A公司網(wǎng)絡(luò)招聘的問題及對(duì)策 人力資源管理專業(yè)

目 錄引言1一、A公司招聘概況1（一）公司簡(jiǎn)介1（二）招聘管理組織模式1（三）現(xiàn)有招聘模式2二、A公司網(wǎng)絡(luò)招聘存在問題分析3（一）招聘信息的時(shí)效性和真實(shí)性3（二）招聘人才層次的局限性4（三）信息處理復(fù)雜、效率低下4（四）技術(shù)和服務(wù)體系不完善5（五）求職者個(gè)人信息的泄露6三、A公司網(wǎng)絡(luò)招聘存在問題原因分析6（一）外部原因6（二）內(nèi)部原因71.A公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘重視程度不夠72.未能確定合理的網(wǎng)絡(luò)人才招聘模式73.網(wǎng)絡(luò)招聘的執(zhí)行力不足8四、A公司網(wǎng)絡(luò)招聘存在問題對(duì)策探討8（一）提升招聘信息的時(shí)效性和真實(shí)性8（二）突破招聘人才層次的局限性9（三）加快網(wǎng)絡(luò)招聘信息處理的效率9（四）完善網(wǎng)絡(luò)招聘的技術(shù)和服務(wù)體系10（五）企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定完善的網(wǎng)絡(luò)招聘計(jì)劃10（六）繼續(xù)拓寬網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道10結(jié)束語11參考文獻(xiàn)12聲明14 A公司網(wǎng)絡(luò)招聘的問題及對(duì)策【摘 要】隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展，人們的生活和工作方式發(fā)生著巨大的變化?；ヂ?lián)網(wǎng)讓信息快速傳遞，讓越來越多的求職者有了新的求職渠道。對(duì)于企業(yè)而言，網(wǎng)絡(luò)招聘日益成為企業(yè)招聘人才的重要新渠道，其也成為企業(yè)人力資源工作當(dāng)中的重要組成部分。網(wǎng)絡(luò)招聘本身有著區(qū)別于其他傳統(tǒng)招聘渠道的新優(yōu)勢(shì)，尤其在成本、效率等方面，對(duì)于企業(yè)快速、高效發(fā)現(xiàn)和挖掘新人才有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。同時(shí)，如何更好地實(shí)施自身的人才網(wǎng)絡(luò)招聘方案也擺在了企業(yè)人力資源管理工作的面前?！娟P(guān)鍵詞】A公司；網(wǎng)絡(luò)招聘；渠道；對(duì)策Problems and Countermeasures of A company Network RecruitmentAbstract With the development of network information technology, people's life and work style has changed greatly. The Internet allows information to be transmitted quickly, so that more and more job seekers have a new job search channels. For enterprises, the network recruitment is increasingly becoming an important channel for the recruitment of enterprises, it has become an important part of human resources work. Network recruitment has its own advantages, which is different from other traditional recruitment channels, especially in terms of cost, efficiency, and so on. It has important practical significance for enterprises to quickly and efficiently discover and tap new talents. At the same time, how to better implement their own talent network recruitment program is also placed in front of the enterprise human resources management work.Key words：A company; network recruitment; channel; countermeasure14 引言隨著電子與通信技術(shù)的產(chǎn)生以及互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘正以其特有的優(yōu)勢(shì)受到越來越多招聘者的青睞，網(wǎng)絡(luò)招聘具有速度快、效率高、成本低、費(fèi)用省、覆蓋面廣等互動(dòng)性與提供增值服務(wù)等優(yōu)勢(shì)，且招聘的方式靈活多樣。網(wǎng)絡(luò)招聘相比于傳統(tǒng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘，具有如下優(yōu)點(diǎn)：節(jié)約時(shí)間和資本：招聘公司不需要親赴招聘現(xiàn)場(chǎng)，省去布置會(huì)場(chǎng)，招聘者只需在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，寫明招聘崗位、工作內(nèi)容、待遇問題即可，求職者更是不需要花費(fèi)任何費(fèi)用即可參加。專業(yè)性強(qiáng)：跟傳統(tǒng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)相比，網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)的專業(yè)性更強(qiáng)，對(duì)行業(yè)的劃分更加細(xì)致，方便求職者進(jìn)行簡(jiǎn)歷投遞。方便快捷：通過在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息，如各大招聘網(wǎng)站，智聯(lián)招聘、獵聘網(wǎng)、A，本公司網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息，可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而且各網(wǎng)站提供的格式簡(jiǎn)歷和格式郵件可以降低簡(jiǎn)歷篩選的難度，加快處理簡(jiǎn)歷的速度。但網(wǎng)絡(luò)招聘必須解決好人才層次的局限性，信息的安全性，時(shí)效性與真實(shí)性等問題。網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)與其他招聘渠道合理搭配，建立信用體系，才能獲得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。提高網(wǎng)絡(luò)招聘初步篩選十分重要，因此本次論文的寫作具有重要的理論意義和顯示意義。 一、A公司招聘概況 （一）公司簡(jiǎn)介A公司是一家網(wǎng)絡(luò)公司，成立已經(jīng)有30年，主要從事廣告代理、招聘等信息。公司現(xiàn)有人員600余人，“務(wù)實(shí)、創(chuàng)新、高效、致遠(yuǎn)”作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念。公司實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制度，下設(shè)營(yíng)銷部、推廣部、內(nèi)勤部、網(wǎng)絡(luò)部等多個(gè)職能部門，每一個(gè)部門經(jīng)理一名，副經(jīng)理一名或者多名，分別負(fù)責(zé)自己的工作領(lǐng)域。自立以來，在董事長(zhǎng)及全體員工的共同努力下，歷經(jīng)風(fēng)雨，勇于實(shí)踐，勇于創(chuàng)新，使公司不斷發(fā)展壯大，憑借做人講誠(chéng)信，服務(wù)講增值，合作講共贏的發(fā)展理念形成了市場(chǎng)專業(yè)化，管理規(guī)模化的現(xiàn)代化民企模式。隨著公司招聘層的不斷完善和發(fā)展，公司已經(jīng)建立了一套適合于本公司的人員招聘模式，能夠保證企業(yè)的人才招聘計(jì)劃。 （二）招聘管理組織模式在公司的考核、業(yè)務(wù)處理等方面，全面負(fù)責(zé)處理本部門業(yè)務(wù)，并考核本部門員工的勤惰能劣，呈報(bào)其升遷獎(jiǎng)懲意見。主任向總經(jīng)理及分管副總負(fù)責(zé)。表1-1 A公司類型分析類型市場(chǎng)人員技術(shù)人員營(yíng)銷人員輔助人員職能人員人數(shù)321835019038比例5%3%55%31%6%從人員類型來看，目前人員結(jié)構(gòu)顯示，其營(yíng)銷人員占55%，輔助、職能員工大約占到公司總?cè)藬?shù)的37%，研發(fā)5%、市場(chǎng)5%人員所占比重相對(duì)偏小。目前，公司人力資源部附屬于綜合管理辦公室，人力資源管理人員有兩名工作人員，招聘工作由二人負(fù)責(zé)。公司現(xiàn)有基層員工流動(dòng)性很大，2017年達(dá)到了68人，占全公司總?cè)藬?shù)的28%。每年入公司的基層員工有130-200名人左右，基層員工一直處于擴(kuò)招狀態(tài)，基層員工主要是品牌建設(shè)。對(duì)于基層工作者來講，基本上都是以應(yīng)聘為主，這種占到了60-70%左右。 （三）現(xiàn)有招聘模式圖1-1 招聘渠道及所占比例 一是通過熟人介紹招聘公司所需員工。每年公司的人口流動(dòng)較大，其中辭職人員多為營(yíng)銷部分人員。公司的基層員工多數(shù)為本市戶口，因此通過熟人介紹進(jìn)入公司的員工比例較大，本公司有部分的生產(chǎn)人員、輔助人員及銷售人員是通過這種招聘方式進(jìn)入公司工作，人數(shù)每年有80人左右，占總招聘人數(shù)的四分之一。二是員工進(jìn)公司主動(dòng)應(yīng)聘。公司及時(shí)面向社會(huì)發(fā)出招聘信息，社會(huì)人員及即將畢業(yè)的大學(xué)生看到招聘信息后，可以向公司打電話或者發(fā)送郵件的形式提交簡(jiǎn)歷，經(jīng)過供需雙方簡(jiǎn)單了解后，進(jìn)入公司進(jìn)行面試。公司現(xiàn)有基層員工流動(dòng)性很大，2017年達(dá)到了68人，占全公司總?cè)藬?shù)的28%。每年入公司的基層員工有130-200名人左右，基層員工一直處于擴(kuò)招狀態(tài)。對(duì)于基層工作者來講，基本上都是以主動(dòng)應(yīng)聘為主，這種占到了60-70%左右。三是在網(wǎng)絡(luò)上實(shí)行招聘。作為一個(gè)大型的網(wǎng)絡(luò)公司，A自身也有招聘板塊。公司除了在自己的平臺(tái)發(fā)布招聘信息之外，也會(huì)從其他的平臺(tái)發(fā)布一些信息，以此來拓展招聘的資源。但是由于“同行是仇家”的這一理念，在實(shí)際操作之中，并沒有大張旗鼓地進(jìn)行，主要的網(wǎng)絡(luò)招聘還是停留在公司自身的網(wǎng)站中。 二、A公司網(wǎng)絡(luò)招聘存在問題分析 為了順應(yīng)越來越快的發(fā)展，A公司已經(jīng)開始著手準(zhǔn)備網(wǎng)絡(luò)招聘，并且已經(jīng)開展了一段時(shí)間。網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為當(dāng)下非常重要的招聘方式。在它迅速發(fā)展的同時(shí)，也出現(xiàn)了不少的問題，主要表現(xiàn)如下： （一）招聘信息的時(shí)效性和真實(shí)性網(wǎng)絡(luò)招聘可以有效降低企業(yè)招聘人員的工作量，減少企業(yè)篩選、發(fā)掘合適人才的時(shí)間，但是網(wǎng)絡(luò)招聘信息失實(shí)和延遲是一個(gè)經(jīng)常出現(xiàn)的問題。由于網(wǎng)絡(luò)信息需要人的管理，需要對(duì)信息適時(shí)地更新，但是一般情況下，網(wǎng)絡(luò)上的商業(yè)信息更新較快，而招聘信息卻只管發(fā)布，沒有人更新。A公司發(fā)布之后也沒有專門的推送，等到求職者發(fā)現(xiàn)這些信息或者信息發(fā)布者得到求職者的回應(yīng)時(shí)，已經(jīng)超過了有效的招聘時(shí)間。招聘信息的失實(shí)也是網(wǎng)絡(luò)招聘的一個(gè)弊端。A公司在接受的網(wǎng)絡(luò)招聘簡(jiǎn)歷中，曾經(jīng)做過一個(gè)網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)聘審查，發(fā)現(xiàn)各類信息造假十分嚴(yán)重，主要如下所示：圖2-1 網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)歷造假所占比率因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)自身就具備自發(fā)性，很多人為了獲取不正當(dāng)利益就發(fā)布詐騙信息，通過高薪等謊言騙取急需求職者的信任。互聯(lián)網(wǎng)招聘的確可以在較短的時(shí)間內(nèi)發(fā)布大量的招聘信息。但是這樣發(fā)布出來的信息就沒有那種現(xiàn)場(chǎng)招聘或者報(bào)紙發(fā)布的招聘信息真實(shí)。而且由于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使得網(wǎng)絡(luò)詐騙的成本大大降低，也滋生了很多網(wǎng)絡(luò)招聘的詐騙行為。為了避免這些問題，A公司應(yīng)當(dāng)有效進(jìn)行會(huì)員身份的驗(yàn)證，提高信息真實(shí)度。這也是現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)招聘改進(jìn)的當(dāng)務(wù)之急。 （二）招聘人才層次的局限性A公司作為一家資歷深厚的網(wǎng)絡(luò)公司，營(yíng)銷部門等需要一些年輕活力的青年人，他們適合這些網(wǎng)絡(luò)招聘的方式。此外，對(duì)于不會(huì)使用網(wǎng)絡(luò)、不習(xí)慣使用網(wǎng)絡(luò)的人才，通過網(wǎng)絡(luò)招聘的形式求職也不現(xiàn)實(shí)，他們還是適用于現(xiàn)場(chǎng)招聘。目前，公司使用網(wǎng)絡(luò)較多的是年輕人及中高級(jí)人才。這對(duì)于一些服務(wù)行業(yè)像是文職類和公共管理類等職業(yè)或者流行的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)來說，網(wǎng)絡(luò)招聘能夠適應(yīng)他們的招聘需要，因?yàn)榭梢詾樗麄児?jié)約現(xiàn)場(chǎng)招聘的資金和精力。但是還有些崗位的招聘不愿采用這種方式，也可以說是不適合這種方式，如招聘一些中年技工、建筑工地的操作工人及許多制造業(yè)企業(yè)的普工等。有些行業(yè)正是需要這些年齡較大、經(jīng)驗(yàn)十分豐富的工作者。但是這些行業(yè)的高級(jí)技工或者技術(shù)人員對(duì)互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)用不熟練，對(duì)于網(wǎng)絡(luò)招聘不適應(yīng)也不熟悉。讓他們通過網(wǎng)絡(luò)招聘的形式來求職，不現(xiàn)實(shí)也不科學(xué)。 （三）信息處理復(fù)雜、效率低下互聯(lián)網(wǎng)對(duì)于A公司的招聘來說的確有很大利處。但是互聯(lián)網(wǎng)背后還是由工作人員在操縱。面對(duì)大量的招聘信息需要審核與發(fā)布，對(duì)于后臺(tái)工作人員來說是一項(xiàng)巨大的工程。因?yàn)榇罅控S富的招聘與求職信息的背后也意味著信息的泛濫。核實(shí)信息的真實(shí)性是一種困難，因?yàn)楹笈_(tái)工作者很難通過招聘資料道德背后了解到信息提供者是怎樣的人，簡(jiǎn)單的核實(shí)很難保證招聘信息的真實(shí)，仔細(xì)的核實(shí)在招聘信息的時(shí)效性之內(nèi)又難以做到，工作人員會(huì)疲于核實(shí)，產(chǎn)生應(yīng)付行為。工作效率十分低下。圖2-2 現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)聘和網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)歷篩選處理的時(shí)間（分鐘）大量的招聘信息中很大一部分都是無效信息，這樣加重了A公司互聯(lián)網(wǎng)后臺(tái)管理者的工作難度。而且對(duì)于真實(shí)的招聘信息就會(huì)加大漏選的可能性。根據(jù)A公司網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)際情況可以看出，A公司網(wǎng)絡(luò)上招聘信息著實(shí)不少，但是真正通過網(wǎng)絡(luò)找到工作、企業(yè)找到合格的工作者的情況又有幾個(gè)。A公司由于互聯(lián)網(wǎng)上大量的信息泛濫，人們不愿意仔細(xì)的閱讀這些信息，甚至都厭倦了這樣的信息，想要讓求職者在最短的時(shí)間內(nèi)注意到這些招聘信息并取得他們的信任與關(guān)注，也十分困難。 （四）技術(shù)和服務(wù)體系不完善因?yàn)锳公司網(wǎng)絡(luò)招聘看似簡(jiǎn)單，把招聘信息發(fā)布到網(wǎng)絡(luò)上就可以。在網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布的背后，是強(qiáng)大的技術(shù)實(shí)力和完善的服務(wù)體系。因?yàn)?，想A公司要吸引求職者和招聘者的目光，就必須對(duì)A公司人力資源招聘與管理有深刻的了解與認(rèn)識(shí)，對(duì)網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)和現(xiàn)實(shí)招聘市場(chǎng)有較強(qiáng)的策劃與推廣能力。圖2-3 A公司從不同渠道招聘到的人才但是，由于互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用于服務(wù)業(yè)在我國(guó)發(fā)展時(shí)間較短，還不夠深入，對(duì)于提供深層次的招聘服務(wù)還較為薄弱，對(duì)于人才市場(chǎng)的分析與研究，市場(chǎng)對(duì)人才的供求情況，市場(chǎng)各個(gè)行業(yè)的薪資水平，各個(gè)行業(yè)、各個(gè)部門的人事制度等方面能提供的咨詢服務(wù)也十分有限，因此，還需要進(jìn)一步的發(fā)展與改進(jìn)。 （五）求職者個(gè)人信息的泄露除此之外，互聯(lián)網(wǎng)還廣泛存在著病毒、亂碼等問題，可能在求職者發(fā)布個(gè)人信息的時(shí)候造成個(gè)人信息的泄露，會(huì)被一些不法分子竊取或者利用，對(duì)于A公司求職者造成名譽(yù)上的損失，造成日后找工作的困難。雖然，我們有一些網(wǎng)絡(luò)監(jiān)管機(jī)構(gòu)會(huì)對(duì)這些違法犯罪行為造成限制，但是，仍然缺少規(guī)范網(wǎng)絡(luò)招聘的法律法規(guī)對(duì)于這些違法犯罪行為做出懲處。網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)的混亂的秩序造成很多人對(duì)網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)失去信任。很多真實(shí)的信息也不被信任，失去了價(jià)值。網(wǎng)絡(luò)招聘的受害者在受到資料被盜用的傷害時(shí)，無處投訴，也不知道如何運(yùn)用法律手段維護(hù)自己的合法權(quán)益。為此，結(jié)合A公司實(shí)際，完善A公司網(wǎng)絡(luò)招聘的技術(shù)和服務(wù)體系十分迫切。 三、A公司網(wǎng)絡(luò)招聘存在問題原因分析 （一）外部原因 從外部因素來看， 網(wǎng)絡(luò)招聘就是基于互聯(lián)網(wǎng)水平的提高而發(fā)展起來的，以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)作為支撐。首先，互聯(lián)網(wǎng)的良好運(yùn)營(yíng)需要后臺(tái)的技術(shù)人員來維護(hù)。A公司技術(shù)人員通過對(duì)招聘網(wǎng)站的布局、整理來發(fā)布、處理招聘信息，維護(hù)招聘網(wǎng)站的良好運(yùn)作。其次，對(duì)A公司招聘網(wǎng)站進(jìn)行升級(jí)和優(yōu)化也需要一定的技術(shù)手段作為支持。因?yàn)锳公司網(wǎng)絡(luò)招聘信息的真實(shí)性需要保障，就需要技術(shù)人員通過技術(shù)手段防止不良用戶對(duì)應(yīng)聘客戶信息的泄露。還有，由于是A公司網(wǎng)絡(luò)招聘，需要技術(shù)人員對(duì)網(wǎng)站做這樣的技術(shù)處理，像是根據(jù)用戶的瀏覽記錄對(duì)用戶推送他可能需要的招聘信息，對(duì)招聘信息進(jìn)行分類處理與排序等等。這些都需要一定的技術(shù)處理手段作為支撐。但是，由于在我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用于服務(wù)業(yè)的領(lǐng)域還不久，網(wǎng)絡(luò)招聘這種招聘手段雖然已經(jīng)很廣泛，但是其實(shí)其發(fā)展時(shí)間依舊較短，許多網(wǎng)絡(luò)技術(shù)都不成熟，網(wǎng)絡(luò)運(yùn)作的水平也達(dá)不到那么智能與成熟。使得網(wǎng)絡(luò)招聘還沒有達(dá)到想象中的那種智能水平，仍需要技術(shù)人員的不斷努力。同時(shí)在網(wǎng)絡(luò)招聘過程中，由于信息提供的問題，同樣存在信息的實(shí)效性查和真實(shí)性低的情況，很多應(yīng)聘者為了獲得更高的面試率，不惜在簡(jiǎn)歷上造假，以此獲得較高的面試率，增加獲得一份工作的工作的可能性。這已經(jīng)成為一種普遍的狀態(tài)。 （二）內(nèi)部原因 1.A公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘重視程度不夠盡管A公司當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)招聘中存在著例如信息失真、時(shí)效性不強(qiáng)等各種各樣的問題，但是仍然沒有引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視?，F(xiàn)在很多的企業(yè)人力資源部門仍然行使的是行政職能，執(zhí)行具體的事務(wù)。沒有充分的認(rèn)識(shí)A公司人力資源部門應(yīng)當(dāng)適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，適應(yīng)新的招聘途徑。A公司傳統(tǒng)的招聘方式在很多情況下已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求，可能會(huì)造成大量資金的浪費(fèi)與場(chǎng)地的占用。需要結(jié)合網(wǎng)絡(luò)招聘這種方式來進(jìn)行人才的招聘。但是，其中的問題也非常復(fù)雜。如果A公司企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層不夠重視這些問題，也不去主動(dòng)的適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求在招聘中結(jié)合網(wǎng)絡(luò)招聘的形式，就會(huì)造成企業(yè)資金的緊張和招聘過程的復(fù)雜。而這種現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)招聘的方式顯然沒有引起A企業(yè)的高層管理者的足夠重視。A企業(yè)在招聘人才的過程中在行業(yè)內(nèi)處于落后的局面。因此，A公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)加大對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的重視，提高信息發(fā)布與處理的效率，保證信息的真實(shí)性與時(shí)效性。 2.未能確定合理的網(wǎng)絡(luò)人才招聘模式 為了更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，公司在招聘的時(shí)候，會(huì)用學(xué)歷、各類資格證書等進(jìn)行限定，對(duì)于低于某些學(xué)歷要求的人員，直接剔除，不允許其參加招聘活動(dòng)，直接限定了很多人員加入該公司。同時(shí)，在招聘中，還有很多標(biāo)準(zhǔn)例如表達(dá)能力、外貌、身高、性格等，這些條件在簡(jiǎn)歷招聘篩選、面試和體檢的時(shí)候會(huì)進(jìn)行考核。一位負(fù)責(zé)招聘的人員表示，外貌較好的應(yīng)聘人員的成功率更高，但是工作之后發(fā)現(xiàn)其業(yè)務(wù)能力也一般。由此可見，在招聘時(shí)多看重外表，而對(duì)應(yīng)聘人員的實(shí)際業(yè)務(wù)處理能力考察不周，錯(cuò)招、漏招有才人士也是常有之事。人力資源部工作人員透露，同等條件下，其更愿意招聘學(xué)歷更高的員工。公司在管理人員招聘中對(duì)專業(yè)要求更高，一般為本科學(xué)歷以上，本科學(xué)歷比例近72%，碩士的比例為2%。只有其他一些較低的崗位，才會(huì)適當(dāng)降低學(xué)歷的要求，招收一部分大專人員和極少部分的中專員工，占據(jù)比例分別為19%和1%。而中專學(xué)歷以下的員工或者無學(xué)歷的員工的比例占到6%，這些人員極大部分從事非核心業(yè)務(wù)類的工作，多從事保潔、保安等體力工作。因此，盲目的學(xué)歷要求是部分應(yīng)聘者無法逾越的鴻溝，阻擋了很多應(yīng)聘者的應(yīng)聘之路。 3.網(wǎng)絡(luò)招聘的執(zhí)行力不足 公司人力資源管理人員有兩名，全權(quán)負(fù)責(zé)招聘工作。他們都是非招聘專業(yè)背景，沒有受過招聘選拔方面的專業(yè)訓(xùn)練。在人才的吸引、來源控制、人才儲(chǔ)備庫(kù)管理、人才甄選，以及日常招聘管理工作方面多有欠缺。未能充分考慮到專業(yè)的重要性，對(duì)專業(yè)的要求不嚴(yán)格，只看重身體健康狀況；在研發(fā)人員的招聘過程中未邀請(qǐng)研發(fā)課題負(fù)責(zé)人共同參與到人員的選撥過程。 公司招聘組織管理模式不健全，招聘過程人力資源部門沒有做好各部門的協(xié)同合作，所招聘人員不一定能適應(yīng)公司的崗位要求。這些都是A公司在通過網(wǎng)絡(luò)招聘員工時(shí)產(chǎn)生的問題。想要招聘到素質(zhì)水平高、技術(shù)水平高的員工，招聘者也應(yīng)當(dāng)提高自身的素質(zhì)水平。 四、A公司網(wǎng)絡(luò)招聘存在問題對(duì)策探討 伴隨著一大批新型招聘平臺(tái)的出現(xiàn)，平靜了近10年的網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)開始波瀾起伏。有人斷言：互聯(lián)網(wǎng)招聘2.0版時(shí)代已經(jīng)來臨。細(xì)數(shù)這些新型的平臺(tái)，大概圍繞著兩個(gè)方向進(jìn)行變革：人力資源信息的提供和招聘服務(wù)的提供。 （一）提升招聘信息的時(shí)效性和真實(shí)性 A公司網(wǎng)絡(luò)招聘讓招聘人員從復(fù)雜的招聘事務(wù)中解脫出來。在整個(gè)網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)中，其規(guī)范招聘業(yè)務(wù)流程，方便招聘人員快速、高效的處理招聘事務(wù)，可以增強(qiáng)企業(yè)與求職者之間的信息交流和溝通。在A公司人才招聘計(jì)劃書中包含招聘人數(shù)、職位要求、崗位職責(zé)、薪資待遇等基本內(nèi)容，還應(yīng)明確招聘起止時(shí)間、招聘費(fèi)用支出以及要達(dá)到的招聘效果，同時(shí)分派招聘人員完成各項(xiàng)工作。傳統(tǒng)的幾大招聘網(wǎng)站基本是以提供人才信息為主要目的。目前的問題是：人才簡(jiǎn)歷的真實(shí)性無法保障，夸大包裝和虛假簡(jiǎn)歷盛行；平臺(tái)粘性較低，人才登錄網(wǎng)站的頻率很低；簡(jiǎn)歷更新速度緩慢；人才信息的真實(shí)性差。 （二）突破招聘人才層次的局限性 網(wǎng)絡(luò)招聘為公司進(jìn)行招聘提供了巨大的便利性，但是在人才招聘過程中依然還存在這樣那樣的問題，為此A公司應(yīng)該強(qiáng)化招聘的意識(shí)，既要有網(wǎng)絡(luò)招聘，同時(shí)也需要有現(xiàn)場(chǎng)招聘，突破人才招聘的局限性。同時(shí)，國(guó)家應(yīng)當(dāng)做好網(wǎng)絡(luò)的普及工作，使更多的人能夠會(huì)使用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘，更好地做好網(wǎng)絡(luò)招聘工作，提升招聘成效。 A公司在做好人才觀念教育方面積累了很多經(jīng)驗(yàn)，一方面，A公司應(yīng)當(dāng)制定長(zhǎng)久的人才招聘交流教育機(jī)制，從制度上保證企業(yè)的人才儲(chǔ)備計(jì)劃觀念深入企業(yè)內(nèi)部，包括管理層和普通的工作者，樹立起尊重人才、培養(yǎng)人才的內(nèi)部氛圍；另一方面，深圳分公司為了樹立好良好的人才觀念，制定了人才的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，能夠從物質(zhì)上幫助所有人進(jìn)步，幫助企業(yè)現(xiàn)有員工能夠通過自己努力成為公司人才，掀起一股爭(zhēng)做優(yōu)秀人才的氛圍。 人才檔案是深圳分公司員工的“底子”，能夠反映出員工以前的工作情況和員工的基本信息，是企業(yè)制定人才戰(zhàn)略計(jì)劃的依據(jù)，因此A公司一定要完善好相關(guān)的人才檔案整理和管理，通過這些方面制定嚴(yán)格的人力資源規(guī)劃，保證深圳分公司能夠從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度合理利用人才，這才是A公司人才檔案管理的中心和目的。 從招聘的標(biāo)準(zhǔn)來看，A公司應(yīng)該提高對(duì)應(yīng)聘者的選拔力度。招聘者要對(duì)A公司的人員需求有精準(zhǔn)的把握，分析評(píng)估各部門的人員需求，對(duì)招聘崗位制定招聘依據(jù)，加大對(duì)高層次、高學(xué)歷人才的招聘，并提供晉升機(jī)會(huì)。比如說在廣告銷售，要加大研究生、本科生的招聘力度，并對(duì)他們所學(xué)的專業(yè)提出要求；對(duì)于生產(chǎn)崗位，不僅要加大對(duì)對(duì)口專業(yè)人才的招聘力度，也要提高學(xué)歷要求，適當(dāng)增加本科生進(jìn)行培養(yǎng)，進(jìn)入管理崗位。 （三）加快網(wǎng)絡(luò)招聘信息處理的效率前程無憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)等大型綜合類招聘網(wǎng)站本身就具有用戶數(shù)據(jù)龐大，用戶關(guān)注度高，服務(wù)體系健全,篩選合適人才更方便，A公司應(yīng)當(dāng)在這類招聘網(wǎng)站開設(shè)企業(yè)主頁并長(zhǎng)期更新主頁信息。 A公司組織網(wǎng)絡(luò)面試實(shí)現(xiàn)了跨地域性，節(jié)省了供需雙方的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)費(fèi)用，讓求職者不再因?yàn)榈赜蛐缘脑蚨艞壛嗣嬖嚨臋C(jī)會(huì)。網(wǎng)絡(luò)面試可以在專業(yè)的視頻網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中進(jìn)行。企業(yè)招聘人員可以根據(jù)單集體討論、情景面試，壓力面試等，這就需要和線下面試相結(jié)合才能達(dá)到更好的面試效果。 （四）完善網(wǎng)絡(luò)招聘的技術(shù)和服務(wù)體系互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用于招聘領(lǐng)域的技術(shù)手段不夠完善使得網(wǎng)絡(luò)招聘面臨著許多技術(shù)問題得不到解決。因此，互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)水平需要不斷提升。因此，互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)作人員應(yīng)當(dāng)不斷提高技術(shù)水平，提高防止用戶個(gè)人資料泄露的技術(shù)與招聘網(wǎng)站的維護(hù)技術(shù)等等。對(duì)招聘網(wǎng)站不斷進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)，更加適應(yīng)用戶的習(xí)慣，更加符合用戶的需求。由于深圳分公司網(wǎng)絡(luò)招聘的服務(wù)體系也不夠完善，例如當(dāng)用戶需要某種信息時(shí)常常會(huì)找不到公司的詳細(xì)資料，或者當(dāng)發(fā)現(xiàn)某種適合自己的招聘信息時(shí)信息已經(jīng)失效等等。因此，想要使得更多的應(yīng)聘者選擇網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，就需要不斷完善互聯(lián)網(wǎng)的服務(wù)體系，提高互聯(lián)網(wǎng)的服務(wù)體系的整體成效。 （五）企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定完善的網(wǎng)絡(luò)招聘計(jì)劃在互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)當(dāng)給出完善清晰的招聘計(jì)劃，讓應(yīng)聘者對(duì)招聘規(guī)模與需求一目了然。招聘計(jì)劃應(yīng)當(dāng)包括年度招聘計(jì)劃、季度招聘計(jì)劃與月度招聘計(jì)劃，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際招聘需求與用人狀況及時(shí)更新。在招聘計(jì)劃中標(biāo)明招聘崗位、到崗時(shí)間、招聘渠道、招聘預(yù)算等，盡可能的做到給出的信息多而全面，還應(yīng)當(dāng)列出詳細(xì)的招聘實(shí)施方案，使得應(yīng)聘者通過招聘信息就能夠大概的了解自己是否能夠適合該企業(yè)的招聘。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)給出明確的選才標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于不同崗位的人員給出明確的標(biāo)準(zhǔn)，像是學(xué)歷、知識(shí)、技能等要求要盡可能的列清楚，不要籠統(tǒng)的給出一份區(qū)間。否則，會(huì)給應(yīng)聘者和企業(yè)雙方都帶來麻煩。 （六）繼續(xù)拓寬網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道加大網(wǎng)絡(luò)招聘力度，在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試，大大節(jié)約時(shí)間、合理利用資源，而不能一味地依靠傳統(tǒng)的招聘方式。不要僅僅局限于網(wǎng)頁招聘的方式，很多年輕人現(xiàn)在不愛看也不相信這種網(wǎng)絡(luò)上的招聘廣告與推送的招聘信息。因此，互聯(lián)網(wǎng)樂意選擇一些符合潮流的途徑來發(fā)布招聘信息，像是QQ群、微信、行業(yè)直播交流會(huì)等等。通過一些有威信人士的擔(dān)保以及這些軟件的確認(rèn)，來選擇合適的崗位招聘對(duì)用戶進(jìn)行有選擇性的推送，并發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的人才?；ヂ?lián)網(wǎng)還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)用戶的測(cè)評(píng)。這包括對(duì)招聘者和應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)。像是基本的崗位專業(yè)性測(cè)評(píng)、應(yīng)聘者的興趣測(cè)評(píng)等等，盡量的提高招聘網(wǎng)站的專業(yè)性，不要做的像是推送廣告的業(yè)余網(wǎng)站。 結(jié)束語網(wǎng)絡(luò)招聘不僅改變了企業(yè)的傳統(tǒng)招聘模式，建立了新的人才招聘渠道，還為A公司和人才提供了選擇優(yōu)勢(shì)。這有利于公司進(jìn)行招聘。但隨著網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)的不斷完善、規(guī)范化，我們相信未來網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)前景仍然十分廣闊。只有提升招聘信息的時(shí)效性和真實(shí)性、突破招聘人才層次的局限性、加快信息處理的效率、完善技術(shù)和服務(wù)體系、企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定完善的網(wǎng)絡(luò)招聘計(jì)劃、互聯(lián)網(wǎng)也應(yīng)當(dāng)拓寬網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道，才能夠更好地做做好網(wǎng)絡(luò)招聘工作。 參考文獻(xiàn)1謝承華. 網(wǎng)絡(luò)招聘中信息冗余研究J. 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