拜耳公司的激勵(lì)方法淺析分析研究人力資源管理專(zhuān)業(yè)

拜耳公司的激勵(lì)方法淺析摘 要企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中想要獲得成功，離不開(kāi)良好管理模式以及科學(xué)的管理制度。因此，當(dāng)代企業(yè)想要不斷發(fā)展壯大就需要構(gòu)建出合理專(zhuān)業(yè)且科學(xué)的激勵(lì)管理制度。企業(yè)在建立管理制度框架的過(guò)程中其核心部分即為人力資源管理，如何激發(fā)企業(yè)員工的積極主動(dòng)性，不斷開(kāi)發(fā)致力于提升所擁有的人力資源的價(jià)值是一個(gè)企業(yè)進(jìn)行人力資源的重要部分。成功的企業(yè)都會(huì)重視建立科學(xué)合理的激勵(lì)管理制度，鼓勵(lì)員工能夠完全投入當(dāng)前的工作中去，促進(jìn)員工不斷提升自身對(duì)組織的忠誠(chéng)度和工作的主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。一套科學(xué)合理的激勵(lì)管理制度的有效運(yùn)行，能夠促進(jìn)員工的主動(dòng)性和積極性額提高，加強(qiáng)員工的職業(yè)素養(yǎng)和組織忠誠(chéng)度，預(yù)防出現(xiàn)員工離職導(dǎo)致企業(yè)人才流失的問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本研究在相關(guān)管理理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際管理中存在的問(wèn)題，分析拜耳公司當(dāng)前激勵(lì)管理制度運(yùn)行中存在的問(wèn)題，探究類(lèi)似醫(yī)藥公司激勵(lì)管理制度的構(gòu)建，促進(jìn)其管理制度的進(jìn)一步完善。關(guān)鍵詞：拜耳公司；激勵(lì)；企業(yè)管理AbstractA successful company stems from excellent management, and excellent management stems from an excellent system. Therefore, establishing a scientific and dynamic modern incentive system is an objective requirement for the development of modern enterprises. In the enterprise, human capital is the core of enterprise management, stimulating the enthusiasm of human resources, and improving the value of human capital development is the key to management. Therefore, through the establishment of incentive system, enterprises encourage employees to fully engage in the labor and creation of enterprises. And in the enterprise, a set of effective incentive system can stimulate the enthusiasm, loyalty and responsibility of the employees of the company; it can prevent the loss of employees and ensure the smooth realization of the companys goals. Based on relevant theories, this paper is based on the actual situation, and discusses the incentive status of Bayer (China) Co., Ltd. to explore the incentive methods of pharmaceutical companies, in order to provide valuable reference for relevant managers.Keywords: Bayer company; incentive; enterprise management目 錄摘 要1Abstract11前言42激勵(lì)的相關(guān)理論42.1激勵(lì)的概念42.2激勵(lì)的內(nèi)容52.2.1基本原則52.2.2激勵(lì)的類(lèi)型62.2.3激勵(lì)的主要理論72.3激勵(lì)的作用93 拜耳（中國(guó)）有限公司激勵(lì)現(xiàn)狀103.1拜耳（中國(guó)）有限公司經(jīng)營(yíng)簡(jiǎn)況103.2拜耳（中國(guó)）有限公司激勵(lì)現(xiàn)狀113.2.1關(guān)于績(jī)效考核激勵(lì)方面的現(xiàn)狀113.2.2關(guān)于薪酬激勵(lì)方面的現(xiàn)狀113.2.3關(guān)于培訓(xùn)激勵(lì)方面的現(xiàn)狀123.2.4關(guān)于精神激勵(lì)制度方面的現(xiàn)狀134拜耳（中國(guó)）有限公司激勵(lì)方法存在的問(wèn)題及分析134.1存在的問(wèn)題134.1.1績(jī)效考核方面存在問(wèn)題134.1.2薪酬制度方面存在的問(wèn)題144.1.3精神激勵(lì)方面存在問(wèn)題144.2存在問(wèn)題原因分析154.2.1缺乏總體的先進(jìn)激勵(lì)理念154.2.2忽略員工對(duì)未來(lái)成長(zhǎng)的心理需求154.2.3激勵(lì)制度僵化落后155拜耳（中國(guó)）有限公司員工激勵(lì)方法的優(yōu)化措施165.1制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)165.2制定完善的薪酬體系175.3制定完善的培訓(xùn)制度175.4強(qiáng)化非物質(zhì)激勵(lì)18結(jié)論18參考文獻(xiàn)191前言當(dāng)前在經(jīng)濟(jì)全球化不斷發(fā)展的大背景下，各類(lèi)組織想要獲得長(zhǎng)足發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利，其競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)部分為人力資源，復(fù)合型有核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才是各類(lèi)組織爭(zhēng)搶的重點(diǎn)。同時(shí)，組織內(nèi)部的員工在日常工作中的能力和效率決定了組織自身的運(yùn)行和發(fā)展效率。相較于其他領(lǐng)域，醫(yī)藥類(lèi)企業(yè)比其他企業(yè)創(chuàng)新性更強(qiáng)、效率更高同時(shí)人員分工更明確，且在運(yùn)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，醫(yī)藥企業(yè)的人力資源更有價(jià)值重要性也更高，這就要求企業(yè)企業(yè)應(yīng)該具備一套合理科學(xué)的人力資源管理制度，促進(jìn)人力資源更夠發(fā)揮更高更好的作用，同時(shí)基于此制度也能夠?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)出專(zhuān)業(yè)且高效率的醫(yī)藥人才和團(tuán)隊(duì)。中國(guó)區(qū)域拜耳公司在運(yùn)用管理過(guò)程中，也存在人力資源管理問(wèn)題，其中由于激勵(lì)制度的不完善導(dǎo)致其對(duì)員工的激勵(lì)性不強(qiáng)，人員面臨快速流失的難題，使得影響到了公司正常運(yùn)營(yíng)，甚至對(duì)公司的持續(xù)性的發(fā)展產(chǎn)生威脅。因此，本文參照拜耳（中國(guó)）有限公司作為具體的案例，探討醫(yī)藥公司員工激勵(lì)的是什么樣的近況和怎樣改進(jìn)，期望總結(jié)出拜耳（中國(guó)）有限公司激勵(lì)體系中存在的不足之處，從而給出相關(guān)的提議。2激勵(lì)的相關(guān)理論2.1激勵(lì)的概念“激勵(lì)”作為一個(gè)心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，主要為對(duì)人行為進(jìn)行激發(fā)的一種心理過(guò)程。將激勵(lì)概念運(yùn)用到管理學(xué)中，則主要指對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激發(fā)的工作動(dòng)機(jī)，換句話(huà)說(shuō)則為企業(yè)管理者為了促使員工順利完成組織所分配的工作，促進(jìn)組織的最高目標(biāo)的達(dá)成而運(yùn)用多種的方法鼓勵(lì)員工，增強(qiáng)員工工作的主動(dòng)性以及積極創(chuàng)造性。企業(yè)管理中的激勵(lì)概念主要包括對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)機(jī)激發(fā)、對(duì)員工正確行為進(jìn)行鼓勵(lì)，促進(jìn)員工工作動(dòng)力的形成。機(jī)制的含義為一套工作系統(tǒng)中的各個(gè)子系統(tǒng)的運(yùn)行和工作方式以及各個(gè)子系統(tǒng)之間的相互作用。基于以上概念，激勵(lì)機(jī)制主要為在一套組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體和激勵(lì)客體互相作用之后所形成的關(guān)系的加總，其中激勵(lì)主體主要依靠激勵(lì)的手段和相關(guān)因素實(shí)現(xiàn)與客體進(jìn)行作用，包括了各激勵(lì)因素的關(guān)系聯(lián)結(jié)、作用方式以及整體的發(fā)展演變過(guò)程。基于此，企業(yè)為了引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)使其以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為個(gè)人目標(biāo)而建立激勵(lì)管理制度，通過(guò)激勵(lì)管理制度的有效運(yùn)行，使得企業(yè)員工在滿(mǎn)足自身需求的基礎(chǔ)上促進(jìn)組織的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)員工的主動(dòng)性和積極性的不斷提高，同時(shí)保持良好的創(chuàng)造性。一個(gè)企業(yè)要獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，離不開(kāi)員工的努力，在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中，中上層管理者應(yīng)該明確，員工并不是企業(yè)所擁有的工具，員工自身產(chǎn)生的主動(dòng)性能夠不斷激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展?；诖?，企業(yè)若是想要得到員工的認(rèn)同，并能顧使其自愿主動(dòng)的去工作，就應(yīng)該對(duì)其采取激勵(lì)措施，深入了解員工自身需求。在采取激勵(lì)手段的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該建立合理科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，制定相關(guān)制度規(guī)范員工行為，對(duì)員工的不良行為進(jìn)行懲罰，及時(shí)與員工溝通，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制來(lái)引導(dǎo)員工形成正確的價(jià)值觀，同時(shí)為企業(yè)員工提供良好舒適的工作環(huán)境，使其能夠深刻感受到企業(yè)的良好工作氛圍，最終能夠有效實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人以及企業(yè)目標(biāo)，這也是對(duì)激勵(lì)一詞的實(shí)際定義，同時(shí)這一概念也包含以下方面：（1）激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)即為確實(shí)的達(dá)到員工的需求要求，企業(yè)基于制度內(nèi)部設(shè)計(jì)的合理的外部獎(jiǎng)懲方式以及良好的工作環(huán)境，力求滿(mǎn)足員工的內(nèi)外性需求。（2）激勵(lì)機(jī)制在設(shè)計(jì)的過(guò)程中包括獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰令兩部分，對(duì)于那些符合企業(yè)要求的員工的行為應(yīng)該對(duì)其實(shí)行正向激勵(lì)，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于那些達(dá)不到企業(yè)要求的員工應(yīng)該對(duì)其實(shí)行負(fù)向激勵(lì)，對(duì)其盡心懲罰。（3）企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行管理的整個(gè)過(guò)程中，都涉及到激勵(lì)機(jī)制，這就要求管理者應(yīng)該深入了解員工的個(gè)人需求，掌握各類(lèi)員工的人格特征，對(duì)于員工的工作行為進(jìn)行宏觀把控，對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)等等，在此過(guò)程中，管理者應(yīng)該需要足夠的耐心。（4）激勵(lì)過(guò)程中的一個(gè)重要部分即為信息的及時(shí)傳輸以及溝通渠道的成暢通，在激勵(lì)制度的建立過(guò)程中，以及激勵(lì)機(jī)制建成后面向員工進(jìn)行宣傳、管理者對(duì)員工個(gè)性的深入了解、管理者對(duì)員工工作過(guò)程的把控以及工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，都離不開(kāi)暢通的信息溝通渠道。企業(yè)信息溝通如果不暢通，會(huì)導(dǎo)致信息不能準(zhǔn)確及時(shí)的傳遞，進(jìn)而會(huì)對(duì)整個(gè)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行效果產(chǎn)生不良影響，同時(shí)無(wú)端增加相關(guān)成本。（5）企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的目的即為了在實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)員工個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成，最終促成員工個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)能夠達(dá)到一致。2.2激勵(lì)的內(nèi)容2.2.1基本原則（1） 目標(biāo)結(jié)合原則。建立基礎(chǔ)目標(biāo)是激勵(lì)機(jī)制建立過(guò)程中的重要一環(huán)。企業(yè)在進(jìn)行基礎(chǔ)目標(biāo)的建立的過(guò)程中要注重員工個(gè)人需求和企業(yè)目標(biāo)的要求的達(dá)成。（2） 物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。在激勵(lì)機(jī)制中，其基礎(chǔ)為物質(zhì)激勵(lì)，而其本質(zhì)則為精神激勵(lì)，在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中，應(yīng)該注重將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，最終達(dá)到以精神激勵(lì)為主要方式。（3） 引導(dǎo)性原則。激勵(lì)效果的好壞取決于被激勵(lì)著的自愿的程度，因此在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中，應(yīng)該注重對(duì)其進(jìn)行正確的引導(dǎo)的外部激勵(lì)，使得外部激勵(lì)轉(zhuǎn)化為員工的自覺(jué)自愿，最終達(dá)到良好的激勵(lì)效果。（4） 合理性原則。此原則主要為兩點(diǎn)：首先，應(yīng)該注重采取合適的激勵(lì)方法，因人制宜、因事制宜；其次，建立公平的獎(jiǎng)懲機(jī)制。 （5） 明確性原則。此原則主要為三點(diǎn)：首先，對(duì)激勵(lì)的目標(biāo)進(jìn)行明確；其次，堅(jiān)持公平公開(kāi)透明的原則；最后，直觀，在激勵(lì)機(jī)制的建立之初就確定直觀的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)以及明確的獎(jiǎng)懲方式。（6） 時(shí)效性原則。 對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)是要準(zhǔn)確掌握激勵(lì)的時(shí)機(jī)，在正確的時(shí)機(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)到“雪中送炭”的效果，若是激勵(lì)不及時(shí)，激勵(lì)效果則會(huì)大打折扣，最終只有“雨后送傘”的效果。（7） 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則。若是員工的行為符合企業(yè)期望，同時(shí)其行為結(jié)果能夠促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，則應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行正向激勵(lì)；若是員工的行為違背了企業(yè)期望且其行為結(jié)果會(huì)對(duì)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成形成阻礙，則需要對(duì)其進(jìn)行負(fù)向激勵(lì)也就是進(jìn)行懲罰。在激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行過(guò)程中，要注重正負(fù)向激勵(lì)的結(jié)合。（8） 按需激勵(lì)原則。滿(mǎn)足員工的個(gè)人需求是激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)目標(biāo)之一，企業(yè)中的員工個(gè)性、背景等的不同造成了其個(gè)人需求的差異，同時(shí)員工個(gè)人的需求也各式各樣，因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中，應(yīng)該注重對(duì)員工最主要需求的掌握，及時(shí)掌握員工需求的變化，針對(duì)性運(yùn)用激勵(lì)措施，提高激勵(lì)效果。2.2.2激勵(lì)的類(lèi)型 不同的激勵(lì)類(lèi)型對(duì)行為過(guò)程會(huì)產(chǎn)生程度不同的影響，所以激勵(lì)類(lèi)型的選擇是做好激勵(lì)工作的一項(xiàng)先決條件。 （1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。 在激勵(lì)機(jī)制中，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的目標(biāo)一致，但是兩者有不同的作用對(duì)象。物質(zhì)激勵(lì)旨在滿(mǎn)足人的物質(zhì)需求，在人的生理要求方面起作用；精神激勵(lì)旨在滿(mǎn)足人的精神需求，在人的心理方面起作用。目前，在人們物質(zhì)生活水平越來(lái)越好的背景下，精神需求和情感需求漸漸成為了人們的主要需求之一，人們期望實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，獲得他人的認(rèn)同。（2） 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)正向激勵(lì)主要是指當(dāng)組織中的員工的行為符合組織的期待且行為結(jié)果促進(jìn)了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)時(shí)，組織將對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)賞以鼓勵(lì)員工繼續(xù)保持其行為；相反，負(fù)向激勵(lì)主要指當(dāng)組織中的員工的行為違背了組織的期望且其行為結(jié)果阻礙了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，組織獎(jiǎng)對(duì)其進(jìn)行懲罰以遏制這種行為的再次發(fā)生。正向與負(fù)向激勵(lì)都是激勵(lì)的內(nèi)容，激勵(lì)通過(guò)正負(fù)向激勵(lì)對(duì)員工的行為進(jìn)行正向或負(fù)向強(qiáng)化，最終為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)責(zé)。 （3）內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)若是組織所分配的工作任務(wù)本身具有刺激性，能夠使得員工在工作由過(guò)程中獲得自我滿(mǎn)足感和成就感，即為內(nèi)酬，其程度的增加與工作任務(wù)的性質(zhì)有關(guān)。內(nèi)酬能夠在促進(jìn)員工成長(zhǎng)、鍛煉與昂工能力、促進(jìn)與員工自我實(shí)現(xiàn)等方面發(fā)揮持續(xù)性良性作用；外酬則為員工在工作之外獲得的自我滿(mǎn)足感和成就感，其程度的增加與工作任務(wù)關(guān)系不大，且外酬的激勵(lì)作用持續(xù)性較差。內(nèi)酬引發(fā)的且來(lái)源于員工自身意愿的激勵(lì)即為內(nèi)部激勵(lì)，由外酬激勵(lì)即為外部激勵(lì)，此類(lèi)激勵(lì)與員工本身的工作關(guān)系不大。 2.2.3激勵(lì)的主要理論 （1）馬斯洛的需求層次理論 馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五個(gè)層次，從高到低依次為：自我實(shí)現(xiàn)需求、獲得他人尊重的需求、社交以及獲得歸屬感的需求、安全需求、生理需求。因此，基于此理論，組織在設(shè)立激勵(lì)機(jī)制之前，基礎(chǔ)工作就是應(yīng)該了解組織中的員工當(dāng)前所在的需求層次，根據(jù)此不同的需求階段去滿(mǎn)足中其的需求。 （2）雙因素理論 美國(guó)著名的行為科學(xué)家郝茲伯格提出了著名的管理理論雙因素理論，又稱(chēng)保健因素激勵(lì)因素理論。郝茲伯格發(fā)現(xiàn)，員工往往對(duì)于自身所做的工作內(nèi)容感到滿(mǎn)意，但是會(huì)對(duì)工作中的人際關(guān)系或環(huán)境氛圍感到不滿(mǎn)，因此，他將員工滿(mǎn)意部分稱(chēng)為組織管理中的激勵(lì)因素，將員工不滿(mǎn)意部分稱(chēng)為組織管理中的保健因素。同時(shí)，雙因素理論提出，不同員工不同需求的滿(mǎn)足需要不同的激勵(lì)深度且會(huì)形成不同的激勵(lì)效果。因此，在調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性時(shí)，要注重外部激勵(lì)因素的此基，同時(shí)需要對(duì)人精神激勵(lì)。2.3激勵(lì)的作用科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用能夠產(chǎn)生三方面的良性作用：（1）科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制會(huì)對(duì)優(yōu)秀人才具有較強(qiáng)的吸引力。具有持續(xù)創(chuàng)造性的良性持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，往往能夠以實(shí)行各類(lèi)激勵(lì)措施，為優(yōu)秀人才提供優(yōu)厚待遇以及較快速的晉升渠道來(lái)留住人才，以增強(qiáng)自身在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力，提升自身實(shí)力。（2）科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工內(nèi)在潛能的開(kāi)發(fā)，促進(jìn)職員工素質(zhì)和能力的不斷提升，其能夠此時(shí)員工的才能的充分發(fā)揮。（3）科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，同時(shí)促進(jìn)良性組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的形成，進(jìn)而促進(jìn)組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成以提升組織整體實(shí)力。3 拜耳（中國(guó)）有限公司激勵(lì)現(xiàn)狀3.1拜耳（中國(guó)）有限公司經(jīng)營(yíng)簡(jiǎn)況拜耳中國(guó)公司的業(yè)務(wù)范圍即為集團(tuán)中國(guó)區(qū)域的投資業(yè)務(wù)服務(wù)同時(shí)也為相關(guān)獨(dú)資以及合資企業(yè)提供支持。拜耳中國(guó)公司目前的員工中，六成以上的學(xué)歷為大專(zhuān)及其以上，近四成的員工學(xué)歷為大專(zhuān)以下。公司專(zhuān)業(yè)性的人員占全部員工的55%，這其中七成以上的員工都具備了執(zhí)業(yè)資格。公司員工的年齡平均在35歲左右。3.2拜耳（中國(guó)）有限公司激勵(lì)現(xiàn)狀3.2.1關(guān)于績(jī)效考核激勵(lì)方面的現(xiàn)狀拜耳中國(guó)公司主要包括四項(xiàng)考核指標(biāo)：?jiǎn)T工自身發(fā)展、公司業(yè)務(wù)擴(kuò)展、公司合規(guī)性運(yùn)營(yíng)、公司有效性運(yùn)轉(zhuǎn)?？己顺绦蛑饕ㄆ邆€(gè)步驟：第一步，公司各類(lèi)員工進(jìn)行述職。公司各層員工填寫(xiě)考核述職報(bào)告，此報(bào)告中要求應(yīng)該包括員工分配工作的完成狀況、合規(guī)操作以及工作業(yè)績(jī)?nèi)糠?，部門(mén)員工將自身的述職報(bào)告上交給部門(mén)負(fù)責(zé)人，各部門(mén)負(fù)責(zé)人的述職報(bào)告則交由人力資源管理部門(mén)。第二步，對(duì)員工的合規(guī)操作以及部門(mén)合規(guī)運(yùn)營(yíng)情況進(jìn)行考察。公司的相關(guān)管理部門(mén)對(duì)公司各部門(mén)的合規(guī)運(yùn)營(yíng)情況進(jìn)行檢查考核。第三步，公司預(yù)算執(zhí)行情況的考核。財(cái)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)相關(guān)預(yù)算的執(zhí)行部門(mén)進(jìn)行整理和考核。第四步，對(duì)公司的中高層部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效考核，公司人力資源管理部門(mén)對(duì)中高層部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效情況進(jìn)行考核。第五步，對(duì)各部門(mén)員工績(jī)效進(jìn)行考核，在對(duì)員工進(jìn)行考核的過(guò)程中，部門(mén)的負(fù)責(zé)人對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行打分，并將打分情況交由公司的人力資源管理部門(mén)，由公司的經(jīng)理級(jí)管理者進(jìn)行最終審定，再由人力資源管理部門(mén)進(jìn)行最終的考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)。第七步，與員工進(jìn)行面談以及考核結(jié)果的額及時(shí)反饋。公司中上層管理者與部門(mén)負(fù)責(zé)人、部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行溝通。3.2.2關(guān)于薪酬激勵(lì)方面的現(xiàn)狀拜耳中國(guó)公司早于2014年初就更新了公司內(nèi)部的薪酬制度。公司的最新薪酬制度的設(shè)定參考了公司所在地的市場(chǎng)物價(jià)指數(shù)以及城鎮(zhèn)最低生活標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)，最終由人事部和財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行商議確定的。當(dāng)前，公司內(nèi)部最低工資標(biāo)準(zhǔn)為2000元/月，同時(shí)根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)的好壞以及員工自身工作業(yè)績(jī)對(duì)其適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。但是，公司內(nèi)部的崗位工資，更多取決于公司領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人的主觀判斷進(jìn)行確定，這樣缺乏科學(xué)性和合理性。表 3-1拜耳（中國(guó)）有限公司員工崗位職別工資崗位職級(jí)職位崗位工資（元）一總經(jīng)理8000二副總經(jīng)理6000三部門(mén)經(jīng)理5000四部門(mén)副經(jīng)理4400五技術(shù)人員3000六基層人員2000資料來(lái)源：公司內(nèi)部資料3.2.3關(guān)于培訓(xùn)激勵(lì)方面的現(xiàn)狀拜耳（中國(guó)）有限公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)方面不怎么重視，公司領(lǐng)導(dǎo)層覺(jué)得公司不需要花費(fèi)自己的財(cái)力物力去培訓(xùn)員工的專(zhuān)業(yè)技能，完全可以去各大高?；蛉瞬攀袌?chǎng)招聘到優(yōu)秀人才，導(dǎo)致員工對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視，主要表現(xiàn)為以下4點(diǎn)：（1） 培訓(xùn)形式。公司實(shí)行內(nèi)部培訓(xùn)，培訓(xùn)指導(dǎo)者均為公司內(nèi)部工齡長(zhǎng)同時(shí)工作經(jīng)驗(yàn)豐富員工。（2）培訓(xùn)效果的跟蹤。培訓(xùn)結(jié)束后會(huì)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)性考試，考試最終成績(jī)會(huì)在公司內(nèi)部進(jìn)行公布，同時(shí)員工的成績(jī)會(huì)保存在其個(gè)人檔案中進(jìn)行留底。（3）培訓(xùn)觀念方面。公司制定了具體的培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)要求培訓(xùn)人員嚴(yán)格按照培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)。（4）培訓(xùn)的內(nèi)容方面。公司內(nèi)部沒(méi)有全面充分的分析員工的職業(yè)技能需求分析。對(duì)員工的技能培訓(xùn)和個(gè)人潛能開(kāi)發(fā)大多浮于表面，對(duì)員工的正是需求缺乏全面性的分析，這會(huì)對(duì)員工的績(jī)效形成不良影響，同時(shí)阻礙公司良好發(fā)展。3.2.4關(guān)于精神激勵(lì)制度方面的現(xiàn)狀拜耳（中國(guó)）有限公司領(lǐng)導(dǎo)層在當(dāng)前所在的公司管理中，已經(jīng)逐漸開(kāi)始實(shí)行精神激勵(lì)，精神激勵(lì)主要以下幾點(diǎn)：（1）評(píng)選年度優(yōu)秀員工對(duì)于工作中有良好或突出成績(jī)的員工，公司會(huì)進(jìn)行一年一度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)在員工之間評(píng)選優(yōu)秀員工，對(duì)其進(jìn)行金錢(qián)或?qū)嵨锏莫?jiǎng)勵(lì)。（2）授予榮譽(yù)對(duì)于那些為所在部門(mén)或是整個(gè)公司的良好持續(xù)發(fā)展建言獻(xiàn)策且被采納的員工，公司會(huì)在年底為其頒發(fā)錦旗，同時(shí)授予其“公司杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”（3）每月評(píng)出月度榜樣員工對(duì)月考核中獲得第一名的員工，公司會(huì)授予其“月度榜樣員工”的榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。4拜耳（中國(guó)）有限公司激勵(lì)方法存在的問(wèn)題及分析4.1存在的問(wèn)題4.1.1績(jī)效考核方面存在問(wèn)題公司現(xiàn)存的考核標(biāo)準(zhǔn)存在單一性，大多就是一成不變的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，且考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，考核制度缺乏現(xiàn)代化，這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)不利于員工積極性的調(diào)動(dòng)，使得員工不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作過(guò)程中存在的問(wèn)題，不利于其工作的良好改進(jìn)。4.1.2薪酬制度方面存在的問(wèn)題 公司現(xiàn)存的薪酬制度雖然能夠在短期上實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的作用，但是忽略了對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。目前公司的薪酬制度體系中，包含了員工的基礎(chǔ)性工資、員工崗位工資、社會(huì)保險(xiǎn)以及員工的全勤獎(jiǎng)等，缺乏員工的工齡津貼、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技能工資、等，結(jié)構(gòu)單一的薪酬結(jié)構(gòu)可能導(dǎo)致公司優(yōu)秀人才的大量離職，使得公司人力資源大量流失。4.1.3精神激勵(lì)方面存在問(wèn)題（1）對(duì)員工精神激勵(lì)方法單一。從公司過(guò)去的精神激勵(lì)的實(shí)施效果來(lái)看，拜耳公司的精神激勵(lì)方法過(guò)于單一不能適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中公司管理模式。公司的評(píng)獎(jiǎng)的獲獎(jiǎng)面過(guò)大且缺少相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，不利于激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。（2）對(duì)于不同階層的員工來(lái)說(shuō)精神激勵(lì)的認(rèn)知是缺乏的。公司中不同層次的、不同工種類(lèi)型的員工，其所需求的精神激勵(lì)也存在差異，有的員工更重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而有的員工更傾向去追求精神激勵(lì)，但是拜耳公司缺乏對(duì)不同員工的不同精神激勵(lì)的掌握，只運(yùn)用一種精神激勵(lì)手段來(lái)激勵(lì)所有員工，因此也收效甚微。4.2存在問(wèn)題原因分析4.2.1缺乏總體的先進(jìn)激勵(lì)理念公司的中上層管理雖然掌握了一定的管理知識(shí)，但是對(duì)激勵(lì)理論的掌握程度不熟練，不能做到對(duì)激勵(lì)措施的合理運(yùn)用，因此，這些管理者提出的激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性和全面性，不能較好的契合公司長(zhǎng)足發(fā)展的要求，不利于公司的良好運(yùn)行。4.2.2忽略員工對(duì)未來(lái)成長(zhǎng)的心理需求在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)大背景下，優(yōu)秀的人力資源是一個(gè)公司能夠持續(xù)良性發(fā)展的原動(dòng)力之一，知識(shí)的實(shí)時(shí)更新以及技能水平的不斷提高決定了員工創(chuàng)造力，因此，公司應(yīng)該注重對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的技能培訓(xùn)，形成運(yùn)行良好的培訓(xùn)體系，促進(jìn)公司的長(zhǎng)足持續(xù)發(fā)展。拜耳公司現(xiàn)存的員工培訓(xùn)機(jī)制缺乏科學(xué)性，沒(méi)有明確的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)方案，且培訓(xùn)的內(nèi)容與市場(chǎng)發(fā)展存在脫節(jié)，不能適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。4.2.3激勵(lì)制度僵化落后拜耳公司雖然引進(jìn)了先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理方法，但是人力資源管理模式依然不夠成熟和合理。公司所實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制往往由中上層管理者進(jìn)行主觀性決策，缺乏對(duì)基層員工的個(gè)人需求的調(diào)查。隨著當(dāng)前社會(huì)發(fā)展，員工更注重自我感受和自我認(rèn)知，因此拜耳公司缺乏客觀性的激勵(lì)模式已經(jīng)起不到對(duì)現(xiàn)代型員工激勵(lì)的作用了，相反，還會(huì)造成員工的不滿(mǎn)，可能會(huì)導(dǎo)致員工的離職，造成人力資源的大量流失。5拜耳（中國(guó)）有限公司員工激勵(lì)方法的優(yōu)化措施5.1制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)拜耳公司應(yīng)該重視對(duì)公司考核制度的不斷完善，同時(shí)，將提高員工工作效率達(dá)成公司盈利目標(biāo)作為公司績(jī)效考核的目標(biāo)拜耳公司現(xiàn)存的考核指標(biāo)主要包括員工工作完成情況以及員工的工作態(tài)度等，但是在整體考核指標(biāo)體系的建立方面的考慮缺乏全面性，同時(shí)考核指標(biāo)的實(shí)際操作性不強(qiáng)?；诖耍緫?yīng)該遵循科學(xué)性和合理性來(lái)制定考核指標(biāo)，在績(jī)效考核方面可以考慮將任務(wù)型績(jī)效以及周邊型績(jī)效結(jié)合進(jìn)行考核內(nèi)容的具體制定。公司可以從三個(gè)層面即任務(wù)型績(jī)效、周邊型績(jī)效、管理型績(jī)效劃分員工具體的工作職責(zé)和內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的具體考核指標(biāo)以及內(nèi)容，以公司內(nèi)部銷(xiāo)售崗例，具體的績(jī)效考核指標(biāo)和內(nèi)容如下：表5-1 拜耳（中國(guó)）有限公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表考核維度考核內(nèi)容具體考核指標(biāo)績(jī)效任務(wù)解決跟銷(xiāo)售有關(guān)的訂單訂單的多少、完成的質(zhì)量到貨發(fā)貨事項(xiàng)發(fā)貨數(shù)量、送貨成功率送貨、開(kāi)票事項(xiàng)開(kāi)票金額催收應(yīng)收款賬款回收速度、壞賬比例協(xié)助售后管理客戶(hù)投訴率周邊績(jī)效與其他部門(mén)合作事項(xiàng)其他員工投訴率、工作配合度日常行為規(guī)范日常行為規(guī)范守則遵守度管理績(jī)效遵守規(guī)章制度，業(yè)務(wù)流程規(guī)范流程執(zhí)行、制度遵循度相關(guān)文檔整理文檔的安全、歸檔資料來(lái)源：來(lái)源于作者對(duì)績(jī)效理解和創(chuàng)新5.2制定完善的薪酬體系從上述拜耳（中國(guó)）有限公司薪酬體系的介紹中可以得知，拜耳（中國(guó)）有限公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)單一：公司聘用的干部和工作人員參考公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，未聘用的員工根據(jù)具體的工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)定義薪酬?？偟膩?lái)說(shuō)，所有員工的薪酬都是由工資、福利和獎(jiǎng)金三種類(lèi)型、固定不變的部分組成，其薪酬結(jié)構(gòu)缺乏靈活性，也沒(méi)有把員工對(duì)薪酬制度的意見(jiàn)參考在內(nèi)。因此，為了建立一個(gè)完善的薪酬體系，公司應(yīng)該首先利用問(wèn)卷調(diào)查或與員工代表進(jìn)行談話(huà)的方式，讓員工到薪酬設(shè)計(jì)和評(píng)估考核中。這不僅會(huì)使薪酬體系更加現(xiàn)實(shí)，發(fā)放的薪酬更具公平性、透明性和合理性，而且也有利于實(shí)施全新的薪酬體系。其次，利用KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，公司應(yīng)該對(duì)不同崗位的核心員工采取種類(lèi)繁多、有利于外部競(jìng)爭(zhēng)、并且具有公平性、客觀性、合理性的薪酬體系。例如，公司技術(shù)部門(mén)的核心員工將根據(jù)他們的職位和表現(xiàn)獲得薪酬，換句話(huà)說(shuō)，就是項(xiàng)目工資制度根據(jù)他們的業(yè)績(jī)計(jì)算工資，這樣他們每月收入的高低就依照他們的成就和技術(shù)創(chuàng)新成果決定。對(duì)市場(chǎng)部的核心員工，將實(shí)施與銷(xiāo)售收入和貨幣提取相關(guān)的傭金獎(jiǎng)勵(lì)制度等。5.3制定完善的培訓(xùn)制度全面定向培訓(xùn)的實(shí)施主要包括以下三點(diǎn)：首先，新員工通過(guò)對(duì)員工手冊(cè)和工作描述進(jìn)行了解，再加上必要的訪(fǎng)問(wèn)活動(dòng)和一定的技能培訓(xùn)，他們可以理解自己的工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限以及上下級(jí)之間的關(guān)系，并適應(yīng)新公司的工作流程，從而幫助新員工有效地開(kāi)始他們的工作。第二，建立良好的人際關(guān)系，并逐漸被某些群體所接受，以增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神。第三，向新員工介紹企業(yè)文化，通過(guò)一定的態(tài)度轉(zhuǎn)變和行為整合活動(dòng)，促進(jìn)新員工角色從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)楣救?。一些新員工剛從校園進(jìn)入公司，一些是離開(kāi)其他公司后加入了本公司。他們對(duì)職業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)觀念、職業(yè)等有完全不同的理解。為了讓員工更好地履行公司的使命，公司將員工的行為和概念體系中加入自己的企業(yè)文化和商業(yè)理念。5.4強(qiáng)化非物質(zhì)激勵(lì)拜耳（中國(guó)）有限公司員工主要分發(fā)季度和年度的兩個(gè)季度的績(jī)效獎(jiǎng)金，相應(yīng)的考核周期通常也分季度和年度兩個(gè)季度。一些指標(biāo)顯然有太長(zhǎng)的評(píng)估周期，例如，“年度績(jī)效評(píng)估”是以年為單位，每年只進(jìn)行一次。在評(píng)估過(guò)程中，評(píng)估者和接受評(píng)估者都需要努力回想過(guò)去一年發(fā)生的事件，以完成評(píng)估任務(wù)。績(jī)效評(píng)估的結(jié)果和接受考核者的交流過(guò)程對(duì)員工未來(lái)的發(fā)展具有非常重要的意義。在此過(guò)程中，評(píng)估者和接受評(píng)估者需要就接受評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成一致的意見(jiàn)。評(píng)估者應(yīng)該指出該員工需要改進(jìn)和提高的方面，以便接受評(píng)估者了解自己的工作成就和其中的缺點(diǎn)，建立溝通交流的渠道，實(shí)現(xiàn)公開(kāi)透明的公共人力資源管理系統(tǒng)。拜耳（中國(guó)）有限公司應(yīng)重視溝通交流的過(guò)程，給予制度上的支持和行為上的指導(dǎo)，使評(píng)估人員和被評(píng)估人員重視績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行溝通的重要意義，最終充分實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估的目的。參考文獻(xiàn)1童長(zhǎng)鳳,楊寶琦. 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