第九章 薪酬福利管理

蝕袀肆莃薆衿膈蕿蒂衿芁莂螀羈羀膄蚆羇肅莀薂羆芅膃薈羅羅蒈蒄羄肇芁螃羃腿蒆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁肁肄羋蝿肀膆蒃蚅聿莈芆蟻肈肈薁薇蚅膀莄蒃蚄節(jié)薀螂蚃羂莂蚈螞肄薈薄螁膇莁蒀螁艿膄蝿螀罿荿螅蝿膁膂蟻螈芃蕆薆螇羃芀蒂螆肅蒆螁螅膈羋蚇裊芀蒄薃襖罿芇葿袃肂蒂蒅袂芄蒞螄袁羄薀蝕袀肆莃薆衿膈蕿蒂衿芁莂螀羈羀膄蚆羇肅莀薂羆芅膃薈羅羅蒈蒄羄肇芁螃羃腿蒆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁肁肄羋蝿肀膆蒃蚅聿莈芆蟻肈肈薁薇蚅膀莄蒃蚄節(jié)薀螂蚃羂莂蚈螞肄薈薄螁膇莁蒀螁艿膄蝿螀罿荿螅蝿膁膂蟻螈芃蕆薆螇羃芀蒂螆肅蒆螁螅膈羋蚇裊芀蒄薃襖罿芇葿袃肂蒂蒅袂芄蒞螄袁羄薀蝕袀肆莃薆衿膈蕿蒂衿芁莂螀羈羀膄蚆羇肅莀薂羆芅膃薈羅羅蒈蒄羄肇芁螃羃腿蒆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁肁肄羋蝿肀膆蒃蚅聿莈芆蟻肈肈薁薇蚅膀莄蒃蚄節(jié)薀螂蚃羂莂蚈螞肄薈薄螁膇莁蒀螁艿膄蝿螀罿荿螅蝿膁膂蟻螈芃蕆薆螇羃芀蒂螆肅蒆螁螅膈羋蚇裊芀蒄薃襖罿芇葿袃肂蒂蒅袂芄蒞螄袁羄薀蝕袀肆莃薆衿膈蕿蒂衿芁莂螀羈羀膄蚆羇肅莀薂羆芅膃薈羅羅蒈蒄羄肇芁螃羃腿蒆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁肁肄羋蝿肀膆蒃蚅聿莈芆蟻肈肈薁薇蚅膀莄蒃蚄節(jié)薀螂蚃羂莂蚈螞肄薈薄螁膇莁蒀螁艿膄蝿螀罿荿螅蝿膁膂蟻螈芃蕆薆螇羃芀蒂螆肅蒆螁螅膈羋蚇裊芀蒄薃襖罿芇葿袃肂蒂蒅袂芄蒞螄袁羄薀蝕袀肆莃薆衿膈蕿蒂衿芁莂螀羈羀膄蚆羇肅莀薂羆芅膃薈羅羅蒈蒄羄肇芁螃羃腿蒆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁肁肄羋蝿肀膆蒃蚅聿莈芆蟻肈肈薁薇蚅膀莄蒃蚄節(jié)薀螂蚃羂莂蚈螞肄薈薄螁膇莁蒀螁艿膄蝿螀罿荿螅蝿膁膂蟻螈芃蕆薆螇羃芀蒂螆肅蒆螁螅膈羋蚇裊芀蒄薃襖罿芇葿袃肂蒂蒅袂芄蒞螄袁羄薀蝕袀肆莃薆衿膈蕿蒂衿芁莂螀羈羀膄蚆羇肅莀薂羆芅膃薈羅羅蒈蒄羄肇芁螃羃腿蒆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁肁肄羋蝿肀膆蒃蚅聿莈芆蟻肈肈薁薇蚅膀莄蒃蚄節(jié)薀螂蚃羂莂蚈螞肄薈薄螁膇莁蒀螁艿膄蝿螀罿荿螅蝿膁膂蟻螈芃蕆薆螇羃芀蒂螆肅蒆螁螅膈羋蚇裊芀蒄薃襖罿芇葿袃肂蒂蒅袂芄蒞螄袁羄薀蝕袀肆莃薆衿膈蕿蒂衿芁莂螀羈羀膄蚆羇肅莀薂羆芅膃薈羅羅蒈蒄羄肇芁螃羃腿蒆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁肁肄羋蝿肀膆蒃蚅聿莈芆蟻肈肈薁薇蚅膀莄蒃蚄節(jié)薀螂蚃羂莂蚈螞肄薈薄螁膇莁蒀螁艿膄蝿螀罿荿螅蝿膁膂蟻螈芃蕆薆螇羃芀蒂螆肅蒆螁螅膈羋蚇裊芀蒄薃襖罿芇葿袃肂蒂蒅袂芄蒞螄袁羄薀蝕袀肆莃薆衿膈蕿蒂衿芁莂螀羈羀膄蚆羇肅莀薂羆芅膃薈羅羅蒈蒄羄肇芁螃羃腿蒆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁肁肄羋蝿肀膆蒃蚅聿莈芆蟻肈肈薁薇蚅膀莄蒃蚄節(jié)薀螂蚃羂莂蚈螞肄薈薄螁膇莁蒀螁艿膄蝿螀罿荿螅蝿膁膂蟻螈芃蕆薆螇羃芀蒂螆肅蒆螁螅膈羋蚇裊芀蒄薃襖罿芇葿袃肂蒂蒅袂芄蒞螄袁羄薀蝕袀肆莃薆衿膈蕿蒂衿芁莂螀羈羀膄蚆羇肅莀薂羆芅膃薈羅羅蒈蒄羄肇芁螃羃腿蒆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁肁肄羋蝿肀膆蒃蚅聿莈芆蟻肈肈薁薇蚅膀莄蒃蚄節(jié)薀螂蚃羂莂蚈螞肄薈薄螁膇莁蒀螁艿膄蝿螀罿荿螅蝿膁膂蟻螈芃蕆薆螇羃芀蒂螆肅蒆螁螅膈羋蚇裊芀蒄薃襖罿芇葿袃肂蒂蒅袂芄蒞螄袁羄薀蝕袀肆莃薆衿膈蕿蒂衿芁莂螀羈羀膄蚆羇肅莀薂羆芅膃薈羅羅蒈蒄羄肇芁螃羃腿蒆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁肁肄羋蝿肀膆蒃蚅聿莈芆蟻肈肈薁薇蚅膀莄蒃蚄節(jié)薀螂蚃羂莂蚈螞肄薈薄螁膇莁蒀螁艿膄蝿螀罿荿螅蝿膁膂蟻螈芃蕆薆螇羃芀蒂螆肅蒆螁螅膈羋蚇裊芀蒄薃襖罿芇葿袃肂蒂蒅袂芄蒞螄袁羄薀蝕袀肆莃薆衿膈蕿蒂衿芁莂螀羈羀膄蚆羇肅莀薂羆芅膃薈羅羅蒈蒄羄肇芁螃羃腿蒆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁肁肄羋蝿肀膆蒃蚅聿莈芆蟻肈肈薁薇蚅膀莄蒃蚄節(jié)薀螂蚃羂莂蚈螞肄薈薄螁膇莁蒀螁艿膄蝿螀罿荿螅蝿膁膂蟻螈芃蕆薆螇羃芀蒂螆肅蒆螁螅膈羋蚇裊芀蒄薃襖罿芇葿袃肂蒂蒅袂芄蒞螄袁羄薀蝕袀肆莃薆衿膈蕿蒂衿芁莂螀羈羀膄蚆羇肅莀薂羆芅膃薈羅羅蒈蒄羄肇芁螃羃腿蒆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁肁肄羋蝿肀膆蒃蚅聿莈芆蟻肈肈薁薇蚅膀莄蒃蚄節(jié)薀螂蚃羂莂蚈螞肄薈薄螁膇莁蒀螁艿膄蝿螀罿荿螅蝿膁膂蟻螈芃蕆薆螇羃芀蒂螆肅蒆螁螅膈羋蚇裊芀蒄薃襖罿芇葿袃肂蒂蒅袂芄蒞螄袁羄薀蝕袀肆莃薆衿膈蕿蒂衿芁莂螀羈羀膄蚆羇肅莀薂羆芅膃薈羅羅蒈蒄羄肇芁螃羃腿蒆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁肁肄羋蝿肀膆蒃蚅聿莈芆蟻肈肈薁薇蚅膀莄蒃蚄節(jié)薀螂蚃羂莂蚈螞肄薈薄螁膇莁蒀螁艿膄蝿螀罿荿螅蝿膁膂蟻螈芃蕆薆螇羃芀蒂螆肅蒆螁螅膈羋蚇裊芀蒄薃襖罿芇葿袃肂蒂蒅袂芄蒞螄袁羄薀蝕袀肆莃薆衿膈蕿蒂衿芁莂螀羈羀膄蚆羇肅莀薂羆芅膃薈羅羅蒈蒄羄肇芁螃羃腿蒆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁肁肄羋蝿肀膆蒃蚅聿莈芆蟻肈肈薁薇蚅膀莄蒃蚄節(jié)薀螂蚃羂莂蚈螞肄薈薄螁膇莁蒀螁艿膄蝿螀罿荿螅蝿膁膂蟻螈芃蕆薆螇羃芀蒂螆肅蒆螁螅膈羋蚇裊芀蒄薃襖罿芇葿袃肂蒂蒅袂芄蒞螄袁羄薀蝕袀肆莃薆衿膈蕿蒂衿芁莂螀羈羀膄蚆羇肅莀薂羆芅膃薈羅羅蒈蒄羄肇芁螃羃腿蒆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁肁肄羋蝿肀膆蒃蚅聿莈芆蟻肈肈薁薇蚅膀莄蒃蚄節(jié)薀螂蚃羂莂蚈螞肄薈薄螁膇莁蒀螁艿膄蝿螀罿荿螅蝿膁膂蟻螈芃蕆薆螇羃芀蒂螆肅蒆螁螅膈羋蚇裊芀蒄薃襖罿芇葿袃肂蒂蒅袂芄蒞螄袁羄薀蝕袀肆莃薆衿膈蕿蒂衿芁莂螀羈羀膄蚆羇肅莀薂羆芅膃薈羅羅蒈蒄羄肇芁螃羃腿蒆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁肁肄羋蝿肀膆蒃蚅聿莈芆蟻肈肈薁薇蚅膀莄蒃蚄節(jié)薀螂蚃羂莂蚈螞肄薈薄螁膇莁蒀螁艿膄蝿螀罿荿螅蝿膁膂蟻螈芃蕆薆螇羃芀蒂螆肅蒆螁螅膈羋蚇裊芀蒄薃襖罿芇葿袃肂蒂蒅袂芄蒞螄袁羄薀蝕袀肆莃薆衿膈蕿蒂衿芁莂螀羈羀膄蚆羇肅莀薂羆芅膃薈羅羅蒈蒄羄肇芁螃羃腿蒆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁肁肄羋蝿肀膆蒃蚅聿莈芆蟻肈肈薁薇蚅膀莄蒃蚄節(jié)薀螂蚃羂莂蚈螞肄薈薄螁膇莁蒀螁艿膄蝿螀罿荿螅蝿膁膂蟻螈芃蕆薆螇羃芀蒂螆肅蒆螁螅膈羋蚇裊芀蒄薃襖罿芇葿袃肂蒂蒅袂芄蒞螄袁羄薀蝕袀肆莃薆衿膈蕿蒂衿芁莂螀羈羀膄蚆羇肅莀薂羆芅膃薈羅羅蒈蒄羄肇芁螃羃腿蒆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁肁肄羋蝿肀膆蒃蚅聿莈芆蟻肈肈薁薇蚅膀莄蒃蚄節(jié)薀螂蚃羂莂蚈螞肄薈薄螁膇莁蒀螁艿膄蝿螀罿荿螅蝿膁膂蟻螈芃蕆薆螇羃芀蒂螆肅蒆螁螅膈羋蚇裊芀蒄薃襖罿芇葿袃肂蒂蒅袂芄蒞螄袁羄薀蝕袀肆莃薆衿膈蕿蒂衿芁莂螀羈羀膄蚆羇肅莀薂羆芅膃薈羅羅蒈蒄羄肇芁螃羃腿蒆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁肁肄羋蝿肀膆蒃蚅聿莈芆蟻肈肈薁薇蚅膀莄蒃蚄節(jié)薀螂蚃羂莂蚈螞肄薈薄螁膇莁蒀螁艿膄蝿螀罿荿螅蝿膁膂蟻螈芃蕆薆螇羃芀蒂螆肅蒆螁螅膈羋蚇裊芀蒄薃襖罿芇葿袃肂蒂蒅袂芄蒞螄袁羄薀蝕袀肆莃薆衿膈蕿蒂衿芁莂螀羈羀膄蚆羇肅莀薂羆芅膃薈羅羅蒈蒄羄肇芁螃羃腿蒆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁肁肄羋蝿肀膆蒃蚅聿莈芆蟻肈肈薁薇蚅膀莄蒃蚄節(jié)薀螂蚃羂莂蚈螞肄薈薄螁膇莁蒀螁艿膄蝿螀罿荿螅蝿膁膂蟻螈芃蕆薆螇羃芀蒂螆肅蒆螁螅膈羋蚇裊芀蒄薃襖罿芇葿袃肂蒂蒅袂芄蒞螄袁羄薀蝕袀肆莃薆衿膈蕿蒂衿芁莂螀羈羀膄蚆羇肅莀薂羆芅膃薈羅羅蒈蒄羄肇芁螃羃腿蒆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁肁肄羋蝿肀膆蒃蚅聿莈芆蟻肈肈薁薇蚅膀莄蒃蚄節(jié)薀螂蚃羂莂蚈螞肄薈薄螁膇莁蒀螁艿膄蝿螀罿荿螅蝿膁膂蟻螈芃蕆薆螇羃芀蒂螆肅蒆螁螅膈羋蚇裊芀蒄薃襖罿芇葿袃肂蒂蒅袂芄蒞螄袁羄薀蝕袀肆莃薆衿膈蕿蒂衿芁莂螀羈羀膄蚆羇肅莀薂羆芅膃薈羅羅蒈蒄羄肇芁螃羃腿蒆蠆羃節(jié)艿薅羂羈蒅蒁肁肄羋蝿肀膆蒃蚅聿莈芆蟻肈肈薁薇蚅膀莄蒃蚄節(jié)薀螂蚃羂莂蚈螞肄薈薄螁膇莁蒀螁艿膄蝿螀罿荿螅蝿膁膂蟻螈芃蕆薆螇羃芀蒂螆蚃肅莈莃螅袆芄蒂袇肁膀蒁薇襖肆蒀蠆肀羂葿袁袂莁蒈薁膈芇蒈蚃羈膃蕆螆膆聿蒆袈罿莈薅薈螂芄薄蝕羇膀薃螂螀肆薃薂羆肂薂蚄袈莀薁螇肄芆薀衿袇膂蕿蕿肂肈蚈蟻裊莇蚇螃肀芃蚇裊袃腿蚆蚅聿膅節(jié)螇羈肁芁袀膇荿芀蕿羀芅芀螞膅膁艿螄羈肇莈袆螁莆莇薆羆莂莆螈蝿羋蒞袁肅膄莄薀袇肀莄蚃肅莈莃螅袆芄蒂袇肁膀蒁薇襖肆蒀蠆肀羂葿袁袂莁蒈薁膈芇蒈蚃羈膃蕆螆膆聿蒆袈罿莈薅薈螂芄薄蝕羇膀薃螂螀肆薃薂羆肂薂蚄袈莀薁螇肄芆薀衿袇膂蕿蕿肂肈蚈蟻裊莇蚇螃肀芃蚇裊袃腿蚆蚅聿膅節(jié)螇羈肁芁袀膇荿芀蕿羀芅芀螞膅膁艿螄羈肇莈袆螁莆莇薆羆莂莆螈蝿羋蒞袁肅膄莄薀袇肀莄蚃肅莈莃螅袆芄蒂袇肁膀蒁薇襖肆蒀蠆肀羂葿袁袂莁蒈薁膈芇蒈蚃羈膃蕆螆膆聿蒆袈罿莈薅薈螂芄薄蝕羇膀薃螂螀肆薃薂羆肂薂蚄袈莀薁螇肄芆薀衿袇膂蕿蕿肂肈蚈蟻裊莇蚇螃肀芃蚇裊袃腿蚆蚅聿膅節(jié)螇羈肁芁袀膇荿芀蕿羀芅芀螞膅膁艿螄羈肇莈袆螁莆莇薆羆莂莆螈蝿羋蒞袁肅膄莄薀袇肀莄蚃肅莈莃螅袆芄蒂袇肁膀蒁薇襖肆蒀蠆肀羂葿袁袂莁蒈薁膈芇蒈蚃羈膃蕆螆膆聿蒆袈罿莈薅薈螂芄薄蝕羇膀薃螂螀肆薃薂羆肂薂蚄袈莀薁螇肄芆薀衿袇膂蕿蕿肂肈蚈蟻裊莇蚇螃肀芃蚇裊袃腿蚆蚅聿膅節(jié)螇羈肁芁袀膇荿芀蕿羀芅芀螞膅膁艿螄羈肇莈袆螁莆莇薆羆莂莆螈蝿羋蒞袁肅膄莄薀袇肀莄蚃肅莈莃螅袆芄蒂袇肁膀蒁薇襖肆蒀蠆肀羂葿袁袂莁蒈薁膈芇蒈蚃羈膃蕆螆膆聿蒆袈罿莈薅薈螂芄薄蝕羇膀薃螂螀肆薃薂羆肂薂蚄袈莀薁螇肄芆薀衿袇膂蕿蕿肂肈蚈蟻裊莇蚇螃肀芃蚇裊袃腿蚆蚅聿膅節(jié)螇羈肁芁袀膇荿芀蕿羀芅芀螞膅膁艿螄羈肇莈袆螁莆莇薆羆莂莆螈蝿羋蒞袁肅膄莄薀袇肀莄蚃肅莈莃螅袆芄蒂袇肁膀蒁薇襖肆蒀蠆肀羂葿袁袂莁蒈薁膈芇蒈蚃羈膃蕆螆膆聿蒆袈罿莈薅薈螂芄薄蝕羇膀薃螂螀肆薃薂羆肂薂蚄袈莀薁螇肄芆薀衿袇膂蕿蕿肂肈蚈蟻裊莇蚇螃肀芃蚇裊袃腿蚆蚅聿膅節(jié)螇羈肁芁袀膇荿芀蕿羀芅芀螞膅膁艿螄羈肇莈袆螁莆莇薆羆莂莆螈蝿羋蒞袁肅膄莄薀袇肀莄蚃肅莈莃螅袆芄蒂袇肁膀蒁薇襖肆蒀蠆肀羂葿袁袂莁蒈薁膈芇蒈蚃羈膃蕆螆膆聿蒆袈罿莈薅薈螂芄薄蝕羇膀薃螂螀肆薃薂羆肂薂蚄袈莀薁螇肄芆薀衿袇膂蕿蕿肂肈蚈蟻裊莇蚇螃肀芃蚇裊袃腿蚆蚅聿膅節(jié)螇羈肁芁袀膇荿芀蕿羀芅芀螞膅膁艿螄羈肇莈袆螁莆莇薆羆莂莆螈蝿羋蒞袁肅膄莄薀袇肀莄蚃肅莈莃螅袆芄蒂袇肁膀蒁薇襖肆蒀蠆肀羂葿袁袂莁蒈薁膈芇蒈蚃羈膃蕆螆膆聿蒆袈罿莈薅薈螂芄薄蝕羇膀薃螂螀肆薃薂羆肂薂蚄袈莀薁螇肄芆薀衿袇膂蕿蕿肂肈蚈蟻裊莇蚇螃肀芃蚇裊袃腿蚆蚅聿膅節(jié)螇羈肁芁袀膇荿芀蕿羀芅芀螞膅膁艿螄羈肇莈袆螁莆莇薆羆莂莆螈蝿羋蒞袁肅膄莄薀袇肀莄蚃肅莈莃螅袆芄蒂袇肁膀蒁薇襖肆蒀蠆肀羂葿袁袂莁蒈薁膈芇蒈蚃羈膃蕆螆膆聿蒆袈罿莈薅薈螂芄薄蝕羇膀薃螂螀肆薃薂羆肂薂蚄袈莀薁螇肄芆薀衿袇膂蕿蕿肂肈蚈蟻裊莇蚇螃肀芃蚇裊袃腿蚆蚅聿膅節(jié)螇羈肁芁袀膇荿芀蕿羀芅芀螞膅膁艿螄羈肇莈袆螁莆莇薆羆莂莆螈蝿羋蒞袁肅膄莄薀袇肀莄蚃肅莈莃螅袆芄蒂袇肁膀蒁薇襖肆蒀蠆肀羂葿袁袂莁蒈薁膈芇蒈蚃羈膃蕆螆膆聿蒆袈罿莈薅薈螂芄薄蝕羇膀薃螂螀肆薃薂羆肂薂蚄袈莀薁螇肄芆薀衿袇膂蕿蕿肂肈蚈蟻裊莇蚇螃肀芃蚇裊袃腿蚆蚅聿膅節(jié)螇羈肁芁袀膇荿芀蕿羀芅芀螞膅膁艿螄羈肇莈袆螁莆莇薆羆莂莆螈蝿羋蒞袁肅膄莄薀袇肀莄蚃肅莈莃螅袆芄蒂袇肁膀蒁薇襖肆蒀蠆肀羂葿袁袂莁蒈薁膈芇蒈蚃羈膃蕆螆膆聿蒆袈罿莈薅薈螂芄薄蝕羇膀薃螂螀肆薃薂羆肂薂蚄袈莀薁螇肄芆薀衿袇膂蕿蕿肂肈蚈蟻裊莇蚇螃肀芃蚇裊袃腿蚆蚅聿膅節(jié)螇羈肁芁袀膇荿芀蕿羀芅芀螞膅膁艿螄羈肇莈袆螁莆莇薆羆莂莆螈蝿羋蒞袁肅膄莄薀袇肀莄蚃肅莈莃螅袆芄蒂袇肁膀蒁薇襖肆蒀蠆肀羂葿袁袂莁蒈薁膈芇蒈蚃羈膃蕆螆膆聿蒆袈罿莈薅薈螂芄薄蝕羇膀薃螂螀肆薃薂羆肂薂蚄袈莀薁螇肄芆薀衿袇膂蕿蕿肂肈蚈蟻裊莇蚇螃肀芃蚇裊袃腿蚆蚅聿膅節(jié)螇羈肁芁袀膇荿芀蕿羀芅芀螞膅膁艿螄羈肇莈袆螁莆莇薆羆莂莆螈蝿羋蒞袁肅膄莄薀袇肀莄蚃肅莈莃螅袆芄蒂袇肁膀蒁薇襖肆蒀蠆肀羂葿袁袂莁蒈薁膈芇蒈蚃羈膃蕆螆膆聿蒆袈罿莈薅薈螂芄薄蝕羇膀薃螂螀肆薃薂羆肂薂蚄袈莀薁螇肄芆薀衿袇膂蕿蕿肂肈蚈蟻裊莇蚇螃肀芃蚇裊袃腿蚆蚅聿膅節(jié)螇羈肁芁袀膇荿芀蕿羀芅芀螞膅膁艿螄羈肇莈袆螁莆莇薆羆莂莆螈蝿羋蒞袁肅膄莄薀袇肀莄蚃肅莈莃螅袆芄蒂袇肁膀蒁薇襖肆蒀蠆肀羂葿袁袂莁蒈薁膈芇蒈蚃羈膃蕆螆膆聿蒆袈罿莈薅薈螂芄薄蝕羇膀薃螂螀肆薃薂羆肂薂蚄袈莀薁螇肄芆薀衿袇膂蕿蕿肂肈蚈蟻裊莇蚇螃肀芃蚇裊袃腿蚆蚅聿膅節(jié)螇羈肁芁袀膇荿芀蕿羀芅芀螞膅膁艿螄羈肇莈袆螁莆莇薆羆莂莆螈蝿羋蒞袁肅膄莄薀袇肀莄蚃肅莈莃螅袆芄蒂袇肁膀蒁薇襖肆蒀蠆肀羂葿袁袂莁蒈薁膈芇蒈蚃羈膃蕆螆膆聿蒆袈罿莈薅薈螂芄薄蝕羇膀薃螂螀肆薃薂羆肂薂蚄袈莀薁螇肄芆薀衿袇膂蕿蕿肂肈蚈蟻裊莇蚇螃肀芃蚇裊袃腿蚆蚅聿膅節(jié)螇羈肁芁袀膇荿芀蕿羀芅芀螞膅膁艿螄羈肇莈袆螁莆莇薆羆莂莆螈蝿羋蒞袁肅膄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(一)對員工的作用(1)基本生活保障。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,薪酬收入是絕大多數(shù)勞動者的主要收入來源,他對于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用,在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式。(2)心理激勵(lì)功能。薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約,這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績效結(jié)果,從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。(3)個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)。員工的薪酬水平,往往代表了其在企業(yè)甚至是社會中的地位和層次。因此薪酬同時(shí)也成為對員工個(gè)人價(jià)值和成功的一種識別信號。(二)對企業(yè)的作用(1)改善經(jīng)營績效。薪酬起著吸引、保留、激勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀員工的作用,同時(shí)能夠有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度、行為和績效結(jié)果,使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致,從而提高企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率,改善企業(yè)的經(jīng)營績效。(2)塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。薪酬會對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用,因此合理的薪酬政策有助于塑造和強(qiáng)化良好的企業(yè)文化。相反,如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價(jià)值觀之間存在較大的沖突,則將會是對企業(yè)文化和價(jià)值觀的一次重大挑戰(zhàn)。(3)支持企業(yè)變革。薪酬可通過作用于員工、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來創(chuàng)造與變革相適應(yīng)的內(nèi)外部氛圍,使員工更清晰地了解企業(yè)變革的目的和過程,更迅速地適應(yīng)企業(yè)新的環(huán)境,使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)盡快統(tǒng)一到一起,從而有效地推動企業(yè)變革。戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)際上是一種看待薪酬管理職能的全新理念,他的核心是在企業(yè)不同戰(zhàn)略下做出的一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策。在不考慮具體職能戰(zhàn)略的情況 下,企業(yè)戰(zhàn)略通?？梢苑譃閮蓚€(gè)層次,一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略,二是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)采取不同戰(zhàn)略時(shí),企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必 然會存在差異。(一)適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理(1)成長戰(zhàn)略。成長戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新等內(nèi)容的戰(zhàn)略,可以分為內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略。對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說,其 薪酬管理的指導(dǎo)思想就應(yīng)是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),共享收益。企業(yè)的薪酬方案是在短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬,而從長期來講,企業(yè)將實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì) 劃,能夠使員工得到較為慷慨的回報(bào)。(2)穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略。穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場份額或者運(yùn)營成本的戰(zhàn)略。采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)一般處于比較穩(wěn)定的環(huán)境,從人力資源管理的角度來 講,就是要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關(guān)工作技能的員工。因此在薪酬管理方面,薪酬決策的集中度比較高,薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身,在薪酬結(jié)構(gòu)上基本 薪酬和福利所占的比重較大,從薪酬水平來說一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬,但長期內(nèi)不會有太大的增長。(3)收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)一般都面臨困境,其薪酬管理的指導(dǎo)思想主要是將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤,因此在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低,一些企業(yè)還試圖實(shí)行員工股份所有權(quán)計(jì)劃,以鼓勵(lì)員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。(二)適用于不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理(1)創(chuàng)新戰(zhàn)略。創(chuàng)新戰(zhàn)略是以產(chǎn)品創(chuàng)新及縮短產(chǎn)品生命周期為導(dǎo)向的。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是產(chǎn)品節(jié)場上的領(lǐng)袖地位及客戶滿意度。因此,與此相對 的薪酬體系非常注重對產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì),其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準(zhǔn)且略高于市場水平。(2)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。即成本最低戰(zhàn)略,在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下,以低于競爭對手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品。采取這一戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面以競爭對手薪酬為準(zhǔn),在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對較大。(3)客戶中心戰(zhàn)略。一種以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率等來贏得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。采取這一戰(zhàn)略的企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是客戶滿意度,因此相對應(yīng)的薪酬體系往往會根據(jù)員工向客戶所提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬,或者根據(jù)客戶對員工或員工群體所提供服務(wù)的評價(jià)來支付獎(jiǎng)金。(三)全面薪酬戰(zhàn)略全面薪酬戰(zhàn)略是一種摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu),以客戶滿意度為中心,鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和可持續(xù)的績效改進(jìn),并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì),從而在員 工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略。與傳統(tǒng)薪酬管理相比全面薪酬戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。建立全面薪酬戰(zhàn)略主要可以分為四個(gè)步驟:一是評價(jià)薪酬的含義,即在全向了解企業(yè)自身所處的內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上確定企業(yè)戰(zhàn)略；二是制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策,包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理過程等方面的決策；三是執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策,通過設(shè)計(jì)薪酬制度將決策轉(zhuǎn)化為行動；四是對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價(jià),管理者必須根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略不斷對薪酬系統(tǒng)進(jìn)行重新評價(jià)并加以適時(shí)更新。薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟(一)明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)企心現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)是制定薪酬政策,進(jìn)行薪酬決策的重要前提條件。只有明確了企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)才能確定適合本企業(yè)的薪酬水平,才能建立具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬體系結(jié)構(gòu)。(二)工作分析及職位評價(jià)工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ),在結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的前提下,通過系統(tǒng)分析的方法明確企業(yè)內(nèi)部各職位的職責(zé)權(quán)限、任職資格。職位評價(jià)主要是為了 解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。職位評價(jià)的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面,一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價(jià)值,得出職位等級序列；二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位 評估標(biāo)準(zhǔn),以消除不同公司間由于職位名稱的不同,或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異,從而使不同職位之間具有可比性,為確 保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。(三)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。薪酬調(diào)查主要是通過各種途徑,收集企業(yè)所關(guān)注的競爭對手或同行業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平及相關(guān)信息。并根據(jù)薪酬曲線得出本企私各職位薪酬所處的位置。(四)確定薪酬水平在薪酬調(diào)查結(jié)束后,就應(yīng)結(jié)合企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境確定薪酬水平。在確定薪酬水平時(shí),企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或滯后策略,同時(shí)也可以根據(jù)職位特點(diǎn)的不同在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行混合策略。(五)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性,這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級、薪酬等級內(nèi)部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關(guān)系等。(六)薪酬預(yù)算與控制在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完成后,為了保證薪酬體系的有效實(shí)施還要進(jìn)行薪酬預(yù)算與控制。所謂薪酬預(yù)算,就是預(yù)先性的成本分析過程。通過薪酬預(yù)算可以提前估計(jì)出企業(yè)的人工成本,并進(jìn)行相應(yīng)的控制。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟(一)確定薪酬等級數(shù)量及級差職位等級結(jié)構(gòu)已經(jīng)根據(jù)各工作評價(jià)點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行了初步的等級劃分。但由于工作評價(jià)針對的是企業(yè)中的標(biāo)桿職位,沒有涉及企業(yè)中的所有職位。因此,在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的初始階段要對職位的等級做更為細(xì)致的劃分,將一些未評價(jià)的職位也包括進(jìn)去,可以采取以下方法。(1)恒定絕對級差法,即各職位等級中的最高點(diǎn)之間的差相等。(2)變動級差法,即職位等級越高,相鄰的兩個(gè)職位等級的最高點(diǎn)之間的差異就越大。(3)恒定差異比率法,即絕對級差與下一職位等級最高點(diǎn)之間的比例是恒定的；變動差異比率法,即職位等級越高,相鄰的兩個(gè)職位等級之間的差異比率越大。在對職位等級進(jìn)行細(xì)分的基礎(chǔ)上,就可以將企業(yè)中的所有職位全部納入到職位等級表中。此時(shí)企業(yè)還應(yīng)根據(jù)企業(yè)中員工的貢獻(xiàn)等級或相對價(jià)值等級,以及企業(yè) 的薪酬目的、職位特征、企業(yè)文化等因素進(jìn)行判斷,對職位等級進(jìn)行進(jìn)一步的合并或組合,從而形成企業(yè)薪酬等級。劃分薪酬等級主要依據(jù)的是職位在技能、能力要 求上的重要差異。(二)確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率(1)薪酬變動范圍是某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度,即最高值與最低值之間的絕對差距。(2)薪酬變動比率是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。一般情況下薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合 因素,所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些,而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率就要大一些。因?yàn)?較低職位承擔(dān)的責(zé)任以 及對企業(yè)的貢獻(xiàn)有限,所要求的技能員工也會很快學(xué)會,如果變動比率太高,不利于成本控制,而且不符合員工的實(shí)際貢獻(xiàn)和市場薪酬水平。較高職位承擔(dān)的責(zé)任以 及對企業(yè)的貢獻(xiàn)比較大,所要求的技能員工也難以掌握,花費(fèi)的時(shí)間長,變動比率比較高,有利于對績效不同的員工支付不同的薪酬,從而激勵(lì)他們努力的工作, 而且這些員工再上升的空間已經(jīng)比較小了,薪酬的增長能對他們起到更好的激勵(lì)作用。此外,薪酬變動比率的確定還應(yīng)當(dāng)考慮市場下同類職位的最低薪酬水平和最高 薪酬水平的實(shí)際狀況。(三)確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度(1)薪酬區(qū)間的中值通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。(2)與其相關(guān)的一個(gè)概念是比較比率,這一概念通常用來表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關(guān) 系。企業(yè)之所以重視薪酬的比較比率,是因?yàn)樗且环N很好的薪酬成本管理工具。它反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動力市場上的狀況,企心的薪酬比較比率低于 100% 時(shí),說明其提供的薪酬低于市場平均水平,不利于吸引人才。大多數(shù)的企業(yè)會盡量將薪酬比較比率控制在100%左右,既有利于控制薪酬成本又不會使自以在勞動 力上場上處于劣勢。當(dāng)薪酬區(qū)間的比較比率用于員工個(gè)人時(shí),指某位員工實(shí)際獲得的薪酬與相應(yīng)的薪酬等級的中值的比值,他反映了該員工在相應(yīng)的薪酬區(qū)間的地 位,當(dāng)比較比率等于100%時(shí),說明該員工的薪酬為相應(yīng)的薪酬等級的中值。員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。任職時(shí)間較長、技能等級 較高、績效比較好的員工比較比率常常高于lOO%；新員工的薪酬比較比率通常較低。(3)薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個(gè)工具,他是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系,反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對位置。薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)。通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率,可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢。(四)確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊一般來說,薪酬等級之間可以設(shè)計(jì)成有交叉重疊的,也可以是沒有交叉重疊的。如果相鄰兩個(gè)薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少,則意味著相鄰兩個(gè) 薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異過大。當(dāng)某人獲取晉升后,在工作能力沒有極大程度改變的情況下,薪酬水平會比原來高出許多。一方面引起了原來與其處于同薪酬等 級的員工的不滿；另一方面,也會使員工的注意力過多地集中在晉升方面,導(dǎo)致員工間內(nèi)部競爭的加劇。因而,目前大多數(shù)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí),都使相鄰兩個(gè)薪 酬等級之間有一定的交叉重疊部分。但是,交叉重疊的區(qū)間如果太大,會使不同薪酬等級之間的中值差異減少,削弱不同的薪酬等級反映不同職位價(jià)值的作用。因 而,薪酬區(qū)間疊幅的設(shè)計(jì)對薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)而言,非常常重要。如圖9-1所示,一般來說,較低薪酬等級如等級1、2中的職位在能力、技能、經(jīng)驗(yàn)等方必的要求 差異很小,則當(dāng)處于等級1的員工晉升到等級2時(shí),其薪酬水平的變動應(yīng)相對較低。因此,處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都較大。而對于較高 薪酬等級如等級3來說,不同等級中的職位在能力、技能、經(jīng)驗(yàn)等的要求就相差甚遠(yuǎn),因此當(dāng)員工晉升時(shí)就理應(yīng)在薪酬上有較大的提高,所以處于較高位置的相鄰薪 酬等級間的交叉透疊幅度.般較小。從理論角度來說,薪酬等級之間的交叉程度取決于兩個(gè)因素:一是薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率,二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差。前者在前面我們已經(jīng)提到了,這里主要對不同薪酬等級之間的中值級差進(jìn)行說明。區(qū)間中值級差是指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異。公式為:PV=FV/(1+i)n其中PV表示最低薪酬等級的區(qū)間中值,FV表示最高等級的區(qū)間中值,n表示等級數(shù)量,i表示級差。因此,薪酬等級的區(qū)間中值級差越大,或者同一薪酬區(qū)間的變動比率越小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小,反之,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)勵(lì)員工達(dá)到了與職位有關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn),如質(zhì)量、生產(chǎn)率、顧客滿意度、安全性以及出勤率等?？冃?biāo)準(zhǔn)可以是一個(gè),也可以綜合幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn),但最重要的是該標(biāo)準(zhǔn)能夠?qū)嶋H反映員工的工作績效。常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有五種。(一)計(jì)件制計(jì)件制是企心根據(jù)員工單位時(shí)間產(chǎn)量與客觀生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)相比較的結(jié)果,來對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的一種個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。通常有三種形式,即簡單計(jì)件制、多計(jì)件制和差別計(jì)件制。(1)簡單計(jì)件制是依據(jù)事先確定的單件計(jì)酬率與個(gè)人超額完成的件數(shù)乘積而得到的。(2)多計(jì)件制則將單件計(jì)酬率分為若干個(gè)等級,等級越高,相應(yīng)的單件計(jì)酬率也越高。(3)差別計(jì)件制是根據(jù)員工完成標(biāo)準(zhǔn)的情況下有差別地給予計(jì)件薪酬。(二)計(jì)時(shí)制計(jì)時(shí)制是根據(jù)單位產(chǎn)量的時(shí)耗來計(jì)發(fā)薪酬的形式。計(jì)時(shí)制也有多種衍生形式,如標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、哈爾西獎(jiǎng)金制、羅恩制。(1)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制以節(jié)約工作時(shí)間的多少來計(jì)算應(yīng)得的獎(jiǎng)金。(2)哈爾西獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)是員工與公司分享成本節(jié)約額,通常是五五分賬,若員工在低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作,可以獲得的獎(jiǎng)金是其節(jié)約下來的工時(shí)薪酬的一半。(3)羅恩制是依據(jù)節(jié)約的工作時(shí)間占標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的百分比確定的,獎(jiǎng)金隨著節(jié)約時(shí)間的增多而提高,但平均每超額完成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的獎(jiǎng)金額會遞減,即節(jié)約的工時(shí)越多,員工的獎(jiǎng)金水平將越低于工作超額的增長幅度。(三)傭金制傭金制是銷售職位普遍使用的一種獎(jiǎng)勵(lì)制度,它是按照銷售數(shù)額或是銷售額的一定比率來計(jì)算獎(jiǎng)金的。隨著傭金制的不斷發(fā)展,逐漸演變出三種形式,即單純傭金制、混合傭金制和超額傭金制。(1)單純傭金制是指銷售人員的收入完全來自傭金,所獲得的傭金等于銷售量與傭金率的乘積。(2)混合傭金制是指銷售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩部分,這種形式尤其適合一些銷售難度較大的行業(yè)。(3)而一些相對較為穩(wěn)定的行業(yè)則可以采用超額傭金制,此時(shí)銷售人員獲得的不是全部傭金,而是扣除了既定額度后的差額。(四)管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,是在經(jīng)理達(dá)到或超過其部門有關(guān)銷售、利潤、生產(chǎn)或其他方面的目標(biāo)時(shí)對經(jīng)理進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。與以上個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不同，管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃通常要求達(dá) 到多個(gè)復(fù)雜的目標(biāo)。如,根據(jù)管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,經(jīng)理如果增加了市場份額或在不影響產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的前提下降低了預(yù)算,就可以得到一筆獎(jiǎng)金。(五)行為鼓勵(lì)計(jì)劃行為鼓勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)勵(lì)員工符合公司利益的具體行為成就。例如,良好的出勤率或安全記錄等。如果員工依照公司規(guī)定保持良好的出勤或安全記錄就可以得到一筆獎(jiǎng)金。值得一提的是如果員工為公司介紹新客戶或舉薦公司急需的人才時(shí),同樣也可以得到獎(jiǎng)金。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是:個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃降低了監(jiān)督成本,能夠更好地預(yù)測和控制勞動力成本,而且較易操作,易于溝通。同時(shí)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬不累加到員工的 基本薪酬中。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn)是:由于現(xiàn)代企業(yè)中職位性質(zhì)的不斷變化,一些職位很難再以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工的個(gè)人績效。此外個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可能會導(dǎo)致 員工只做有利于其獲得報(bào)酬的事情,不利于員工個(gè)人技能的發(fā)展。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)的是員工的集體績效,而不是每個(gè)員工的個(gè)人績效。當(dāng)團(tuán)隊(duì)的所有成員都為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)作出了貢獻(xiàn)的時(shí)候,團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)最有效。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以分為兩種,即基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和收益分享計(jì)劃。(一)基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃即當(dāng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到了某一特定目標(biāo)后,團(tuán)隊(duì)中的每位成員都可以分享到團(tuán)隊(duì)所得的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)薪酬分配的方法可以有多種。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員可以觀察到成員之間貢獻(xiàn)或績效之間的差異時(shí),可以采用平等分配薪酬的方法,以便于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作。當(dāng)企業(yè)為避免“大鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生,力圖激勵(lì)團(tuán)隊(duì)中貢獻(xiàn)較大的成員,則可以采用一部分薪酬支付基于員工個(gè)人績效,一部分基于團(tuán)隊(duì)績效的分配方法。當(dāng)企業(yè)假定較高基本薪酬的員工對團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)較高時(shí),則可以根據(jù)每位成員的基本薪酬與團(tuán)隊(duì)全體成員總體的基本薪酬之比差異性的分配薪酬。(二)收益分享計(jì)劃指一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員,通常是一個(gè)部門或單位,由于生產(chǎn)率的提高而得到獎(jiǎng)勵(lì)。他根據(jù)企業(yè)績效的改善,包括生產(chǎn)力增加、顧客滿意度增加、成本的降低等給團(tuán) 隊(duì)中的員工來支付獎(jiǎng)金。在企業(yè)中用的最為普遍的,同時(shí)也是最重要的收益分享計(jì)劃有斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃以及改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃。1.斯坎倫計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃的特點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)員工參與,他相信如果員工提出了企業(yè)的目標(biāo),那么在工作中就能自我管理、自我控制,并相信如果給予員工工作機(jī)會,員工就會 愿意接受并主動承擔(dān)責(zé)任。在斯坎倫計(jì)劃中以某一時(shí)期的斯坎倫比率作為基期標(biāo)準(zhǔn),當(dāng)由于員工的建議而導(dǎo)致生產(chǎn)成本的降低,即當(dāng)期斯坎倫比率低于基期標(biāo)準(zhǔn)時(shí), 節(jié)省下來的資金即在員工中進(jìn)行分配。斯坎倫比率=勞動力成本/產(chǎn)品的銷售價(jià)值產(chǎn)品的銷售價(jià)值=銷售收入+庫存商品價(jià)值2.拉克收益分享計(jì)劃與斯坎倫計(jì)劃相同,拉克收益分享計(jì)劃也強(qiáng)調(diào)員工參與并采用現(xiàn)金激勵(lì)來鼓勵(lì)員工參與。但不同的是,它以產(chǎn)品銷售價(jià)格與成本價(jià)格之間的附加值來衡世生產(chǎn)率。拉克比率=凈收入-(原材料+供應(yīng)物及提供服務(wù)的成本)/計(jì)劃參與者的總雇傭成本3.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃這種方法旨在用更少的勞動小時(shí)制造出更多的產(chǎn)品,其重點(diǎn)是激勵(lì)員工完成績效目標(biāo)。改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃是基于勞動小時(shí)率公式計(jì)算出來的。通過分析歷史財(cái) 務(wù)數(shù)據(jù)以確定標(biāo)準(zhǔn), 并根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來確定完成一件產(chǎn)品所需要的勞動小時(shí)數(shù),然后用標(biāo)準(zhǔn)勞動小時(shí)與實(shí)際勞動小時(shí)的比率來衡量生產(chǎn)率。改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃特別制定了一條回購規(guī)定,即因生產(chǎn)率的提高而發(fā)的獎(jiǎng)金有一個(gè)最高限額,如果生產(chǎn)率提高所產(chǎn)生的獎(jiǎng)金金額超過了這個(gè)最高限額,超出的 部分就由公司儲存起來。如果生產(chǎn)率的提高使獎(jiǎng)金重復(fù)超過最高限額,公司可以一次性向員工付款購回生產(chǎn)率超過限額的部分。付款金額通常等于儲存起來的金額。 然后公司就可以調(diào)整生產(chǎn)率標(biāo)準(zhǔn),把生產(chǎn)率水平的標(biāo)準(zhǔn)提高。表9-1是斯坎倫、拉克收益分享及改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃關(guān)鍵特征的比較。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上,比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要相對簡單,同時(shí)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。但這類獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的 主要缺點(diǎn)是它導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動,由于在團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃下較容易產(chǎn)生“搭便車效應(yīng)”,在這種情況下就會使那些為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的員工產(chǎn)生不公平感,從而 離開企業(yè)。短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃(一)績效加薪績效加薪即將基本薪酬的增加與員工的績效評價(jià)等級聯(lián)系在一起的短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。通常是在年度績效評價(jià)結(jié)束時(shí),企業(yè)根據(jù)員工的績效評價(jià)結(jié)果以及事先確定好的績效加薪規(guī)則,確定員工在第二年可以得到的基本薪酬,績效加薪所產(chǎn)生的基本薪酬增加額具有累積作用。(二)一次性獎(jiǎng)金一次性獎(jiǎng)金即在績效評價(jià)結(jié)束后,根據(jù)員工的年度績效評價(jià)結(jié)果一次性給予員工一定數(shù)量的獎(jiǎng)金,同時(shí)不累積加入員工的基本薪酬。對于企業(yè)來說,一次性獎(jiǎng) 金的優(yōu)勢十分明顯:一方面在保持績效和薪酬掛鉤的情況下減少了因基本薪酬的累加效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加；另一方面可以保障企業(yè)各等級薪酬范圍的固 定性,不至于出現(xiàn)大量超過薪酬范圍之外的員工。但對于員工而言,一次性獎(jiǎng)金相對于績效加薪的優(yōu)勢要少很多,從長期來看,員工實(shí)際上得到的獎(jiǎng)金數(shù)額肯定要比 普通績效加薪情況下少得多。如果企業(yè)長期以一次性獎(jiǎng)金代替基本薪酬的增加,就有可能導(dǎo)致員工的消極行為。(三)月/季度獎(jiǎng)金月/季度獎(jiǎng)金是根據(jù)月或季度績效評價(jià)結(jié)果,以月度績效獎(jiǎng)金或季度績效獎(jiǎng)金的形式對員工的業(yè)績加以認(rèn)可。這種月度或季度績效獎(jiǎng)金一方面與員工的基本薪 酬有較為緊密的聯(lián)系,往往采用基本薪酬乘以一個(gè)系數(shù)或百分比的方式來確定；另一方面,又具有類似一次性獎(jiǎng)金的靈活性,不會對企業(yè)形成較大的成本壓力。在實(shí) 際執(zhí)行過程中,員工個(gè)人的績效獎(jiǎng)金往往還與其所在的部門績效及個(gè)人的績效掛鉤。企業(yè)在計(jì)算員工的獎(jiǎng)金時(shí)可以采用以下公式。(四)特殊績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃特殊績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是為了獎(jiǎng)勵(lì)那些績效超出預(yù)期水平很多的個(gè)人以及團(tuán)隊(duì),在績效加薪額外給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)。與基于員工工作行為以及工作結(jié)果的全面評價(jià)的 績效加薪不同,特殊績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃具有非常高的靈活性,他可以對那些出人預(yù)料的各種各樣的單項(xiàng)高水平績效表現(xiàn)如開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場予以獎(jiǎng)勵(lì)。特殊績 效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃提高了薪酬的靈活性和自發(fā)性,為企業(yè)提供了一種讓員工感覺到自己的重要性和價(jià)值的機(jī)會。長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是指績效衡量周期在一年以上的對既定績效目標(biāo)達(dá)成提供獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)劃。之所以要將衡量周期界定在一年以上,是因?yàn)槠髽I(yè)的許多重要戰(zhàn)略目 標(biāo)都不是在一年以內(nèi)能夠完成的,長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的支付通常是以三到五年為一個(gè)周期。長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃強(qiáng)調(diào)長期規(guī)劃和對企業(yè)未來可能產(chǎn)生影響的那些決策, 有助于企業(yè)招募、保留和激勵(lì)高績效的員工,為企業(yè)的長期資本積累打下良好的基礎(chǔ)。長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要形式包括現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃以及期權(quán)計(jì)劃。所謂現(xiàn)股計(jì)劃是指通過企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的方式直接贈與或是參照股票的當(dāng)前市場價(jià)值向員工出售股 票,但這種計(jì)劃同時(shí)規(guī)定員工在一定的時(shí)期內(nèi)必須持有股票,不得出售；期股計(jì)劃規(guī)定,企業(yè)和員工約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定的價(jià)格購買一定數(shù)量的公司股票, 購股價(jià)格一般參照股票的當(dāng)前價(jià)格確定,該計(jì)劃同時(shí)也對員工在購股后出售股票的期限作出規(guī)定；期權(quán)計(jì)劃與期股計(jì)劃類似,但是也存在一定的區(qū)別,在這種計(jì)劃 中,企業(yè)給予員工在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利,但是員工到期時(shí)可以行使這種權(quán)利,也可以放棄這種權(quán)利,行權(quán)價(jià)一般參照股票的當(dāng) 前市場價(jià)格確定,該計(jì)劃同樣要對員工購股后出售股票的期限作出規(guī)定。福利的概述福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系,依據(jù)國家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定,以企業(yè)自身的支付能力為依托,向員工所 提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣薪酬和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。福利對企業(yè)的發(fā)展具有許多重要的作用,一套科學(xué)合理具有 競爭力的福利制度,不但可以吸引企業(yè)所需要的員工、降低員工的流動率,同時(shí)還可以激勵(lì)員工、提高員工的士氣以及對企業(yè)的認(rèn)可度與忠誠度。福利的構(gòu)成心般包括以下幾個(gè)部分。(一)法定福利(1)社會保險(xiǎn)。企業(yè)依據(jù)國家政策、法律法規(guī)必須為員工交納的社會保險(xiǎn),一般包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)。(2)法定假期。包括法定節(jié)假日、公休假日、帶薪年假及探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等其他假期。(3)住房公積金。指企業(yè)及在職員工繳存的長期住房儲備金,包括員工個(gè)人繳存的住房公積金和員工所在企業(yè)為員工繳存的住房公積金,它屬于員工個(gè)人所有。(二)企業(yè)補(bǔ)充福利(1)收入保障計(jì)劃。旨在提高員工的現(xiàn)期收入或未來收入水平的福利計(jì)劃。主要包括企業(yè)年金、集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃、住房援助計(jì)劃及健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。(2)員工服務(wù)計(jì)劃。企業(yè)在以貨幣形式為員工提供福利以外,還為員工或員工家庭提供旨在幫助員工克服困難和支持員工事業(yè)發(fā)展的直接服務(wù)的福利形式。包括雇員援助計(jì)劃、員工咨詢計(jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì)劃、家庭生活安排計(jì)劃、其他福利計(jì)劃。福利管理(一)福利計(jì)劃福利計(jì)劃是指企業(yè)對實(shí)施員工福利所做的規(guī)劃和安排。在福利計(jì)劃制定之前應(yīng)準(zhǔn)確把握這樣幾個(gè)問題,即為什么要向員工提供福利?要向員工提供多少福利? 要向員工提供什么樣的福利?以什么樣的形式來向員工提供福利?由誰來向員工直接提供福利?要向哪些員工提供福利?在什么時(shí)間向員工提供福利?(二)福利預(yù)算福利預(yù)算是指福利管理過程中進(jìn)行的一系列福利成本開支方面的權(quán)衡與取舍,確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。(三)福利溝通一種有效溝通的福利模式必須由三個(gè)因素構(gòu)成,一是企業(yè)必須要宣傳自己的福利目標(biāo),并確保任何一次溝通都能達(dá)到這些目標(biāo)；二是必須通過合適的渠道來傳播這些信息；三是溝通的內(nèi)容必須具體、完整,不能用那些有礙交流的復(fù)雜專業(yè)術(shù)語。(四)福利的評價(jià)與反饋一套好的福利計(jì)劃應(yīng)具備以下一些特征。(1)親和性。福利計(jì)劃應(yīng)建立在親情、平等和信任的基礎(chǔ)上,體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷,以增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力。(2)靈活性。最大限度地滿足員工的不同需要,同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)狀況適時(shí)作出調(diào)整。(3)競爭性。對外具有競爭力,確保企業(yè)在勞動力市場上的競爭優(yōu)勢,有效地吸引和保留企心核心員工。(4)成本效能。員工福利成本在企業(yè)可支配的范圍之內(nèi),同時(shí)也能很好地體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)能力。(5)可操作性。福利計(jì)劃切實(shí)可行,能夠較容易地被員工所理解,同時(shí)對企收來說,其管理難度和管理成本也相對較低。(6)特色性。福利計(jì)劃體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)和戰(zhàn)略目標(biāo),有利于塑造企業(yè)文化。(五)福利計(jì)劃的成本控制(1)福利計(jì)劃中的費(fèi)用分擔(dān)制。在企業(yè)自行主辦的各種補(bǔ)充保險(xiǎn)中,可以讓員工分?jǐn)傄徊糠仲M(fèi)用,即將一些原來免費(fèi)的福利項(xiàng)目改為員工適當(dāng)繳費(fèi),這樣可以降低一些福利項(xiàng)目的成本。但是員工繳費(fèi)的水平要適度,避免引起員工的抵觸情緒。(2)傳統(tǒng)福利項(xiàng)目改進(jìn)。如一些企業(yè)將所有的休假、病假統(tǒng)籌考慮,如果在一定時(shí)期內(nèi) (通常是一年)員工總的休假期不超過限定的天數(shù),員工就會得到一定的補(bǔ)償或某種獎(jiǎng)勵(lì)。這樣也有助于節(jié)約企業(yè)的福利成本,同時(shí)還增加了福利計(jì)劃的靈活性。(3)福利項(xiàng)目開發(fā)。企業(yè)在處理福利成本時(shí)不應(yīng)僅局限于已有的福利項(xiàng)目,而是根據(jù)福利內(nèi)容以及其特點(diǎn)新開發(fā)一些福利項(xiàng)目,并重新組合、設(shè)計(jì)福利計(jì)劃。典型福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)方法(一)彈性福利計(jì)劃彈性福利計(jì)劃也稱為自助餐計(jì)劃,指由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃模式,在實(shí)際操作中一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”,由員工從 中自由選擇其所需要的福利。但這種選擇有兩個(gè)前提:一是企業(yè)必須制定總成本約束線；二是每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會保險(xiǎn)等法定福利項(xiàng)目。彈性 福利計(jì)劃,不僅能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合,使企業(yè)的福利成本付出得到了最大的回報(bào),同時(shí)還能夠有效改善企業(yè)與員工個(gè)人的關(guān)系,吸引和保留企業(yè)的 員工,調(diào)動員工的工作積極性,提高員工的忠誠度。但在彈性福利計(jì)劃實(shí)施中也存在一些問題,如彈性福利計(jì)劃對企業(yè)管理者的素質(zhì)要求較高,同時(shí)由于是自由選 擇,員工可能會放棄某些最有價(jià)值的福利。彈性福利計(jì)劃的實(shí)施方式包括以下四種類型。(1)附加福利計(jì)劃。在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下,提供給員工一張?zhí)厥獾男?