HR公司的員工培訓(xùn)管理研究人力資源管理專業(yè)

題 目: HR公司的員工培訓(xùn)管理研究目 錄內(nèi)容摘要IABSTRACTII一、引言1（一） 研究的背景和意義1（二） 研究?jī)?nèi)容、目的和思路1二、員工培訓(xùn)理論概述2（一）員工培訓(xùn)的概念2（二）員工培訓(xùn)的理論2（三） 員工培訓(xùn)的類型和重要性3三、 HR公司的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀介紹4（一）HR公司的基本情況4（二）HR公司的培訓(xùn)資源概況4（三）HR公司的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀和所需培訓(xùn)5四、HR公司的員工培訓(xùn)管理問題6（一）培訓(xùn)工作流程不完整缺乏有效的評(píng)估和反饋6（二）培訓(xùn)需求分析不精準(zhǔn)影響對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃7（三）培訓(xùn)方式單一8（四）員工參與意識(shí)不強(qiáng)8五、HR公司在解決員工培訓(xùn)問題存在的原因8（一）公司領(lǐng)導(dǎo)重視不夠8（二）培訓(xùn)方面的專業(yè)人才開發(fā)滯后9（三）培訓(xùn)規(guī)劃沒做到位10（四）員工參與培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制缺乏10（五）科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)評(píng)價(jià)體系缺乏11六、HR公司的員工培訓(xùn)管理的改進(jìn)11（一）培訓(xùn)事務(wù)流程的完善和培訓(xùn)效果評(píng)估的增強(qiáng)12（二）培訓(xùn)需求分析的提升和對(duì)員工職業(yè)生涯的引導(dǎo)14（三）培訓(xùn)方式的改進(jìn)16（四）提高員工的參與意識(shí)17七、結(jié)論18致 謝20參考文獻(xiàn)21附 錄22內(nèi)容摘要企業(yè)員工培訓(xùn)管理對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和生存發(fā)揮著極奇重要的作用，也是人力資源管理的必須非常重視的一塊工作內(nèi)容。緊跟著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和世界經(jīng)濟(jì)一體化，中國企業(yè)面臨的生存競(jìng)爭(zhēng)問題愈加激烈，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)、生存主要表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)資源的實(shí)用和有效撐握上，重點(diǎn)還是人才資源。企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)或者說生存之道，獲得生存權(quán)，最為關(guān)鍵的一點(diǎn)是必須吸引并培養(yǎng)一支高、尖、精都具備的高素質(zhì)精干的人才隊(duì)伍。實(shí)際上，企業(yè)員工培訓(xùn)管理是由不同的培訓(xùn)管理成分組成的一個(gè)制度，它包括了培訓(xùn)需求，全年的培訓(xùn)計(jì)劃、企業(yè)培訓(xùn)預(yù)定目標(biāo)、培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)的制定、還有組織實(shí)干，以及對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的考究等要求。培訓(xùn)管理需要對(duì)企業(yè)各個(gè)事業(yè)部各個(gè)崗位的信息共享，再綜合其資源信息，針對(duì)各自的不同發(fā)揮優(yōu)勢(shì)效果，完成培訓(xùn)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的引導(dǎo)功能。從行業(yè)來看，防爆電氣行業(yè)有其技術(shù)上的特殊性，企業(yè)單靠在社會(huì)和人才市場(chǎng)上招人不能解決人才問題。 目前，國內(nèi)防爆電氣行業(yè)人才還相對(duì)缺乏，企業(yè)人才選擇受到限制，因此企業(yè)員工培訓(xùn)顯得尤為重要。作為國內(nèi)防爆電器、燈具等的龍頭生產(chǎn)企業(yè)， HR公司要解決企業(yè)發(fā)展所需的充足人才資源，應(yīng)該重視建立適應(yīng)自身企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的員工培訓(xùn)機(jī)制，以確保企業(yè)自身所需的高、尖、精的高素質(zhì)人才的填允、補(bǔ)給。本論文結(jié)合員工培訓(xùn)理論，將針對(duì) HR公司的員工培訓(xùn)管理進(jìn)行剖析，探討 HR公司員工培訓(xùn)管理中需要改變的管理理念與培訓(xùn)工作中的提升計(jì)劃，優(yōu)化培訓(xùn)管理，為 HR公司員工的培訓(xùn)管理提供關(guān)注與指導(dǎo)。關(guān)鍵詞：HR公司 人才競(jìng)爭(zhēng) 員工培訓(xùn) 培訓(xùn)管理 AbstractEnterprise staff training management plays an important role in the development of enterprise, and is also an important content of human resource management. With the rapid development of Chinas market economy and economic integration of the world economy, domestic enterprises are facing increasingly fierce competition, the competition between enterprises more reflected in the enterprise of resources has, especially the talent resource. In order to win the initiative in the market competition, the most crucial point is to attract and cultivate a high quality talent team.However, employee training management is a composed of training management elements as a whole. It consists of training organization, training objectives, training needs analysis, training plan formulation and organize their implementation, and the training results evaluation factors. The training management needs to integrate the various resources of the enterprise, give full play to its effect and achieve the training function of the enterprise development.From the industry perspective, explosion-proof electrical industry has its particularity technology companies rely on the community and the job market to recruit people does not solve the problem of talent. At present, the domestic explosion-proof electrical industry is also the relative lack of talent, enterprise talent selection is limited, so staff training is particularly important. As the leading domestic explosion-proof electrical appliances, lighting and other production enterprises, the company warom sufficient to solve the human resources needed for enterprise development, we must focus on the establishment of enterprises to adapt to the characteristics of staff training mechanisms to ensure that their high-quality personnel needed to supplement the supply.This paper combined theory of staff training, carries on the analysis in view of the Warom Technology Incorporated Company. employee training management, Warom Technology Incorporated Company in the management of staff training need to change management concepts and training to improve the measures of, improve training management, bring inspiration and help for Warom Technology Incorporated Company training managementKey words : Warom Technology Incorporated Company；Talent competition; staff training; training management; IV文 獻(xiàn) 綜 述培訓(xùn)是指為了達(dá)到達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)、技術(shù)科學(xué)規(guī)范、知識(shí)和信息的共享、制定目標(biāo)計(jì)劃、完成培訓(xùn)結(jié)要的評(píng)價(jià)，使結(jié)果勾通分享等一系列現(xiàn)代信息化的程序，讓員工通過一些指導(dǎo)訓(xùn)練技術(shù)手段，達(dá)到提高業(yè)務(wù)的水平提高目標(biāo)。 而培訓(xùn)管理則是對(duì)技術(shù)手段的一種管理模式。中國對(duì)企業(yè)培訓(xùn)管理的研究開始于20世紀(jì)80年代，一些學(xué)者在西方己有相關(guān)理論與研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國國情和企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)，對(duì)中國企業(yè)員工培訓(xùn)理論的發(fā)展做出了樣關(guān)的研究與探索。劉俊鋒(2015年)在論如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的有效性一文中認(rèn)為培訓(xùn)是提高勞動(dòng)者素質(zhì)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要保證，是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才資源的重要渠道，是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的雙贏措施。應(yīng)從培訓(xùn)信息收集、培訓(xùn)手段創(chuàng)新、培訓(xùn)效果評(píng)估等三個(gè)方面著手，力求實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)工作的有效性。劉嘉俊、胡巧真（2015年）在企業(yè)培訓(xùn)模型發(fā)展研究基于 ADDIE模型一文中認(rèn)為培訓(xùn)模型有很多，但它們幾乎都包含分析( Analyse)、設(shè)計(jì)( Design)、開發(fā)( Develop)、實(shí)施( Implement)、評(píng)估( Evaluate)五個(gè)階段(簡(jiǎn)稱 ADDIE)。文章縱覽ADDIE培訓(xùn)模型的發(fā)展過程，并對(duì)ADDIE培訓(xùn)模型的演變與企業(yè)培訓(xùn)模式研究作出思考，以期用ADDIE培訓(xùn)模型思想的精華，用于指導(dǎo)員工的培訓(xùn)工作。王文政（2015年）在新形勢(shì)企業(yè)員工培訓(xùn)需要注意的問題一文中指出企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)力避三個(gè)誤區(qū):1不能期望通過一個(gè)宏大的培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施而畢其功于一役;2不能脫離實(shí)際盲目追求培訓(xùn)內(nèi)容與形式的高精尖大;3不能脫離相關(guān)因素而單一要求培訓(xùn)效果立竿見影。企業(yè)員工培訓(xùn)是一個(gè)持續(xù)的過程，一個(gè)時(shí)期培訓(xùn)形成的員工素質(zhì)靜態(tài)標(biāo)高，不可能適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展與員工個(gè)人職業(yè)生涯上升的動(dòng)態(tài)要求。張璋、周新旺（2013年）在企業(yè)如何建構(gòu)內(nèi)訓(xùn)體系中提出四點(diǎn)建議:第一，培訓(xùn)模式合適企業(yè)自身的才是最好的；第二，重視員工培訓(xùn)需求分析；第三，注重培訓(xùn)效果評(píng)估；第四，培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)定要科學(xué)。從上述文獻(xiàn)可以看出，國內(nèi)關(guān)于培訓(xùn)的研究很少針對(duì)某一企業(yè)的整體培訓(xùn)體系與培訓(xùn)管理方面進(jìn)行全面研究和分析，多數(shù)只是從大的方面針對(duì)培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的融合、針對(duì)寬泛意義上的培訓(xùn)模式選擇、針對(duì)某種類型培訓(xùn)等方面的研究，研究對(duì)象很少細(xì)化到某一企業(yè)中，實(shí)踐參考意義有限，故本文針對(duì) HR公司的培訓(xùn)管理方面研究具有較大的實(shí)際意義VIHR公司的員工培訓(xùn)管理研究1、 引言（1） 研究的背景和意義隨著我國經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)自由化猛速發(fā)展，中國國內(nèi)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越極速，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更多體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)資源的撐握和熟悉上，資源掌握的熟悉情況和忠實(shí)度，尤其是人才資源。只有擁有精尖和優(yōu)秀的人才，企業(yè)才可能在競(jìng)爭(zhēng)中取得生存和發(fā)展的機(jī)會(huì)，否則隨時(shí)面臨被淘汰制。因此制定完善的企業(yè)員工培訓(xùn)體制，提高培訓(xùn)的實(shí)用性和有效性，可以增加企業(yè)的專業(yè)水平，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，加強(qiáng)企業(yè)的生存能力，技撐企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展上戰(zhàn)略目標(biāo)；另一方面將員工的個(gè)人發(fā)展期望與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展統(tǒng)一起來，既滿足了員工自我發(fā)展的需求，也調(diào)動(dòng)了員工對(duì)工作的熱情和務(wù)實(shí)性，甚至可達(dá)到創(chuàng)新力開發(fā)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，滿足了企業(yè)發(fā)展的需要。從行業(yè)來看，防爆電氣行業(yè)有其技術(shù)上的特殊性，發(fā)展和起步較晚，企業(yè)單靠在社會(huì)和人才市場(chǎng)上招人不能解決人才問題。 目前國內(nèi)防爆電氣行業(yè)人才還相對(duì)缺乏，企業(yè)人才選擇受到制約，因此企業(yè)員工培訓(xùn)就顯得尤為重要。作為國內(nèi)防爆電器、燈具等的龍頭生產(chǎn)企業(yè)， HR公司要解決企業(yè)發(fā)展所必需的人才資源缺乏狀況，就必須注重建立適應(yīng)企業(yè)自身特點(diǎn)的員工培訓(xùn)制度來確保企業(yè)所需的高、精、尖的高素質(zhì)人才的培養(yǎng)、填充、補(bǔ)給。（2） 研究?jī)?nèi)容、目的和思路本文明確培訓(xùn)和培訓(xùn)管理的概念，強(qiáng)調(diào)了對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)管理的重要性；并結(jié)合HR公司的實(shí)際培訓(xùn)情況進(jìn)行了調(diào)查分析，分析出該公司在培訓(xùn)管理工作中存在的問題，并提出了改進(jìn)性建議。本文的研究目的是在分析 HR公司的員工培訓(xùn)管理，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在員工培訓(xùn)管理事務(wù)中存在的問題，列示出 HR公司在員工培訓(xùn)管理方面應(yīng)該提升和改進(jìn)的實(shí)際的管理念，以及在培訓(xùn)工作投入中的改進(jìn)相關(guān)措施，達(dá)到完善企業(yè)員工培訓(xùn)的管理本文研究思路：本文重點(diǎn)分析了 HR公司的員工培訓(xùn)部門及負(fù)責(zé)培訓(xùn)的相關(guān)組織架構(gòu)、培訓(xùn)需求剖析和培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)等內(nèi)容，突顯了公司培訓(xùn)組織架構(gòu)、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)結(jié)果評(píng)價(jià)等的建立與企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用性，剖析中通過影響和制止企業(yè)猛速發(fā)展的員工培訓(xùn)為重點(diǎn)剖析目標(biāo)，從中探究企業(yè)員工培訓(xùn)管理過程中存在的一些現(xiàn)實(shí)問題，并提出了相關(guān)的方案和解決、優(yōu)化的建議2、 員工培訓(xùn)理論概述（1） 員工培訓(xùn)的概念培訓(xùn)有著源遠(yuǎn)流長(zhǎng)的發(fā)展歷史。從原始社會(huì)的祖輩相傳的捕食經(jīng)驗(yàn)與技能，到文明社會(huì)的耕作方式和作法，到師帶徒，商帶仆，現(xiàn)代社會(huì)的學(xué)生、學(xué)徒，都是相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)。隨著現(xiàn)代的工業(yè)發(fā)展，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)成長(zhǎng)的高度，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)不斷出現(xiàn)新的挑戰(zhàn)，培訓(xùn)已成為為企業(yè)成長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)一種不可忽視的活動(dòng)出現(xiàn)。員工培訓(xùn)有和廣義和狹義之分。廣義的員工培訓(xùn)包括訓(xùn)練和教育兩個(gè)方面，要使員工“知其行”，而且要使員工“知其能”，讓員工充分發(fā)揮潛力以展示其才能的過程。狹義的員工培訓(xùn)是指員工的工作訓(xùn)練，是指員工“知其行”的過程，根據(jù)崗位需求掌握相關(guān)技能的過程。有許多關(guān)于培訓(xùn)概念的定義，讓員工接受企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，是對(duì)員工在工作業(yè)務(wù)、技能、解決問題的方法以及提供信息、思路和相關(guān)的技能，協(xié)助提高業(yè)務(wù)效率的一個(gè)過程，從不同的角度講，這是對(duì)員工授教的一種方式。培訓(xùn)其主要的目的是讓員工掌握各項(xiàng)培訓(xùn)科目和各項(xiàng)培訓(xùn)課題中一些知識(shí)點(diǎn)，技術(shù)指導(dǎo)和行為方式，增強(qiáng)他們的實(shí)用性，對(duì)于工作的務(wù)實(shí)技能，讓他們學(xué)以致用。在某種方面講，培訓(xùn)的重點(diǎn)是指導(dǎo)員工如何操作相關(guān)業(yè)務(wù)技能，但是培訓(xùn)對(duì)于一個(gè)組織和組織成員的發(fā)展都是有必要的。（2） 員工培訓(xùn)的理論將培訓(xùn)作為科學(xué)研究的課題，首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理范疇。隨后，培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展，歷經(jīng)傳統(tǒng)理論時(shí)期（1900-1930）、行為科學(xué)理論時(shí)期（1930-1960）、系統(tǒng)理論時(shí)期（1960-1990）三個(gè)發(fā)展階段，1990年以后并無固定模式理論，但培訓(xùn)重點(diǎn)在于員工技能多樣化及組織學(xué)習(xí)與發(fā)展。每個(gè)時(shí)期都會(huì)形成不同的一些相關(guān)的培訓(xùn)理論，當(dāng)前相關(guān)的培訓(xùn)理論資源豐富，這里介紹幾種對(duì)員工培訓(xùn)影響較大的理論：1 知識(shí)半衰理論：在學(xué)校學(xué)的知識(shí)是常規(guī)教育，是原有知識(shí)的積累，畢業(yè)后若不再繼續(xù)接受教育，一個(gè)人的知識(shí)就會(huì)逐漸衰減。這是基于繼續(xù)教育重要性提出的，繼續(xù)教育認(rèn)為一個(gè)人的知識(shí)有一個(gè)衰減期。2 人力資本理論：美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒茨爾認(rèn)為：人的知識(shí)和技能的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響與土地、資本等占有量的增加具有同等的功能。在人力資本理論中，與企業(yè)員工培訓(xùn)相聯(lián)系的重要概念是人力資本投資，企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資本投資的一種重要形式。3 終身教育培訓(xùn)理論：美國的倫納德 R 賽利斯和喬治 斯特勞斯在其合著的人力資源管理一書中論述了持續(xù)培訓(xùn)問題認(rèn)為；新問題、新工序、新設(shè)備、新知識(shí)、新工作都在不斷地創(chuàng)造著培訓(xùn)員工的需要。因此管理者應(yīng)把培訓(xùn)當(dāng)作一個(gè)不間斷!持續(xù)的過程，而不是一種短期行為。4 學(xué)習(xí)型組織理論：學(xué)習(xí)型組織是近年來流行的一種比較新的觀念。按照彼德 圣吉在其代表作第五項(xiàng)修練所表達(dá)的觀點(diǎn)，學(xué)習(xí)型組織的真諦在于能有一個(gè)富有前瞻性的遠(yuǎn)景。他認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織是可行的，因?yàn)閷W(xué)習(xí)是人類的本性。（3） 員工培訓(xùn)的類型和重要性企業(yè)員工培訓(xùn)主要分為四個(gè)種類型：1 在職培訓(xùn)：在職培訓(xùn)是崗位工作時(shí)同時(shí)接受企業(yè)制定的計(jì)劃培訓(xùn)，讓員工擁有完成崗位工作的相關(guān)知識(shí)、技術(shù)和工作態(tài)度。2 脫產(chǎn)培訓(xùn)：培訓(xùn)員工是現(xiàn)代企業(yè)需要滿足企業(yè)活動(dòng)中各個(gè)相關(guān)崗位上的需求，在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需上也必須培訓(xùn)員工作為企業(yè)未來發(fā)展儲(chǔ)備必需的各類精干人才。大多數(shù)時(shí)候，培訓(xùn)員工需要一定的時(shí)間來完成，也需要借助外部的相關(guān)專業(yè)資源來輔導(dǎo)實(shí)現(xiàn)，所以在接受培訓(xùn)的員工也須通過脫產(chǎn)式來參加相關(guān)的培訓(xùn)。3 實(shí)踐培訓(xùn)： 任何的理論學(xué)習(xí)需要通過實(shí)踐來實(shí)現(xiàn)。所以，培訓(xùn)也需要在一些相關(guān)的實(shí)踐基礎(chǔ)上操作學(xué)習(xí)，把學(xué)習(xí)的理論運(yùn)用到實(shí)際的操作中去，這是企業(yè)人力培育，技術(shù)開發(fā)和創(chuàng)新不能獨(dú)少的過程。4 自學(xué)成才：?jiǎn)T工自身有發(fā)展期望和需求，他們通過企業(yè)的培訓(xùn)和相關(guān)專業(yè)的教育，完成不了企業(yè)員工的所有教學(xué)，在這個(gè)方面，企業(yè)員工要通過自學(xué)的方式，學(xué)會(huì)專業(yè)的知識(shí)和技術(shù)，與企業(yè)一同成長(zhǎng)的需求，實(shí)現(xiàn)自我人身價(jià)值。在本論文中，主要以 HR公司在發(fā)展過程中企業(yè)員工培訓(xùn)工作為主線索，重點(diǎn)討論與分析在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中，如何提高員工培訓(xùn)的有效性，完善培訓(xùn)管理的需求分析與培訓(xùn)效果評(píng)估，建立適合企業(yè)的員工培訓(xùn)管理體系。因此，著重分析在職培訓(xùn)與實(shí)踐培訓(xùn)兩種培訓(xùn)方式。3、 HR公司的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀介紹（1） HR公司的基本情況HR公司是國內(nèi)領(lǐng)先的防爆電器、專業(yè)照明設(shè)備供應(yīng)商，主要從事防爆電器、專業(yè)照明的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。公司是中國電器工業(yè)協(xié)會(huì)常務(wù)理事單位，中國電器工業(yè)協(xié)會(huì)防爆電器分會(huì)理事長(zhǎng)單位，上海照明電器行業(yè)協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)單位。2017年5月24日，公司在上海證券交易所A股成功上市（股票簡(jiǎn)稱：華榮股份，股票代碼：603855）。公司是一個(gè)以防爆產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)的多元化企業(yè)，系中國防爆電器行業(yè)的龍頭企業(yè)。公司上海防爆工業(yè)園占地面積200畝，擁有現(xiàn)代化廠房23萬平方米，是中國最大的防爆電器生產(chǎn)基地，為國內(nèi)防爆電器行業(yè)的重點(diǎn)骨干企業(yè)和防爆民族工業(yè)的排頭兵，也是世界排名前五位的大型防爆生產(chǎn)基地。公司現(xiàn)有員工3000多人，其中高、中級(jí)技術(shù)人才500名，擁有250多家國內(nèi)銷售中心和經(jīng)銷商，60多家國外銷售分支機(jī)構(gòu)。（2） HR公司的培訓(xùn)資源概況HR公司（文中簡(jiǎn)稱為公司）作為防爆電器、燈具的生產(chǎn)和銷售的龍頭企業(yè)，公司設(shè)置人力資源部，設(shè)有培訓(xùn)人事、招聘人事，培訓(xùn)由各事業(yè)部辦公室人事主管1名負(fù)、負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)規(guī)劃、管理制度制定、年度培訓(xùn)計(jì)劃編制匯總、各項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目組織實(shí)施等工作。公司現(xiàn)有相關(guān)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人員88名，分別為專業(yè)技能指導(dǎo)師、相關(guān)管理類培訓(xùn)主管、專業(yè)技術(shù)類培訓(xùn)技術(shù)人員。同時(shí)，各事業(yè)部、職能部門設(shè)置兼職培訓(xùn)管理員2名，負(fù)責(zé)各事業(yè)部培訓(xùn)計(jì)劃編制、培訓(xùn)組織實(shí)施等工作，部門部長(zhǎng)或者班組長(zhǎng)擔(dān)任部門或者班組培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)識(shí)別人員能力不足、編制培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施等。公司設(shè)置的培訓(xùn)室為事業(yè)部組織機(jī)構(gòu)，主要是開展正常的人事管理工作，工作內(nèi)容包括培訓(xùn)課程采購、內(nèi)部培訓(xùn)組織、人員外培管理等，培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置與企業(yè)規(guī)模嚴(yán)重脫節(jié)，由于組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理、兼職人員工作沖突，導(dǎo)致培訓(xùn)計(jì)劃管理、培訓(xùn)實(shí)施、課程開發(fā)管理、培訓(xùn)師培養(yǎng)等管理職能無法正常履行，制約了培訓(xùn)作用的發(fā)揮。（3） HR公司的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀和所需培訓(xùn)在HR公司的成立到后來發(fā)展的過程中，員工發(fā)展的工作隨著企業(yè)發(fā)展主要經(jīng)歷了兩個(gè)階段：第一階段是借著模仿生產(chǎn)轉(zhuǎn)入研發(fā)性規(guī)?；a(chǎn)，主要采用的是師傅帶徒弟的培訓(xùn)方式；大部分是從相關(guān)行業(yè)中招聘相關(guān)操作技師和新員工的體驗(yàn)學(xué)習(xí)，所以公司員工的技能水平參差不齊，在發(fā)展的前期這導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定、沒有生產(chǎn)效率。第二個(gè)階段生產(chǎn)轉(zhuǎn)入批量化、規(guī)?；鼘I(yè)的生產(chǎn)運(yùn)行，量產(chǎn)化不是單獨(dú)的試驗(yàn)工作，因此公司在成立時(shí)就應(yīng)注重員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)，針對(duì)影響產(chǎn)品質(zhì)量和工作效率的人、機(jī)、料、法、環(huán)等進(jìn)行分析改進(jìn)，認(rèn)為人（即一線員工的自身技能和素質(zhì)）是關(guān)鍵的改進(jìn)方向，發(fā)掘潛在技能操作工以提高生產(chǎn)效率與提高一線生產(chǎn)員工的工作技能上。結(jié)合上述公司的培訓(xùn)資源概況經(jīng)過分析我們可以知道HR公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀為：人力資源部下屬的培訓(xùn)室負(fù)責(zé)員工的入職培訓(xùn)以及涉及面比較廣的培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施，并且跟蹤技術(shù)、品管、采購、生產(chǎn)等部門的培訓(xùn)實(shí)施情況；各部門負(fù)責(zé)人兼職計(jì)時(shí)員工入職時(shí)基本崗位流程、技能的培訓(xùn)，生產(chǎn)班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)計(jì)件員工入職后的基本崗位、技能和流程的培訓(xùn)。公司目前的培訓(xùn)主要集中在入職前后，基本無明確的培訓(xùn)周期，針對(duì)一線員工的培訓(xùn)內(nèi)容主要集中在入職前各事業(yè)部辦公室組織的公司經(jīng)營理念、管理制度、安全教育、企業(yè)文化培訓(xùn)；而入職后通常是教一些基本的崗位技能、流程，部分崗位/部門還采用的是師傅帶徒弟的方式，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果參差不齊，缺乏更深層次的 IECEx、 ATEx、電工基礎(chǔ)知識(shí)、質(zhì)量管理體系等知識(shí)的培訓(xùn)。在培訓(xùn)的實(shí)施時(shí)，也有不盡完美的地方，如 HR公司一線員工計(jì)件和計(jì)時(shí)員工的占比分別為55%和45%，在實(shí)際操作時(shí)，計(jì)時(shí)員工的培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人通常安排在員工的休息時(shí)間進(jìn)行，很容易導(dǎo)致員工疲勞，對(duì)培訓(xùn)不專心學(xué)習(xí)，讓員工本能地有抵觸情緒； 而計(jì)件員工的培訓(xùn)通常安排在上班時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，且培訓(xùn)的內(nèi)容冗長(zhǎng)針對(duì)性不強(qiáng)，影響員工的生產(chǎn)數(shù)量和效率，進(jìn)而減少計(jì)件員工的實(shí)際收入。 由于實(shí)施過程不注意和培訓(xùn)對(duì)象的溝通、協(xié)調(diào)，而培訓(xùn)的主導(dǎo)者往往從企業(yè)角度出發(fā)，培訓(xùn)方式單一、枯燥， 影響員工參加培訓(xùn)的積極性。HR公司處在第二階段，需要的培訓(xùn)為全面的、系統(tǒng)的培訓(xùn)以提高員工的技能，具體為：首先應(yīng)培訓(xùn)該崗位基本技能，使知其行，然后培訓(xùn)相應(yīng)的工藝以及在質(zhì)量控制中所處的環(huán)節(jié)，使其熟悉IECEx、ATEx等更深層次的知識(shí)；其次培訓(xùn)所涉及的機(jī)器操作技能，使人員能更好地掌握發(fā)揮機(jī)器的效能；第三，培訓(xùn)員工的材料知識(shí)，如溫度對(duì)塑料韌性的影響，使其明白不同材料的生產(chǎn)和質(zhì)量控制要點(diǎn)，工作起來就得心應(yīng)手、游刃有余；最后應(yīng)投入更多資源將員工送外學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育等使人員能力再上一層樓，實(shí)現(xiàn)公司優(yōu)秀的人力資源儲(chǔ)備，為公司發(fā)展打好基礎(chǔ)。4、 HR公司的員工培訓(xùn)管理問題（1） 培訓(xùn)工作流程不完整缺乏有效的評(píng)估和反饋HR公司建立了一些培訓(xùn)制度，但未完成系統(tǒng)的培訓(xùn)工作流程，企業(yè)員工培訓(xùn)工作流程如圖1-1所示。圖1-1原HR公司的培訓(xùn)工作流程圖其中重要的是沒有評(píng)估培訓(xùn)效果，包括培訓(xùn)效果信息反饋對(duì)培訓(xùn)需求的把握程度，所以培訓(xùn)都是些形式和過程，沒有為公司培養(yǎng)應(yīng)有的對(duì)口專業(yè)的人才。評(píng)價(jià)培訓(xùn)是指整理整個(gè)培訓(xùn)的結(jié)果能否達(dá)到有效預(yù)期。培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)是培訓(xùn)業(yè)務(wù)中的重要程序，整套的培訓(xùn)體系的成功是需要依靠科學(xué)的考究、論證和評(píng)價(jià)的。從HR公司培訓(xùn)各個(gè)工作流程來看，主要還是在注重規(guī)劃培訓(xùn)計(jì)劃，但是培訓(xùn)過程監(jiān)督、與培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估應(yīng)用沒有對(duì)培訓(xùn)需求的確定形成有效的信息閉環(huán)。公司不注重培訓(xùn)效果的考察，員工參加完培訓(xùn)后，沒有任何評(píng)估機(jī)制對(duì)員工培訓(xùn)效果和講師培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)，導(dǎo)致員工不能對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生重視，表現(xiàn)出較大的隨意性，往往造成即使公司舉辦了多場(chǎng)次培訓(xùn)，員工仍沒有在技能和素質(zhì)上有所提高，這樣對(duì)企業(yè)的人力、財(cái)力、物力方面都是損失。（2） 培訓(xùn)需求不全面缺乏對(duì)員工的職業(yè)前景規(guī)劃HR公司作為行業(yè)的龍頭，理應(yīng)在員工培訓(xùn)方面更多地注重對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，但在調(diào)查中卻發(fā)現(xiàn)：公司的培訓(xùn)大部分是與員工脫節(jié)，沒有理解員工的培訓(xùn)真實(shí)需求，沒把將企業(yè)的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)目的完全的向員工宣講等等，提不起員工對(duì)培訓(xùn)的興趣。員工不僅是企業(yè)的勞動(dòng)力，而是企業(yè)細(xì)胞的，對(duì)企業(yè)來說同樣是投資的一部份，也是使企業(yè)增值的一部份。對(duì)員工的培訓(xùn)不能單調(diào)的限于崗位技能的培訓(xùn)，更重要的是要讓每一個(gè)員工參與公司的發(fā)展、分享企業(yè)展帶來的影響、彼此之間形成共贏。 而公司的培訓(xùn)上出現(xiàn)的問題也恰恰是公司人才戰(zhàn)略發(fā)展的核心問題，即如何做好人才的投資。作為企業(yè)，本人認(rèn)為公司的投資應(yīng)該有兩個(gè)方面，一個(gè)是對(duì)產(chǎn)品研發(fā)的投資，另一個(gè)是對(duì)人才引進(jìn)、吸收、培養(yǎng)的投資。 產(chǎn)品投資形成的是產(chǎn)值，而人才的投資則形成的是產(chǎn)能。所以人才的培養(yǎng)不能期望一蹴而就，一勞永逸，而應(yīng)該持續(xù)不斷，它需要企業(yè)形成一系列的制度和方案來完成，也即是我們所說的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展及價(jià)值觀的相互對(duì)照，而培訓(xùn)則是其中的一個(gè)重要手段。 HR公司在培訓(xùn)上忽視了受訓(xùn)員工，員工也就不可能為公司承擔(dān)更重要的責(zé)任，員工也就無法真正的成長(zhǎng)，公司也就無法得到質(zhì)的轉(zhuǎn)變。（3） 培訓(xùn)方式單一HR公司培訓(xùn)方面重視形式，對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和效果，以及培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒有緊緊相扣。新聘職工經(jīng)入職前培訓(xùn)后了解了企業(yè)的基本情況，對(duì)基本管理制度與員工福利等細(xì)節(jié)不明確。而入職進(jìn)崗后的培訓(xùn)基本不重視，主要為生產(chǎn)服務(wù)，所有的理論培訓(xùn)是統(tǒng)一進(jìn)行，與實(shí)踐操作和現(xiàn)實(shí)狀況結(jié)合不緊密，而實(shí)際操作采用師傅帶徒弟方式，師傅水平參差不齊，對(duì)培訓(xùn)落實(shí)的是否到位則無法有效的去監(jiān)督。（4） 員工參與意識(shí)不強(qiáng)企業(yè)核心資源是人才。企業(yè)迅速的發(fā)展，對(duì)員工的素質(zhì)與職業(yè)技能要求越來越高，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)發(fā)展了，員工還在原地踏步，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工會(huì)面臨被企業(yè)淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。 而培訓(xùn)作為再教育的一種重要補(bǔ)充，在提升員工素質(zhì)與技能上有著不可替代的作用。但在 HR公司實(shí)際培訓(xùn)管理過程中，員工真正的培訓(xùn)需求未得到有效的調(diào)查分析，針對(duì)計(jì)時(shí)員工和計(jì)件員工培訓(xùn)時(shí)間安排的不合理，培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)，過于冗長(zhǎng)等，以及沒有進(jìn)行控制或不能實(shí)現(xiàn)有效的信息反饋來進(jìn)行糾偏，因而培訓(xùn)工作顯得放任自流，沒有及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)效果。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)效果評(píng)估采用簡(jiǎn)單方式進(jìn)行，一般是寫書面的心得體會(huì)，而對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容是否應(yīng)用于實(shí)際工作沒有量化的考核規(guī)定，主要依賴于管理員工的主觀評(píng)價(jià)，因此受訓(xùn)后大家都沒有壓力，那也就不會(huì)有改善與提高的動(dòng)力，所以大部員工沒有主動(dòng)接受培訓(xùn)的意識(shí)，導(dǎo)致一部份的員工居安思危、缺乏危機(jī)感。5、 HR公司存在員工培訓(xùn)管理問題的原因HR公司出在員工培訓(xùn)管理問題的原因是錯(cuò)綜復(fù)導(dǎo)且多樣化，主要分析從理論認(rèn)識(shí)與實(shí)踐兩方面來。（1） 公司領(lǐng)導(dǎo)重視不夠在培訓(xùn)管理認(rèn)識(shí)上，HR公司的領(lǐng)導(dǎo)較為年長(zhǎng)，大部分屬于60后、50后； 他們沒有系統(tǒng)培訓(xùn)理念，都是白手起家，沒有受過高等教育，不重視對(duì)員工的培訓(xùn)工作，主要日常應(yīng)付在企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)工作上。 例如：第一， HR公司高管認(rèn)為員工培訓(xùn)工作對(duì)實(shí)際生產(chǎn)不會(huì)帶來直接的生產(chǎn)效益，反而會(huì)影響生產(chǎn)正常的運(yùn)行，會(huì)占耗大部分時(shí)間，浪費(fèi)資源和增回成本，而不是公司培訓(xùn)員工在長(zhǎng)時(shí)間的過程中能帶來雙贏的有效方法。在通過培訓(xùn)后，部份員工的個(gè)人能力提升會(huì)較為明顯，但不會(huì)直接反應(yīng)給企業(yè)，從而帶來迅速的經(jīng)濟(jì)效益和時(shí)間效率，所以 HR公司的領(lǐng)導(dǎo)無法直接看到。 管理者會(huì)覺得高成本培訓(xùn)不應(yīng)由企業(yè)來負(fù)責(zé)，應(yīng)該由員工自費(fèi)學(xué)習(xí)。第二， HR公司一些生產(chǎn)主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工只要熟練自身崗位的技能，做好本職崗位的工作，就能正常直接的給企業(yè)帶來收創(chuàng)，基本不會(huì)對(duì)人力資源作其經(jīng)方面的長(zhǎng)遠(yuǎn)再投資。公司管理層的這種土槍土也能造的觀點(diǎn)直接導(dǎo)致了不重視員工培訓(xùn)工作。 HR公司現(xiàn)在大多數(shù)員工較為年青，對(duì)工作的期望性不大，大多數(shù)員工學(xué)習(xí)欲望不高，故對(duì)企業(yè)各事業(yè)部組織的培訓(xùn)不感興趣。第三，各個(gè)層級(jí)的管理人員不了解員工培訓(xùn)主體，認(rèn)為員工培訓(xùn)的主體是個(gè)人本身。造成此種認(rèn)識(shí)是因?yàn)閱T工的發(fā)展與成功，必須靠自身勤奮和努力，與企業(yè)無關(guān)，只要他不符合企業(yè)的要求和規(guī)劃就會(huì)面臨被淘汰，從而導(dǎo)沒有重視企業(yè)培訓(xùn)員工應(yīng)該發(fā)揮的作用。所以，員工培訓(xùn)工作在企業(yè)中能否受到真正的重視，并對(duì)他們進(jìn)行投入，最主要還是 HR公司的領(lǐng)導(dǎo)和決策者能否改觀和理解培訓(xùn)是對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展致關(guān)重要的一部分。（2） 培訓(xùn)方面的專業(yè)人才開發(fā)滯后HR公司在發(fā)展的三十年中，企業(yè)的規(guī)模與人員都發(fā)生巨大的變化，從一個(gè)小作坊到有限的公司再到現(xiàn)在上市公司，這樣的增長(zhǎng)是 HR這么多年奮斗的結(jié)果。但是，即上市了， HR公司負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的相關(guān)專業(yè)部門的專業(yè)人才開發(fā)卻并沒有跟著公司增長(zhǎng)，當(dāng)前 HR公司各部門基本不配置專門的專業(yè)培訓(xùn)人員，培訓(xùn)工作由各個(gè)事業(yè)部門的主管領(lǐng)導(dǎo)以及分管領(lǐng)導(dǎo)、主管承擔(dān)，大部分的部門培訓(xùn)都是利用晚間不加班的時(shí)間來安排培訓(xùn)的，基本上沒有相關(guān)的培訓(xùn)師資，合也沒擁有的專業(yè)素質(zhì)與技能。所以在培訓(xùn)后沒有評(píng)估機(jī)制，也沒有分析培訓(xùn)需求，培訓(xùn)相關(guān)的課題都是趕鴨子上架，沒有系統(tǒng)的評(píng)估系統(tǒng)，都是授以粗糙的管理經(jīng)驗(yàn)為培訓(xùn)課和，方式不合理，也沒有全面的評(píng)估體系等一系列問題存在。在沒有相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)人才后，影響公司培訓(xùn)無評(píng)價(jià)工作的重要因素。企業(yè)的培訓(xùn)工作基本分為內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)兩種，外部培訓(xùn)基于有專業(yè)與準(zhǔn)確性的基質(zhì)而受到公司的歡迎，但同時(shí)也會(huì)給公司帶來成本增加的負(fù)擔(dān)。目前 HR公司的培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)的現(xiàn)代理論與方法屬于基本不了解，所以這就導(dǎo)致培訓(xùn)需求分析不合理、不科學(xué)，培訓(xùn)沒有評(píng)估，方法簡(jiǎn)單，培訓(xùn)內(nèi)容不夠系統(tǒng)全面等培訓(xùn)問題。能否構(gòu)建并擁有一支專業(yè)的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，已嚴(yán)重影響著 HR公司未來的發(fā)展速度，面形成一個(gè)全面的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)流程，取決于培養(yǎng)與開發(fā)培訓(xùn)師。（3） 培訓(xùn)規(guī)劃沒做到位HR公司主管人力資源和相關(guān)管理門沒有制定和開發(fā)培訓(xùn)工作，且沒做全面系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，對(duì)員工職業(yè)生涯沒有設(shè)計(jì)和指引。HR公司的員工培訓(xùn)不但是 HR公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)員工自身工作技能的需求，也是員工在提升本職崗位工作自身素質(zhì)要求的提升。HR公司的員工培訓(xùn)從全面來看對(duì)“兩點(diǎn)論”與“重點(diǎn)論”的統(tǒng)一沒有很好的掌握，缺乏缺乏針對(duì)性、整體性，系統(tǒng)性。培訓(xùn)沒規(guī)劃，也沒有考慮到公司的當(dāng)前利益和長(zhǎng)期利益，只根據(jù)公司目前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)自身出設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃，且培訓(xùn)規(guī)劃用于任務(wù)制定式、要求式。近幾年來，公司規(guī)模與人員高速發(fā)展，公司發(fā)生巨大變化，對(duì)人才的需求數(shù)量與質(zhì)量要求越來越高，但是沒有制定出來相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃都是經(jīng)驗(yàn)制，規(guī)章制度式，基本沒有做過任何調(diào)查就直接照本宣科的上場(chǎng)，在這些方面根本沒有任何實(shí)質(zhì)的轉(zhuǎn)變，所以很多地方不合理也不合格。（4） 員工參與培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制缺乏大部分員工不主動(dòng)、積極參加公司培訓(xùn)的原因有很多。 其主要原因：一方面員工受到的是在職培訓(xùn)，認(rèn)為企業(yè)的培訓(xùn)只是工作的一個(gè)過程，在相關(guān)培訓(xùn)結(jié)束后，得不到相關(guān)的證書，就算發(fā)配相關(guān)的培訓(xùn)證書，也是只限于企業(yè)內(nèi)部認(rèn)可，不能延伸到外部使用。對(duì)員工離職本公司后，沒有任何的有效培訓(xùn)資格證書和權(quán)威認(rèn)證的證書，所以培訓(xùn)的價(jià)值性得不到認(rèn)可。另一方面，公司所有的培訓(xùn)設(shè)置并沒有跟員工的薪酬體系掛勾?；締T工在接受培訓(xùn)和沒培訓(xùn)上沒有多大的改變，即使在相關(guān)的技能知識(shí)方面有所提升，但是相應(yīng)的工資、技能經(jīng)貼部沒有增長(zhǎng)，如果長(zhǎng)期這樣操作和培訓(xùn)將增加員工的工作時(shí)間，會(huì)出現(xiàn)抵觸情，反而導(dǎo)致員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，也會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)無效。沒有薪資回報(bào)，沒有相關(guān)有效證書保證，在這些情況下會(huì)使員工對(duì)在職間的培興并不感冒。沒有薪資回報(bào)，沒有相關(guān)有效證書保證，在這些情況下會(huì)使員工對(duì)在職間的培興并不感冒。（5） 科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)評(píng)價(jià)體系缺乏HR公司在建設(shè)初期，培訓(xùn)方面是不存在的，所以更沒有相關(guān)的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的評(píng)估。第一，因?yàn)?HR公司創(chuàng)始人是靠自己埋頭苦干一手打拼出來的，對(duì)培訓(xùn)者從不作了解，對(duì)培訓(xùn)的進(jìn)行前期基本上是靠徒從師式的受訓(xùn)方式完成，沒有系統(tǒng)性，科學(xué)性的評(píng)價(jià)與評(píng)估。第二，發(fā)展到一定的階段時(shí)，公司正規(guī)化后由于領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識(shí)問題，并沒有重視培訓(xùn)開發(fā)。第三，隨著企業(yè)發(fā)展起來，不同層次的人才加入，從某種情況下，給領(lǐng)導(dǎo)者帶來了培訓(xùn)管理上的認(rèn)識(shí)，從而開始對(duì)培訓(xùn)重視，但并不全面。還是企業(yè)不付出，由最低成本形式的展開，以各事業(yè)部門主管培訓(xùn)式開展，這樣導(dǎo)致培訓(xùn)沒有評(píng)價(jià)體系，培訓(xùn)后不做結(jié)果分析和總結(jié)，所以企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)得不到重視和改善。第四，在現(xiàn)有的各項(xiàng)公司內(nèi)外部的培訓(xùn)來看，方式方法過于簡(jiǎn)單，在考核的過程上，雖然把績(jī)效作為考核準(zhǔn)則，但缺少關(guān)注員工自主學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)上的支持。故大部分的培訓(xùn)暫間只有簡(jiǎn)單的考核課目，沒有對(duì)相關(guān)課目受訓(xùn)者和工作態(tài)度的變化、技能的提高、業(yè)務(wù)的提升以及與之相應(yīng)的公司經(jīng)濟(jì)效益上做深層次的研究各項(xiàng)培訓(xùn)工作和評(píng)價(jià)工作都是表面開式，導(dǎo)致大多數(shù)員工只注重眼前的利益，不在乎長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展與規(guī)劃。6、 HR公司的員工培訓(xùn)管理的改進(jìn)（1） 培訓(xùn)事務(wù)流程的完善和培訓(xùn)效果評(píng)估的增強(qiáng)HR公司的培訓(xùn)流程比較粗放(如圖2-1)，這與企業(yè)創(chuàng)立之初的情況有一定關(guān)系，信息輸入不完整的培訓(xùn)需求，未能及時(shí)反饋的培訓(xùn)效果，所以就造成了培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的脫軌。結(jié)合以上相關(guān)的分析，必須改變公司的培訓(xùn)管理工作流程(如圖2-1所示)。圖2-1 改變后的HR公司培訓(xùn)管理工作流程在這份培訓(xùn)工作流程中，明確了培訓(xùn)的任務(wù)、組織和個(gè)人需求信息輸入，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工培訓(xùn)目標(biāo)結(jié)合起來，將組織績(jī)效提升與培訓(xùn)目標(biāo)相結(jié)合，主要體現(xiàn)部門在培訓(xùn)管理中的職能，同時(shí)要求了培訓(xùn)結(jié)果跟蹤與效果評(píng)估、培訓(xùn)效益評(píng)估反饋信息對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的更正和改進(jìn)，讓培訓(xùn)管理工作變成一個(gè)有效的循環(huán)體系。培訓(xùn)其實(shí)就是一種投資行為，投資就需要評(píng)估投資的回報(bào)情獎(jiǎng)況。要確保企業(yè)培訓(xùn)的有效性，就必須對(duì)培訓(xùn)的整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)督與控制。 HR公司的培訓(xùn)評(píng)估從培訓(xùn)管理的全過程應(yīng)該讓管理者來審核各個(gè)工作的每個(gè)結(jié)果和報(bào)告，包含培訓(xùn)資源利用的有效性、需求分析過程、培訓(xùn)計(jì)劃、目標(biāo)設(shè)定的可行性、培訓(xùn)組織與實(shí)施、培訓(xùn)效果的反饋等等，通過這些全方面的審核，培訓(xùn)管理就能吸取經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)。同時(shí) HR公司在原有制度的基礎(chǔ)上制定員工培訓(xùn)管理程序，用于規(guī)范培訓(xùn)過程，提高員工綜合素質(zhì)，鼓勵(lì)員工養(yǎng)成學(xué)習(xí)習(xí)慣，對(duì)所有一線員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)，以確保其符合崗位技能要求并勝任本職工作。HR公司對(duì)培訓(xùn)成果從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)：1.參加培訓(xùn)員工的意見反饋。接受培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)過程中對(duì)培訓(xùn)的一些反應(yīng)，包括對(duì)培訓(xùn)方式是否有效、培訓(xùn)目標(biāo)是否適用、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師的授課質(zhì)量等進(jìn)行評(píng)價(jià)，所以 HR公司通常在培訓(xùn)完成時(shí)，都會(huì)用一些問卷方式對(duì)所有參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行調(diào)查，考慮是主觀上的意見，通過對(duì)大多數(shù)接受培訓(xùn)員工的評(píng)價(jià)來對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。2.培訓(xùn)之后的測(cè)試。一般在理論性專業(yè)的培訓(xùn)時(shí)使用，所以使用試卷的方式進(jìn)行評(píng)估接受培訓(xùn)員工了解、撐握的知識(shí)情況，對(duì)接受培訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行直觀的評(píng)價(jià)。還有，在實(shí)際操作或相關(guān)技能培訓(xùn)中也經(jīng)常會(huì)使用到，在相關(guān)的培訓(xùn)完成后，設(shè)置相關(guān)的測(cè)試題，馬上進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)操作的測(cè)試，以測(cè)定接受培訓(xùn)的員工技能熟悉的程度。3.評(píng)估員工接受培訓(xùn)后的行為改變。培訓(xùn)完成后需要通過持續(xù)一定時(shí)間的跟蹤， HR公司培訓(xùn)相關(guān)負(fù)責(zé)人整理包括操作技能的熟練程度、解決問題的能力、工作態(tài)度、工作行為規(guī)范性等情況，整合比較培訓(xùn)前的情況，剖析有沒有相關(guān)的變化，變化的產(chǎn)生是不是由培訓(xùn)后導(dǎo)致。這樣的過程相對(duì)比較復(fù)雜，有較長(zhǎng)的信息整理與追蹤流程。4.HR公司培訓(xùn)投資回報(bào)率(RO)的評(píng)估，也就是培訓(xùn)收益與培訓(xùn)成本的對(duì)比。 培訓(xùn)收益是企業(yè)通過培訓(xùn)得到的價(jià)值，具體可以用產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)、成本降低、利潤增長(zhǎng)、生產(chǎn)效率的提高等來判斷。培訓(xùn)成本包含直接成本與間接成本，直接成本是參與培訓(xùn)課目員工的薪資和相關(guān)福利的支出，培訓(xùn)相關(guān)的各項(xiàng)費(fèi)用支出（包含交通、資料、設(shè)施場(chǎng)地費(fèi)用等等）。間接成本是與培訓(xùn)不發(fā)生直接關(guān)系的開支，包含培訓(xùn)管理員工的薪資，和培訓(xùn)、課程沒有直接關(guān)系的相關(guān)辦公、交通費(fèi)用的支出等。HR公司新編制的員工培訓(xùn)管理程序也對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估做了具體的規(guī)定：各項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)評(píng)估/評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果，如相應(yīng)的考試（考試、筆試、口試或?qū)嶋H操作），由主辦部門或講師組織進(jìn)行。對(duì)重要培訓(xùn)，組織部門應(yīng)進(jìn)行考核，并由組織部門對(duì)培訓(xùn)效果做出具體評(píng)價(jià)（效果評(píng)估/評(píng)價(jià)可直接寫在培訓(xùn)記錄或考試成績(jī)上），合格或及格成績(jī)均直接視為培訓(xùn)效果有效。送外培訓(xùn)的培訓(xùn)效果評(píng)估不再進(jìn)行，直接以考試成績(jī)或培訓(xùn)單位的合格證書作為評(píng)估結(jié)果，合格及格的均視為培訓(xùn)效果有效。對(duì)需要持證上崗的，以發(fā)放上崗證書/資格證書作為培訓(xùn)效果的的評(píng)價(jià)評(píng)估，視為有效、充分和適宜的。以上使得培訓(xùn)效果得到了有效的評(píng)估。（2） 培訓(xùn)需求分析的提升和對(duì)員工職業(yè)生涯的引導(dǎo)首先應(yīng)做好員工培訓(xùn)需求的分析：在 HR公司創(chuàng)建初期的員工指導(dǎo)上，培訓(xùn)需求欠缺是影響公司后期發(fā)展培訓(xùn)效果的重要原因、所以改變的重點(diǎn)是組建適合企業(yè)培訓(xùn)管理體系運(yùn)作培訓(xùn)需求分析模式。企業(yè)由績(jī)效分析、或任務(wù)分析法為基礎(chǔ)，從任務(wù)分析、個(gè)人分析和組織分析三個(gè)方面來確定培訓(xùn)需求分析方法：1.組織層次：根據(jù)公司戰(zhàn)略所需人才資源的要求，采用組織績(jī)效評(píng)價(jià)與觀察法、問卷調(diào)查等方法進(jìn)行分析創(chuàng)新改進(jìn)。2.任務(wù)層次：根據(jù)崗位工作要求、技能要求、素質(zhì)要求，采用工作崗位分析法，任務(wù)和績(jī)效分析法進(jìn)行分析創(chuàng)新改進(jìn)。3.個(gè)人層次：根據(jù)員工個(gè)人技能水平、工作狀況、知識(shí)渴望和發(fā)展期望，針對(duì)個(gè)人交談、抽樣調(diào)查、問卷調(diào)查等方法進(jìn)行分析創(chuàng)新改進(jìn)。HR公司每年底由人事辦公室發(fā)出“培訓(xùn)需求調(diào)查表”（如表1-1所示）至各個(gè)事業(yè)部部門，由各部門組織本部門員工進(jìn)行如實(shí)填寫培訓(xùn)需求，再由各部門結(jié)合公司發(fā)展需要編制“年度培訓(xùn)計(jì)劃”經(jīng)人力辦公室主管審核，主管董事批準(zhǔn)后發(fā)各部門組織實(shí)施。 培訓(xùn)組織部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)場(chǎng)地、教具借調(diào)、培訓(xùn)簽到、培訓(xùn)記錄及培訓(xùn)考核等工作，培訓(xùn)通知應(yīng)至少提前一天在公司OA網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布。華 榮 科 技 股 份 有 限 公 司 年度培訓(xùn)需求調(diào)查表部門： QDO5-08NO. 序號(hào)希望培訓(xùn)內(nèi)容或需求培訓(xùn)對(duì)象計(jì)劃培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)師資（建議）培訓(xùn)方式（建議）培訓(xùn)課時(shí)（大約）其它說明12345678說明編制： 分管副總審批： 二0 年 月 日表1-1 HR公司培訓(xùn)需求調(diào)查表其次應(yīng)做好員工職業(yè)生涯的規(guī)劃：實(shí)際上激勵(lì)機(jī)制是員工職業(yè)生涯管理中常常用到的管理方式， 來實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展相結(jié)合。 因此培訓(xùn)的任務(wù)不單純是解決公司需求、公司目標(biāo)、公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，也同樣是需要考慮個(gè)人需求、個(gè)人發(fā)展、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。 在實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的同時(shí)應(yīng)盡可能的實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人發(fā)展，從源頭上激勵(lì)員工是對(duì)公司培訓(xùn)體系的進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。所以，本人認(rèn)為企業(yè)的成功應(yīng)該是企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)聯(lián)的，應(yīng)該注重對(duì)員工的培養(yǎng)，完善職業(yè)規(guī)劃制度，讓員工自我提升搭建平臺(tái)和創(chuàng)造機(jī)會(huì)，縱使員工具備較強(qiáng)的就業(yè)能力。 在職業(yè)生涯規(guī)劃方面?zhèn)€人認(rèn)為公司可以主要從員工入職 員工培訓(xùn) 試用期考核 正式員工 員工發(fā)展培訓(xùn) 薪酬調(diào)整 員工晉升培訓(xùn) 管理者培訓(xùn)等方面入手。處在不同階段的員工知識(shí)技能發(fā)展到一定程度是就會(huì)需要更多的成長(zhǎng)平臺(tái)，如果公司不能及時(shí)給予員工相應(yīng)的崗位、薪酬提升空間，對(duì)公司的絕對(duì)忠誠讓員工就很難形成。所以企業(yè)不僅但要為員工提供一份與其工作業(yè)績(jī)相對(duì)的薪酬，而且要充分去了解員工的個(gè)人心理要求與對(duì)未來發(fā)展的期望，并為其提供符合其個(gè)人價(jià)值的渠道，只有員工清楚的意識(shí)到自己在組織中發(fā)展的可能，他個(gè)人才能有動(dòng)力為企業(yè)作出自己的貢獻(xiàn)和力量，保持與公司長(zhǎng)期合作、共生存亡的伙伴關(guān)系，只有這樣才能對(duì)公司的培訓(xùn)投資帶來高的回報(bào)。（3） 培訓(xùn)方式的改進(jìn)使用不同形式的培訓(xùn)，不僅提高員工參與的興致和興趣，提共豐富和極富務(wù)實(shí)的經(jīng)驗(yàn)手段，來提升培訓(xùn)效果的改進(jìn)。 HR公司采用下列培訓(xùn)方式：1.集中授課：HR公司有大部員工需要參加學(xué)習(xí)的，愿意參加學(xué)習(xí)的，組織統(tǒng)一開班的講課形式開展，制定系經(jīng)的學(xué)習(xí)內(nèi)容和規(guī)定的學(xué)習(xí)時(shí)間；如針對(duì)新聘員工主要安排的培訓(xùn)內(nèi)容為公司發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、管理制度、安全教育的企業(yè)精神培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作精神的培養(yǎng)等，針對(duì) HR公司已轉(zhuǎn)正的員工以及一些老員工、骨干員工，進(jìn)行不定期的公司質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)內(nèi)涵、 ISO9000質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)、3 C知識(shí)、電工知識(shí)、防爆基礎(chǔ)知識(shí)、以及 IECEx、 ATEx等專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，相關(guān)培訓(xùn)的由公司人事辦公室根據(jù)新進(jìn)人員情況和年度培訓(xùn)計(jì)劃統(tǒng)一制定相關(guān)的組織細(xì)則并實(shí)施。2.技術(shù)講座：結(jié)合每月的產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量分析會(huì)，結(jié)合公司生產(chǎn)中關(guān)鍵問題，新工藝、新設(shè)備的應(yīng)用，針對(duì)使用過程中出現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)不定期進(jìn)行技術(shù)講座，組織相關(guān)員工參加培訓(xùn)，此類培訓(xùn)一般由技術(shù)部長(zhǎng)/工藝改進(jìn)部長(zhǎng)/品管部長(zhǎng)等組織進(jìn)行，參加人員為該生產(chǎn)過程班組員工、技術(shù)員、工藝員、檢驗(yàn)員等人員。HR公司規(guī)定，當(dāng)邀請(qǐng)其他部門人員為講師進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，由組織部門提出，人力資源部批準(zhǔn)后發(fā)出“內(nèi)部講師邀請(qǐng)函”通知講師本人參加。3.開展TQC活動(dòng)： TQC是英文Total Quality Control (Total Quality Management)，中文意思是全面質(zhì)量管理。在公司內(nèi)部，由技術(shù)人員參與指導(dǎo)，主要發(fā)動(dòng)公司一線生產(chǎn)員工參加，讓其在探討中加深對(duì)理論的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)思考能力，在對(duì)生產(chǎn)過程提高效率、產(chǎn)品質(zhì)量改進(jìn)和生產(chǎn)工藝改進(jìn)等進(jìn)行實(shí)踐，由技術(shù)人員協(xié)助其進(jìn)行活動(dòng)總結(jié)，提煉出適合推廣或應(yīng)用的成果，經(jīng)公司進(jìn)行技術(shù)評(píng)價(jià)和審核后，公司給予表彰和適度的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工在崗培訓(xùn)活動(dòng)的深化崗位職能和技能學(xué)習(xí)。4.繼續(xù)教育：公司為考慮提升整體員工的綜合素質(zhì)，提高公司管理業(yè)務(wù)水平，鼓勵(lì)員工參加技能提升教育、繼續(xù)教育，針對(duì)參加專業(yè)技能教育并取得相關(guān)國家級(jí)證書的，和人數(shù)比較多的繼續(xù)教育項(xiàng)目由公司出面與相關(guān)單位對(duì)接，如目前 HR公司員工參加的上海開放大學(xué)再學(xué)習(xí)，就是由公司與上海開放大學(xué)對(duì)接洽談，學(xué)校給予 HR公司員工每學(xué)期優(yōu)惠500元，同時(shí)公司為參加培訓(xùn)的員工協(xié)調(diào)工作時(shí)間，使他們能夠按時(shí)參見學(xué)習(xí)，極大的提高了員工繼續(xù)教育的積極性，實(shí)現(xiàn)了員工自身素質(zhì)提高和公司發(fā)展的雙贏。（4） 提高員工的參與意識(shí)針對(duì)員工參與意識(shí)不強(qiáng)的問題，首先在培訓(xùn)前做好調(diào)查分析，充分了解員工所需的培訓(xùn)，然后結(jié)合公司實(shí)際制定培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)公司與員工需求的平衡。員工的培訓(xùn)應(yīng)該避免安排在休息時(shí)間進(jìn)行，不占用員工的休息時(shí)間，把培訓(xùn)的時(shí)間作一個(gè)規(guī)定，分步、分時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)； 針對(duì)計(jì)件員工培訓(xùn)前優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，減少培訓(xùn)時(shí)間，從而避免員工的抵觸情緒，提高參與的積極性。其次，HR公司通過績(jī)效考核與激勵(lì)兩種方案來改善。 將培訓(xùn)與績(jī)效考核掛鉤，針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容是否應(yīng)用于實(shí)際工作中，不但依賴于管理員工的主觀評(píng)價(jià)，還應(yīng)確定考核規(guī)定，進(jìn)而提高職工的積極性；在培訓(xùn)管理的實(shí)踐過程中，HR公司要不斷更新相關(guān)的培訓(xùn)管理激勵(lì)制度并加以完善，以保障培訓(xùn)工作的正?；M(jìn)行。在企業(yè)在職培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)技持力度，并制定一套相關(guān)的自學(xué)自考的相關(guān)管理辦法，鼓勵(lì)員工不斷的學(xué)習(xí)新知識(shí)，傳達(dá)學(xué)習(xí)無止境的學(xué)習(xí)理念。具體到實(shí)際操作， HR公司在培訓(xùn)考核結(jié)束后，主辦部門或講師將評(píng)定出的受訓(xùn)人員的成績(jī)，登記于“培訓(xùn)考核成績(jī)單”，連同試卷交人事辦公室，人事辦公室將受訓(xùn)人員的成績(jī)記錄到“員工培訓(xùn)檔案”中，作為員工個(gè)人檔案資料保存，并作為員工調(diào)薪、晉升、年終考評(píng)的重要參考依據(jù)。對(duì)于不遵守培訓(xùn)紀(jì)律的按照公司會(huì)議管理制度執(zhí)行，對(duì)于內(nèi)部培訓(xùn)考核不合格的可由人力資源部提出進(jìn)行一定處罰，對(duì)于同一培訓(xùn)多次考核不合格的，考慮調(diào)離當(dāng)前崗位。 從而在多個(gè)方面督促員工積極參與培訓(xùn)。7、 結(jié)論隨著中國經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的猛速發(fā)展，中國企業(yè)面臨的生存競(jìng)爭(zhēng)問題愈加激烈，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)、生存更多體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)資源的利用和有效擁有上，重點(diǎn)還是人才資源。企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)或者說生存之道，獲得生存權(quán)，最為關(guān)鍵的一點(diǎn)是必須吸引并培養(yǎng)一支高、尖、精都具備的高素質(zhì)精干的人才隊(duì)伍。企業(yè)員工培訓(xùn)管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展正發(fā)揮著極奇重要的作用。有效的培訓(xùn)活動(dòng)不是一個(gè)孤立的過程，它是企業(yè)各種資源與管理活動(dòng)的有效配合過程。企業(yè)要做好培訓(xùn)管理工作，必須從先深入了解企業(yè)各崗位職責(zé)，了解不同層次的員工以及他們對(duì)學(xué)習(xí)和努力的方向，通過前期的摸排統(tǒng)計(jì)分析，制定合理的培訓(xùn)前期計(jì)劃和到培訓(xùn)后期的考核。在企業(yè)員工的培訓(xùn)管理過程中，要總結(jié)每一個(gè)階段的培訓(xùn)狀況，分析培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，及時(shí)改進(jìn)和轉(zhuǎn)換，把培訓(xùn)的結(jié)果用于下一個(gè)階段的指導(dǎo)基礎(chǔ)，把培訓(xùn)的反饋信息整理分析，用作于培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展的學(xué)習(xí)資源。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)在發(fā)展中的生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步情況，制訂培訓(xùn)持續(xù)改進(jìn)、考核績(jī)效和目標(biāo)、形成培訓(xùn)教材的編寫，充裕培訓(xùn)方式；在培訓(xùn)實(shí)施的過程中要合理的安排接受培訓(xùn)員工的工作生活要求，采用靈活安排，不劑壓時(shí)間，不強(qiáng)迫的培訓(xùn)方式，培養(yǎng)員工參與培訓(xùn)的積極性；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)管理者要賽先做出支持姿態(tài)，把所有培訓(xùn)的計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行到位。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)場(chǎng)地的提供，外送培訓(xùn)計(jì)劃，增加培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃，并做為員工爭(zhēng)取的一項(xiàng)福利?？傊瑢?duì)培訓(xùn)工作要放在企業(yè)管理中不能放松的一項(xiàng)目標(biāo)，讓它開成一個(gè)完整閉環(huán)的管理體系，來支撐企業(yè)人力資源的深度挖掘和調(diào)度，使整個(gè)公司形成學(xué)無止境的學(xué)習(xí)氛圍，能過培訓(xùn)來提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)并持續(xù)提升，以保證員工與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。通過對(duì)HR公司培訓(xùn)管理分析和研究，完善企業(yè)員工培訓(xùn)管理可以從以下三點(diǎn)出發(fā)：一是建立完善的培訓(xùn)制度，是培訓(xùn)管理工作的基礎(chǔ)；二是重視培訓(xùn)需求分析過程，并運(yùn)用多種方法，是保證培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)；三是有效的培訓(xùn)效果評(píng)估，是培訓(xùn)管理不斷深化與改進(jìn)的依據(jù)。但受研究時(shí)間及個(gè)人學(xué)識(shí)水平的限制，本文研究仍存在諸多不足之處，在很多方面可能仍不夠完善和精確，但本文從幾個(gè)方面提出的培訓(xùn)管理分析是結(jié)合本人在 HR公司人事辦公室培訓(xùn)模塊的實(shí)習(xí)過程中所不斷梳理和總結(jié)的，針對(duì)于我國企業(yè)培訓(xùn)管理工作有一定的參考和實(shí)踐價(jià)值。致 謝在這里，非常感謝金老師對(duì)我畢業(yè)論認(rèn)真、細(xì)心的指導(dǎo)，讓我能有效的及時(shí)完成畢業(yè)論文；一直督導(dǎo)我如何完成，金老師給予了我細(xì)心的指導(dǎo)和耐心的支持。 金老師對(duì)論文提出的高標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)格的要求，以及認(rèn)真教學(xué)理念讓我順利的完成論文撰寫。 當(dāng)我在寫作和相關(guān)論證時(shí)金老師給予我及時(shí)的點(diǎn)拔，我才能理好整個(gè)的寫作思路。 在此，向金老師表示深深的感激和敬意！再者，要感謝班主肖老師五年來對(duì)我的關(guān)心和幫助；最后，我也要感謝上海大學(xué)為安排緊密有序的繼續(xù)學(xué)習(xí)環(huán)境和氛圍，同時(shí)也感謝所有教育和幫助過我的老師，幫助我順利完成學(xué)業(yè)；通過在上海大學(xué)嘉定分校的五年的學(xué)習(xí)，讓我得到了人生的一次深造，改變了我對(duì)學(xué)習(xí)追求的態(tài)度，并學(xué)成了一些專業(yè)的知識(shí)，能運(yùn)用到平時(shí)的工作中去，進(jìn)一步提高了我的問題分析和解決能力，再一次對(duì)上海開大學(xué)為我們提供繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)表示感謝！參考文獻(xiàn)：1孫雪麗，葉淑芳等.企業(yè)人才培養(yǎng)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的認(rèn)識(shí)及實(shí)踐J. 中國商論.2015(26)2劉嘉俊，胡巧真.企業(yè)培訓(xùn)模型發(fā)展研究基于ADDIE模型 J. 管理縱橫.2015（11）3劉俊鋒.論如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的有效性J. 特鋼技術(shù). 2015(04)4馬芳，馬強(qiáng).中小企業(yè)員工培訓(xùn)面臨的困境與對(duì)策研究J. 經(jīng)營管理者. 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