保險(xiǎn)行業(yè)銷售類員工激勵(lì)機(jī)制研究人力資源管理專業(yè)

論文名稱：中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)銷售類員工激勵(lì)機(jī)制以H保險(xiǎn)公司為例中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)銷售類員工激勵(lì)機(jī)制目 錄 摘要1 ABSTRACT21 緒論71.1 研究背景71.3 論文研究方法及研究?jī)?nèi)容91.3.1 研究方法91.3.2 研究?jī)?nèi)容102 相關(guān)理論介紹102.1激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵102.1.1激勵(lì)的涵義102.1.2 激勵(lì)機(jī)制的原則102.2 物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相關(guān)介紹113 中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)銷售類員工激勵(lì)機(jī)制問題分析113.1 H保險(xiǎn)業(yè)銷售類員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀113.1.1 H 保險(xiǎn)公司概況113.1.2 H保險(xiǎn)業(yè)銷售類員工激勵(lì)情況介紹123.2 H保險(xiǎn)公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題143.2.1 薪酬激勵(lì)機(jī)制缺陷143.2.2 福利激勵(lì)機(jī)制缺陷143.2.3 績(jī)效激勵(lì)機(jī)制缺陷143.2.4 管理層思想認(rèn)識(shí)誤區(qū)154 保險(xiǎn)公司激勵(lì)機(jī)制的具體優(yōu)化措施164.1優(yōu)化薪酬制度164.2 優(yōu)化企業(yè)文化激勵(lì)174.3 管理層思想誤區(qū)17結(jié)論17參考文獻(xiàn):19摘 要在世界經(jīng)濟(jì)聯(lián)系更加緊密的現(xiàn)在，國(guó)內(nèi)金融行業(yè)也開始得到良好發(fā)展、金融市場(chǎng)開始和全球接軌、特別是保險(xiǎn)業(yè)的世界化發(fā)展能力不斷提升。伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步、人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈、保險(xiǎn)業(yè)是知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)、對(duì)專業(yè)人才的需要不斷增加，人才競(jìng)爭(zhēng)位于白熱化階段。保險(xiǎn)公司必須吸納且留存專業(yè)人才、全面激發(fā)人才的潛力、為公司創(chuàng)造更高價(jià)值、才可以在當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)中維持更大的發(fā)展動(dòng)力。因?yàn)閲?guó)內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)目前位于發(fā)展時(shí)期、和國(guó)外著名保險(xiǎn)企業(yè)進(jìn)行比較。我國(guó)保險(xiǎn)公司員工激勵(lì)制度依據(jù)出現(xiàn)明顯的問題、怎樣改善與健全保險(xiǎn)業(yè)銷售類職員激勵(lì)制度、是國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)目前需要處理的現(xiàn)實(shí)問題。本文將H企業(yè)當(dāng)做案例、利用學(xué)習(xí)各個(gè)國(guó)家有關(guān)激勵(lì)指定的理論與分析結(jié)果、使用訪談法與文獻(xiàn)綜述法全面研究國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)企業(yè)銷售類職員激勵(lì)機(jī)制等部分出現(xiàn)的輕視非物質(zhì)性激勵(lì)也就是精神激勵(lì)等重要問題、最后指出建立給國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)企業(yè)銷售類職員，健全高效的激勵(lì)制度和對(duì)應(yīng)的對(duì)策建議指出合理的改善方案。第一部分是緒論、重點(diǎn)敘述本文分析背景、文獻(xiàn)綜述、分析方式；第二部分是有關(guān)理論敘述、重點(diǎn)敘述激勵(lì)的概念和有關(guān)理論；第三部分是對(duì)國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)企業(yè)激勵(lì)出現(xiàn)的問題開展全面研究；第四部分是對(duì)國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)企業(yè)相關(guān)銷售類員工激勵(lì)預(yù)案的改善，指出合理的改善方案。關(guān)鍵詞：保險(xiǎn)業(yè)銷售類員工；激勵(lì)；對(duì)策ABSTRACTWith the rapid development of economic globalization, the financial market of our country develops rapidly, and the financial market gradually connects with the world, especially with the rapid development of the international level of the insurance industry. With the development of the market economy, the competition for talents is becoming more and more serious. As a knowledge-intensive industry, the greater the demand for talents, the greater the competition for talent. Insurance enterprises only attract and retain outstanding talents, give full play to human potential, and create more value for enterprises. Because the insurance industry of our country is still in the growing stage, compared with the famous insurance companies abroad, the incentive mechanism of employees in domestic insurance enterprises There are some outstanding problems, how to improve and perfect the incentive mechanism of insurance sales staff is an important subject facing the insurance industry.This paper, taking H company as an example, analyzes the outstanding problems in the incentive mechanism of our insurance company sales staff by using the related theories and research results about incentive mechanism both at home and abroad, using interview and literature review methods, and finally puts forward the establishment of a perfect incentive mechanism system for the establishment of our insurance company sales staff. And the corresponding countermeasures and suggestions, and put forward the optimization plan.The first part is the introduction, the main introduction of the research background, literature review and research methods; the second part is the introduction of related theories, the main introduction of the meaning of incentive and related theories; the third part is the explanation and analysis of the existing problems of Chinas insurance companies; the fourth part is the optimization and optimization of the incentive schemes for the insurance sales staff of our insurance company. The case.Keywords: Insurance sales staff; incentive; Countermeasures 1 緒論1.1 研究背景國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)在對(duì)外開放之后成果顯著、逐漸變成國(guó)內(nèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵產(chǎn)業(yè)。尤其是在“十二五”時(shí)期、其發(fā)展更加迅速，且表現(xiàn)出良好趨勢(shì)、不只規(guī)模明顯擴(kuò)張、此外質(zhì)量也得到提升。此時(shí)在參與、服務(wù)我國(guó)現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中也具備良好的影響，逐漸進(jìn)入到國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的多個(gè)部分。保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展、和此類銷售類員工的辛勤勞作密不可分。此類銷售類員工連接保險(xiǎn)和投保人、對(duì)于產(chǎn)業(yè)發(fā)展具備重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值、也促進(jìn)了國(guó)內(nèi)民眾的就業(yè)。但是，保險(xiǎn)業(yè)銷售類員工和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不同的問題頻繁出現(xiàn)、保險(xiǎn)業(yè)銷售類員工離職率很高、主要隱私就是對(duì)此類銷售類職員的激勵(lì)機(jī)制并不健全、無法全面激發(fā)此類銷售類職員的自主性和工作熱情、管理無序與浪費(fèi)問題頻繁出現(xiàn)。所以、對(duì)此類銷售類職員激勵(lì)制度開展深入分析，探究激勵(lì)制度出現(xiàn)的問題且指出具備科學(xué)性、完善性與可執(zhí)行性的激勵(lì)制度、對(duì)于完成保險(xiǎn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、加快保險(xiǎn)行業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展具備現(xiàn)實(shí)價(jià)值，此外便于國(guó)內(nèi)社會(huì)保障系統(tǒng)的健全。根據(jù)上述情況、本文挑選H保險(xiǎn)企業(yè)銷售類員工激勵(lì)機(jī)制當(dāng)做分析關(guān)鍵點(diǎn)、主要目標(biāo)是為此類員工激勵(lì)機(jī)制的健全準(zhǔn)備理論基礎(chǔ)。本文在對(duì)影響H保險(xiǎn)企業(yè)職員的激勵(lì)因素開展深入分析，此外在上述前提下，使用訪談法、指出符合H保險(xiǎn)企業(yè)此類員工的激勵(lì)制度以及合理對(duì)策、為H保險(xiǎn)企業(yè)管理層在人力資源管理部分的決策準(zhǔn)備科學(xué)憑證。1.2 文獻(xiàn)綜述二十世紀(jì)上半期、激勵(lì)觀點(diǎn)變成管理學(xué)的理論在歐洲出現(xiàn)，此觀點(diǎn)在匯總經(jīng)驗(yàn)與科學(xué)歸納的前提下產(chǎn)生，主要將心理學(xué)與組織行為學(xué)當(dāng)做核心?！八袃?nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都變成對(duì)人的激勵(lì)。其是人類活動(dòng)內(nèi)的重要心理狀態(tài)?！泵绹?guó)專家貝雷爾森體育斯坦納提出的概念。來自英文的激勵(lì)觀點(diǎn)，其本身含義是具備加快或者是促進(jìn)的含義。激勵(lì)過程的目標(biāo)是利用某類方式讓民眾出現(xiàn)相應(yīng)的需求、以便刺激民眾的某類動(dòng)力，促使組織目標(biāo)得到完成的過程。羅賓斯提出下面的改變：“利用高質(zhì)量的努力完成發(fā)展目標(biāo)的意愿、而上述努力以可以滿足個(gè)體的部分需求為條件。”Alchian指出產(chǎn)品是由集體內(nèi)眾多人員合作產(chǎn)生的、公司本質(zhì)上屬于“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”模式。內(nèi)部人員的貢獻(xiàn)不能使用精確度來評(píng)估。所以，在給予報(bào)酬等部分無法使用成員貢獻(xiàn)的模式、上述毋庸置疑的給懶于生產(chǎn)的人準(zhǔn)備了方便的機(jī)會(huì)。所以、管理者在職員日常工作時(shí)期使用監(jiān)督權(quán)十分關(guān)鍵。俞之釗（2016根據(jù)國(guó)內(nèi)現(xiàn)實(shí)狀況、指出同步激勵(lì)觀點(diǎn)（也叫做 S 觀點(diǎn)）、指出在國(guó)內(nèi)當(dāng)前現(xiàn)實(shí)情況下、利用把物質(zhì)與精神激勵(lì)和依照人的自然需求和社會(huì)需求的全面融合、共同實(shí)施、最后得到激勵(lì)成果1。 李來升（2013）利用調(diào)查分析得知、對(duì)于公司職員來說、需求的重要程度從強(qiáng)到弱是“家庭美滿幸福、工資效益提升、退休保障、可以得到成就、福利限度好與和諧的人際關(guān)系、而對(duì)學(xué)習(xí)的需求與對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)需求就不高”2。 付興海（2016）提出民企激勵(lì)制度重點(diǎn)表現(xiàn)在：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)理念老舊；績(jī)效考核系統(tǒng)不完善；輕視職員長(zhǎng)久發(fā)展等部分。付興海提出、對(duì)于公司激勵(lì)缺乏問題、民企可利用建設(shè)良好的發(fā)展環(huán)境、創(chuàng)建科學(xué)的績(jī)效考核系統(tǒng)、物質(zhì)與精神激勵(lì)相融合等多樣的激勵(lì)方式3。 劉婭鳳（2016）指出導(dǎo)致國(guó)內(nèi)公司基層職員激勵(lì)成果不好的主要因素是：公司領(lǐng)導(dǎo)者缺少對(duì)基層職員重要性的認(rèn)識(shí)、缺少戰(zhàn)略觀念、行為缺少長(zhǎng)效性；公司缺少合理科學(xué)的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)制度；管理層與一線職員缺少良好的交流。所以、領(lǐng)導(dǎo)者需要改變發(fā)展觀點(diǎn)、關(guān)注基層員職員的激勵(lì)問題；實(shí)施基本工資與績(jī)效獎(jiǎng)金相融合的薪酬體制；思考基層職員的情感因素，持續(xù)強(qiáng)化上下級(jí)之間的交流4。楊蓉（2015）認(rèn)為有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)需要使用下面幾類方式：創(chuàng)建將人當(dāng)做重點(diǎn)的運(yùn)作觀點(diǎn)；建設(shè)合理的薪金待遇體系；建設(shè)具備競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)的激勵(lì)制度；改善職員培育體系等7。 根據(jù)上述分析、國(guó)內(nèi)專家從多個(gè)角度、多個(gè)維度對(duì)激勵(lì)問題開展分析、然而客觀層面上，激勵(lì)問題相對(duì)復(fù)雜，因?yàn)閷?dǎo)致并不存在某種理論可以對(duì)其進(jìn)行充分、完善的詮釋。近期、伴隨國(guó)內(nèi)專家對(duì)激勵(lì)問題分析的持續(xù)深化、得知上述觀點(diǎn)之間互相彌補(bǔ)與融合、要想全面完成激勵(lì)目標(biāo)、全面激發(fā)激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)影響、就要開展綜合性的深入研究。此外、需要對(duì)激勵(lì)制度實(shí)施的基礎(chǔ)條件具有科學(xué)的了解與認(rèn)知。不同的基礎(chǔ)條件造成公司采用的激勵(lì)方式不同、此外不論采用怎樣的激勵(lì)方式、其邊際效用表現(xiàn)出遞減趨勢(shì)是毋庸置疑的情況。需要對(duì)激勵(lì)方式開展高效的調(diào)節(jié)、不然激勵(lì)效果會(huì)不斷降低。因此、怎樣挑選激勵(lì)效果遞增的科學(xué)方式對(duì)保險(xiǎn)業(yè)來說就變得更加關(guān)鍵。 本文指出個(gè)人的看法：（1）設(shè)計(jì)高效的激勵(lì)系統(tǒng)，激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)需要滿足公司現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求。所有公司都需要建設(shè)合理的發(fā)展計(jì)劃與獨(dú)有的公司文化、需要多種人力資源戰(zhàn)略就愛與激勵(lì)系統(tǒng)與之搭配。（2）利用合理的薪酬設(shè)計(jì)、精神與文化激勵(lì)等方式、設(shè)計(jì)和其對(duì)照的激勵(lì)系統(tǒng)。使用多元化的激勵(lì)方式，持續(xù)提升職員的滿意度。不能單純的使用物質(zhì)激勵(lì)。（3）要關(guān)注物質(zhì)和精神激勵(lì)相融合，個(gè)體和群體激勵(lì)相融合，正負(fù)激勵(lì)相融合，思考個(gè)體之間的而不同，使用不同形式與層次的激勵(lì)方式全面滿足職員各個(gè)層次的需求、便于提升職員綜合滿意度、強(qiáng)化對(duì)公司的認(rèn)可感。依照公司發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)節(jié)、增加全新的內(nèi)容。利用分析非物質(zhì)激勵(lì)在公司職員管理中的價(jià)值和實(shí)施方式的研究可知、利用 公正、交流、鑒賞、授權(quán)、晉升、榮譽(yù)激勵(lì)等高效的非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于公司怎樣提升保險(xiǎn)業(yè)銷售類職員滿意度、忠誠(chéng)度、進(jìn)而降低此類員工離職率。便于公司全面吸納人才與激發(fā)人才的現(xiàn)實(shí)作用、提高公司知名度、進(jìn)而得到共贏。1.3 論文研究方法及研究?jī)?nèi)容1.3.1 研究方法（1）文獻(xiàn)資料法利用查找內(nèi)外現(xiàn)有激勵(lì)的分析資料、學(xué)習(xí)良好的分析方式、分析途徑、處理問題的角度、對(duì)H保險(xiǎn)企業(yè)此類員工激勵(lì)出現(xiàn)的問題開展分析，尋找處理對(duì)策。（2）訪談法訪談法法是目前比較普遍的分析方式、可以幫助分析得到真實(shí)、充足的信息。訪談法（interview）也被叫做晤談法、表示利用訪員與受訪人直接的溝通來掌握受訪人的心理與行為的心理學(xué)主要分析方式。所以分析問題的屬性、目標(biāo)或主體的差、訪談法具備多種形式。依照訪談進(jìn)程的標(biāo)準(zhǔn)化情況，可以把其劃分成結(jié)構(gòu)型訪談與非結(jié)構(gòu)型訪談。訪談法使用廣泛、可以直接籌集眾多相關(guān)信息、訪談法籌集數(shù)據(jù)資料是利用研究者和被調(diào)查主體直接交流而得到的、具備良好的靈活性與適應(yīng)性。在分析的時(shí)候、重點(diǎn)對(duì)H保險(xiǎn)企業(yè)的高層、人力資源組織管理者和保險(xiǎn)業(yè)此類員工開展溝通、實(shí)地分析、掌握H保險(xiǎn)企業(yè)此類員工激勵(lì)的現(xiàn)狀。進(jìn)而充分掌握H保險(xiǎn)企業(yè)此類職員激勵(lì)過程中出現(xiàn)在的問題、為全面指出便于H保險(xiǎn)企業(yè)的員工激勵(lì)的方案準(zhǔn)備材料。1.3.2 研究?jī)?nèi)容本文重點(diǎn)被劃分成下面幾個(gè)方面：第一部分是緒論、重點(diǎn)敘述文章分析背景、文獻(xiàn)綜述、分析方式；第二部分是有關(guān)理論敘述、重點(diǎn)敘述激勵(lì)的內(nèi)涵和其有關(guān)知識(shí)；第三部分是國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)企業(yè)激勵(lì)出現(xiàn)的問題開展全面研究；第四部分是對(duì)國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)企業(yè)內(nèi)部員工激勵(lì)方案的改善、指出合理預(yù)案。2 相關(guān)理論介紹2.1激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵2.1.1 激勵(lì)的涵義其中激勵(lì)、表示組織利用設(shè)計(jì)合適的外部獎(jiǎng)酬方式與營(yíng)造穩(wěn)定發(fā)展環(huán)境、通過相應(yīng)的行為要求與懲罰舉措、通過信息交流、持續(xù)激勵(lì)、指導(dǎo)、維持與歸化內(nèi)部人員的行為、通過高效的實(shí)現(xiàn)組織和其內(nèi)部人員目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。其具備系統(tǒng)性、方向性等特點(diǎn)。2.1.2 激勵(lì)機(jī)制的原則建立激勵(lì)制度需遵守的理念：首先是物質(zhì)和精神激勵(lì)相融合。上述激勵(lì)模式彼此聯(lián)系、表現(xiàn)把上述兩個(gè)部分融合起來，彼此彌補(bǔ)、高效發(fā)揮、才可以全面把職員的自主性激發(fā)出來，得到最高的經(jīng)濟(jì)效益起。其次是個(gè)體和群體激勵(lì)相融合。激勵(lì)制度的執(zhí)行、需要關(guān)注職員個(gè)體和公司逐漸的激勵(lì)關(guān)系、必須讓上述群體的激勵(lì)創(chuàng)造彼此促進(jìn)的環(huán)境、才可以全面彰顯激勵(lì)作用。最后是正負(fù)激勵(lì)相融合。正向激勵(lì)可以激發(fā)職員和群體的自主性、負(fù)向激勵(lì)也可以高效約束職員行為、比如全面融合上述兩部分，科學(xué)使用，才可以全面完成激勵(lì)在效果上的優(yōu)化。最后素個(gè)體差異性，因?yàn)槁殕T個(gè)體差異性的出現(xiàn)、激勵(lì)制度必須全面分析此因素、開展有目的性的激勵(lì)活動(dòng)、才可以全面產(chǎn)生良好的激勵(lì)預(yù)案且順利執(zhí)行。2.2 物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相關(guān)介紹（1）物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)表示使用物質(zhì)方式促使受激勵(lì)者得到物質(zhì)滿足、進(jìn)而持續(xù)激發(fā)其自主性、創(chuàng)新性。物質(zhì)激勵(lì)不只包含資金、獎(jiǎng)品等、利用達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、激發(fā)其積極生產(chǎn)、工作的動(dòng)力。其著手點(diǎn)是重視廣大民眾的現(xiàn)實(shí)效益、持續(xù)滿足民眾不斷增加的物質(zhì)文化生活需求。主要涵蓋固定工資（崗位工資）、變動(dòng)工資（業(yè)績(jī)績(jī)效）。（2）非物質(zhì)激勵(lì)非物質(zhì)激勵(lì)表示公司使用貨幣與物質(zhì)之外的手段激勵(lì)職員、依照馬斯洛的層次需求從低到高、在職員的物質(zhì)需求需要滿足以后就開始出現(xiàn)物質(zhì)需求、滿足非物質(zhì)需求而得到非物質(zhì)激勵(lì)目標(biāo)。非物質(zhì)激勵(lì)主要包含福利舉措、長(zhǎng)期激勵(lì)、精神激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、安全激勵(lì)等多個(gè)部分。3 中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)銷售類員工激勵(lì)機(jī)制問題分析3.1 H保險(xiǎn)業(yè)銷售類員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀3.1.1 H 保險(xiǎn)公司概況H保險(xiǎn)企業(yè)是 2015 年某地區(qū)產(chǎn)險(xiǎn)市場(chǎng)名列前茅的企業(yè)、2015 年得到保費(fèi)效益總共 50.8 億、其主要業(yè)務(wù)是車險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)損失險(xiǎn)等多種財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)項(xiàng)目、省級(jí)企業(yè)下轄 18 個(gè)市級(jí)分公司、92 個(gè)縣區(qū)支公司與營(yíng)業(yè)部、在此地區(qū)的多個(gè)城鄉(xiāng)都設(shè)置網(wǎng)點(diǎn)。H保險(xiǎn)企業(yè)的省內(nèi)營(yíng)銷代理人大概是 1 萬人、省內(nèi)各級(jí)企業(yè)總共有職員2280 人。3.1.2 H保險(xiǎn)業(yè)銷售類員工激勵(lì)情況介紹（1）工資激勵(lì)H 保險(xiǎn)企業(yè)當(dāng)前將職員劃分成管理層、非管理層和銷售類職員三部分。對(duì)于管理層以及去除銷售類職員的非管理層員工當(dāng)前給予的薪酬報(bào)酬一般根據(jù)職員職位高低來設(shè)定。銷售類職員的職位等級(jí)相對(duì)含糊。管理層薪酬制 H保險(xiǎn)企業(yè)對(duì)其高層管理者實(shí)施年薪制、總共面向兩層經(jīng)理人。第一層 A類干部、包含企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理；第二層 B 類干部、包含省企業(yè)部門經(jīng)理、下屬中心支公司總經(jīng)理。年薪制薪酬系統(tǒng)的組成包含基本薪資+年底獎(jiǎng)金。前者依照企業(yè)設(shè)定的職位等級(jí)發(fā)放。后者就根據(jù)當(dāng)年企業(yè)保費(fèi)任務(wù)達(dá)成狀況、A 類干部根據(jù)其一年基本薪資的 60%來統(tǒng)計(jì)。B 類干部依照其基本薪資的 40%來統(tǒng)計(jì)。 非銷售類員工薪酬制 等級(jí)薪酬系統(tǒng)的主體是企業(yè)內(nèi)以例行要求開展工作的非銷售業(yè)務(wù)職員。等級(jí)薪酬系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)包含基本薪資+內(nèi)勤績(jī)效+年度獎(jiǎng)金。基本薪資：基于職員的多種等級(jí)設(shè)定不同職位的起薪。內(nèi)勤績(jī)效：年中與年終會(huì)對(duì)內(nèi)勤人員開展績(jī)效考核排位。考核排名被劃分成五個(gè)不同的等級(jí)。根據(jù)考核排名的多個(gè)等級(jí)按時(shí)進(jìn)行發(fā)放。 年度獎(jiǎng)金：主要使用以組織為單位的方式、也就是依照不同組織在本年度業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)開展支付、組織內(nèi)部年度獎(jiǎng)金依照年終考核排名進(jìn)行劃分、組織具有員工年度獎(jiǎng)金 百分之十的調(diào)整權(quán)。 銷售員工薪酬制 H 保險(xiǎn)企業(yè)對(duì)其銷售人員使用的薪酬制度主要包含兩方面，也就是包含底薪與銷售獎(jiǎng)。前者表示銷售職員依照上年工作業(yè)績(jī)達(dá)成狀況設(shè)定多個(gè)等級(jí)的底薪。后者的提取比值、每年度需要讓總經(jīng)理辦公會(huì)決確定。依照H保險(xiǎn)企業(yè)的銷售類職員的訪談了解到此企業(yè)對(duì)銷售類職員的銷售獎(jiǎng)即便依照具體銷售業(yè)績(jī)進(jìn)行計(jì)算，然而和非銷售類職員進(jìn)行比較，其底薪不存在顯著差異。（2）福利補(bǔ)貼激勵(lì) 社會(huì)保障福利 H 保險(xiǎn)企業(yè)全面遵守勞動(dòng)法相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，和企業(yè)簽署勞務(wù)合約的所有職員都能得到企業(yè)為其上交的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及生育保險(xiǎn)、住房公積金。 年休假 H保險(xiǎn)企業(yè)依照企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法修訂員工年休假管理辦法。辦法要求：職員接連工作 超過1 年在年休假時(shí)期享受和一般工作時(shí)期同等的工資。職員累計(jì)工作超過 1 年低于 6 年的、年休假 5 天；超過 6 年低于 10 年的、滿幾年休幾天；超過 10 年低于 20 年的、年休假 10 天；超過 20 年的、年休假 15 天。我國(guó)法定休假日、休息日不計(jì)算成年休假。企業(yè)由于工作需求無法安排職員休年休假的、得到職員同意可不進(jìn)行年休假、企業(yè)依照此職員日工資效益的 三倍來支付年休假工資報(bào)酬。 企業(yè)年金 H 保險(xiǎn)企業(yè)依照職員自主參與的規(guī)則、為在本單位工作超過 1 年的職員上交公司年金、用來彌補(bǔ)職員的養(yǎng)老保險(xiǎn)。企業(yè)上交的公司年金被劃分成基礎(chǔ)繳費(fèi)與獎(jiǎng)勵(lì)繳費(fèi)兩方面。后者主要是根據(jù)職員績(jī)效差異而確定。 健康福利 企業(yè)每年為所有職員準(zhǔn)備免費(fèi)體檢且準(zhǔn)備綜合福利保障規(guī)劃。 節(jié)日和季節(jié)補(bǔ)貼 重要節(jié)日比如春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、企業(yè)都會(huì)下發(fā)相應(yīng)的實(shí)物福利。季節(jié)性福利一般是：夏季高溫以及冬季取暖費(fèi)補(bǔ)貼等。3.2 H保險(xiǎn)公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題3.2.1 薪酬激勵(lì)機(jī)制缺陷薪酬系統(tǒng)不夠健全，系統(tǒng)結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，激勵(lì)性原則并非充分展現(xiàn)出來。在內(nèi)部多類銷售類職員的薪酬水準(zhǔn)上并未拉開差異、所以并非充分表現(xiàn)薪酬的激勵(lì)成果，也沒有為所以職員準(zhǔn)備公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)、缺少倡導(dǎo)與鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)讓專業(yè)人員得到高報(bào)酬、并未激勵(lì)職員為尋求本公司最高效益而奮斗、大多數(shù)時(shí)候并未回避平均主義分配、所以在薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的時(shí)候、無法設(shè)計(jì)出讓職員、團(tuán)隊(duì)高效發(fā)揮本身能力與責(zé)任的制度、奮斗的多與少的職員并未得到對(duì)應(yīng)的回報(bào)。3.2.2 福利激勵(lì)機(jī)制缺陷當(dāng)前、利用對(duì)于H 保險(xiǎn)企業(yè)職員的采訪可知，對(duì)于此類職員目前單純的福利休假修訂、并未修訂可以長(zhǎng)久發(fā)揮影響的、目標(biāo)只停留在目前時(shí)期、對(duì)比國(guó)外保險(xiǎn)企業(yè)靈活且可以發(fā)揮強(qiáng)大功能的，國(guó)內(nèi)激勵(lì)制度相對(duì)簡(jiǎn)單。福利不多此外簡(jiǎn)單、企業(yè)福利一般包含五險(xiǎn)一金社會(huì)保障、年休假、重要節(jié)日福利和交通住房補(bǔ)助、然而職員主要社保福利保障能力較低、大部分職員通常都按照地區(qū)最低下限執(zhí)行、職員無法得到全面保障、此外因?yàn)槌袚?dān)沉重的銷售業(yè)績(jī)負(fù)擔(dān)、大多數(shù)職員的年休假甚至被工作占據(jù)。企業(yè)職員的福利和地區(qū)同領(lǐng)域公司相比不高。3.2.3 績(jī)效激勵(lì)機(jī)制缺陷在上述激勵(lì)模式下、企業(yè)對(duì)職員的評(píng)價(jià)一般根據(jù)考核而進(jìn)行，然而因?yàn)榭己伺c職員工作的多個(gè)部分有關(guān)，然而H保險(xiǎn)企業(yè)并未建立完善的考核體制、企業(yè)為激勵(lì)職員，大部分時(shí)候利用正強(qiáng)化來激勵(lì)引導(dǎo)、根據(jù)職員的工作成績(jī)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、然而很多時(shí)候?yàn)榻鼓愁愋袨椤⑵髽I(yè)太過尋求定量化的考核目標(biāo)、輕視職員的積極性，并未高效激勵(lì)職員、特別是銷售類職員。績(jī)效考評(píng)激勵(lì)制度部分出現(xiàn)的不足、促使職員的勞動(dòng)成果無法得到全面保證，降低職員的工作自主性、無法在長(zhǎng)久激勵(lì)部分激發(fā)現(xiàn)實(shí)影響。所以H保險(xiǎn)企業(yè)職員離職率很高。3.2.4 管理層思想認(rèn)識(shí)誤區(qū)利用和 H 保險(xiǎn)企業(yè)管理者的溝通，我們就可以知道 H 保險(xiǎn)企業(yè)管理層在修訂激勵(lì)制度的時(shí)候、在思想認(rèn)知上出現(xiàn)明顯的問題：（1）覺得只要?jiǎng)?chuàng)建考核體制就可以得到良好的激勵(lì)效果。此企業(yè)并未創(chuàng)建完善的公平公正科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)、并未讓高績(jī)效的職員得到相應(yīng)的回報(bào)。（2）指出只要給職員高工資就可以得到最佳激勵(lì)成效。在特定層面上、高效益對(duì)員工具備相應(yīng)的激勵(lì)影響、然而上述激勵(lì)作用表現(xiàn)出邊際效應(yīng)遞減特點(diǎn)。因?yàn)楣芾碚邔?duì)價(jià)值觀與職員的需求理解出現(xiàn)失誤、并未關(guān)注到職員對(duì)自身能力的提升、對(duì)結(jié)構(gòu)的歸屬感、他人與社會(huì)對(duì)個(gè)人尊重、自我實(shí)現(xiàn)等其余部分的需求。（3）激勵(lì)缺少創(chuàng)新。H 保險(xiǎn)企業(yè)始終重視職員在短時(shí)間內(nèi)為公司創(chuàng)造價(jià)值、將大部分精力放到銷售活動(dòng)上、并未深入分析職員長(zhǎng)久發(fā)展需求、精神需求、安全需求、公正需求等各個(gè)部分的現(xiàn)實(shí)需求。H 保險(xiǎn)企業(yè)目前的激勵(lì)舉措、大部分是學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外保險(xiǎn)企業(yè)的領(lǐng)先管理方式、并未關(guān)注到企業(yè)目前的宏觀環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境，導(dǎo)致職員的能動(dòng)性與創(chuàng)新水平都不能被全面激發(fā)出來。4 保險(xiǎn)公司激勵(lì)機(jī)制的具體優(yōu)化措施4.1優(yōu)化薪酬制度企業(yè)在職員的薪酬福利設(shè)計(jì)上需要強(qiáng)化和職員的全面交流、掌握職員的現(xiàn)實(shí)需求、企業(yè)需要利用和職員的溝通來實(shí)完成高效的福利。營(yíng)銷人員是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源、企業(yè)需要盡量留存上述人才且為企業(yè)創(chuàng)造效益、公司需要有目的性地制定完善的福利制度。比如、增加對(duì)有特殊銷售成績(jī)的營(yíng)銷人員實(shí)施持股制度、促使上述人群的個(gè)人利益和公司利益緊密結(jié)合。依照對(duì)H保險(xiǎn)企業(yè)的調(diào)查國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)需要改善薪酬福利激勵(lì)、第一國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)企業(yè)需要確定此企業(yè)薪酬在當(dāng)前產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)內(nèi)的具體水平、特別是同類、同等水平的企業(yè)薪酬定位、之后挑選合理的薪酬方案。（1）全新的薪酬體制需要全面表現(xiàn)出內(nèi)部職員的公平性、對(duì)外就要具備顯著的競(jìng)爭(zhēng)性、此外伴隨企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化需要準(zhǔn)備相應(yīng)的可調(diào)節(jié)空間與彈性、此外也要表現(xiàn)出現(xiàn)有的可執(zhí)行性。（2）根據(jù)組織內(nèi)外部現(xiàn)實(shí)狀況、實(shí)地分析同產(chǎn)業(yè)、同區(qū)域薪酬情況、科學(xué)評(píng)價(jià)崗位價(jià)值、且明確職位工資。（3）可以表現(xiàn)職員工作成效的工資在綜合工資結(jié)構(gòu)中所占的比值要持續(xù)提升。依照對(duì)此企業(yè)的調(diào)查、企業(yè)職員對(duì)其使用的當(dāng)前考核系統(tǒng)有較多的看法、特別死銷售類職員。此外員工工資組成內(nèi)和其工作效果相關(guān)的部分大概占據(jù)綜合收入的 10%-20%、但是和其余保險(xiǎn)企業(yè)相比，此部分比值不高、無法全面高效的對(duì)職員進(jìn)行激勵(lì)。公司需要使用激勵(lì)制度的差異化原則來對(duì)于多種業(yè)績(jī)、多種資歷、對(duì)于部分具備特殊貢獻(xiàn)的職員確定合適的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。（4）改善獎(jiǎng)金分配體制。獎(jiǎng)金對(duì)職員具備相應(yīng)的激勵(lì)功能，然而高效完善的獎(jiǎng)金體制影響企業(yè)利益與職員利益。獎(jiǎng)金下發(fā)時(shí)間表現(xiàn)出靈活性、時(shí)機(jī)合理就尅得到良好的效果。所以，企業(yè)需要基于現(xiàn)實(shí)需求、對(duì)職員行為開展高效完善的獎(jiǎng)勵(lì)、比如年終獎(jiǎng)一次性下發(fā)轉(zhuǎn)變成按季度或半年發(fā)放、如此不只可以讓職員得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、此外還能對(duì)其余職員產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)影響、促使所有職員提升工作水平、營(yíng)造所有人員功能給他奮斗的穩(wěn)定環(huán)境。4.2 優(yōu)化企業(yè)文化激勵(lì)公司文化即便沒有實(shí)際形狀，然而卻可以被感受到，良好的企業(yè)文化是“場(chǎng)”、可以對(duì)內(nèi)部人員產(chǎn)生積極影響。公司文化促使自身彰顯獨(dú)特的魅力、且讓其和其余組織相劃分、自主將個(gè)人職業(yè)的發(fā)展添加到公司的發(fā)展過程中、將自身榮辱和 公司榮辱全面融合起來。將個(gè)人職業(yè)發(fā)展方式和公司綜合發(fā)展計(jì)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)相對(duì)應(yīng)。利用持股計(jì)劃讓職員全面參加到企業(yè)重要事情的決策、只有如此、職員才可以將公司當(dāng)做自身辛苦工作的成果、才會(huì)全身心對(duì)待、 才能和公司共同發(fā)展，進(jìn)而從內(nèi)心深處刺激職員的奮斗積極性。此外也需要讓職員得到相應(yīng)的成就感。需要讓職員權(quán)利和擔(dān)負(fù)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)、如此才可以全面刺激職員的工作責(zé)任感、進(jìn)而提升職員的現(xiàn)實(shí)成就感。4.3 管理層思想誤區(qū)根據(jù)當(dāng)前現(xiàn)實(shí)狀況、逐漸度過人口紅利期、并非是是以數(shù)量取勝的時(shí)期，需要依靠專業(yè)取勝。提升管理層對(duì)激勵(lì)的關(guān)注度，培育人才的費(fèi)用不斷增多，留存、穩(wěn)住人才就變成縮減費(fèi)用、促進(jìn)職員自主性、創(chuàng)新性。高管理念也開始從之前的管理人員轉(zhuǎn)移到挽留人員。不能覺得給職員準(zhǔn)備物質(zhì)就能留存人才，保險(xiǎn)業(yè)的銷售類職員的帶薪休假等節(jié)假日福利大部分時(shí)期被占據(jù)、所以不能高效的開展激勵(lì)、公司需要依照銷售類職員的銷售業(yè)績(jī)和不同級(jí)別來設(shè)置對(duì)應(yīng)的帶薪休假，讓職員可以和家人共同出去旅游等。達(dá)到此類人群的多種非物質(zhì)性需求。然而假如只關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性福利、就會(huì)造成職員不認(rèn)可公司福利、打擊職員積極性、無法高效激勵(lì)職員。所以需要將物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)全面融合起來。結(jié)論利用對(duì)國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)企業(yè)當(dāng)前職員激勵(lì)情況的分析、得知國(guó)內(nèi)此類企業(yè)在銷售類員工激勵(lì)制度上依舊存在眾多問題和不足，本文重點(diǎn)從國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)銷售類員工激勵(lì)體制內(nèi)出現(xiàn)的問題著手、研究問題出現(xiàn)的根源、指出設(shè)計(jì)激勵(lì)制度需遵從的規(guī)則、之后指出對(duì)應(yīng)的處理方案。最終創(chuàng)建合理的保障方案。為全面開展員工激勵(lì)活動(dòng)，提升國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。 本文重點(diǎn)分析結(jié)果為下面幾個(gè)部分： （1）研發(fā)出高效的激勵(lì)系統(tǒng)，激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)要符合公司發(fā)展需求。不同公司都需要設(shè)定單獨(dú)的發(fā)展計(jì)劃與營(yíng)造獨(dú)有的公司環(huán)境，此外需要多種人力資源計(jì)劃與激勵(lì)系統(tǒng)和其搭配。（2）通過合理的薪酬設(shè)計(jì)、精神與文化激勵(lì)等方式、設(shè)計(jì)和其對(duì)照的激勵(lì)系統(tǒng)。使用多元化的激勵(lì)方式，持續(xù)提升職員的滿意度。不能單純的使用物質(zhì)激勵(lì)。（3）要關(guān)注物質(zhì)和精神激勵(lì)相融合，個(gè)體和群體激勵(lì)相融合，正負(fù)激勵(lì)相融合，思考個(gè)體之間的而不同，使用不同形式與層次的激勵(lì)方式全面滿足職員各個(gè)層次的需求、便于提升職員綜合滿意度、強(qiáng)化對(duì)公司的認(rèn)可感。依照公司發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)節(jié)、增加全新的內(nèi)容。參考文獻(xiàn):1俞之釗.中國(guó)的激勵(lì)理論及其模式M.上海：華東師范大學(xué)出版社、2016 2李來升.探討財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制J.商品與質(zhì)量,2013,(2).3付興海.人力資源管理M.北京：高等教育出版社、2016. 4劉婭鳳.保險(xiǎn)公司人力資源管理M.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社、2016. 5邁克爾.比爾(美) .管理人力資本M.北京：華夏出版社、2016. 6弗朗西斯.赫瑞比(加) .管理知識(shí)員工M.北京：機(jī)械工業(yè)出版社、2014. 7楊蓉.人力資源管理M.沈陽：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社、2015. 8雷蒙德A 諾伊、約翰霍倫拜克、劉昕譯、人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)M.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社、2011. 9李寶元.績(jī)效管理原理方法實(shí)踐M.北京：機(jī)械工業(yè)出版社、2009. 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