組織理論理性自然和開放系統(tǒng)的視角

組織理論：理性、自然和開放系統(tǒng)的視角讀書筆記 美W理查德斯科特（WRichard Scott）,杰拉爾德F戴維斯（Gerald F. Davis）/,高 俊山/譯.組織理論 理性、自然與開放系統(tǒng)的視角（Organizations and Oiganizing: Rational, Natural, and Open System Perspectives）M.北京：中國(guó)人民人學(xué)出版社,2011. 組織理論：理性、自然和開放系統(tǒng)的視角 第一篇：組織研究導(dǎo)論 第一章：作為研究主題的組織 1. 組織的重要性 “我們的社會(huì)是一個(gè)組織化的社會(huì)”，帕森斯認(rèn)為：“組織的發(fā)展已成為高度分化社會(huì)中 的主要機(jī)制，通過這個(gè)機(jī)制，人們才有可能完成任務(wù)，達(dá)成對(duì)個(gè)人而言無法企及的目標(biāo)?！?在社會(huì)生活的各個(gè)舞臺(tái)上，組織正口益普遍起來，這一點(diǎn)恰恰說明了其重要性，同時(shí), 它們的重要性還體現(xiàn)于另一個(gè)方面，那就是，組織正越來越頻繁地被作為困擾著當(dāng)代社會(huì)的 各種弊病的根源。比如：（1）米爾斯在 1965 年便警覺的提出了 “權(quán)力精英”的出現(xiàn)，他們 再三個(gè)重疊的組織登記中占據(jù)高地：國(guó)家機(jī)構(gòu)、軍隊(duì)和人公司；（2）組織使現(xiàn)代生活理性化: 我們生活的各個(gè)方面通過組織而被系統(tǒng)地理性化一即被規(guī)劃、被系統(tǒng)化和科學(xué)化，變得更加 有效和有序，處于專家們”的管理之卞。梅勒：“他的殘酷莫過于以專家來取代善良之人, 以理性的危機(jī)來取代魔鬼，及以神經(jīng)質(zhì)的女性取代女巫” 這些廣泛的對(duì)于組織的普遍負(fù)面后果的非難與關(guān)注,恰恰證明了它們?cè)诂F(xiàn)代世界中的重 要性。 組織的研究可以增進(jìn)我們對(duì)整個(gè)社會(huì)的理解。 霍曼斯指出了組織研究對(duì)于社會(huì)科學(xué)的價(jià) 值：“事實(shí)上，現(xiàn)代社會(huì)的人型企事業(yè)組織都是建立在人類團(tuán)體的意志上的，不僅如此，組 織更是這種意志的合理化反映?！?2. 作為研究領(lǐng)域的組織 （1） 組織研究領(lǐng)域的出現(xiàn) 直至 40 年代后期，組織研究才作為社會(huì)學(xué)的一個(gè)獨(dú)立研究領(lǐng)域而存在。以前都是一些 實(shí)證研究：例如犯罪學(xué)家對(duì)監(jiān)獄的研究，政治分析家對(duì)政黨結(jié)構(gòu)的考察，工業(yè)社會(huì)學(xué)家對(duì)工 廠和工會(huì)組織的研究。但是這些并沒有試圖超越他們所研究的具體組織形式并加以歸納總 結(jié)。 在社會(huì)學(xué)范疇里,組織研究領(lǐng)域的出現(xiàn)也許能粗略地追溯到韋伯或更小程度上米歇爾關(guān) 于官僚體制的分析。還有很多學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了研究這一領(lǐng)域是在抽象的理論層次上確立 的，這使人們注意到，在各種情形卞這一領(lǐng)域的各種行為在形式與功能方面所表現(xiàn)出來的相 似性。 正如懷特赫德所說：“在世界所有的地域和時(shí)間里，都存在注重實(shí)際的人物，他們熱衷 于不容改變的錚錚爭(zhēng)實(shí)，而在世界所有的地域和時(shí)間里，又都存在竹學(xué)氣質(zhì)的人物，他們則 熱心于尋找普遍原理。恰恰是對(duì)事實(shí)細(xì)枝末節(jié)的強(qiáng)烈興趣和對(duì)抽象概括的同樣熱情兩者的結(jié) 合，才形成了我們現(xiàn)今社會(huì)的創(chuàng)新?！?（2） 共性和差異 不同的組織有什么共性呢？人部分分析家把組織看做是一種社會(huì)結(jié)構(gòu)，即由個(gè)體所創(chuàng)造 的、被用來追求特定目標(biāo)的協(xié)作結(jié)構(gòu)。在這樣的意義上，所有組織都面臨著一系列共同的問 題。所有組織都必須界定（和重新界定）目標(biāo)；引導(dǎo)參與者提供服務(wù)，并對(duì)其進(jìn)行管理和協(xié) 調(diào)；從環(huán)境中獲取資源，對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行分配，對(duì)參與者進(jìn)行選擇、培訓(xùn)和更換，以及協(xié) 調(diào)周邊關(guān)系等。 除了上述共同特征外，一些分析家還強(qiáng)調(diào)，所有組織都被同一個(gè)問題所困擾：即并非所 有的資料都可悲直接用于完成既定的目標(biāo)，其中一部分，有事甚至是相當(dāng)多的部分必須用于 維持組織本身。盡管組織被看做是完成目標(biāo)的手段，但是手段本身也消耗了著很多資源，甚 至在一些極端情況下（但也許并不罕見），手段（組織本身）甚至變成了目的。 差異主要表現(xiàn)在：作為研究對(duì)象的組織本身的多樣性（多樣化的組織），以及組織研究 者各自的興趣和背景的差異（多樣化的興趣），還有分析層次的不同（多樣化的分析層次）。 3. 組織的基本要素 （1） 社會(huì)結(jié)構(gòu) 社會(huì)結(jié)構(gòu)是指組織參與者關(guān)系的模式化和規(guī)范化。 任何人類群體的社會(huì)結(jié)構(gòu)都可以被分 為兩個(gè)部分，如戴維斯所說： “在人類社會(huì)，一直存在著雙重現(xiàn)實(shí)：一方面是規(guī)范體系，體現(xiàn)了應(yīng)該是什么：另一方 面時(shí)既存的秩序，體現(xiàn)了實(shí)際上是什么這兩種秩序不可能完全一致，也不可能徹底地割 裂?！?我們把戴維斯的第一部分稱為“規(guī)范結(jié)構(gòu)”，包括了價(jià)值觀、規(guī)章制度和角色期待。 第二個(gè)組成部分，戴維斯稱之為“既存的秩序”，我稱之為“行為結(jié)構(gòu)”。這一組成部分 主要是實(shí)際的行為而不是行為的規(guī)范 （2） 參與者一一社會(huì)行動(dòng)者 組織的參與者是指那些出于各種原因而為該組織做出貢獻(xiàn)的個(gè)體?！皡⑴c者”概念有 助于我們糾正一個(gè)普遍的社會(huì)學(xué)偏見：過分強(qiáng)調(diào)現(xiàn)存社會(huì)結(jié)構(gòu)的重要性，而貶低個(gè)人的想彖 力和創(chuàng)造力。同時(shí)，“參與者”概念也反對(duì)更普遍的個(gè)人主義傾向。 （3） 目標(biāo) 目標(biāo)是指參與者力圖通過其行為活動(dòng)而達(dá)成的目的。 （4） 技術(shù) 強(qiáng)調(diào)組織的技術(shù)就意味著要把該組織當(dāng)作一個(gè)完成某類工作的地方、一個(gè)利用能量處理 物質(zhì)的地方和一種輸入轉(zhuǎn)化為輸出的機(jī)制。 （5） 環(huán)境 每個(gè)組織都存在于某個(gè)特定的并且必須適應(yīng)的物質(zhì)、科技、文化和社會(huì)壞境中。沒有一 個(gè)組織是自己自足的，所有組織的存在都有賴于與其所處的更人體系的關(guān)系。 4. 組織的益處 （1） 組織比其他社會(huì)結(jié)構(gòu)更具持續(xù)性。組織設(shè)計(jì)處理就是為了能夠在一段時(shí)間內(nèi)一貫 并連續(xù)的支持一系列具體行為的措施。與其他社會(huì)結(jié)構(gòu)類型相比，組織被認(rèn)為是長(zhǎng)跑者。形 式化（規(guī)范化）的主要功能就在于能在參與者不停變動(dòng)的情況下，保持體系的穩(wěn)定性。 （2） 可靠性。組織擅長(zhǎng)于一次又一次地用同樣的方法完成同樣的事情。 （3） 組織還具有可控性。 行為往往發(fā)生在一定的規(guī)則框架內(nèi)，規(guī)則框架為決策與行為 提供了指導(dǎo)和合法性，為參與者對(duì)其過往行為的評(píng)價(jià)提供了理性基礎(chǔ) 5. 組織概念的界定 也就是 2、3、4 章組織研究的三種視角。為組織卞了三個(gè)定義。第一個(gè)定義是支撐組織 研究中理性系統(tǒng)視角的基礎(chǔ)。另外兩個(gè)定義，一個(gè)與自然體系的視角有關(guān)，一個(gè)與開放系統(tǒng) 的視角有關(guān)。 （1） 理性系統(tǒng)的界定 從理性系統(tǒng)的視角出發(fā)，我們可以得到這樣的定義：組織是意圖尋求具體目標(biāo)并且結(jié)構(gòu) 形式化程度較高的社會(huì)結(jié)構(gòu)集合體。 兩個(gè)特征： 組織是意圖地尋求達(dá)成相對(duì)具體目標(biāo)的集合體。組織是“有意圖的”，即是說參與者的 活動(dòng)和相互關(guān)系都被協(xié)調(diào)起來，用以達(dá)到特定目標(biāo)。目標(biāo)的具體性則表現(xiàn)在：目標(biāo)是明確的、 定義清晰的，而且為各種活動(dòng)提供了明確的方向。 組織是形式化程度較高的集合體。 參與者的協(xié)作是“有意識(shí)的”和“審慎的”：人與人 之間的關(guān)系結(jié)構(gòu)是清晰的，而且可以“有意圖地被建構(gòu)和重構(gòu)起來”。 （2） 自然系統(tǒng)的界定 從自然系統(tǒng)角度出發(fā)， 我們得到了第二個(gè)定義： 組織是一個(gè)集合體，參與者尋求著多種 利益，無論是在不同的還是相同的。在參與者之間發(fā)展起來的非正式結(jié)構(gòu)，為理解組織行動(dòng) 提供了比正式結(jié)構(gòu)更豐富和精確的指導(dǎo)。 自然系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)組織是社會(huì)性的集合體， 即是眾多社會(huì)行動(dòng)結(jié)構(gòu)形式中的一種。自然系統(tǒng) 內(nèi)部也出現(xiàn)了兩種有關(guān)組織的觀點(diǎn)： 社會(huì)一致性觀點(diǎn)，即強(qiáng)調(diào)組織是擁有共同目標(biāo)的個(gè)體所組成的集合體； 社會(huì)沖突觀點(diǎn)，即把秩序看作是一些人對(duì)其他人的壓制。 （3） 開放系統(tǒng)的界定 組織并非是與壞境割裂的封閉體系， 而是開放的且依賴于外界的人員、資源和信息的開 放系統(tǒng)。 從開放系統(tǒng)的視角，我們得到了第三個(gè)定義：組織是與參與者之間不斷變化的關(guān)系相互 聯(lián)系、相互依賴的活動(dòng)體系：該體系植根于其運(yùn)行的壞境之中，既依賴于與環(huán)境之間的交換, 同時(shí)又由壞境構(gòu)建。 第二篇：組織研究的三種視角 第二章作為理性系統(tǒng)的組織 “理想的機(jī)器中不應(yīng)該有無關(guān)的部件和無關(guān)的運(yùn)動(dòng)，所有的部件和所有的運(yùn)動(dòng)都 I 判繞機(jī) 器的整體運(yùn)作服務(wù)。所以，機(jī)器是行動(dòng)領(lǐng)域的完全合理化和完整組織的完美典范?！?一一沃 德 從理性系統(tǒng)的視角看，組織是一種為了完成特定目標(biāo)而設(shè)計(jì)的工具。工具的好壞取決于 結(jié)構(gòu)理性概念所包含的許多因素。在這里，“理性”是指其狹義上的技術(shù)或功能理性。換句 話說，理性是指為了最有效地達(dá)成預(yù)定目標(biāo)而以某種方式組織起來的一系列行為邏輯。所以 理性并不是指目標(biāo)選擇而是指目標(biāo)達(dá)成。例如：“我所有的方法都是理性的，但我的動(dòng)機(jī)和 目的卻是瘋狂的（納粹德國(guó)）” 特征的界定 從理性系統(tǒng)的視角來看，組織行為是由有意圖的、協(xié)調(diào)的成員所實(shí)施的行為。理性系統(tǒng) 的理論家強(qiáng)調(diào)的主要特征，也是組織區(qū)別于其他集合體類型的特征，如目標(biāo)具體化和形式化。 （1） 目標(biāo)具體化 目標(biāo)就是想要達(dá)到的目的。 具體目標(biāo)位選擇相應(yīng)的行動(dòng)提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。具體目標(biāo)不 僅為選擇相應(yīng)的行動(dòng)提供了標(biāo)準(zhǔn)，而且對(duì)如何設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)起著指導(dǎo)作用。具體目標(biāo)使行 動(dòng)具體化，明確了雇用哪類人，以及資源將如何在參與者之間進(jìn)行分配。目標(biāo)越是綜合或分 散，我們?cè)诫y設(shè)計(jì)單一的結(jié)構(gòu)來達(dá)成目標(biāo)。 （2） 形式化 所有理性系統(tǒng)的理論家都認(rèn)同形式化結(jié)構(gòu)的存在及其重要性， 但是很少有人能解釋清楚 形式化對(duì)組織行為理性所作的貢獻(xiàn)。一般認(rèn)為，通過標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、形式化能使行為變得 更為明確。反過來，形式化使團(tuán)體的每個(gè)成員能穩(wěn)定地預(yù)期其他成員在特定條件卞的行為。 這種穩(wěn)定預(yù)期是對(duì)社會(huì)團(tuán)體的行為后果進(jìn)行理性思考的重要前提條件。 主要流派 理性系統(tǒng)并非只是反映了某個(gè)理論， 而是涵蓋了一系列普遍相關(guān)但又各不相同的理論取 向。 （1） 泰勒的科學(xué)管理 （2） 法約爾的管理理論 與科學(xué)管理同時(shí)產(chǎn)生的第二種方法強(qiáng)調(diào)了管理的功能， 并力圖建構(gòu)主要的行政管理原則 以作為組織活動(dòng)理性化的準(zhǔn)則。當(dāng)泰勒及其后繼者們對(duì)組織提出“自下而上”的理性化管理 方法（由個(gè)體工作的改變影響更人結(jié)構(gòu)的工作關(guān)系） 時(shí)， 行政管理理論家則提出了 “自上而 下”的理性化方案。 （3） 韋伯的科層制理論 （4） 西蒙的管理行為理論（有限理性） 第三章作為自然系統(tǒng)的組織 “根據(jù)純粹的理性技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)來管理社會(huì)組織是非理性的，因?yàn)樗鲆暳松鐣?huì)行為的非理 性方面?！?一一布勞 重要或獨(dú)特的特征 理性系統(tǒng)將組織構(gòu)想為特意設(shè)計(jì)來尋求特定目標(biāo)的集合體， 而自然系統(tǒng)強(qiáng)調(diào),組織是（并 首先是）集合體。理性系統(tǒng)視角強(qiáng)調(diào)組織區(qū)別于其他社會(huì)團(tuán)體的特征，而自然系統(tǒng)則使我們 注意到這些區(qū)別于其他社會(huì)團(tuán)體的特性。爭(zhēng)實(shí)上，理性系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的特征也并非最重要的特征。 （1）目標(biāo)復(fù)雜性 自然系統(tǒng)視角的一個(gè)主要論點(diǎn)就是： 組織遠(yuǎn)不只是達(dá)成既定目標(biāo)的工具，從本質(zhì)上，是 力圖在特定壞境中適應(yīng)并生存卞來的社會(huì)團(tuán)體。所以，形式化的組織，像所有其他社會(huì)團(tuán)體 一樣，是由一個(gè)首要的目標(biāo)控制的：即生存。 在多數(shù)情況下，組織在不斷地修改著自己的目標(biāo)，以進(jìn)行更為良好的調(diào)整。如果組織處 在存亡攸關(guān)之時(shí)，就會(huì)為了保存自身而放棄對(duì)既定目標(biāo)的追求。正式因?yàn)檫@樣的趨向，不應(yīng) 該把組織主要看作達(dá)成特定目標(biāo)的手段，而應(yīng)把它本身看成是目的。 （2） 非正式結(jié)構(gòu) 如果組織設(shè)計(jì)的目標(biāo)在自然系統(tǒng)的分析家眼中并非單純的、 單一的和具體的目標(biāo)，那么 用來完成這個(gè)目標(biāo)的結(jié)構(gòu)也是如此。自然系統(tǒng)的理論家并不否認(rèn)在組織中存在高度形式化的 結(jié)構(gòu)，但是他們對(duì)其重要性，尤其是其對(duì)參與者行為的影響提出了質(zhì)疑。正式結(jié)構(gòu)是特意設(shè) 計(jì)來規(guī)范行為以為特定目標(biāo)服務(wù)的、不過，非正式結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)會(huì)給正式結(jié)構(gòu)帶來巨大的影響, 不僅能替代它，而且侵蝕和改變它。 自然系統(tǒng)的分析家強(qiáng)調(diào)，在組織的結(jié)構(gòu)中，還有比既定規(guī)章、職位界定和參與者行為規(guī) 范更為重要的東西。 個(gè)體參與者從來都不只是“被雇傭的勞力”，他們投入的是他們的智慧 和情感：他們加入組織時(shí)帶著個(gè)人的觀念、抱負(fù)和計(jì)劃，他們帶來了不同的價(jià)值觀、興趣和 能力。 自然系統(tǒng)視角的一個(gè)最重要的觀點(diǎn)就是， 組織的社會(huì)結(jié)構(gòu)并不只是正式結(jié)構(gòu)加上個(gè)體參 與者的獨(dú)特信仰和行為，而是包含了正式的和非正式的結(jié)構(gòu)，因?yàn)榉钦缴畋旧砭褪怯行?的建構(gòu)起來的。正式結(jié)構(gòu)中的參與者促成了非正式的規(guī)范和行為模式，如地位和權(quán)力體系、 交流網(wǎng)絡(luò)、人際結(jié)構(gòu)、工作安排。 主要流派 （1） 馬約與人際關(guān)系學(xué)派（霍桑實(shí)驗(yàn)） （2） 巴納德的協(xié)作體系 巴納德強(qiáng)調(diào)，組織在本質(zhì)上是一個(gè)協(xié)作的體系，用以整合個(gè)體參與者的貢獻(xiàn)。巴納德理 論的許多觀念與理性系統(tǒng)關(guān)于組織的概念是一致的，但其區(qū)別在于，巴納德堅(jiān)持協(xié)作的非物 質(zhì)、非正式、人際關(guān)系以及道德的基礎(chǔ)。物質(zhì)報(bào)酬被認(rèn)為是“微弱的刺激”，如果要使協(xié)作 工作維持下去，必須有其他心理的和社會(huì)的動(dòng)機(jī)加以支持。 （3） 塞爾茲尼克的制度學(xué)派 對(duì)塞爾茲尼克而言：“組織最重要的事，不僅在于組織是一種工具和手段，更在于每一 個(gè)組織都有自己的生命”。他同意理性系統(tǒng)分析家的觀點(diǎn)：正式組織的獨(dú)特性就是組織是被 合理設(shè)置的、完成特定目標(biāo)的工具。然而，這些正式組織卻“不能控制組織行為中的非理性 因素” 制度化是指一個(gè)價(jià)值中立的過程：“從不穩(wěn)定的、松散組織的或有限的技術(shù)活動(dòng)中產(chǎn)生 出有序的、穩(wěn)定的和社會(huì)的整體模型?！比麪柶澞峥苏J(rèn)為，制度化最具意義的地方就是通過 這一過程，使結(jié)構(gòu)或行為變得有價(jià)值，并超出技術(shù)的需要”。 （4） 帕森斯的 AGIL模型 帕森斯的模型用首寫字母來表示就是AGIL,代表了四個(gè)基本功能需要，這是所有的社 會(huì)體系為了生存而必須完成的： 適應(yīng)：即獲取充足的資源。 目標(biāo)達(dá)成：即確定和實(shí)施的目標(biāo)。 整合：即在系統(tǒng)子部門中維持團(tuán)結(jié)或協(xié)調(diào)。 維模：即創(chuàng)造、保持和傳播該體系獨(dú)特的文化和價(jià)值觀。 相對(duì)于其他自然系統(tǒng)的理論家，帕森斯的框架更為全面，既包扌舌了組織正式的和理性的 方面，也包拾了非正式的方面。 社會(huì)沖突模型的早起探索者 如前所述，自然系統(tǒng)視角有兩個(gè)子類：社會(huì)一致和社會(huì)沖突假設(shè)。社會(huì)一致假設(shè)主要在 美國(guó)，社會(huì)沖突假設(shè)主要在歐洲。兩者都是建立在一般社會(huì)學(xué)理論之上，并被應(yīng)用于組織研 究。其中沖突模型的發(fā)展晚于一致模型。 沖突理論可以最直接的追溯到馬克思的著作，雖然有一些沖突論學(xué)者將韋伯作為早期的 先輩，因?yàn)樗J(rèn)識(shí)到組織是權(quán)力或統(tǒng)治的體系。這一學(xué)派強(qiáng)調(diào)了參與者利益的不同和價(jià)值觀 的沖突。變化被視為與穩(wěn)定一樣的自然和普遍，許多社會(huì)秩序的穩(wěn)定都是由于某團(tuán)體的統(tǒng)治 或與其他利益的聯(lián)合。 總之，他們提出的問題是存在的：沖突與變化及和諧與穩(wěn)定一樣，是組織生活的一部分。 第四章作為開放系統(tǒng)的組織 一個(gè)系統(tǒng)是開放的，并不僅僅是因?yàn)槠渑c環(huán)境間的相互交換聯(lián)系，還因?yàn)橄嗷ソ粨Q聯(lián)系 是系統(tǒng)變化的關(guān)鍵因素。一一布克利 一般系統(tǒng)論的初創(chuàng)者是生物學(xué)家貝塔朗菲。他認(rèn)為這種綜合思想能夠在不同學(xué)科間建立 聯(lián)系。 作者認(rèn)為所有系統(tǒng)都是由要素組成的，要素之間又相互依賴。要素之間關(guān)系的本質(zhì)也因 不同系統(tǒng)類型而各有不同。比如，機(jī)械系統(tǒng)中，要素之間的相互依賴使行為獲得高度的約束 和限制，結(jié)果比較僵化；有機(jī)系統(tǒng)中，要素間相互依賴關(guān)系就會(huì)稍有松動(dòng)；社會(huì)系統(tǒng)中，互 動(dòng)要素間的聯(lián)系相對(duì)松散，要素行為較少受其他因素的約束。同時(shí)，從簡(jiǎn)單到復(fù)雜系統(tǒng)的發(fā) 展中，不同系統(tǒng)要素之間和系統(tǒng)與環(huán)境間關(guān)系的本質(zhì)與相對(duì)重要性也在發(fā)生變化。 伯爾丁根據(jù)層次的復(fù)雜性，界定了九類系統(tǒng)類型：框架結(jié)構(gòu)、時(shí)鐘結(jié)結(jié)構(gòu)、控制系統(tǒng)、 開放系統(tǒng)、藍(lán)圖發(fā)展系統(tǒng)、內(nèi)在形象系統(tǒng)、符號(hào)處理系統(tǒng)、社會(huì)系統(tǒng)、超自然系統(tǒng)。其中， 1-3 是物理系統(tǒng)，4-6 是生物系統(tǒng)，7-8是人類和社會(huì)系統(tǒng)。每個(gè)較高層次的系統(tǒng)都是結(jié)結(jié)合 了卞一層系統(tǒng)的特征。且一般系統(tǒng)論對(duì)于組織理論發(fā)展的貢獻(xiàn)在于把組織理論模型提升到了 第三和第四個(gè)層次。 一、重點(diǎn)與觀點(diǎn) (一) 作為控制系統(tǒng)的組織 伯爾丁的第三個(gè)層次系統(tǒng)是有能力進(jìn)行自我調(diào)節(jié)的。即通過與特定進(jìn)程或流程相聯(lián)系的 具體要素或亞系統(tǒng)的發(fā)展來實(shí)現(xiàn)。如恒溫器,通過對(duì)實(shí)際溫度和期望溫度比較來調(diào)節(jié)加熱器。 其中，影響控制過程、使系統(tǒng)能夠自我調(diào)節(jié)的關(guān)鍵機(jī)制是程序。 將組織視為控制系統(tǒng)就是強(qiáng)調(diào)運(yùn)作、控制和決策中心及其相互間流程的重要性 (Swmtli,1974)o 作者認(rèn)為檢測(cè)壞境對(duì)系統(tǒng)過去行為的反饋是任何開放系統(tǒng)中重要的適應(yīng)機(jī)制。反饋機(jī)制 可以檢測(cè)任何對(duì)預(yù)設(shè)目標(biāo)的偏離，成為重要的控制特質(zhì)。控制模型強(qiáng)調(diào)組織的操作層次，即 系統(tǒng)的額生產(chǎn)過程。這一分析框架可以運(yùn)用于組織整體或任何亞系統(tǒng)的研究。 如公司人事亞 系統(tǒng)。 （-）作為松散聯(lián)結(jié)系統(tǒng)的組織 許多系統(tǒng) （尤其是社會(huì)系統(tǒng)） 都包含了與其他要素松散聯(lián)結(jié)的元素，這些要素可以有一 定的自由行為。 對(duì)于正式組織方案來說，所有機(jī)構(gòu)之間都是高度相關(guān)并緊密調(diào)和的，但如果考察其實(shí)際 行為，會(huì)發(fā)現(xiàn)機(jī)構(gòu)之間實(shí)際上是松散并間歇地聯(lián)系著。 在結(jié)構(gòu)安置上的松散聯(lián)結(jié)能使得系統(tǒng)作為一個(gè)整體具有高度的適應(yīng)性。 （三） 開放系統(tǒng)的特征 （1） 通過加工從壞境獲得的資源進(jìn)行自我維護(hù)； （2） 有邊界的，而且必須為邊界的維護(hù)花費(fèi)一定的能量。 系統(tǒng)進(jìn)程中的兩個(gè)基本設(shè)置（布克利）： 維持：保存或維護(hù)系統(tǒng)既有形態(tài)、結(jié)構(gòu)或狀態(tài)的過程 變革：細(xì)化或改變系統(tǒng)的過程，譬如成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和分化。 根源：環(huán)境 開放系統(tǒng)必須遵守“有限變化原則”，即系統(tǒng)不能比壞境表現(xiàn)出更人的多樣性。 （四） 作為等級(jí)系統(tǒng)的組織 等級(jí)制也是復(fù)雜系統(tǒng)的一個(gè)基本特征， 這里的等級(jí)制并不是指地位或權(quán)力的不同，而是 指在類群和層次上的等級(jí)制。 復(fù)雜系統(tǒng)有一個(gè)共同特征： 系統(tǒng)組成部分內(nèi)的聯(lián)系和相互依賴關(guān)系比系統(tǒng)組成部分之間 的要更為緊密。 當(dāng)亞系統(tǒng)采用“穩(wěn)定子組織”的形式 （即有能力保持其自身的形式而不受其上層單位不 斷影響的單位）時(shí)，等級(jí)制形式就比其他系統(tǒng)具有更重要的生存優(yōu)勢(shì)。 二、主要流派 （一） 系統(tǒng)設(shè)計(jì)方法 組織設(shè)計(jì)：確定適當(dāng)?shù)墓ぷ髁鞒?、控制系統(tǒng)以及計(jì)劃?rùn)C(jī)制及其相互之間的關(guān)系。 系統(tǒng)設(shè)計(jì)學(xué)派更傾向于實(shí)際和實(shí)用， 他們從管理人員的角度來力圖改變和提升組織，而 不是簡(jiǎn)單地描述和闡釋組織。 （二） 權(quán)變理論 權(quán)變，通俗地講就是隨機(jī)應(yīng)變，因地制宜。 權(quán)變理論有三個(gè)前提假設(shè)： （1） 不存在最佳的組織方式； （2） 任何組織方式之間都不等效； （3） 最佳的組織方式有賴于組織環(huán)境的物質(zhì)。 主要觀點(diǎn)： 勞倫斯（Lawrence）和駱奇（Lorsch）是最早發(fā)現(xiàn)組織與壞境之間的權(quán)變關(guān)系的研究者。 他們認(rèn)為： （1） 不同的環(huán)境對(duì)組織有不同的要求，以不確定性及快速變化為特征的壞境，相比那 些穩(wěn)定環(huán)境而言，更會(huì)對(duì)系統(tǒng)提出不同的要求。 （2） 組織中的不同子單位會(huì)有不同的外部要求。組織面臨的環(huán)境類型越多，就越需要 其結(jié)構(gòu)分化。 （3）因此，組織與其壞境的適應(yīng)至少發(fā)生在兩個(gè)層面上： 其一是組織每個(gè)子單位的結(jié)構(gòu)特性都應(yīng)當(dāng)和與其自身相關(guān)的特定壞境相適應(yīng)； 其二是組織的分化和整合模式應(yīng)當(dāng)與其所處的整體環(huán)境相適應(yīng)。 （三）維克的組織社會(huì)心理模型 社會(huì)心理學(xué)層次。 人類的組織行動(dòng)主要是為了減少生活中信息的不確定性。 主要關(guān)注開放系統(tǒng)視角運(yùn)用于個(gè)體參與者及其相互關(guān)系層次上的內(nèi)涵，即強(qiáng)調(diào)個(gè)體行為 者的半自覺性。 通常首先發(fā)生的是行為，隨后才有解釋，即賦予其意義。 第五章融合視角，擴(kuò)展分析層i 一、融合的嘗試 （一） 洛施和勞倫斯的權(quán)變模型 1、 注重的是二者的協(xié)調(diào)，并且以開放性的視角，強(qiáng)調(diào)組織總與各種類型環(huán)境相適應(yīng)。 2、 他強(qiáng)調(diào)的是不同的組織類型，而不是組織的不同方面，形式的本質(zhì)取決于與組織必 然聯(lián)系的壞境類型。 3、 沒有最好的組織形式，只有比較好的組織形式。 4、 組織適應(yīng)性，基本假設(shè)是不同的系統(tǒng)不同的系統(tǒng)都有更加適應(yīng)和更加不適應(yīng)的壞境, 其取決于組織形式與環(huán)境需求的適應(yīng)程度。 （二） 湯姆森的層次模型 1、 所有的三個(gè)視角都是正確的，并且能應(yīng)用于所有部分，但是應(yīng)用程度并不相同。 2、 分層想法：組織的有些要素或?qū)哟闻c環(huán)境無關(guān)，另一些與環(huán)境有關(guān)；一些要素強(qiáng)有 力的受理性系統(tǒng)的控制，另一些受自然系統(tǒng)的控制。 （三） 斯科特的分層模型 二、回眸過去，展望未來 （一）封閉的理性系統(tǒng)模型 所有的理論都將組織視為達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的手段：都忽視了與環(huán)境的作用。 （-）封閉的自然系統(tǒng)模型 這一模型在原有的基礎(chǔ)上注入了人際關(guān)系的成分， 但是其仍然是在一個(gè)封閉的壞境中進(jìn) 行的，仍作用于組織內(nèi)部 沖突模型、人際關(guān)系、協(xié)作系統(tǒng)、人際關(guān)系 （三） 開放的理性系統(tǒng)模型 以權(quán)變的思維視角進(jìn)行分析，但，在理性的基礎(chǔ)之上，追求效率的理性目標(biāo)始終沒有改 變，是理性系統(tǒng)與開放系統(tǒng)的結(jié)合。 在注重外界壞境的權(quán)變思維下仍然強(qiáng)調(diào)組織效率與組織理性。 既關(guān)注組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建，又對(duì)外界壞境進(jìn)行積極響應(yīng)。 （四） 開放的自然系統(tǒng)模型 強(qiáng)調(diào)了壞境在決定組織結(jié)構(gòu)、行為和生存方面的重要性。 （1） 組織行動(dòng)： （2） 社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)：滿足雙方需要的最優(yōu)； （3） 種群生態(tài)學(xué)：組織群體、自然選擇 （4） 資源依附：依賴性、權(quán)力； （5） 制度理論：社會(huì)互動(dòng)、規(guī)范、文化 三、范式之爭(zhēng)？ 對(duì)于不同的范式進(jìn)行研究時(shí)，應(yīng)該著重分析研究者在提出這一范式時(shí)是在怎樣的壞境背 景下、怎樣的假設(shè)下提出的，這一理論對(duì)于組織目標(biāo)等有什么影響，這些理論比其他理論更 適用于哪類組織或者是壞境每種組織都有其適應(yīng)的壞境。因此我們?cè)诜治鰰r(shí)還應(yīng)將條件考 慮進(jìn)去。 1、 研究者擁有的資源、信息以及所處于的立場(chǎng)不同而已，不僅理論家們的分析層次不 相同； 2、 比較者有自己的立場(chǎng)，容易陷入悖論； 3、 范式之間的差異不能通過科學(xué)論證得以說明； 4、 范式本身是作為概念框架和引導(dǎo)實(shí)證調(diào)查的系列假設(shè)，其自身無需檢驗(yàn)； 5、 不僅理論家們的分析層次各不相同，而且關(guān)注的組織方面也不盡相同 第六章技術(shù)與結(jié)構(gòu) 考察工作的性質(zhì)對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響。主要介紹權(quán)變理論及相關(guān)組織設(shè)計(jì)工作，重點(diǎn)是技 術(shù)和任務(wù)壞境如何決定組織結(jié)構(gòu)。 一、作為技術(shù)適應(yīng)系統(tǒng)的組織 權(quán)變理論視角：組織的結(jié)構(gòu)取決于所處環(huán)境的性質(zhì)?？疾旒夹g(shù)和任務(wù)壞境的屬性，然后 分析他們與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。 （一）技術(shù) 技術(shù)指組織所做的工作。 區(qū)分四個(gè)概念：環(huán)境、任務(wù)環(huán)境、技術(shù)和技術(shù)系統(tǒng)。143 度量技術(shù)主要特征的三維坐標(biāo)系：分別是復(fù)雜性或多樣性、不確定性或不可預(yù)測(cè)性，以 及互依性。144 湯姆森對(duì)互依性的分類：匯集型依賴、序貫性依賴和倒易型依賴。 （-）結(jié)構(gòu)：理性系統(tǒng)的看法 加爾布雷斯把權(quán)變理論的兩個(gè)假設(shè)前提概括為：不存在最佳的組織形式，不同的組織方 式有不同的效果。第三個(gè)假設(shè)可被概括為為:最佳的組織方式取決于組織所聯(lián)系的任務(wù)環(huán)境。 組織技術(shù)與其結(jié)構(gòu)的可能 4個(gè)主要聯(lián)系： 1 技術(shù)的不確定性越高，組織更傾向于為其技術(shù)核心構(gòu)建緩沖隔離結(jié)構(gòu)?？赡懿呗园?括分類、預(yù)留、拉平和預(yù)測(cè)。 1 組織的正式化程度和集中化程度越低； 1 技術(shù)的復(fù)雜度越高，結(jié)構(gòu)的復(fù)雜度越高； 1 技術(shù)的互依性越高，用于協(xié)調(diào)的資源越多。 （三）基本組織形式 具有適應(yīng)不斷增加的信息處理的能力。 包括： 簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)、 科層結(jié)構(gòu)、職能（或一體化） 結(jié)構(gòu)、多分部結(jié)構(gòu)（亦稱事業(yè)部制）、矩陣結(jié)構(gòu)、自律結(jié)構(gòu)和網(wǎng)格結(jié)構(gòu)。前三種為統(tǒng)一模式, 后四種為多重模式。 同時(shí)，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)越高，對(duì)協(xié)調(diào)的要求越高：低標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)?cè)斐山M織冗余一一不用的資源, 從而為系統(tǒng)提供許多便利。 信息與通信技術(shù)應(yīng)該被視為一個(gè)“結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)維度” 一一溝通協(xié)調(diào)的手段。 二、技術(shù)與結(jié)構(gòu)：自然系統(tǒng)的看法 即自然系統(tǒng)理論家對(duì)理性系統(tǒng)視角的三人批評(píng)： （一）制約技術(shù)與結(jié)構(gòu)關(guān)系的社會(huì)和文化因素 跨文化的三個(gè)系列研究 156 社會(huì)及政治因素分析強(qiáng)調(diào)，任何一個(gè)組織的技術(shù)系統(tǒng)的選擇都受組織政治、交錯(cuò)的利益 關(guān)系以及制度安排的制約。 戰(zhàn)略選擇觀和戰(zhàn)略權(quán)變論 （-）對(duì)非正式結(jié)構(gòu)的依賴 權(quán)變理論指導(dǎo)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)正式化的好處，而自然系統(tǒng)理論強(qiáng)調(diào)非正式結(jié)構(gòu)的有點(diǎn)， 特別是面對(duì)任務(wù)的不確定性時(shí)。 （三）組織慣例和隱性知識(shí) “決策指南”具有重要作用，理性系統(tǒng)理論家認(rèn)為其應(yīng)該合理化，由專家設(shè)計(jì)，但自然 系統(tǒng)理論家雖承認(rèn)其重要性，但認(rèn)為其更多來自工人的才智。 第七章勞動(dòng)力與結(jié)構(gòu) 一、組織的社會(huì)邊界 （一）確定組織邊界 1. 判斷社會(huì)集體是否存在的準(zhǔn)則 （1）可界離的社會(huì)結(jié)構(gòu)，即有邊界的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；（2）適用于該網(wǎng)絡(luò)連接的所有參 與者的規(guī)范秩序和文化認(rèn)識(shí)框架。所有集體，包括非正式群組、社區(qū)、組織以及整個(gè)社會(huì), 都擁有使它們與其他系統(tǒng)相區(qū)分的邊界。 2. 確定組織邊界是一項(xiàng)艱巨的任務(wù) （1）組織的開放系統(tǒng)觀念認(rèn)為組織受到環(huán)境的滲透，而滲透方式的不同使得無法運(yùn)用 簡(jiǎn)單的準(zhǔn)則區(qū)分組織與環(huán)境：（2）現(xiàn)在有越來越多的組織隸屬于更人范|制的結(jié)構(gòu)； （3）當(dāng)代 組織經(jīng)常會(huì)與其他的“獨(dú)立”單位建立有規(guī)律的協(xié)作關(guān)系，甚至其“核心任務(wù)”都可能不是 在組織的正式邊界內(nèi)完成；（4）組織邊界會(huì)隨時(shí)間而改變，長(zhǎng)期來看一定如此，但有時(shí)短期 內(nèi)也會(huì)發(fā)生變化。 3. 勞曼：有 2 類確立組織邊界的方法、每種方法有 3 個(gè)主要關(guān)注點(diǎn) 兩類方法：（1）唯識(shí)論方法一一要求研究者站在“行動(dòng)者自己確立邊界時(shí)的立場(chǎng)”；（2） 唯名論方法一一要求“分析者為自己的分析目的構(gòu)造分析框架”。 三類指標(biāo)：行動(dòng)者的特征、行動(dòng)者之間的關(guān)系和行動(dòng)者的活動(dòng)。 （-）招募準(zhǔn)則 1. 理性系統(tǒng)理論家確信他們理解組織邊界的功能：組織邊界有助于組織的理性化。 2. 個(gè)體參與者對(duì)組織外身份的認(rèn)同所產(chǎn)生的作用相對(duì)不人卻非常頑固，需要通過適當(dāng) 的招募準(zhǔn)則、甄別與隔離措施和控制機(jī)制予以糾正。 3. 芝加哥學(xué)派“重點(diǎn)考察了個(gè)體如何突破權(quán)力機(jī)構(gòu)限制的微觀過程” （1） 大多數(shù)組織并不設(shè)置過分的障礙或采取嚴(yán)格的剝奪策略，因此我們可以想彖，這 些組織的參與者會(huì)有多重身份認(rèn)同并有相應(yīng)的行為表現(xiàn) （2） 組織會(huì)在一定程度上保持其內(nèi)部身份體系與所在社會(huì)環(huán)境的期望和更大社會(huì)范圍 的準(zhǔn)則的一致性 4. 自然系統(tǒng)視角的沖突論學(xué)者：參與者會(huì)帶著各種不同的興趣進(jìn)入組織，而這些興趣 往往會(huì)與組織有沖突，組織資源則有可能被用于為這些個(gè)人的目的服務(wù) 二、 勞動(dòng)分工一一工作合理化 韋伯認(rèn)為，這種模式取代在此之前的傳統(tǒng)社會(huì)結(jié)構(gòu)的原因就在于它的高效率。但在另一 方面，勞動(dòng)分工也帶來相當(dāng)數(shù)量的管理成本。 錢德勒：勞動(dòng)分工促進(jìn)了技術(shù)在生產(chǎn)中的應(yīng)用和生產(chǎn)過程的合理化，擴(kuò)大了工作組織及 市場(chǎng)的規(guī)模，催生了管理層級(jí)體系。 古利克“勞動(dòng)分工是組織的基礎(chǔ)，更可以說是組織的原因”。 三、 工人的從屬地位 1. 馬克思主義者：組織結(jié)構(gòu)是為獲取更人控制和最高利潤(rùn)所設(shè)計(jì)的權(quán)力系統(tǒng)，而不是 如常人所認(rèn)為的以最有效的方式執(zhí)行工作的理性系統(tǒng)。 布雷邛曼、馬格林：勞動(dòng)分工導(dǎo)致組織的科層化。層級(jí)體系不僅是協(xié)調(diào)的手段，更是控 制的工具和通過占有剩余價(jià)值積累資本的途徑。 2. 人際關(guān)系學(xué)派：從理論上強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)的一致性，為管理者控制工人不斷提供新的 心理學(xué)工具和對(duì)這種控制的合理性的新解釋，從而進(jìn)一步增強(qiáng)組織的剝削能力。 3. 馬克思還堅(jiān)持認(rèn)為資本家兼管理者強(qiáng)占了工人生產(chǎn)性勞動(dòng)創(chuàng)造的剩余價(jià)值。 馬克思還認(rèn)為，一方面，工人向工廠的集中增強(qiáng)了他們的階級(jí)意識(shí)和集體組織起來保護(hù) 自己利益的愿塑和能力；另一方面，正如我們前面所討論的，工人的專業(yè)化又削弱了他們的 團(tuán)結(jié)。 4. 利益的分化并不只限于工人之中。我們還需要考慮發(fā)生這些斗爭(zhēng)和形成各種利益的 特定社會(huì)條件。 5. 雖然認(rèn)識(shí)到層級(jí)組織中的權(quán)力及其對(duì)勞動(dòng)分工和工作過程結(jié)構(gòu)的影響非常重要，但 是認(rèn)為所有的權(quán)力優(yōu)勢(shì)都掌握在一方手中，甚至假設(shè)只存在兩方力量，都是過于簡(jiǎn)單的想法。 四、 勞動(dòng)力市場(chǎng)與組織邊界 （一）內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) 1. 私人公司 勞動(dòng)力開始被認(rèn)為是一種與眾不同的獨(dú)特商品一一提供者“具有經(jīng)濟(jì)、生理、心理和社 會(huì)需求，在民主社會(huì)中他們擁有公民的身份”。 2. 公共機(jī)構(gòu) 努力追求公平與業(yè)績(jī)和向政治領(lǐng)導(dǎo)人負(fù)責(zé)兩個(gè)方面的矛盾與競(jìng)爭(zhēng)并沒有消失。 3. 關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的解釋 （1） 交易成本：一個(gè)組織的“人力資產(chǎn)”指的是其成員所具有技術(shù)與知識(shí)，而“專有 性”既指這些知識(shí)與技能的專門化程度，也指它們?cè)诠蛦T之間轉(zhuǎn)移的程度。創(chuàng)造一種“具有 保護(hù)能力的治理結(jié)構(gòu)，使得雇傭關(guān)系發(fā)生意外斷裂時(shí)，生產(chǎn)性價(jià)值的損失最小”，對(duì)于雇主 和雇員雙方而言都是有利的。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)具有軟契約的特點(diǎn)，它擁有一個(gè)精密的治理結(jié) 構(gòu)（人事管理部門以及詳盡的規(guī)則體系）、雇主與雇員雙方均有高水平的投資和互相之間高 度的信任。 （2） 自然開放系統(tǒng)：內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)更容易出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)體系的“核心”部分一一那些 在行業(yè)中獲得寡頭壟斷甚至接近獨(dú)占?jí)艛嗟匚坏膶?shí)力雄厚的人型公司。由于依靠的是社會(huì)的 定義而不是技術(shù)的差異，科層控制結(jié)構(gòu)比技術(shù)控制結(jié)構(gòu)更易于細(xì)化和實(shí)現(xiàn)?？茖涌刂葡虏粌H 可以獎(jiǎng)賞激勵(lì)努力程度和生產(chǎn)率，還可以增加針對(duì)可靠性、忠誠(chéng)度以及對(duì)組織的承諾等的激 勵(lì)。 （3） 制度理論：對(duì)組織結(jié)構(gòu)與組織實(shí)踐的擴(kuò)散的解釋尤其有力。國(guó)家層面的管制權(quán)力 和職業(yè)協(xié)會(huì)的規(guī)范化影響對(duì)企業(yè)設(shè)立人事部門和采納標(biāo)準(zhǔn)化雇傭?qū)嵺`發(fā)揮了重要的作用。 （-）市場(chǎng)調(diào)節(jié)的雇傭 企業(yè)可以從三個(gè)方面弱化工人的依附關(guān)系：地點(diǎn)、時(shí)間、隸屬。 五、 高績(jī)效工作組織 1. 有機(jī)系統(tǒng)是對(duì)高度復(fù)雜性和不確定性的反應(yīng)一一 “組織變成無主干的過程而不再是 結(jié)構(gòu)” 2. 對(duì)口本組織結(jié)構(gòu)的分析一一部族式組織體系尤其適用于處理復(fù)雜的相互依賴型任務(wù) （1）突破福特主義專深細(xì)化定義崗位這一緊身衣的束縛，代之以寬泛靈活的崗位設(shè)計(jì); （2）縮小決策權(quán)限分置造成的管理者與工人之間的距離，賦予工人更多的自主權(quán)；（3）用 工作團(tuán)隊(duì)取代孤立的個(gè)體化工作崗位，由團(tuán)隊(duì)成員集體承擔(dān)先前管理者負(fù)責(zé)的一些功能: （4） 設(shè)計(jì)能夠支持和長(zhǎng)期維護(hù)跨越傳統(tǒng)組織邊界行動(dòng)的治理結(jié)構(gòu)。 六、 參與者的難題 （一）異化 1. 馬克思：工人可能與他們的勞動(dòng)產(chǎn)品分離，與生產(chǎn)過程發(fā)生異化，與工作壞境中的 自身和他人脫離而異化 2. 希曼、伊斯雷爾： （1）權(quán)力喪失一一對(duì)事件無力控制的感覺；（2）意義喪失一一對(duì)個(gè)人和社會(huì)爭(zhēng)務(wù)無法 理解的感覺；（3）規(guī)范喪失一一運(yùn)用不為社會(huì)接受的手段去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；（4）文化疏離一一拒 絕普遍接受的價(jià)值與規(guī)范；（5）自我疏離一一從事內(nèi)心并不喜愛的活動(dòng)；（6）社會(huì)隔絕一一 被排斥和被拒絕的感覺 3. 科恩：關(guān)于工作特點(diǎn)與個(gè)性之間關(guān)系一一工作性質(zhì)和工作條件會(huì)對(duì)人的個(gè)性產(chǎn)生重 大影響 （1）要求工人模仿并未感受到的情緒； （2）組織對(duì)其參與者的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出組織的邊界 4. 一方面，我們擔(dān)心更多情形下組織會(huì)成為其參與者的異化與疏離之源；另一方面， 也不贊同雇傭性組織成為當(dāng)代社會(huì)主要的價(jià)值重心、道德中心和社會(huì)整合中心。 （-）不平等 巴倫、比爾拜：擁有權(quán)勢(shì)和處于有利地位的群體與那些處于劣勢(shì)地位的群體相比，更能 為自己巧妙地設(shè)置獨(dú)特的職位與頭銜。 （三）工作無保障 制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的組織取消這些高層崗位和其他經(jīng)常性崗位的方式包扌舌縮編、縱向整 合、業(yè)務(wù)外包、組建公司網(wǎng)絡(luò)。 第八章目標(biāo)、權(quán)力與控制 一、組織中目標(biāo)的形成 （一）組織目標(biāo)概念的一些問題一一目標(biāo)的不同作用 1. 理性系統(tǒng)分析家：強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的認(rèn)知功能，認(rèn)為目標(biāo)是提供制定與選擇行動(dòng)方案的準(zhǔn) 則，是決策與行動(dòng)的方向與約束 2. 自然系統(tǒng)分析家：強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的聚情或激勵(lì)屬性，認(rèn)為目標(biāo)是參與者獲得認(rèn)同與激勵(lì) 的源泉 3. 制度學(xué)派：強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的彖征作用（認(rèn)知性目標(biāo)和聚情性目標(biāo)指向組織參與者，而象 征性目標(biāo)主要影響組織的重要受眾：公眾、客戶、賦稅人、立法者） 4. 維克：不同意目標(biāo)先于行動(dòng)的傳統(tǒng)觀點(diǎn)，目標(biāo)常常被用來辯解已經(jīng)采取的行動(dòng)。行 為完全可以先于目標(biāo)，而不是出自目標(biāo)，制定目標(biāo)可能是為了對(duì)過去的行動(dòng)提供可被接受的 解釋 5. 目標(biāo)還可以成為評(píng)價(jià)參與者或者整個(gè)組織的基礎(chǔ) （-）個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo) 1. 西蒙：個(gè)人目標(biāo)（動(dòng)機(jī)）制約個(gè)人關(guān)于是否參加或保留在組織里的決策，后者制約 個(gè)人作為組織的參與者所做的決策。 2. 自然系統(tǒng)論：個(gè)人不可能被完全束縛在其組織角色里，在作為組織參與者進(jìn)行決策 和抉擇時(shí)，他們也會(huì)帶入自己的偏好 3. 克拉克、威爾森：只是在很少數(shù)的組織一一使命驅(qū)動(dòng)的組織中，個(gè)人動(dòng)機(jī)與組織目 標(biāo)才一致。大多數(shù)組織中，指導(dǎo)參與者行為的目標(biāo)與驅(qū)動(dòng)他們加入組織的目標(biāo)并不一樣 （三）支配同盟 塞爾特、馬奇：組織目標(biāo)形成于支配同盟成員之間的談判過程 推崇的原因：（1）避免了具象化的問題：承認(rèn)個(gè)人與團(tuán)體都有各自的利益，揭示了這些 偏好如何反映到組織目標(biāo)的過程；（2）承認(rèn)眾多個(gè)人和利益團(tuán)體對(duì)組織目標(biāo)施加影響，但是 并不假設(shè)他們?cè)谶@個(gè)過程中處于相同的地位； （3）承認(rèn)眾多個(gè)人和利益團(tuán)體對(duì)組織目標(biāo)施加 影響，但認(rèn)為人多數(shù)情況卞，任何單一個(gè)人或團(tuán)體的力量都不會(huì)強(qiáng)人到完全獨(dú)自決定組織的 目標(biāo)。因此組織目標(biāo)不同于參與者的目標(biāo)：（4）承認(rèn)參與者之間存在不同的利益訴求。其 中有些差異可以通過談判解決，但不是全部。因此，任何時(shí)候都存在相互沖突的目標(biāo)：（5） 認(rèn)為不同組織里的支配同盟規(guī)模與構(gòu)成不同，同一組織內(nèi)的支配同盟也會(huì)隨著時(shí)間的改變而 發(fā)生變化；（6）雖然各種利益均來自特定的個(gè)人或團(tuán)體，但是也不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為組織目標(biāo)就 是這些現(xiàn)存利益之間的談判與聚合的結(jié)果，在各利益體的互動(dòng)過程中，完全有可能產(chǎn)生出新 的利益； （7）支配同盟成員中可能還會(huì)有組織正式邊界以外制約組織的制憲機(jī)構(gòu)和“利害相 關(guān)者”或者他們的代表。 （四）影響支配同盟規(guī)模與構(gòu)成的因素 1. 參與者與利害相關(guān)者 （1） 所有者和管理者。所有者的利益與管理者的利益之間可能會(huì)存在分歧。 （2） 勞動(dòng)者。組織離不開執(zhí)行資源轉(zhuǎn)換工作的工人的技能與精力。 （3） 邊界角色。?？松灰粋€(gè)人或子單位的權(quán)勢(shì)人小與他們與工作流中心的距離、是 否容易被替代和處理重要的不確定性來源的能力有關(guān)。 （4） 外部行為者：行動(dòng)者可能從正式安排的角度并不屬于組織，但是擁有足夠的力量 改變對(duì)組織有重人影響的公共政策。人們發(fā)現(xiàn)組織的外部條件與內(nèi)部權(quán)力分布存在著聯(lián)系。 2. 資本的種類 （1） 所有者的權(quán)力來自金融資本：財(cái)產(chǎn)所有權(quán)、現(xiàn)金、投資、信用等。 （2） 管理者和工人的勢(shì)力的基礎(chǔ)則是人力資本：他們的個(gè)人素質(zhì)與技能、教育和經(jīng)驗(yàn) 等。 （3） 在某種程度上，管理者特別是那些占據(jù)邊界角色的管理者的權(quán)勢(shì)還來自社會(huì)資本。 普特納：促進(jìn)有利于雙方的協(xié)調(diào)與合作的各種組織屬性，例如網(wǎng)絡(luò)、規(guī)范、信任。社會(huì) 資本提高物質(zhì)資本和人力資本的投資收益。 （4） 文化資本 布爾迪厄：那些創(chuàng)造聲望知識(shí)和培育特殊品味及話語模式的社會(huì)群組的勢(shì)力（制度學(xué)派 最先使用） 3. 同盟的規(guī)模 加爾布雷斯：現(xiàn)代公司體制最根本的一個(gè)組織特征就是，從一個(gè)人有權(quán)支配整個(gè)企業(yè)的 企業(yè)家模式向權(quán)力高度分散、更加扁平的結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。 湯普森:組織中權(quán)力職位的數(shù)量以及支配同盟的規(guī)模受組織技術(shù)的特點(diǎn)和任務(wù)與制度壞 境的雙重影響 克羅澤、?？松杭夹g(shù)和不確定性越人和組織環(huán)境中不確定性的來源越多，組織內(nèi)的權(quán) 勢(shì)基礎(chǔ)和形式就越多，從而支配同盟規(guī)模也就越大 4. 權(quán)勢(shì)的運(yùn)用：區(qū)分不同組織 5. 權(quán)力的濫用 （1） 犯罪：職務(wù)犯罪、公司犯罪 （2） 腐敗 二、有組織的混亂、無定形組織與組織學(xué)習(xí) （一）決策與結(jié)構(gòu) 湯姆森、圖登：（1）組織參與者之間對(duì)于系統(tǒng)的目標(biāo)和所期望的結(jié)果的認(rèn)識(shí)的一致程度; （2）他們對(duì)于達(dá)成目標(biāo)的手段和過程中的因果關(guān)系的認(rèn)識(shí)的一致程度。 計(jì)算模式：最接近于典型的可曾決策機(jī)構(gòu)，目標(biāo)定義明確、可用技術(shù)也相對(duì)確定 判斷：對(duì)于目標(biāo)存在一致的認(rèn)識(shí)、關(guān)于達(dá)成目標(biāo)的手段卻有爭(zhēng)議的情形卞的策略。決策 結(jié)構(gòu)依賴充分的討論和專家的判斷。 妥協(xié):參與者對(duì)如何達(dá)成某些目標(biāo)的途徑認(rèn)識(shí)一致，或者對(duì)于不同手段的結(jié)果看法相同, 但是對(duì)于選擇哪種方案存在分歧（羅伯特議事規(guī)則） 超凡領(lǐng)袖：既沒有對(duì)目標(biāo)的一致認(rèn)識(shí)，也沒有對(duì)手段的一致看法。 1. 有組織的混亂 強(qiáng)調(diào)決策過程的模糊性 維克：個(gè)體決策者的認(rèn)知能力和精力有限：外部條件對(duì)可選方案的約束和對(duì)可能結(jié)果的 影響往往被忽略；決策者的抉擇可能并不導(dǎo)致組織的行動(dòng)（垃圾桶）。 2. 動(dòng)蕩的環(huán)境 （1） 組織缺乏清晰明確目標(biāo)的原因是所處壞境某種程度的不穩(wěn)定性。 （2） 在不穩(wěn)定壞境下運(yùn)行的組織的目標(biāo)結(jié)構(gòu)中還是能夠發(fā)現(xiàn)一些一致性成分的。 （3） 與理性系統(tǒng)模型不同，學(xué)習(xí)模型不認(rèn)為目標(biāo)是穩(wěn)定的，而是假定目標(biāo)可以改變， 許多抉擇并非在預(yù)先設(shè)定的意圖指引下作出，因此這些抉擇會(huì)導(dǎo)致新目標(biāo)的發(fā)現(xiàn)。理性系統(tǒng) 模型認(rèn)為技術(shù)是已知的，學(xué)習(xí)系統(tǒng)則強(qiáng)調(diào)需要根據(jù)壞境的反應(yīng)不斷創(chuàng)新、改造和改進(jìn)技術(shù)。 （4） 馬奇：兩類適應(yīng)過程，開發(fā)與探索。開發(fā)指的是充分利用已有知識(shí)，兌現(xiàn)在現(xiàn)有 機(jī)器和技能上的投資。探索則與此相反，主要是尋求新知識(shí)和新技能，學(xué)習(xí)思維和工作的新 方式?？紤]的時(shí)間跨度越久遠(yuǎn)，從開發(fā)向探索的傾斜就越“合理”。 （二）目標(biāo)概念與理論模型 格蘭朵瑞：（1）權(quán)變理論的分析家認(rèn)為組織追求單一或具備一致性的多個(gè)目標(biāo)，有能力 調(diào)整自己的能力以適應(yīng)變化的壞境；（2）組織擁有多個(gè)有沖突的目標(biāo)，有各種不同類型的參 與者的分析家，這些人往往使用資源依賴?yán)碚摰哪Ｐ停ńM織不僅適應(yīng)壞境，而且會(huì)影響壞境 或者選擇環(huán)境）；（3）群體生態(tài)論和制度學(xué)派，強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的惰性，質(zhì)疑權(quán)變理論和資源 依賴?yán)碚撽P(guān)于組織適應(yīng)或相應(yīng)環(huán)境的觀點(diǎn)；（4）放棄組織具有固定目標(biāo)的假設(shè)一一有組織的 混亂與組織學(xué)習(xí)。這些組織中的行動(dòng)者沒有預(yù)定的偏好順序，他們?cè)谛袆?dòng)過程中發(fā)現(xiàn)自己的 目標(biāo)。 三、控制系統(tǒng) （一）權(quán)力 愛默森：權(quán)力有 3 個(gè)方面的屬性，即關(guān)系性、情景型和至少是潛在的倒易型。A對(duì) E 的權(quán)力與 B 對(duì)自己受 A 制約的目標(biāo)的重要性成正比、與 B 在 AB 關(guān)系之外實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo) 的可能性成反比。 個(gè)人權(quán)力來自所有他可用于幫助或制約他人實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的資源一一金錢、 技能、知識(shí)、體力和性吸引力。權(quán)力的倒易性一一我可能依賴于你的專業(yè)知識(shí)，而你則需要 通過我聯(lián)系那些你希望影響的人。 人際權(quán)力：基于一個(gè)人賞罰另一個(gè)人的能力與意愿，通過操縱對(duì)另一個(gè)人而言具有雙重 性的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰可能產(chǎn)生的潛在影響。權(quán)力來自一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人所控制的資源的依賴，這 里的權(quán)力指的是產(chǎn)生影響的潛力。 1. 非正式群組中的權(quán)力 布勞、霍曼斯：權(quán)力結(jié)構(gòu)是一種不平等交換關(guān)系的結(jié)果，隨著一部分人變得越來越依賴 他人提供為達(dá)到自己的目標(biāo)所需要的這些服務(wù)，這種不平等關(guān)系愈發(fā)顯著。交換過程就是通 過這種不對(duì)稱的方式最終導(dǎo)致差異化的權(quán)力結(jié)構(gòu)。 費(fèi)邛一一可以成為權(quán)力資源的個(gè)人屬性，個(gè)人的精力和體力、聚焦個(gè)人興趣和精力的能 力、對(duì)他人和他人的興趣與需求的敏感性、在變化的環(huán)境中的靈活性、面對(duì)沖突的容忍能力 以及在構(gòu)筑聯(lián)盟和同盟時(shí)隱藏自己利益的能力。 泰勒一一社會(huì)認(rèn)同模型：個(gè)人的服從主要源于他們對(duì)于自己在群組中地位的興趣。 基于網(wǎng)絡(luò)的分析，強(qiáng)調(diào)權(quán)力來自社會(huì)關(guān)系（社會(huì)資本）而非個(gè)體屬性：誰可以聯(lián)系上誰。 2. 正式組織中的權(quán)力 基礎(chǔ)是個(gè)人屬性一一能夠用于獎(jiǎng)賞或懲罰他人的個(gè)體差異。 （1） 理性系統(tǒng)理論家：正式的權(quán)力結(jié)構(gòu)在組織運(yùn)行中的重要作用。權(quán)力結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng) 該做到賞罰權(quán)與責(zé)任對(duì)等，并按照有利于組織協(xié)調(diào)和控制參與者貢獻(xiàn)的方式分配它們。通過 馴化，伴隨權(quán)力差異出現(xiàn)的緊張關(guān)系被消除；組織從尋找承擔(dān)高級(jí)職位的“超級(jí)”個(gè)體的壓 力下獲得解放：職位占據(jù)者改變時(shí)，權(quán)力可以很容易地從一個(gè)人手中轉(zhuǎn)交到另一人手中。正 式化是從人際控制系統(tǒng)中消除“個(gè)人”要素的重要途徑之一。 （2） 自然系統(tǒng)理論家：任何組織都無法做到控制所有的權(quán)力資源和充分合理地分配職 位權(quán)力：A、職位是由人來承擔(dān)的，而承擔(dān)職位的人具有不同的特征，擁有不同的關(guān)系；B、 不可避免地會(huì)有一些參與者不按組織設(shè)計(jì)者所期塑的方式使用分配給其所占職位的資源。 （3） 控制盒影響力與正式等級(jí)體系中的位置正相關(guān)。有些組織成員感受到的來自正式 職位的影響比其他組織的成果更人。原因：A、換取服從所需交換的數(shù)量不同；B、組織成 員的參與程度不同（從“部分”到全部）； （3） 允許低層人員參與決策的程度及擁有其他權(quán) 力渠道不同。 （二）權(quán)威 談?wù)撜?dāng)化的權(quán)力就意味著承認(rèn)存在：（1）由權(quán)力關(guān)系連接起來的一群人或一組職位; （2）支配權(quán)力的分配與實(shí)施權(quán)力的反應(yīng)的一套準(zhǔn)則或規(guī)則。 正當(dāng)化準(zhǔn)則對(duì)雙方都有所約束： 在被確認(rèn)為恰當(dāng)?shù)目刂品堕澋奶囟ㄏ薅葍?nèi)，上級(jí)擁有對(duì) 下屬更人和更穩(wěn)定的控制，但是他們的權(quán)力也被限制在某些領(lǐng)域里。巴納德稱這個(gè)權(quán)力范闈 為“中性區(qū)”。權(quán)威就是正當(dāng)化的權(quán)力，而正當(dāng)化的權(quán)力則是受準(zhǔn)則約束的權(quán)力。 1. 兩種類型的權(quán)威：認(rèn)可權(quán)力與授予權(quán)力 正式組織的一個(gè)重要特征就是對(duì)于特定的權(quán)力行使者來說， 既有位于其上的人，也有位 于其下的人。 支持不同權(quán)威系統(tǒng)的準(zhǔn)則和信念可能會(huì)同時(shí)存在。 共存的抗衡權(quán)威機(jī)制使得個(gè)體參與者 在面對(duì)自認(rèn)為是不正當(dāng)?shù)闹噶顣r(shí)，能夠“有根據(jù)地抗命”。 現(xiàn)實(shí)情形一一某些授命控制權(quán)（即來自權(quán)力行使者上級(jí)的權(quán)威）并沒有得到認(rèn)可，也就 是說權(quán)力行使者得不到下級(jí)的支持。 2. 結(jié)構(gòu)控制 愛德華茲： 主要依賴于個(gè)人的簡(jiǎn)單控制體系會(huì)隨時(shí)間逐漸讓位于復(fù)雜的、不以個(gè)人為基 礎(chǔ)的形式，甚至技術(shù)性和科層化的結(jié)構(gòu)。 技術(shù)控制及科層控制都是典型的結(jié)構(gòu)控制。權(quán)力差異被納入技術(shù)設(shè)計(jì)或職位關(guān)系的規(guī) 定，使之成為準(zhǔn)則而被接受。對(duì)于權(quán)力行使者來說，結(jié)構(gòu)控制有 2 個(gè)優(yōu)點(diǎn)：A、權(quán)力優(yōu)勢(shì)被 部分地覆蓋：B、擁有結(jié)構(gòu)化權(quán)力的人無須其他動(dòng)員的手段就能推行其利益，人們會(huì)自動(dòng)地 認(rèn)為這些人“有資格”在影響到他們利益的場(chǎng)合擁有發(fā)言權(quán)。 （三）文化 1. 斯梅爾西奇：組織分析者運(yùn)用文化概念有兩種不同的方式：作為關(guān)鍵變量（組織擁 有的某種東西）或作為本質(zhì)隱喻（組織本身）。 2. 人多數(shù)分析家從功能主義的角度對(duì)待文化變量：沙因 3. 特瑞斯、拜耶爾：將文化分為實(shí)質(zhì)（被稱為意識(shí)形態(tài)的共同認(rèn)可的傾注著情感的信 仰體系）和形式（可以觀察到的各種實(shí)體，包括文化體成員之間以及向其他人表達(dá)、推廣或 交流他們的文化實(shí)質(zhì)的行動(dòng)）兩部分。 4. 為組織帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“強(qiáng)”文化一一具備這樣一些功能的信念體系：能夠幫助組 織確立其對(duì)于更人系統(tǒng)的持續(xù)義務(wù)的整體使命，能夠?yàn)榻M織的參與者選擇恰當(dāng)行動(dòng)提供方向 的指導(dǎo)方針，能夠讓成員了解組織對(duì)他們的期待并愿意為此作出貢獻(xiàn)的意義和認(rèn)同依據(jù)。 5. 由于具有內(nèi)化的特點(diǎn)，文化控制卞的個(gè)體參與者可能會(huì)對(duì)自己或同事提出無限制的 要求，從而造成權(quán)力的濫用。在一個(gè)提倡多元性和民主制度的社會(huì)里，人們擔(dān)心這種對(duì)于特 定組織的高度承諾。 6. 此外，還有一些組織文化學(xué)者關(guān)注文化的差異性和多樣性。 四、關(guān)于權(quán)力的批判理論和后現(xiàn)代觀點(diǎn) （一） 批判理論 西方主流組織理論：現(xiàn)存的安排是一種“正式的、正當(dāng)?shù)暮凸δ苄缘臋?quán)威結(jié)構(gòu)，而不是 一種統(tǒng)治結(jié)構(gòu)”。 批判理論：認(rèn)為組織是一個(gè)剝削其他階級(jí)的統(tǒng)治系統(tǒng)，是解決利益紛爭(zhēng)的手段而不是協(xié) 商與和解的途徑，是強(qiáng)勢(shì)者壓制弱勢(shì)者的工具。 布拉韋、昆達(dá)，哈貝馬斯個(gè)體、自然壞境、人際關(guān)系全被商品化了：不是體現(xiàn)內(nèi)在 價(jià)值的目的，而是可利用、可盤剝的手段與資產(chǎn)。接受獨(dú)斷專橫的權(quán)威，置社會(huì)生活于技 術(shù)理性之下，保護(hù)著一個(gè)新的統(tǒng)治集團(tuán)的利益” （二） 后現(xiàn)代主義 近年來興起并仍在發(fā)展的一場(chǎng)知識(shí)運(yùn)動(dòng)。 強(qiáng)調(diào)社會(huì)世界中象征性和文化性要素的重要性。 既然“承認(rèn)權(quán)力不可能與知識(shí)分離，知識(shí)就不再具有單純和中立的意義”，權(quán)力與知識(shí) 的關(guān)聯(lián)不可避免。 強(qiáng)調(diào)組織構(gòu)成要素的多樣性。一致化的存在表明了多樣性受到壓制，一致性一定源于任 意的強(qiáng)制性施加。 很難看清“后現(xiàn)代的”組織會(huì)是個(gè)什么樣子：似乎應(yīng)該支持多樣性、多元化和含糊性 后現(xiàn)代主義者的貢獻(xiàn)一一顛覆或挑戰(zhàn)現(xiàn)存的深入人多數(shù)當(dāng)代組織學(xué)討論的現(xiàn)代主義話語霸 權(quán)。 第九章組織的二元環(huán)境 為什么會(huì)有組織？組織如何設(shè)定自己的邊界？ 一、交易成本與企業(yè)的起源 （一）市場(chǎng)與組織 科斯的問題：（1）為什么在我們這種高度專門化交換的經(jīng)濟(jì)中會(huì)有企業(yè)？（什么是企業(yè)） （2）企業(yè)是一個(gè)“特定的關(guān)系系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)里資源的調(diào)動(dòng)由企業(yè)家來完成”，而不是通 過價(jià)格機(jī)制實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的“內(nèi)部”要素同意用（在一定范缶 I）遵從企業(yè)家的指揮來換取補(bǔ)償, 而不是用具體的業(yè)績(jī)表現(xiàn)換取特定的補(bǔ)償。但是，為什么這種取代了價(jià)格機(jī)制的安排會(huì)如此 流行？為什么如此多的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)發(fā)生在組織內(nèi)部而不是組織之間？答案是“自由的”市場(chǎng)并 非沒有成本一一交易過程本身是有成本的。 （-）劃定邊界 經(jīng)濟(jì)體系可以看做通過一條幾乎無窮無盡的價(jià)值鏈連接在一起的個(gè)人和組織形成的一 個(gè)交易網(wǎng)絡(luò)。以最終產(chǎn)品為重點(diǎn)的價(jià)值鏈?zhǔn)且粋€(gè)投入產(chǎn)出系統(tǒng)，一個(gè)“生產(chǎn)可以在市場(chǎng)上銷 售的產(chǎn)出的活動(dòng)的集合”。哈瑞森一一將這個(gè)投入產(chǎn)岀系統(tǒng)視為競(jìng)爭(zhēng)的單位?？v向整合所關(guān) 注的問題一一價(jià)值鏈上任何兩個(gè)環(huán)節(jié)是放在同一個(gè)組織里還是放在兩個(gè)不同的組織里更為 有利。 （三） 交易成本 交易成本是廣義的契約成本，包括任務(wù)的規(guī)劃、調(diào)整和監(jiān)控成本，它們“在經(jīng)濟(jì)體系中 相當(dāng)于物理系統(tǒng)中的摩擦”。 1. 交易的維度 威廉姆森： 所有可以形成契約條款的問題都可以從交易成本的角度考慮，所有的交換關(guān) 系都屬于它的范圍。 （1） 交易的不確定性，即人們可以有把握地預(yù)知其未來所有變數(shù)的程度； （2） 交易的頻率，交易的不確定性和頻率越高，交易成本就會(huì)越高。 此處的關(guān)鍵是簽約雙方投入在該關(guān)系上的資產(chǎn)專用度。 投入在某一特定關(guān)系上的資產(chǎn)對(duì) 于其他關(guān)系的價(jià)值（即該資產(chǎn)可以“再用”的程度）越低，該項(xiàng)資產(chǎn)的專用程度就越高。資 產(chǎn)專用性包括場(chǎng)地專用性、實(shí)物資產(chǎn)專用性、人力資產(chǎn)專用性。組織是一種保護(hù)經(jīng)濟(jì)上的脆 弱關(guān)系的非常有效的機(jī)制。 2. 組織解決二元供應(yīng)關(guān)系問題的途徑 資產(chǎn)專用性導(dǎo)致的困境： 向?qū)Ｓ糜谔囟P(guān)系的資產(chǎn)投資可以降低成本和最終用戶的價(jià) 格，從而使整個(gè)供應(yīng)鏈?zhǔn)芤?。但是，如果沒有一定程度的契約保護(hù)，這些投資就有可能成為 機(jī)會(huì)主義的犧牲品。因此，盡管對(duì)雙方都有利，簽約方也會(huì)避免向這種專用于特定關(guān)系的資 產(chǎn)投資。當(dāng)然，這種保護(hù)性契約的成本就屬于一種交易成本。 在市場(chǎng)機(jī)制（獨(dú)立的企業(yè)之間的交換）和層級(jí)體系（縱向一體化）之間，存在許多成本 不一定很高的各種混合型管控交換的方式。 參見：周雪光組織社會(huì)學(xué)十講中的案例。 （四） 實(shí)踐應(yīng)用 戴維、韓：交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)有六個(gè)主要的可檢驗(yàn)觀點(diǎn)： （1） 資產(chǎn)專用性越高，市場(chǎng)機(jī)制管控的交易成本越大： （2） 隨著資產(chǎn)專用性的提高，混合型機(jī)制和層級(jí)體系管控的優(yōu)越性會(huì)超過市場(chǎng)機(jī)制； 在高度資產(chǎn)專用性條件下，層級(jí)體系比市場(chǎng)機(jī)制更為可??； （3） 在資產(chǎn)專用性存在并達(dá)到一定影響程度的情形下，不確定性越大，市場(chǎng)機(jī)制管控 的交易成本越高： （4） 在資產(chǎn)專用性存在并達(dá)到一定影響程度的情形下，隨著不確定性的提高，市場(chǎng)機(jī) 制的優(yōu)越性會(huì)超過混合機(jī)制，層級(jí)體系的優(yōu)越性會(huì)超過市場(chǎng)機(jī)制和混合機(jī)制； （5） 在資產(chǎn)專用性和不確定性雙高的情形下，層級(jí)體系是成本最低的管控模式； （6） 與交易特點(diǎn)相適應(yīng)的管控模式會(huì)比其他模式獲得更出色的績(jī)效。 1. 制造與購買之抉擇 （1） 馬斯頓：在航天工業(yè)領(lǐng)域，復(fù)雜度和專用性高的部件由內(nèi)部制造而不是從外部購 買的傾向更強(qiáng)。 （2） 無法判斷資產(chǎn)專用程度與縱向一體化之間的因果關(guān)系是開展跨行業(yè)研究的難點(diǎn)之 O （3） 尼克森、西爾州曼一一卡車運(yùn)輸業(yè)的企業(yè)與司機(jī)之間契約的特點(diǎn)。 2. M 型組織結(jié)構(gòu) 人型公司采用 M 型結(jié)構(gòu)（事業(yè)部制結(jié)構(gòu)）比 U 型結(jié)構(gòu)的效呆更好。 3. 雇傭關(guān)系 企業(yè)同雇員關(guān)系的強(qiáng)度（從臨時(shí)性的口工到通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)綁定的終身雇員）取決 于對(duì)于組織而言雇員擁有的人力資產(chǎn)的專用性程度。需要注意的是，此處的人力資產(chǎn)專用性 并不等同于技能。人力資產(chǎn)專用性指的是那些只能用于特定雇主的技能一一熟悉獨(dú)特的數(shù)據(jù) 庫系統(tǒng)或有助于完成公司任務(wù)的同事和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。 4. 反常與擴(kuò)展 （1） 斯廷奇科姆研究過一些結(jié)合了傳統(tǒng)的“獨(dú)立的組織間”契約的特點(diǎn)和通常用于組 織內(nèi)部管控機(jī)制要素的合約。 （2） 簡(jiǎn)單的交易成本機(jī)制可能不足以解釋“具有生命力的”組織形式的多樣性。 （五）批評(píng)與回應(yīng) 1. 格蘭諾維特：交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)面臨多個(gè)難題 （1） 它對(duì)于人的本性中的社會(huì)化屬性認(rèn)識(shí)不足，將人視為一種社會(huì)原子一一缺乏激情、 一味追求金錢利益、不大考慮周圍的社會(huì)關(guān)系。 （2） 交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋方法，從我們當(dāng)今所見的組織形式反推其經(jīng)濟(jì)目的或所謂 的“功能”。 威廉姆森分別進(jìn)行了回應(yīng)。 2. 來自經(jīng)濟(jì)學(xué)家的批評(píng)：“制造還是購買”抉擇命題最核心的思想本身存在問題一一從 本質(zhì)上說，公司”所有的東西都是“買”來的，因此是采取這種契約還是另一種契約，并 沒有什么特殊之處值得討論。組織邊界是重要的一一至少從法律的角度看如此。 組織如何管理自己同其他組織的關(guān)系？ 一、資源依賴與議定環(huán)境 資源依賴?yán)碚摰娜齻€(gè)核心觀點(diǎn)： （1） 社會(huì)情境的作用：雖然觀察家通常都十分強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的作用，甚至到了英雄崇拜 的地步，但事實(shí)上，組織的許多所作所為只是針對(duì)其所在的組織世界里其他組織的反應(yīng)，這 一點(diǎn)也是開放系統(tǒng)理論所強(qiáng)調(diào)的；