共6分;n 2009年;單選2個(gè)，多選1個(gè)，案例0個(gè)，共4分;n 2010年：單選5個(gè)，多選0個(gè)，案例0個(gè)，共5分?！菊鹿?jié)內(nèi)容】第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論【知識(shí)點(diǎn)】(8個(gè))1.概念：領(lǐng)導(dǎo)指影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力。題型：多選領(lǐng)導(dǎo)有兩個(gè)基本的特點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)具有影響力 指導(dǎo)和激勵(lì)的能力(2008年考題)2. 領(lǐng)導(dǎo)的意義：領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于組織的正式任命。(2008年考題)題型：單選影響力不僅是管理者才具有的能力，領(lǐng)導(dǎo)還可以從團(tuán)隊(duì)或組織中自然產(chǎn)生并發(fā)揮作用。3.特質(zhì)理論(托馬斯卡約爾等)A. 研究的重點(diǎn)放在了人格特質(zhì)與能否成為領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系上。B. 傳統(tǒng)的理論：領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，這些特質(zhì)是與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。C. 這說明具備某些特質(zhì)確實(shí)能提高領(lǐng)導(dǎo)者成功的可能性，但是并不存在一種特質(zhì)能夠保證領(lǐng)導(dǎo)者的成功。D. 吉伯成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)：身強(qiáng)力壯，聰明但不能過分聰明，外向有支配欲，有良好的調(diào)適能力，自信。題型：單選E. 斯道格迪爾擴(kuò)大了特質(zhì)的范圍：責(zé)任感，熱情且能持之以恒，勇于冒險(xiǎn)并富有創(chuàng)新精神，勇于實(shí)踐，自信，能很好地處理人際緊張并能夠忍受挫折等。題型：單選F. 特質(zhì)理論缺陷：題型：多選(1)忽視了下屬的需要;(2)沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性;(3)忽視了情境因素; (4)沒有區(qū)分原因和結(jié)果。4. 改變型領(lǐng)導(dǎo)理論A. 伯恩斯把領(lǐng)導(dǎo)分為兩種類型：交易型和改變型。題型：多選B. 交易型領(lǐng)導(dǎo)，特點(diǎn)：題型：多選強(qiáng)調(diào)一個(gè)人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從這些領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來影響員工的績效交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)者的特征和方法 交易型領(lǐng)導(dǎo)者 1.一致性的獎(jiǎng)勵(lì)：承諾為努力提供獎(jiǎng)勵(lì)，為好績效提供獎(jiǎng)勵(lì)，賞識(shí)成就。2.差錯(cuò)管理（積極型）：觀察和尋找對于標(biāo)準(zhǔn)的背離，采取修正行動(dòng)。 3.差錯(cuò)管理（消極型）：僅在標(biāo)準(zhǔn)沒有滿足時(shí)進(jìn)行干涉。 4.放任：放棄責(zé)任，避免做出決策。 改變型領(lǐng)導(dǎo)者 （2004、2005年考題） 1.魅力：提供任務(wù)的愿景，潛移默化自豪感，獲得尊敬和信任。2.激勵(lì)：持續(xù)的高期望，鼓勵(lì)努力，用簡單的手段表達(dá)重要的意圖。3.智慧型刺激：提升智慧，理性和謹(jǐn)慎的解決問題。4.個(gè)性化關(guān)懷：給予個(gè)人關(guān)注，個(gè)性化地對待每名員的培訓(xùn)和建議。 C. 改變型領(lǐng)導(dǎo)，特點(diǎn)：通過更高的理想和組織價(jià)值觀來激勵(lì)他的追隨者改變型領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)榻M織制定明確的愿景他們更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工(如增強(qiáng)員工的動(dòng)機(jī))和團(tuán)隊(duì)(如調(diào)解團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突)的績效D. 伯恩斯認(rèn)為：在多數(shù)情況下，交易型領(lǐng)導(dǎo)者依靠的是消極型差錯(cuò)管理，所以交易型領(lǐng)導(dǎo)是一種相對平庸的管理;而改變型領(lǐng)導(dǎo)則導(dǎo)致組織在革新的變化中的超額績效。E. 伯恩斯認(rèn)為：通過補(bǔ)充、選拔、晉升、培訓(xùn)和發(fā)展培養(yǎng)出的改變型領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)使組織有效地運(yùn)轉(zhuǎn)并且健康地成長。5. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論 題型：單選、多選A. 概念：羅伯特豪斯魅力型領(lǐng)導(dǎo)者是指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度期望，有理想化的愿望，以及使用個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)。B. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的追隨者表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)者的高度忠誠和信心，并且從自身與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系中獲得自尊。C. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績效以及強(qiáng)烈的歸屬感D. 當(dāng)追求者顯示出更高水平的自我意識(shí)和自我管理時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者效果會(huì)得到進(jìn)一步強(qiáng)化。(2006年單選)E. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)本身是一種歸因現(xiàn)象，會(huì)隨情境發(fā)生變化。(2006年單選)F. 能夠促使魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：自信、印象管理技能、社會(huì)敏感性和共情等。G. 提升魅力型領(lǐng)導(dǎo)的情境，既包括面臨劇烈變革的組織環(huán)境，也包括對現(xiàn)狀非常不滿的追隨者。H. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者并不一定是一個(gè)正面的英雄，也有與其相聯(lián)系的非道德特征。巴斯提出魅力型領(lǐng)導(dǎo)只是更廣泛的改變型領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)成份。I. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者道德特征與非道德特征(P13 表2-2 ) 題型：單選、多選【例題12007年多項(xiàng)選擇題】魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征包括( )。A.使用權(quán)力為他人服務(wù) B.提升自己的個(gè)人愿景 C.指責(zé)或批評相反的觀點(diǎn)D.從危機(jī)中思考和學(xué)習(xí) E.單向溝通【答案解析】BCEJ. 非道德特征包括：提升自己的個(gè)人愿景;指責(zé)或批評相反的觀點(diǎn);單向溝通等。(2007年考題)【例題2010年單項(xiàng)選擇題】關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的說法，錯(cuò)誤的是( )。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績效以及強(qiáng)烈的歸屬感B.當(dāng)追隨者的自我意識(shí)和自我管理水平較高時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的效果會(huì)得到進(jìn)一步的強(qiáng)化C .魅力是一種特質(zhì)，具有這種特質(zhì)的人在各種情境下都能表現(xiàn)出魅力型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者也具有非道德特征【答案解析】C6.路徑目標(biāo)理論 題型：單選、多選、案例A. 領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的支持和指導(dǎo)以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的行為如果想要被下屬接受，就必須能夠?yàn)閱T工提供滿足感，這種滿足感既有關(guān)于現(xiàn)時(shí)的，也有關(guān)于未來的。B. 該理論認(rèn)為的激勵(lì)作用在于：第一，使績效的實(shí)現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合。第二，為實(shí)現(xiàn)有效的工作績效提供必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。C. 四種領(lǐng)導(dǎo)行為(2006年案例)(1) 指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) ：讓員工明確對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。(2) 支持型領(lǐng)導(dǎo)：建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。(3) 參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動(dòng)征求并采納下屬的意見。(4)成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平?！纠}22007年單項(xiàng)選擇題】將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為指導(dǎo)式、支持型、參與式和成就取向式的領(lǐng)導(dǎo)理論是( )。A.特質(zhì)理論 B.權(quán)變理論 C.路徑一目標(biāo)理論 D.領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論【答案解析】CD. 豪斯假定領(lǐng)導(dǎo)者具有變通性，能夠根據(jù)不同的情況而表現(xiàn)出上述各種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為。路徑目標(biāo)理論提出了兩個(gè)權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量。一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素，如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)和工作團(tuán)隊(duì)等。二是下屬的個(gè)人特征，如經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)外控等。題型：單選E. 不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適合于不同的環(huán)境因素和個(gè)人特征。例如，下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度;而對于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)則可能被視為多余的，相信自己能夠控制命運(yùn)的內(nèi)控型下屬對參與式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外控型下屬對指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意?！纠}32010年單項(xiàng)選擇題】根據(jù)目標(biāo)路徑理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來高績效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是()。A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) B.支持型領(lǐng)導(dǎo) C.參與式領(lǐng)導(dǎo) D.成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)【答案解析】BF. 對路徑目標(biāo)理論的研究支持了該理論背后的邏輯，即如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠補(bǔ)償員工的個(gè)人特征方面或者工作環(huán)境方面的不足，就會(huì)促進(jìn)員工的工作績效和滿意度。但是如果工作結(jié)構(gòu)明確、任務(wù)清楚，員工有能力和經(jīng)驗(yàn)處理工作，則不必浪費(fèi)時(shí)間進(jìn)行指導(dǎo)，否則會(huì)被視為是多余的。7.權(quán)變理論 題型：單選A. 費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素是否搭配。費(fèi)德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和人際取向兩類。為了測量一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于工作取向還是人際取向，費(fèi)德勒發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表。如果一個(gè)人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪，說明他樂于和同事形成良好的人際關(guān)系，屬于人際取向型的;反之，則認(rèn)為該領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心生產(chǎn)，屬于工作取向型的。B. 費(fèi)德勒認(rèn)為，情景因素可以分為三個(gè)維度：領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系、工作結(jié)構(gòu)、職權(quán)(2006年考題)C. 不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情景下的效能(P14表23 )情景類型 一 二 三 四 五 六 七 八 情景 維度 上下級關(guān)系 好 好 好 好 壞 壞 壞 壞 工作結(jié)構(gòu) 高 高 低 低 高 高 低 低 職權(quán) 大 小 大 小 大 小 大 小 領(lǐng)導(dǎo) 效能 關(guān)系取向 低 高 一般 低 工作取向 高 低 一般 高 【例題42010年單項(xiàng)選擇題】根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是( )。A.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大B.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大C.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小D.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小【答案解析】D8.領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論(LMX理論) 題型：單選、多選A. 領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論認(rèn)為，團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分出了“圈里人”和“圈外人”。(注：對于同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者而言) “圈里人”與領(lǐng)導(dǎo)打交道時(shí)，比“圈外人”有更少的困難，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對他們更負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時(shí)間、感情以及更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。在工作中，“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對于其所在的部門貢獻(xiàn)更多，績效評估也更高。B. 格雷恩及其同事強(qiáng)調(diào)LMX的推進(jìn)分為4個(gè)階段：區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)下屬的二元探索;對LMX關(guān)系中的特征及其組織含義/結(jié)果的調(diào)查;對二元合作關(guān)系建構(gòu)的描述;在團(tuán)體和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)水平上區(qū)別二元關(guān)系的集合。其中第四步也包括：組織內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)以及與客戶、供貨商、股東等外部的關(guān)系。C. 領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論認(rèn)為，這種交換過程是一個(gè)互惠的過程(雙向)。從社會(huì)認(rèn)知的角度來說，領(lǐng)導(dǎo)者們?yōu)榱诉_(dá)成績效目標(biāo)和更持久的變化，應(yīng)該著手于改變下屬的自我概念。同時(shí)，作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應(yīng)也在改變領(lǐng)導(dǎo)者的自我形象。領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋?！纠}52010年單項(xiàng)選擇題】關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是( )。(2007年考題)A.領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”B.領(lǐng)導(dǎo)者對于“圈里人”會(huì)投入更多的時(shí)間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高D. 領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的【答案解析】A【重點(diǎn)】 5、6、7、8第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能【知識(shí)點(diǎn)】(11個(gè))9.概念：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)中表現(xiàn)出的習(xí)慣化行為特點(diǎn)。在組織行為學(xué)的早期研究中，已經(jīng)直接或者間接涉及對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的討論。例如：道格拉斯麥克格雷格的經(jīng)典的X理論和Y理論，X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格，Y理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風(fēng)格。(2006年案例)交易型和改變(轉(zhuǎn)換)型領(lǐng)導(dǎo)理論用組織愿景和“做正確的事情”來激勵(lì)下屬。領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)主要功能：關(guān)心人與工作管理。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既可能是正性的也可能是負(fù)性的。(P15表2-4)題型：單選10. 早期關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)研究勒溫的民主與專制模式 題型：單選A. 最初研究兒童攻擊性行為模式，每個(gè)俱樂部有三種領(lǐng)導(dǎo)類型：獨(dú)裁、民主、放任型。(2004年單選)B. 研究發(fā)現(xiàn)，從屬于獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)者的兒童的行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。當(dāng)獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)離開或?qū)㈩I(lǐng)導(dǎo)氛圍變得更輕松一些時(shí)，表現(xiàn)為缺乏感情的兒童會(huì)轉(zhuǎn)而產(chǎn)生攻擊性。C. 放任性領(lǐng)導(dǎo)則產(chǎn)生最多的攻擊性表現(xiàn)。D. 民主化團(tuán)體處在放任型和獨(dú)裁型之間。11. 早期關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)研究斯道格迪爾的研究題型：單選A. 個(gè)體不可能只因擁有特定的特質(zhì)就能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者，