[]薪酬制度大全某企業(yè)的薪酬制度

文件編號：版 本 號：2007/A執(zhí)行日期：2007年12月26日長春市匯鋒汽車齒輪股份有限公司 薪酬管理制度編 制：劉 洋審 核：批 準：一、 總則第一條（目的）：本制度根據中華人民共和國勞動法、勞動合同法的有關規(guī)定及其相關法律、法規(guī)所制定，目的在于建立科學化、規(guī)范化、現代化的工資管理體系。第二條（適用范圍）：本制度適用于與本企業(yè)簽訂勞動合同的所有員工。本企業(yè)駐外（鞏義子公司）人員的工資另行規(guī)定。第三條（工資定義）：本制度所稱工資，為本企業(yè)以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。第四條（支付原則）：本企業(yè)在確定工資政策時遵循以下原則：.企業(yè)以員工所承擔的職責及其所需要的知識、技術、體能和工作條件等為依據確定員工的工資，使員工的工資與其勞動的付出相適應。.企業(yè)堅持“對內具有公平性，對外具有競爭力”的工資原則，不斷改進工資結構，發(fā)揮工資在引才、留才方面的作用。.充分發(fā)揮工資在人力資源配置方面的導向作用，促進企業(yè)人力資源合理有效地配置。第五條（各類人員工資構成）：各類人員工構成計件工資提成工資崗位績效固定工資1、（崗位績效工資）：公司各部室及一線服務人員實行崗位效益工資制，按職工個人所在崗位的崗位工資與公司效益掛鉤浮動計算收入。即以崗位技能工資為基礎，績效工資為主要內容，年功工資、津貼、福利為補充的工資結構體系。崗位績效工資五險一金津貼/補助其他工齡工資績效獎金60%崗位技能工資40%考核獎金30%效益獎金30% 1）崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好差確定的工資。企業(yè)與員工所簽訂的勞動合同以崗位工資為準。2）崗位績效工資是根據員工完成企業(yè)、公司或部門工作任務情況而取得的考核激勵工資。其目的在于發(fā)揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業(yè)管理或生產經營目標，提高本企業(yè)的綜合競爭力。3）福利分為公共福利和個人福利。公共福利即企業(yè)按照國家有關規(guī)定向員工支付的個人福利性開支；個人福利包含工齡工資、津貼及補助。2、（計件工資）：車間一線員工實行計件工資制，車間按產品品種計件單價，按個人完成產品產量與產品質量、安全等項指標掛鉤浮動計算收入（具體明細參見計件工資管理辦法）。3、（固定工資）：企業(yè)臨時雇用及兼職人員依據工作量采用固定工資形式計算收入（具體明細參見臨時人員工資標準表）。4、（提成工資）：銷售公司業(yè)務人員的薪資由兩部分組成即固定工資和提成。1）業(yè)務人員的固定工資與其他人員的固定工資性質和形式一致，工資由人力資源部統(tǒng)一核算，財務部發(fā)放。2）業(yè)務人員的提成是根據其銷售額的多少而確定收入水平的一種薪資分配形式，試用期的業(yè)務人員無提成。提成工資由銷售會計依據考核標準核算，財務部發(fā)放。3）提成工資計算辦法由市場營銷部制定，經總經理審批后執(zhí)行。第六條（支付）：工資支付遵循以下方法：1. 工資扣除第七條所列的規(guī)定扣除額后，須直接以貨幣形式支付給員工；2. 支付工資時，須詳列各項工資和扣除費；3. 工資須按月支付，每月的XX日支付上月工資。第七條（尾數的計算）：工資計算時總額如有未達元以下的尾數產生時，一律四舍五入。第八條（法定扣除）：下列各項規(guī)定，須從工資中直接扣除：1. 個人收入所得稅；2. 由員工個人負擔繳納的各項社會保險費用；3. 法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；4. 法律、法規(guī)規(guī)定可以從工資中扣除的其他費用。第九條（歸還義務）：因計算錯誤而造成工資溢領時，員工應歸還其差額；公司可在下次發(fā)薪時予以扣除。第十條（時效）：員工對工資產生疑義時，可提出查詢申請，但在發(fā)薪日起15日內未行使此項權力時，視為棄權。二、 崗位績效工資（一）崗位工資第十一條（確定職等）：為確定員工崗位職等，公司開展崗位測評工作。崗位測評的內容包括職責、知識、技術、體能、環(huán)境等五個方面的內容。崗位測評工作完成后，其結果相對穩(wěn)定，公司按照其測評結果確定崗位工資的職等。但在下列情況下公司將修訂崗位測評結果：1. 由于采用新技術、新設備、新工藝；2. 由于機構調整導致崗位責任發(fā)生變化；3. 由于崗位說明書重新修訂；4. 其他原因。第十二條（確定職級）：員工的職級依據員工的知識、技術水平和業(yè)績確定。第十三條（崗位工資的確定）：每一職等內職級的晉升可以依據個人綜合能力評定。（1） 公司依據外界工資增減幅度，及個人崗位工作內容與工作技能不定期調整工資。（2） 員工通過學習，獲得更高一級學歷，或職稱，經人力資源部認定其所學專業(yè)為企業(yè)所需要的，可以晉升一級。（3） 對于避免重大事故發(fā)揮了關鍵作用的人員。（4） 在日常工作中，革新創(chuàng)意，向企業(yè)提出合理化建議，并取得明顯經濟效益的人員。（5） 在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大經濟損失的人員。 在（3）、（4）、（5）情況下，員工的晉級幅度由員工所在部門領導提出申請，公司人力資源部審核，總經理批準后給予晉級。（二）績效獎金第十四條（績效獎金的分類）：員工的績效獎金分為公司效益獎金和部門考核獎金。第十五條（績效獎金的依據）：依據公司整體業(yè)績完成情況確定員工公司級績效，依據部門團隊業(yè)績完成情況及員工業(yè)績考核結果確定員工績效獎金。第十六條（績效獎金管理）：績效獎金歸人力資源部管理。第十七條（崗位績效獎金計算辦法）： 說明：崗位工資：公司效益獎金：部門考核獎金 = 4：3：3部 門計算辦法廠區(qū)內各部門車間1、 崗位績效工資構成：崗位技能工資A（即合同工資）+ 公司效益獎金 + 考核獎金2、 公司效益獎金：人力資源部分配2.1、 個人效益獎金系數B =（3/4 * A）/1000 2.2、 個人效益獎金=B*1000* 截止上個月公司利潤完成率2.3、 上個月公司利潤完成率采用月度累加法計算。1月份按上年度利潤完成率計算。3、 考核獎金：部門提供個人考核得分，人力資源部審核并落實。3.1、 個人考核獎金系數C =（3/4 * A）/1000 3.2、部門領導考核獎金=考核獎金系數*1000*部門考核得分率3.3、部門內員工個人考核獎金=個人考核系數*考核得分/（個人考核系數*考核得分）*部門員工考核獎金總額（注：此處部門考核獎金不包含部門領導部分）3.4、 部門員工考核獎金總額 = 部門員工考核獎金系數總和* 1000*部門月度考核得分率鞏義子公司實行項目承包制，財務部直接考核。第十八條（部門考核獎金二次分配管理）：1. 各部門主管領導設定本部門人員考核方案，經主管副總批準后報人力資源部存檔備查；2. 各部門主管領導依據設定的考核方案對本部門員工進行月度考核，并將考核得分匯總報主管副總審批后，報送人力資源管理部。3. 人力資源管理部依據各部門員工考核得分及部門內考核獎金二次分配計算辦法兌現工資。（三）工齡工資第十九條（工齡工資）：1.1、工齡工資：根據員工積累勞動因素（即在本企業(yè)服務年限）進行工資分配的一種工資形式，是反應員工積累勞動的報酬。目的在于穩(wěn)定員工隊伍。工作年限按員工為本企業(yè)的服務年限計算到員工離職時為止。工齡工資的發(fā)放，應對員工當年的出勤情況和工作實績進行必要的調整。1.2、工齡計算的特例。本公司員工有下列情形之一者，計算其本企業(yè)工齡：1） 在適用實習期間；2） 工傷治療期；1.3、不計算工齡的特例。本公司員工有下列情形之一者，不計算其本企業(yè)工齡：1） 自愿辭職或離職，超過三個月再經雇傭者；2） 經本公司開除解雇者；3） 當年累計請假（除工傷假外）超過3個月不計算當年工齡；1.4、工齡工資計算：員工工齡工資=本企業(yè)工齡5；新入廠員工滿12個月后，第13個月開始計發(fā)工齡工資。（四）（其他）：第二十條（五險一金）：按國家規(guī)定依法繳納的社會保險及住房公積金，每年初依據上一年度的工資額核定下一年繳費基數。第二十一條（津貼/補助）：包括特殊津貼，電話補助、伙食補助、加班加點工資、休息休假待遇等。1、津貼：津貼是對公司特殊技術人才的價值補償，享受特殊技術津貼人員須由各部門向公司推薦，人力資源部負責審核，審核完成報總經理辦公會討論，經總經理批準后，方可發(fā)給特殊人才津貼。2、補助：補助分為熱處理高溫補助及電話、伙食等補助。1）熱處理高溫補助：自每年6月26日開始，至9月25日止，每人每月補助50元；2）伙食補助：伙食補助人員補助標準兌現方式保安10元/天直接打入飯卡中公司員工 （不含公司提供免費午餐人員）1.5元/天在當月工資中兌現3）電話補助：職務移動電話補助標準總經理800元/月營銷副總經理800元/月生產采購副總經理800元/月財務副總300元/月主管銷售、采購部長200元/月其它部長、主任50元/月采購業(yè)務員100元/月貨車司機50元/月班車司機30元/月4）加班加點工資：第二十二條：員工現執(zhí)行的崗位技能工資標準已經包含了周六加班工資。第二十三條：日工資等于=崗位技能工資/（經營周期自然天數-經營周期內星期日天數）；第二十四條：公司不提倡加班，各部門在每日工作飽和情況下，因追加工作需要加班，且季度內無法安排補休的，部門領導必須在加班前2小時（下班前30分鐘）填寫加班申請單報主管副總批準，人力資源管理部備案，不履行加班程序的視無效加班。5）休息休假工資：參見考勤管理制度三、 計件工資第二十五條（計件工資構成及計算辦法）：公式：月工資收入=合格產品數量 * 該品種計件分值 綜合激勵項綜合激勵項：1）成本消耗，由財務部負責設定消耗獎罰標準（刀片、計量用具等），車間核算員負責統(tǒng)計核算，人力資源部審核。2）質量索賠，由財務部提供不同產品各工序制造成本，質量保證部設定質量索賠標準，人力資源部審核備案，質量保證部及車間技術質量組負責考核，車間核算員負責統(tǒng)計核算，人力資源部審核。 3）安全罰款，員工在工作期間違反操作規(guī)范，導致設備事故的機動保障部按設備事故罰款標準執(zhí)行，車間核算員統(tǒng)計核算，人力資源部審核；工人違反操作規(guī)程或作業(yè)文件造成的工傷事故（經濟損失在2000元以上），直接責任者按其前12個月月度平均工資標準的20%罰款，部門領導按當月工資10%罰款。4）獎勵，各車間對一線工人可以設定評比方案（例如班組建設），報人力資源部備案，對優(yōu)秀員工依據獎勵方案給予獎勵。獎勵前提條件是不能超過本部門員工罰款額，當獎罰金額大于500元時報總經理審批。5）各部門依據公司相關制度對本部門人員設定獎罰制度。第二十六條（計件分值管理規(guī)定）：1、計件分值制定流程：1）技術研發(fā)部在接到新產品名單后的5個工作日內將計件工時制定出，并由領導審核后交人力資源部薪酬管理員處。2）薪酬管理員在接到計件工時后的3個工作日內將計件分值制定出，并交主管領導審批完成后，下發(fā)給計件分值相關的車間和財務部。2、計件分值制定原則：為了更規(guī)范和合理的制定各產品各工序計件分值，將公司產品按崗位制定分值標準。因崗位的不同，崗位的工資標準不同，計件分值也不同，具體參見計件分值核定標準。3、車間對計件工資有異議時，提出書面申請遞交人力資源管理部，人力資源管理部組織技術研發(fā)部審查，財務部核算人工成本，報總經理辦公會商議。計件工資總額與效益人員工資總額構成車間人工成本。4、車間停電或大修期間，車間依據生產部、機動保障部提供有關資料，（如設備停機明細及時間、生產任務調配等）合理組織操作者串休。四、 工資日常管理第二十七條（員工轉崗工資規(guī)定）：1、員工調崗原則上執(zhí)行新到崗位工資標準，以遷調單日期執(zhí)行日期為準。特殊情況將由總經理辦公會研究決定。當原則上由高崗位工資職位轉到低崗位工資職位，執(zhí)行新到的崗位工資標準。由低崗位工資職位轉到高崗位工資職位的，執(zhí)行新崗位工資標準，崗位工資標準依據個人與崗位匹配情況進行評定。第二十八條（員工轉正工資規(guī)定）：1、 員工試用轉正，必須填寫試用員工轉正申請表，并按考核程序進行考核，依人力資源部考核結果通過的錄用通知單為準，依此日期開始執(zhí)行轉正后的工資標準；第二十九條（員工離廠工資結算規(guī)定）：1、員工入廠一周內屬于員工了解公司工作環(huán)境，不參與工作，個人原因提出離廠無工資，單位辭退的正常結算工資。2、 員工離職，必須提前30日填寫離職申請報人力資源管理部，連續(xù)工作30日后方可辦理離廠手續(xù)，工資將結算到人力資源部下發(fā)離廠通知單之日。3、 沒有辦理離廠手續(xù)的員工，私自離廠公司將不予結算當月工資，導致公司經濟損失的依法追究責任。4、 員工離廠后當月工資公司正常支付期支付。 第三十條 與公司簽訂三年以上勞動合同的應屆畢業(yè)生到我公司上班執(zhí)行以下工資標準。1、 凡正規(guī)大學統(tǒng)招大專學歷應屆畢業(yè)生，畢業(yè)后6個月內公司給予每月800元的實習期工資。6個月后統(tǒng)一進行考核轉正，轉正后按其從事具體崗位對應工資標準執(zhí)行。2、 凡正規(guī)大學統(tǒng)招本科學歷應屆畢業(yè)生，畢業(yè)后6個月內公司給予每月1200元的實習期工資。6個月后統(tǒng)一進行考核轉正，轉正后按其從事具體崗位對應工資標準執(zhí)行。3、 凡正規(guī)大學統(tǒng)招研究生學歷應屆畢業(yè)生，畢業(yè)后6個月內公司給予每月2000元的實習期工資。6個月后統(tǒng)一進行考核轉正，轉正后按其從事具體崗位對應工資標準執(zhí)行。4、 研究生以上學歷畢業(yè)生，由總經理辦公會研究決定。第三十一條 所有新入廠員工原則上與公司簽訂三年以上勞動合同，試用期六個月內，試用期結束必須通過出徒/轉正考核決定錄用與辭退。車間技能工人學徒期及工資標準參見車間學徒員工學徒期期限及工資標準核定表第三十二條 公司各崗位工資標準附對照表：五、 附 則第三十三條 本制度由人力資源部制訂，經總經理批準后執(zhí)行，修改亦同。第三十四條 本制度由人力資源部負責解釋，任何人不允許詢問他人工資或向他人提供自己工資情況。第三十五條 本制度執(zhí)行后，凡即有與工資計算有關的制度或規(guī)定，即日起自行廢止。第三十六條 本制度自頒布之日起執(zhí)行。第三十七條 本制度未經公司人力資源部書面許可，其他任何個人及單位不得擅自傳閱、引用或復制。 6