員工激勵機制研究.doc

. 海底撈員工激勵機制研究 摘要：隨著社會主義經(jīng)濟建設(shè)的快速發(fā)展，一些行業(yè)開始研究新的激勵機制，為推動整個企業(yè)的高效發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。例如，"海底撈"這樣一個響亮的名字開始在全國各地廣泛流傳，該種激勵機制對于新時期我國的企業(yè)的革新發(fā)展將起到巨大的推動作用。當前，如何才能夠有效地刺激企業(yè)員工發(fā)揮本能作用，已經(jīng)成為我們進一步深入研究的重點內(nèi)容。該文主要研究了海底撈員工激勵機制方面的問題，這對于我國的經(jīng)濟發(fā)展意義十分重大。 關(guān)鍵詞：激勵理論；“海底撈”；Research on the incentive mechanism of the submarine fishing staffAbstract: the "sea" from Sichuan Jianyang City sell spicy small restaurants become well-known Hot pot chain, the key to its success in the new and high quality service ", and good service is based on staff incentive mechanism, the purpose of this paper is that through the study on the incentive system of sea fishing, sea fishing found incentive mechanism problems, and solve the problem, put forward the solution proposal.Key words: motivation theory,；"fishing"；第一章 理論綜述1 .1激勵的概念新的用人機制已經(jīng)向我們提出了重要的警示信號，當前的一些企業(yè)根本沒有從主要的本質(zhì)問題上給予革新，這樣會嚴重的挫傷員工上班的積極性。所以，必須給予充分的認識，這樣才能夠有效地加快企業(yè)發(fā)展的步伐。然而，一些重大的企業(yè)內(nèi)部決策機制也很重要，這主要在于考慮到員工實際的發(fā)揮作用，將一些好的激勵機制運用其中，從而有效地保障整個激勵機制能夠為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。具體而言，應(yīng)該從以下幾點開始著手：(1)確定其激勵的方法很重要。這些方面的問題研究，一定要堅守好原則性，因為激勵機制的運用超出了一般的范圍，就會適得其反，發(fā)揮不到藥效。 (2)形成一定的管理制度很重要。管理不能夠放松，因為企業(yè)的發(fā)展，如果一旦管理出了問題，將會嚴重的影響到實際發(fā)展目標的實現(xiàn)。(3)激勵機制的內(nèi)容要廣泛且適應(yīng)性很強。這主要在于企業(yè)的發(fā)展過程中，一定要做好全面的宣傳工作，并且要廣泛的吸納意見。具體的做法在于能夠及時的調(diào)節(jié)好員工之間的矛盾，這樣可以達到有效地激發(fā)員工的積極性。(4)激勵機制關(guān)鍵在于信息溝通。信息溝通對于整個激勵機制建設(shè)而言，將起到積極的引導(dǎo)作用，我們一方面要做好具體的宣傳，還需要不斷地強化其信息交流作用，信息交流可以化解矛盾，同時還可以加快其實際企業(yè)的科學(xué)化管理。(5)目的要明確化。其實激勵的要求也是需要不斷的進行挖掘，明確目的，找到一些具體的做法，從而為加快實際企業(yè)的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。1. 2正確認識激勵1. 2. 1影響激勵的因素通常情況下，主要根據(jù)實際情況進行確定，具體而言可以形成以下幾點：（1） 相對于一些激勵機制的形成，主要靠一些具體化的分類來完成，然而，要想做好這些方面的分析，還需要不斷的進行革新，從中找到具體的解決辦法，為進一步推動整個員工的積極性而努力，同樣是一項工作，還需要進一步做好分析，找到具體的解決思路，為改變一些傳統(tǒng)的做法而形成一些關(guān)鍵性的技能，從而在激勵機制方面形成了有效地保障。（2） 企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，我們要堅持做好員工的科學(xué)化管理，不放松管理，才是根本，這樣為進一步加快實際企業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。相對于一些企業(yè)的發(fā)展而言，還是需要逐步改變一些錯誤的做法，為建立健全企業(yè)的激勵機制，最關(guān)鍵最主要還在于調(diào)節(jié)好企業(yè)的激勵措施。（3）員工在企業(yè)里上班，其工作壓力很大，在這樣的狀況下，才可以有效地加快激勵因素的形成，往往一些員工沒有進行合理的搭配，而且還處于一種對于工作壓力的厭惡感，這種狀況的形成也將為進一步推動企業(yè)形成科學(xué)化的激勵機制打下堅實的基礎(chǔ)。1.2.2建立激勵機制的作用 建立科學(xué)化的激勵機制已經(jīng)成為一種發(fā)展的趨勢，我們只有嚴格的做好這些分析，才可以逐步完成和調(diào)動員工的勞動積極性，這其中包含有一些潛在的做法和發(fā)展的目標問題。 （1）激勵機制的形成有利于人才的驅(qū)動。越來越多的人才都向往一些高薪的行業(yè)，為此，要打破一些常規(guī)，形成一些詳細的激勵機制，才能夠有效地加快實踐最終的目標實現(xiàn)。我們主要在于研究激勵機制的形成問題，該種問題在于能夠有效地分析，還需要不斷的進行革新，從中找到具體的解決辦法，為進一步推動整個員工的積極性而努力，同樣是一項工作，還需要進一步做好分析，找到具體的解決思路，為改變一些傳統(tǒng)的做法而形成一些關(guān)鍵性的技能，從而在激勵機制方面形成了有效地保障。不放松管理，才是根本，這樣為進一步加快實際企業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。（2）新的研究結(jié)果已經(jīng)為我們進一步做好全面的分析打下堅實的基礎(chǔ)，一方面我們要重視其實際的研究結(jié)果，另一方面，我們還需要改變一些具體的做法，從而為加快實現(xiàn)海底撈式發(fā)展的大跨越，這也是吸引人才的重要力量。其實一些重要的激勵機制對于整個企業(yè)的發(fā)展具有很大的促進作用，為了進一步激化員工的內(nèi)心差距，這樣可以有效地助推整個優(yōu)秀人才的的培養(yǎng)過程。 （3）激勵機制的凝聚力很重要。我們實際的研究過程中還需要不斷地進行實踐研究，最終找到一些最為關(guān)鍵性的因素，從而可以有效地加快企業(yè)的發(fā)展速度。相對于一些重要的研究理論還需要逐步實踐研究分析，為進一步激勵人才的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。 （4）形成良好的競爭環(huán)境很重要。競爭環(huán)境在于能夠發(fā)揮一些重要的機制作用，具體的通過一些構(gòu)造環(huán)境的辦法，為加快實際環(huán)境的優(yōu)化發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。未來，要做好這些方面的研究，還需要逐步形成一些科學(xué)化的識別理念，具體而言主要在于調(diào)節(jié)好其內(nèi)部環(huán)境的情況，這樣才可以形成科學(xué)化的管理機制。 （5）企業(yè)發(fā)展要做好文化的修養(yǎng)工作。文化修養(yǎng)在于通過一些具體的激勵機制來完成，針對海底撈的一些具體情況，我們主要在于研究激勵機制的形成問題，該種問題在于能夠有效地分析，還需要不斷的進行革新，從中找到具體的解決辦法，為進一步推動整個員工的積極性而努力，同樣是一項工作，還需要進一步做好分析，找到具體的解決思路，為改變一些傳統(tǒng)的做法而形成一些關(guān)鍵性的技能，從而在激勵機制方面形成了有效地保障。不放松管理，才是根本，這樣為進一步加快實際企業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。相對于一些企業(yè)的發(fā)展而言，還是需要逐步改變一些錯誤的做法，為建立健全企業(yè)的激勵機制，最關(guān)鍵最主要還在于調(diào)節(jié)好企業(yè)的激勵措施。1. 3激勵理論簡介1.3.1需要層次理論馬斯洛的需要層次理論認為,人們的基本需求的五個層次,需求的生理需要,安全需要,愛和尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。生理需求:這是最基本的人類為了維持其生命的需要,也是需要層次的基礎(chǔ)。基本物質(zhì)條件包括覓食、水、住所、和其他身體的需要。安全需要:保護自己免受生理和心理傷害。社會需求:因為人是情感動物,他想和別人交流,希望與你的合作伙伴和同事相處融洽,人際關(guān)系和希望得到關(guān)懷,愛、支持、友誼和忠誠。尊重需要:希望別人在他們的工作,性格,能力和識別能力,并給予很高的評價。具體因素包括內(nèi)部尊重,比如自尊、自主和成就;尊重外部因素,如位置、認可和關(guān)注。自我實現(xiàn)需求:這是最高層次的需要。自我實現(xiàn)需要是實現(xiàn)個人理想和抱負,最大限度地發(fā)揮個人潛力和成就的需要。開車的是一種追求個人能力的限制,包括增長,發(fā)揮他們的潛能和自我實現(xiàn)。這通常需要的是獲得滿意的感覺能力和成就。馬斯洛認為這五種需要階梯一樣,從低到高,如果一個低層次的需求滿足,所以需要開發(fā)更高的水平。不同人的需求是不同的,在激勵機制應(yīng)該是不同的,但不能使用相同的激勵方法來對待所有的人,要注意的是,每個人都需要不同的有針對性的激勵方法,以激發(fā)所有人的偉大力量盡可能多,同一個人在不同的時間有不同的需求,它告訴我們,不能使用在進行激勵是相同的激勵機制來激勵人,而且應(yīng)該根據(jù)激勵對象的需求在不同時期采取靈活多樣的激勵形式,滿足人民的需要改變。 1.3.2阿德弗的ERG理論克萊頓阿德里亞諾,提出了ERG理論認為,一個是人們需要的核心是生存,是維護人民生活的需要,相當于馬斯洛的生理需求和安全需求;相關(guān)的需要,是社會個體,人際關(guān)系和諧,相互尊重的需要,與馬斯洛的社會需要和自尊需要外部因素;增長的需求,是改善和發(fā)展的人、有自尊,自信,自主權(quán),并要充分發(fā)揮自己的能力,相當于馬斯洛的需要自尊的內(nèi)在因素(意味著自尊、成就、自治、獨立的需求和自我實現(xiàn)需求;第二個是各種需求作為激勵因素可以同時存在,同時工作;三是低層次需要滿足欲望導(dǎo)致更高層次的需求。但同時包含“逆轉(zhuǎn)”維度的需求,即如果高層需要不能滿足,所以低需求的欲望會更加強烈,或挫折能使高水平需要回到低水平。 1.3.3麥克利蘭的需求層次論麥克勒蘭德的需要人們的社會需求層次分為三個層次:成就需要、權(quán)力和需求。成就需要:追求卓越,你的目標,你的成功的動力。有些人成功有強烈的動機,他們追求個人滿足,而不是成功的獎勵后本身,他們有一個愿望,希望比以前做得更好或更有效,這種驅(qū)動成就的需要。權(quán)力需要控制他人行為在某種程度上,而不是在其他方面需求的行為。權(quán)力是需要影響和控制他人的欲望。人們喜歡承擔(dān)責(zé)任,與高功率需要試圖影響他人,喜歡和競爭環(huán)境的重要性的位置,與有效的性能相比,他們更關(guān)心的威望和影響他人。歸屬感的需求:建立友好親密的人際關(guān)系。親和需求是被別人喜歡和接受。高成就需要的人承擔(dān)的責(zé)任來解決這些問題,希望得到及時反饋他們的表現(xiàn)來決定是否需要改進,有適度的風(fēng)險,中等難度的任務(wù)具有挑戰(zhàn)性。 2 海底撈 2.1海底撈 海底撈成立于1994年,是一家經(jīng)營川味火鍋為主,火鍋在大跨度的特點使得營地火鍋店餐飲品牌,全稱是四川海底撈餐飲股份有限公司,有限公司在簡陽,北京、上海、沈陽、石家莊、天津、武漢、西安、鄭州、南京、廣州、沈陽、杭州、南京、深圳、成都、美國、韓國、日本、新加坡和其他國家和城市有超過數(shù)百個零售連鎖餐館。2.2海底撈激勵現(xiàn)狀2. 2. 1海底撈企業(yè)激勵機制的特點 我們實際的研究還不是很充分，需要不斷的進行實踐研究，并且需要找到一些重要的研究方向，這才是最根本的問題?？墒?，越拉越多的問題也在暴露，這最關(guān)鍵的的做法還沒有滿足一些人們的需求，當前，要改變這種做法，最重要的手段還在于能夠滿足企業(yè)實際發(fā)展的需要。然而就目前的形式而言，主要在于解決一些重要的做法，將實踐作為我們進一步研究的重點內(nèi)容，這樣才能夠未解決實際的投資問題打下堅實的基礎(chǔ)。未來的一些做法更應(yīng)該著手從研究一些最棘手的問題開始，逐步形成一些科學(xué)化的觀念，從而可以引導(dǎo)整個企業(yè)的發(fā)展速度，這作為海底撈這種形成模式，最終的目的在于提高質(zhì)量，助推經(jīng)濟發(fā)展。 (1)多元化的模式助推發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展離不開實際的激勵機制，當我們還不能夠有效地完成某一項工作時，就應(yīng)該加快實際的發(fā)展速度，將一些最為關(guān)鍵的因素考慮進來，這樣才可以有效的加快企業(yè)發(fā)展步伐。我們主要在于研究激勵機制的形成問題，該種問題在于能夠有效地分析，還需要不斷的進行革新，從中找到具體的解決辦法，為進一步推動整個員工的積極性而努力，同樣是一項工作，還需要進一步做好分析，找到具體的解決思路，為改變一些傳統(tǒng)的做法而形成一些關(guān)鍵性的技能，從而在激勵機制方面形成了有效地保障。不放松管理，才是根本，這樣為進一步加快實際企業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。(2)改變一些激勵的手段很重要。形成一些具體的激勵措施已經(jīng)成為當前發(fā)展的關(guān)鍵性研究問題，然而，要想做好這些方面的研究，還需要改變一些實際的做法。當我們還處于一種迷茫的狀態(tài)時，就應(yīng)該著手分析其實踐的效果，往往一些傳統(tǒng)的做法已經(jīng)嚴重的影響到實踐的效果，可是當處理好企業(yè)發(fā)展與實際激勵之間的矛盾，還需要逐步形成一些主要的針對性強的問題來處理。 (3)抓好精神與物質(zhì)這兩種激勵機制，才是關(guān)鍵。精神方面的問題在于有效地控制住具體的做法，結(jié)合實際的狀況，依靠物質(zhì)激勵，這樣可以形成一種鼓勵的辦法來充分的調(diào)動他們的積極性，從而可以有效地加快精神問題與物質(zhì)問題之間的協(xié)調(diào)性，這才是進一步做好全面分析的關(guān)鍵內(nèi)容。為了打破常規(guī)機制，更應(yīng)該著手研究一些新的做法，為形成一種可持續(xù)發(fā)展的模式打下堅實的基礎(chǔ)。2.2.2海底撈股權(quán)激勵機制及效果 這種具體的效果在目前的市場上發(fā)展很迅速，一方面需要形成一些科學(xué)化的實踐理念。這種具體的做法在于能夠形成一些持續(xù)性很強的激情，因為老弟老股權(quán)機制激勵為每一位員工的實際發(fā)展所誘惑，目前的整個企業(yè)發(fā)展最重要的目的在于能夠形成一些最主要的觀念問題，可是越來越多的人們還不能夠滿足實踐發(fā)展的需求，久而久之就會形成一些最關(guān)鍵的發(fā)展模式。實際的調(diào)查研究作用很重要，這是因為通過具體的實踐效果，可以形成一些科學(xué)化的激勵措施，這對于員工的教育發(fā)展實大有裨益的，通過不斷地進行實踐總結(jié)，與實際的效果相結(jié)合，這樣可以有效地加快實現(xiàn)海底撈的員工機制問題，通常情況下，我們最重要的做法在于能夠合理的降低成本，為員工的福利增加收益，這才是最根本得問題所在。2015年7月，國家發(fā)布一些重要的措施，主要在于能夠及時的調(diào)整一些經(jīng)濟利潤問題的矛盾，可是該種市場化的發(fā)展速度已經(jīng)為改變這種落后的面貌打下了堅實的基礎(chǔ)。往往一些人們還不能夠理解這種問題的存在，一旦發(fā)生了重大問題，就應(yīng)該注重從研究一些股市發(fā)展的潮起潮落。隨著改革開放的時代步伐，已經(jīng)助推了一些市場化經(jīng)濟的矛盾問題，如何進一步解決這些最關(guān)鍵的矛盾問題才是重點，所以要加快實踐研究，找到一些最關(guān)鍵的經(jīng)濟發(fā)展支撐點，才能夠有效地加快實踐發(fā)展的要求。目前的一些實施配套做法還不能夠滿足具體化發(fā)展的需要，這需要從研究具體的實踐要求方面進行著手，從而可以加快發(fā)展的目的。2014年公司的股東大會上，一些股東開始議論和分析如何利用好這種狀況的形式來進一步強化目標，這樣才可以有效地形成一些科學(xué)化的實施意見，這種具體化的意見可以影響到實踐的效果。在未來眾多發(fā)展的趨勢影響下，我們不得不開始著手研究一些新的做法，具體而言，主要在于能夠形成公司利潤調(diào)整的方法，通過認識到海底撈的實際作用，這樣可以為進一步推動整個企業(yè)的科學(xué)化發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。2.3海底撈激勵機制存在得問題 先進員工激勵實踐的指導(dǎo)沒有先進的激勵理論。在海底撈員工激勵實踐,有明顯的現(xiàn)象缺乏理論指導(dǎo)。其主要原因是,海底撈在動機理論領(lǐng)域的研究太弱,沒有形成氣候,海底撈員工激勵理論研究涉及的太少。 2.3.1盲目引進西方激勵理論打開激勵理論在當代中國的教科書,無一例外,與西方現(xiàn)代激勵理論的引入,占據(jù)了最大的空間。不反對西方激勵理論的引入,外國學(xué)者,中國學(xué)者應(yīng)該借鑒。但不是所有西方激勵理論教科書,也不太關(guān)心中國自己的激勵實踐研究,因為擔(dān)心其他人說他的理論教科書不真實,沒有與國際社會,這種盲目推崇西方的激勵理論,毫無疑問,抑制當?shù)氐募罾碚撗芯吭谥袊?2.3.2福利待遇難以落實目前,我國執(zhí)行員工福利,除了年假的規(guī)定是新2007年,其余的大部分是在20世紀80 - 90年代,明顯滯后于經(jīng)濟發(fā)展水平,在實施福利也造成了一些困難。如規(guī)定員工的年假,盡管我國頒布規(guī)定員工帶薪年休假。514年中華人民共和國的中國(順序)沒有明確規(guī)定休年假的經(jīng)濟補償,但實際上沒有真正的現(xiàn)金。對于一些單位資金來源,額外的賠償成為問題的基礎(chǔ)上,和真的很忙在工作不能正常享受年假的員工,一些資金來源的限制,但并不能保證經(jīng)濟補償?shù)陌l(fā)行。所有這一切都是一個打擊員工的積極性,甚至在一些企業(yè)形成工作年假,請不要錯誤的思想積極的表現(xiàn),沒有人敢采取長期形成了企業(yè)年假的現(xiàn)象,使工作人員在身心疲憊,2.3.3企業(yè)員工發(fā)展空間是狹窄的2.3.3企業(yè)員工發(fā)展空間狹小企業(yè)面臨的最直接的組織單位員工,企業(yè)員工最直接執(zhí)行的戰(zhàn)略決策,企業(yè)員工的工作熱情,將直接影響企業(yè)的主管部門實施政策,影響私人轉(zhuǎn)發(fā),創(chuàng)建良好的決策計劃不進行企業(yè)員工的實際情況并不反映,導(dǎo)致可憐的法令,決策的科學(xué)性和員工的利益得到維護,最終使工業(yè)企業(yè)員工,影響企業(yè)的和諧發(fā)展。結(jié)合企業(yè)規(guī)范企業(yè)員工發(fā)展空間的局限性,使一些企業(yè)直屬中央政府雇員水平可以達到二級的位置,而對于當?shù)仄髽I(yè)或民營企業(yè),可能不會為你的余生。這是不利于企業(yè)員工的發(fā)展,不能激勵員工努力工作,其后果是,由于企業(yè)規(guī)范和位置的限制,終身企業(yè)員工在一個公司工作,職位是有限的“天花板”,晉升空間狹窄,所以都希望緊縮和不安心基層,影響行政部門工作的質(zhì)量。3 針對海底撈激勵機制問題的解決建議3. 1確立符合海底撈員工激勵原則3.1.1理論研究先行的原則針對海底撈的一些具體情況，我們主要在于研究激勵機制的形成問題，該種問題在于能夠有效地分析，還需要不斷的進行革新，從中找到具體的解決辦法，為進一步推動整個員工的積極性而努力，同樣是一項工作，還需要進一步做好分析，找到具體的解決思路，為改變一些傳統(tǒng)的做法而形成一些關(guān)鍵性的技能，從而在激勵機制方面形成了有效地保障。不放松管理，才是根本，這樣為進一步加快實際企業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。相對于一些企業(yè)的發(fā)展而言，還是需要逐步改變一些錯誤的做法，為建立健全企業(yè)的激勵機制，最關(guān)鍵最主要還在于調(diào)節(jié)好企業(yè)的激勵措施。 3.1.2切合多數(shù)員工核心需要的原則企業(yè)對員工實行激勵的措施目的就是讓員工更加努力的為企業(yè)工作，貢獻自己的力量，因此積極的行而有效性才是激勵實施的關(guān)鍵。要想激勵具有有效性，激勵必須滿足一下兩個條件：其中一個是要了解員工的需要，最核心的需要是什么。其二是對于員工最核心的需要，選擇適合員工的激勵方式進行激勵。3.1.3激勵理論的本土化創(chuàng)新原則關(guān)注其實在的原則性，才是有效地解決問題的關(guān)鍵，為了進一步強化其實踐的效果，我們不得不開始做好這些方面的研究工作。員工在企業(yè)里上班，其工作壓力很大，在這樣的狀況下，才可以有效地加快激勵因素的形成，往往一些員工沒有進行合理的搭配，而且還處于一種對于工作壓力的厭惡感，這種狀況的形成也將為進一步推動企業(yè)形成科學(xué)化的激勵機制打下堅實的基礎(chǔ)。要有一定的創(chuàng)新，結(jié)合世紀發(fā)展的情況來逐步實施，這才是關(guān)鍵。3.1.4創(chuàng)新是基礎(chǔ)，激勵才是根本面臨一些關(guān)鍵性的因素，我們主要進行科學(xué)化分析，這種詳細的解決依據(jù)，還存在于實際的發(fā)展過程中，因為具體的實踐問題，主要在于調(diào)整其實際的要求規(guī)則，這樣可以充分的利用好激勵機制的作用帶動整個企業(yè)快速的發(fā)展。3. 2關(guān)注海底撈員工的動態(tài)變化我們在研究實際的海底撈員工心理過程中，一定要掌握他們的具體動態(tài)，逐步將一些有效地激勵措施運用到實踐當中，這樣就可以有效地加快海底撈在企業(yè)發(fā)展過程中的作用問題。一方面我們要深入研究實踐的發(fā)展效果，另一方面還需要逐步轉(zhuǎn)變一些具體的觀念問題，從而為進一步加快實現(xiàn)員工人心所用和企業(yè)發(fā)展相融合的趨勢，這才是最根本的問題焦點。3.2.1調(diào)查問題很重要實際的調(diào)查研究作用很重要，這是因為通過具體的實踐效果，可以形成一些科學(xué)化的激勵措施，這對于員工的教育發(fā)展實大有裨益的，通過不斷地進行實踐總結(jié)，與實際的效果相結(jié)合，這樣可以有效地加快實現(xiàn)海底撈的員工機制問題，通常情況下，我們最重要的做法在于能夠合理的降低成本，為員工的福利增加收益，這才是最根本得問題所在。3.2.2實施滿足核心需要的有效激勵在上文敘述中我們知道并且了解了馬斯洛的需要層次理論，知道了需要的層次高低，我們也都知道只要是作為人類，都會有各種各樣的需要，僅有一種或是兩種需要是根本滿足不了人類的生存以及發(fā)展的。而且需要與需要的重要程度和渴求的欲望都是不同的，其中肯定有意向最受重視的需要來決定并支配著人類的意識和行為的發(fā)生。一旦這種需要得到滿足就將會更有動力和激情繼續(xù)生活和工作，海撈底員工對這種核心需要的渴望與實現(xiàn)同樣不例外，因此，管理者首先要知道自己的員工最需要的是什么，什么樣的激勵才能促進他們?yōu)槠髽I(yè)更好的努力與工作，找到一個行為有效的激勵機制針對員工對癥下藥，達到事半功倍的效果。3. 3提高職位分類水平海撈底針對自己員工的職位分類專門制定出了海底撈員工職位說明書，該說明書對職位分類做了詳細的說明與介紹規(guī)定。對每個職位的工作性質(zhì)，職務(wù)的難度，達到一定職位所需要的資格與條件等都有詳細的說明。每個員工的薪資待遇，考核任免，獎勵與懲罰，職位的升降都可以按照該說明書規(guī)定的制度實行。該說明書的最大優(yōu)勢之處就在于對職位分類的一些相關(guān)情況由定性進化到了定量，對一些職務(wù)的升降給出了量化。列舉一些具體例子對其量化進行解釋說明，例如，如果某個員工對于自己所處的工作現(xiàn)狀感到不是很滿意或是滿足，可以對照說明書上針對職位提升需要達到的條件與要求，來努力提高自己使自己具備足夠的資格，向上級領(lǐng)導(dǎo)申請在自己職位基礎(chǔ)上更高的職位，領(lǐng)導(dǎo)也會按照說明書的要求進行考核來判定是否具備上升的資格。再比如，想看一下每個員工的表現(xiàn)和表現(xiàn)的水平，員工都會有對應(yīng)于自己的出勤與工作表現(xiàn)表，把該表格與說明書上對于員工日常表現(xiàn)得要求相互比對對照，員工的日常表現(xiàn)好壞，就會有一個高低之分，這樣就可以對工作表現(xiàn)良好的員工進行鼓勵和相應(yīng)的獎勵，對于工作不是很好的員工一定的警戒和懲罰。以此達到激勵與反激勵。該說明書優(yōu)勢眾多，基本上可以解決企業(yè)職務(wù)分類的問題，但是不足之處在于隨著企業(yè)的不斷發(fā)展職務(wù)分類的水平?jīng)]有相應(yīng)的提高，對于員工的激勵措施涉及的不是很多，應(yīng)該多一些獎勵措施寫入說明書，對員工達到很好的激勵。促進企業(yè)不斷地良性發(fā)展。3. 4創(chuàng)新符合海底撈員工特點的激勵方式 要想對海底撈員工的激勵機制真正落實并且有效，首先要做的就是對當前中國市場進行深入研究，在此基礎(chǔ)上結(jié)合我國的國情，制定出符合并且有特色的海底撈員工機制。 3.4.1顧客激勵。創(chuàng)建一個專門的監(jiān)督部門，主要是對海底撈員工服務(wù)顧客的質(zhì)量，包括與顧客的交流，對顧客的態(tài)度誠懇與否，以及顧客對服務(wù)態(tài)度的評價，進行監(jiān)督反饋，來與員工的薪資待遇，職位等級，未來發(fā)展想掛鉤，得到肯定的公司給以相應(yīng)的獎勵以激勵其更好的工作服務(wù)于顧客。這是海撈底對于直接服務(wù)于顧客的員工的一種創(chuàng)新激勵模式-顧客激勵。在實踐中，也證明了該激勵制度的有效可行性。 3.4.2內(nèi)在激勵。在海撈底火鍋店中，員工并不都是按照生硬的規(guī)章制度，死板的工作與辦事情的，一般情況下，依照具體情況，自己靈活變通，當然前提是在企業(yè)的規(guī)章制度范圍內(nèi)所允許的彈性空間上下進行的，這是海撈底企業(yè)賦予員工特有的一種自由裁量權(quán)。員工行駛自由裁量權(quán)的權(quán)利是該企業(yè)的一大特色和創(chuàng)新應(yīng)用。其實，規(guī)章制度內(nèi)的彈性空間也就允許了自由裁量權(quán)的存在。因此，海撈底員工在日常的工作中，行駛自由裁量權(quán)的情況就更加普遍一些。但是對于海撈底的高層員工來說，因為企業(yè)秉承著人性化的管理制度，所以管理者在做一些決策和重大決定時，就要廣泛的聽取廣大員工的意見和建議，再結(jié)合具體的實際情況，作出一個能被大多數(shù)員工接受并且可行的方案，最終所制定的方案肯定是折中的，這也就意味著高層員工和管理者使用自由裁量權(quán)的情況較少或者是說規(guī)章制度內(nèi)旳彈性空間可利用范圍較小，所以更多的是普通員工自由裁量權(quán)的行駛，有了一定的自由裁量權(quán)，員工會感覺自己也是這個企業(yè)的主人，在工作時也會更加的努力，更加認真負責(zé)。一般員工都會在規(guī)章制度內(nèi)行駛自己的自由裁量權(quán)，但是也會有規(guī)章制度在自由裁量權(quán)行駛的發(fā)生，這種情況往往會引起諸多的紛爭，這是企業(yè)對于員工賦予自由裁量權(quán)的一個很大弊端。所以，企業(yè)在對員工的自由裁量權(quán)方面，應(yīng)該作為一種特殊的激勵，而不應(yīng)該作為一種常態(tài)激勵納入對員工進行常態(tài)激勵機制中。結(jié)語有效的員工激勵制度，能夠最大化的利用員工效益，給企業(yè)帶來最大的經(jīng)濟效益。員工激勵制度的不同措施，在給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的同時，也提升了員工自身與企業(yè)的歸屬感和榮譽感。因此，企業(yè)應(yīng)該針對企業(yè)內(nèi)部情況，對員工的激勵制度進行調(diào)節(jié)，找出最適合企業(yè)內(nèi)部長遠發(fā)展的員工激勵制度。在給員工提升企業(yè)文化的同時，也增加了企業(yè)的經(jīng)濟效益。海底撈火鍋員工激勵研究，在給海底撈火鍋帶來經(jīng)濟效益的同時，也給社會的其他企業(yè)帶來啟示。參考文獻：1黨慶,袁翠翠.海底撈餐飲股份有限公司激勵機制的成效分析J.經(jīng)營管理者,2016,(33):195.2王曦.淺析雙因素理論在我國連鎖餐飲業(yè)一線員工激勵中的應(yīng)用以海底撈火鍋店為例J.現(xiàn)代商業(yè),2016,(05):41-42.3齊爽.“撈”出的幸福海底撈的企業(yè)管理之道J.現(xiàn)代企業(yè)文化(上旬),2014,(09):32-33.4曾湘宇.“海底撈”激勵理論的探討J.中外企業(yè)家,2014,(19):68-71.5賴然.服務(wù)企業(yè)的服務(wù)創(chuàng)新管理機制研究D.東華大學(xué),2014.6文雅丹.大型連鎖酒店績效考評問題探究D.江西財經(jīng)大學(xué),2013.7賈邦瑜.YNDL集團員工激勵機制研究D.昆明理工大學(xué),2013.8郝楓.吉林銀行員工激勵機制研究D.吉林大學(xué),2012.9沈靜.B電力公司勞務(wù)派遣員工激勵機制研究D.首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué),2012.10律宇峰.CH有限公司銷售人員激勵機制研究D.蘭州大學(xué),2012.11劉超.濰坊恒信建設(shè)集團員工激勵機制研究D.大連理工大學(xué),2012.12張曉涵,曹雅娟.企業(yè)思想政治教育激勵機制研究綜述J.才智,2011,(05):309-310.13吳青.從“海底撈”的激勵模式看我國連鎖餐飲業(yè)一線員工的激勵問題J.經(jīng)營管理者,2009,(13):192+184.14樊春陽.基于知識管理的組織激勵機制研究D.湖南師范大學(xué),2008.15付興梅.民營企業(yè)激勵機制研究J.科技信息(科學(xué)教研),2008,(16):170-171.16張繼成.DL公司激勵機制研究D.大連理工大學(xué),2008.17夏明強.貴州中小企業(yè)激勵機制研究D.貴州大學(xué),2008.18許彥妮.基于心理契約的空管人員激勵機制研究D.武漢理工大學(xué),2008.19肖監(jiān)文.LD市城管執(zhí)法局員工激勵機制研究D.華中科技大學(xué),2008.20張繼佟.凱業(yè)水泥公司激勵機制研究D.大連理工大學(xué),2002.精選word范本！