整理2019年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》試題及答案(卷十)

2019年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理試題及答案（卷十）一、單項(xiàng)選擇題1 奧爾波特的特質(zhì)理論提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面，下列不屬于這三個(gè)層面的是( )。(A)樞紐特質(zhì)(B)核心特質(zhì)(C)次要特質(zhì)(D)表面特質(zhì)2 人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對(duì)( )的研究上。(A)領(lǐng)導(dǎo)(B)管理(C)激勵(lì)(D)控制3 最早的特質(zhì)理論是( )。(A)奧爾波特的特質(zhì)理論(B)艾森克的特質(zhì)理論(C)卡特爾的特質(zhì)理論(D)恩培多克勒的“四根說(shuō)”4 下列關(guān)于能力與知識(shí)和技能區(qū)別的陳述，錯(cuò)誤的是( )。(A)知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)(B)知識(shí)和技能發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型，但能力卻可以不斷積累提高(C)技能是概括化的行為模式(D)能力是概括化的心理特征5 看到喜愛(ài)的球隊(duì)贏得比賽時(shí)，球迷欣喜若狂。此時(shí)球迷的情緒狀態(tài)是( )。(A)應(yīng)激(B)心境(C)熱情(D)激情6 下列人群中，屬于團(tuán)體的是( )。(A)足球賽中的球迷(B)一個(gè)班的學(xué)生(C)電影院的觀眾(D)同一列車(chē)車(chē)廂的旅客7 團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，在團(tuán)體壓力下，團(tuán)體成員常常表現(xiàn)出的行為是( )。(A)從眾、順從與服從(B)忍耐、順從與服從(C)忍耐、從眾與服從(D)接受、從眾與順從8 團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一個(gè)極端偏斜，從而背離最佳決策。這種現(xiàn)象稱為( )。(A)團(tuán)體思維(B)團(tuán)體極化(C)團(tuán)體偏離(D)風(fēng)險(xiǎn)決策9 關(guān)于工作態(tài)度的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。(A)工作態(tài)度包括認(rèn)知、情感和行為傾向三個(gè)成分(B)個(gè)體的工作態(tài)度影響個(gè)體的工作行為(C)工作態(tài)度的穩(wěn)定性高于價(jià)值觀的穩(wěn)定性(D)工作滿意度、工作投入度和組織承諾等都是工作態(tài)度指標(biāo)10 如果可以選擇，幾乎所有的球隊(duì)都愿意主場(chǎng)作戰(zhàn)，而不愿意客場(chǎng)作戰(zhàn)。這是因?yàn)橹鲌?chǎng)作戰(zhàn)更容易產(chǎn)生( )。(A)社會(huì)促進(jìn)現(xiàn)象(B)從眾現(xiàn)象(C)團(tuán)體消極化(D)合作現(xiàn)象11 下列關(guān)于偷竊行為原因的陳述，錯(cuò)誤的是( )。(A)可能是對(duì)受到?jīng)]有人情味的待遇的報(bào)復(fù)(B)可能因?yàn)楦械奖粍兿?C)必然涉及嚴(yán)重不滿等深層次的原因(D)將偷竊行為作為重建公平的自我知覺(jué)的一種手段12 在組織承諾中，反映員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度的承諾是( )。(A)職業(yè)承諾(B)規(guī)范承諾(C)繼續(xù)承諾(D)情感承諾13 在組織承諾的各因素中，反映員工對(duì)繼續(xù)留在組織中的義務(wù)感的是( )。(A)永久承諾(B)經(jīng)濟(jì)承諾(C)繼續(xù)承諾(D)規(guī)范承諾14 借助“外腦”、聘請(qǐng)顧問(wèn)、外包人力資源管理工作的人力資源管理模式，屬于米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中的( )。(A)高度靈活模式(B)投資模式(C)參與模式(D)工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式15 現(xiàn)代整體的人力資源質(zhì)量明顯高于古代，這種情況反映的是人力資源的( )。(A)可變性(B)能動(dòng)性(C)時(shí)效性(D)社會(huì)性16 泰羅的“時(shí)間動(dòng)作”分析的主要內(nèi)容是( )。(A)通過(guò)工作板向員工提供工作業(yè)績(jī)反饋信息(B)描述錄用汽車(chē)司機(jī)、艦艇人員和電話接線生的過(guò)程(C)使用秒表對(duì)鏟裝工人的工作過(guò)程進(jìn)行了細(xì)致、準(zhǔn)確的研究(D)改變生產(chǎn)車(chē)間的照明，觀察照明度變億對(duì)員工生產(chǎn)效率的影響17 人力資源管理部門(mén)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的趨勢(shì)是( )。(A)和其他部門(mén)合并辦公來(lái)處理人力資源管理事務(wù)(B)采用職能式組織結(jié)構(gòu)，使人力資源管理工作更加專(zhuān)業(yè)化(C)采用簡(jiǎn)單的設(shè)置，突出人力資源管理的事務(wù)性職能(D)以服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，劃分為服務(wù)中心、業(yè)務(wù)中心和專(zhuān)家中心三個(gè)部分18 關(guān)于不同工作分析方法適用范圍的說(shuō)法，正確的是( )。(A)工作實(shí)踐法適用于所有工作(B)觀察法僅適用于中高層管理工作(C)主題專(zhuān)家會(huì)議法僅適用于基層文員工作(D)問(wèn)卷調(diào)查法適用于非操作類(lèi)工作19 下列關(guān)于工作分析時(shí)使用的問(wèn)卷調(diào)查法的陳述，錯(cuò)誤的是( )。(A)可以在短時(shí)間內(nèi)收集到大量所需得信息資料(B)不影響被調(diào)查人員的正常工作(C)對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求不高，易操作(D)問(wèn)卷的回收率通常偏低20 下列關(guān)于作業(yè)疲勞的陳述，錯(cuò)誤的是( )。(A)作業(yè)疲勞分為生理性疲勞和心理性疲勞兩種(B)個(gè)人興趣對(duì)工作疲勞沒(méi)有影響(C)心理阻滯會(huì)使人自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象，導(dǎo)致錯(cuò)誤甚至事故的發(fā)生(D)工作環(huán)境因素是引發(fā)工作疲勞最客觀、最直接的原因21 下列關(guān)于合理設(shè)計(jì)作業(yè)中用力方法的陳述，錯(cuò)誤的是( )。(A)合理安排負(fù)荷，并非單純追求低負(fù)荷(B)提高動(dòng)作能級(jí)(C)利用人體活動(dòng)特點(diǎn)獲得力量和準(zhǔn)確性(D)充分考慮不同體位的用力特點(diǎn)22 企業(yè)通過(guò)雇主品牌建設(shè)吸引人才的做法反映了( )因素對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響。(A)國(guó)家的法律法規(guī)(B)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(C)企業(yè)自身形象(D)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)23 企業(yè)招聘信息中不能出現(xiàn)“35歲以下”“北京市戶口”之類(lèi)的條件，這體現(xiàn)的是( )因素對(duì)招聘活動(dòng)的影響。(A)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)(B)企業(yè)的政策(C)國(guó)家法律法規(guī)(D)企業(yè)的自身形象24 通過(guò)計(jì)算招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔來(lái)確定招聘時(shí)間的方法是( )。(A)時(shí)間動(dòng)作分析法(B)工作公告法(C)過(guò)程分析法(D)時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法25 按工作分析方法劃分，工作要素法屬于( )。(A)以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法(B)以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法(C)傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法(D)通用的工作分析方法26 關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法，正確的是( )。(A)工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性(B)工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專(zhuān)門(mén)化和員工技能的簡(jiǎn)單化(C)工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性(D)工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡(jiǎn)單27 關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。(A)績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重是用來(lái)區(qū)分指標(biāo)的相對(duì)重要性程度的概念(B)在同一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，考核員工績(jī)效的一組指標(biāo)中，每一個(gè)指標(biāo)的重要性程度是不一樣的(C)在同一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，考核員工績(jī)效的一組指標(biāo)中，每一個(gè)指標(biāo)的重要性程度是一樣的(D)同一個(gè)員工在不同的績(jī)效周期，即使績(jī)效指標(biāo)是相同的，但這些指標(biāo)重要性程度也會(huì)不同28 將員工的績(jī)效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí)，按正態(tài)分布將員工的工作表現(xiàn)分人每個(gè)績(jī)效等級(jí)內(nèi)。這種績(jī)效考核方法是( )。(A)排序法(B)配對(duì)比較法(C)強(qiáng)制分布法(D)行為錨定法29 下列各項(xiàng)中，屬于經(jīng)濟(jì)薪酬的是( )。(A)晉升機(jī)會(huì)(B)帶薪休假(C)職業(yè)發(fā)展(D)成就30 下列職位評(píng)價(jià)方法中，屬于直接職位比較法的是( )。(A)排序法(B)分類(lèi)法(C)評(píng)分法(D)要素計(jì)點(diǎn)法31 下列關(guān)于薪酬調(diào)查的陳述，錯(cuò)誤的是( )。(A)薪酬調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題(B)薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題(C)薪酬調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位(D)薪酬調(diào)查的對(duì)象是與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或同行業(yè)的類(lèi)似企業(yè)32 下列關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的陳述，正確的是( )。(A)在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要相對(duì)復(fù)雜(B)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃難以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力(C)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃下會(huì)使那些為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的員工產(chǎn)生不公平感(D)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流動(dòng)33 在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的初始階段，對(duì)職位的等級(jí)做細(xì)致劃分時(shí)，將各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差設(shè)為相等，這種方法稱為( )。(A)變動(dòng)級(jí)差法(B)恒定差異比率法(C)恒定絕對(duì)級(jí)差法(D)變動(dòng)差異比率法34 開(kāi)設(shè)專(zhuān)題講座屬于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法中的( )。(A)討論法(B)講授法(C)視聽(tīng)法(D)案例研討法35 在群體培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中，案例研討法與討論法的主要區(qū)別在于，案例研討法( )。(A)比較適宜于管理層人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(B)需要名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任主持人(C)用集體討論方式進(jìn)行(D)不僅僅是為了解決問(wèn)題，而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問(wèn)題解決的能力36 員工參加培訓(xùn)后，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)部門(mén)對(duì)受訓(xùn)人員的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，這類(lèi)評(píng)估屬于( )。(A)反應(yīng)評(píng)估(B)學(xué)習(xí)評(píng)估(C)結(jié)果評(píng)估(D)工作行為評(píng)估37 關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。(A)試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月(B)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期(C)試用期內(nèi)，勞動(dòng)者辭職無(wú)須提前告知(D)試用期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)38 關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說(shuō)法，正確的是( )。(A)國(guó)家強(qiáng)制性養(yǎng)老保險(xiǎn)具有營(yíng)利性(B)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是每個(gè)企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)(C)我國(guó)社會(huì)保障機(jī)構(gòu)委托商業(yè)保險(xiǎn)公司代為管理社會(huì)保險(xiǎn)金以實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)金的保值增值(D)如果確定了投保年限和投保金額，就可以計(jì)算出將來(lái)支付的保險(xiǎn)金39 下列關(guān)于員工請(qǐng)假管理制度的陳述，正確的是( )。(A)事假中的員工沒(méi)有在法定工作時(shí)間履行工作義務(wù)，同時(shí)又沒(méi)有國(guó)家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此企業(yè)不付薪酬(B)職工連續(xù)工作滿一年的，享受帶薪年休假(C)企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，但可將病假視為事假處理(D)帶薪年休假應(yīng)當(dāng)在應(yīng)休年假年度外給予40 下列關(guān)于員工援助計(jì)劃的陳述，正確的是( )。(A)員工援助計(jì)劃目前在歐美的一些國(guó)家已經(jīng)成為一項(xiàng)可以幫助員工面對(duì)任何問(wèn)題的計(jì)劃的總稱(B)外部員工援助計(jì)劃比內(nèi)部員工援助計(jì)劃更節(jié)省成本(C)員工對(duì)內(nèi)部員工援助計(jì)劃的信任程度可能高于外部員工援助計(jì)劃(D)內(nèi)部和外部員工援助計(jì)劃要分別使用41 關(guān)于工作分析的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。(A)工作分析是通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程(B)工作分析是用最簡(jiǎn)單的方式來(lái)對(duì)工作進(jìn)行組合，從而使工作效率最大化(C)工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)(D)工作分析的結(jié)果應(yīng)根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整42 關(guān)于工作擴(kuò)大化的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。(A)工作擴(kuò)大化是在橫向水平上擴(kuò)大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性(B)延長(zhǎng)工作周期是工作擴(kuò)大化的一種方式(C)工作擴(kuò)大化可以縱向擴(kuò)充工作的內(nèi)涵(D)工作擴(kuò)大化是一種激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)的方法43 ( )是目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟且最有效的工作分析方法之一。(A)問(wèn)卷法(B)訪談法(C)工作日志法(D)主題專(zhuān)家會(huì)議法44 工作分析的結(jié)果之一是職位說(shuō)明書(shū)，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。下列不屬于工作規(guī)范要求的是( )。(A)工作職責(zé)要求(B)工作經(jīng)驗(yàn)要求(C)工作技能要求(D)教育程度要求45 由企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門(mén)自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于( )。(A)耗費(fèi)大量人力和時(shí)間(B)工作分析結(jié)果可能不專(zhuān)業(yè)，影響信度(C)耗費(fèi)資金(D)分析者對(duì)分析對(duì)象的業(yè)務(wù)流程不熟悉46 圍繞工作任務(wù)的專(zhuān)門(mén)化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的方法是( )。(A)機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法(B)生物型工作設(shè)計(jì)方法(C)知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法(D)激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法47 在選拔性評(píng)價(jià)中更為常用的績(jī)效考核指標(biāo)類(lèi)型是( )。(A)硬指標(biāo)(B)行為類(lèi)指標(biāo)(C)特質(zhì)類(lèi)指標(biāo)(D)結(jié)果類(lèi)指標(biāo)48 關(guān)于小型企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，正確的說(shuō)法是( )。(A)人力資源管理的職能并不重要(B)往往與其他部門(mén)合并辦公來(lái)處理人力資源管理事務(wù)(C)通常擁有多個(gè)人力資源管理專(zhuān)家或通才(D)人力資源管理的工作重心是參與公司戰(zhàn)略的制定49 相對(duì)于其他工作分析方法，觀察法的優(yōu)點(diǎn)是( )。(A)便于收集有關(guān)任職資格的信息(B)不影響被調(diào)查人員的正常工作(C)能夠較為全面地了解體力型工作的內(nèi)容(D)適用于對(duì)腦力勞動(dòng)要求較高的工作50 資料研究屬于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中的( )。(A)工作分析法(B)個(gè)案研究法(C)問(wèn)卷調(diào)查法(D)業(yè)務(wù)流程分析法51 關(guān)于作業(yè)疲勞的說(shuō)法，正確的是( )。(A)心理疲勞是指由于人的生理機(jī)制局限性而引起的疲勞(B)生理疲勞與心理疲勞之間并無(wú)必然聯(lián)系(C)作業(yè)疲勞不受個(gè)體的情緒和態(tài)度的影響(D)工作環(huán)境因素是引發(fā)疲勞的最客觀、最直接的原因52 為保障殘疾人的勞動(dòng)權(quán)利，殘疾人就業(yè)條例規(guī)定了用人單位不得歧視殘疾職工，下列不屬于的是( )。(A)晉職晉級(jí)(B)社會(huì)保險(xiǎn)(C)評(píng)定職稱(D)勞動(dòng)工種53 關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。(A)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師是受訓(xùn)隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)與教練(B)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師須具備一定的專(zhuān)業(yè)理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)(C)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要控制人員(D)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師的素質(zhì)與能力在很大程度上決定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)成功與否54 用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同、依據(jù)( )制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。(A)通過(guò)勞動(dòng)監(jiān)督部門(mén)審批(B)通過(guò)民主程序(C)通過(guò)董事會(huì)或出資人決議(D)通過(guò)民主集中制55 登記失業(yè)人員憑( )享受公共就業(yè)服務(wù)和就業(yè)扶持政策。(A)本人身份證件(B)失業(yè)登記證(C)證明原身份的有關(guān)證明(D)終止、解除勞動(dòng)關(guān)系或者解聘的證明56 勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)( )。(A)1個(gè)月(B)2個(gè)月(C)3個(gè)月(D)每個(gè)月57 根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若于問(wèn)題的解釋(四)，變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合間超過(guò)( )，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。(A)1個(gè)月(B)3個(gè)月(C)6個(gè)月(D)1年58 工作時(shí)間的主要表現(xiàn)形式是( )。(A)工作小時(shí)(B)工作日(C)月工作時(shí)間(D)年工作時(shí)間59 職工新進(jìn)用人單位且符合享受年休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)折算方法為( )。(A)(當(dāng)年度在本單位剩余工作日天數(shù)÷250天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)(B)(當(dāng)年度在本單位剩余工作日天數(shù)÷250天)×職工本人當(dāng)年剩余的年休假天數(shù)(C)(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)(D)(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年剩余的年休假天數(shù)60 法律規(guī)定中所指的未成年工，是( )的勞動(dòng)者。(A)年滿14周歲未滿16周歲(B)年滿14周歲未滿18周歲(C)年滿16周歲未滿18周歲(D)年滿18周歲未滿20周歲二、多項(xiàng)選擇題61 麥克里蘭理論中的領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征包括( )。(A)服務(wù)意識(shí)(B)尋求支持(C)個(gè)人效能(D)驅(qū)力水平(E)管理才能62 關(guān)于偏見(jiàn)的說(shuō)法，正確的是( )。(A)偏見(jiàn)與態(tài)度中的情感成分沒(méi)有關(guān)系(B)社會(huì)群體間的利害沖突會(huì)導(dǎo)致偏見(jiàn)的產(chǎn)生(C)偏見(jiàn)是對(duì)某一個(gè)人或團(tuán)體所持有的一種不公平、不合理的消極否定的態(tài)度(D)具有權(quán)威主義人格的人易產(chǎn)生并固守偏見(jiàn)(E)偏見(jiàn)主要與態(tài)度的認(rèn)知成分有關(guān)63 下列關(guān)于工作滿意度調(diào)查的陳述，正確的是( )。(A)通過(guò)一定的手段和方法來(lái)調(diào)查員工對(duì)工作和工作環(huán)境的感受(B)使管理層掌握相關(guān)信息，以便在預(yù)防和解決員工問(wèn)題時(shí)，進(jìn)行正確的決策(C)調(diào)查需要得到員工的支持，但無(wú)須獲得最高管理層的支持(D)工作滿意度調(diào)查的對(duì)象是普通員工，不包括管理層(E)工作滿意度調(diào)查可以使員工的消極情感得到釋放64 職位說(shuō)明書(shū)中的工作描述應(yīng)包含的內(nèi)容有( )。(A)工作標(biāo)識(shí)(B)工作摘要(C)工作職責(zé)和權(quán)限(D)工作環(huán)境條件(E)工作技能要求65 關(guān)于招聘錄用決策的說(shuō)法，正確的是( )。(A)正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標(biāo)(B)如果人事部門(mén)與用人部門(mén)在用人選上產(chǎn)生分歧，應(yīng)當(dāng)錄用人事部門(mén)確定的人選(C)招聘經(jīng)理們一般更關(guān)心錯(cuò)誤拒絕的決策在總決策中所占的比例(D)錄用決策通常應(yīng)在總和分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)資料的基礎(chǔ)上做出(E)錄用決策一旦做出，應(yīng)該馬上通知錄用者66 工作研究中的方法研究運(yùn)用的主要技術(shù)包括( )。(A)過(guò)程分析(B)作業(yè)分析(C)時(shí)間分析(D)動(dòng)作分析(E)心理分析67 下列關(guān)于發(fā)布招聘信息時(shí)需要遵循的原則的陳述，正確的是( )。(A)向社會(huì)所有層次的人員發(fā)布招聘信息(B)招聘信息需盡早地向人們發(fā)布(C)發(fā)布招聘信息的面盡量廣泛(D)向外發(fā)布招聘信息時(shí)要客觀真實(shí)(E)除了職位本身的信息外，盡可能少地提供其他相關(guān)信息68 現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計(jì)原則包括( )。(A)競(jìng)爭(zhēng)性原則(B)隱性報(bào)酬原則(C)經(jīng)濟(jì)性原則(D)團(tuán)隊(duì)性原則(E)合法性原則69 在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式的具體措施是( )。(A)借助“外腦”(B)采用權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)(C)工作豐富化(D)采用以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系(E)實(shí)施長(zhǎng)期薪酬70 關(guān)于人力資源管理與人事管理的說(shuō)法，正確的是( )。(A)人事管理產(chǎn)生于社會(huì)工業(yè)化發(fā)展的初期(B)人力資源管理將人視為被動(dòng)適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素(C)人力資源管理的主要職能是完成事務(wù)性工作(D)人力資源管理將人看作是能夠通過(guò)有效管理與開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)增值(E)人事管理將人的勞動(dòng)看作是組織在生產(chǎn)過(guò)程中的消耗或成本71 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的方法包括( )。(A)查閱工作說(shuō)明書(shū)(B)觀察法(C)績(jī)效分析法(D)面談法(E)申報(bào)法72 應(yīng)當(dāng)由公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)注銷(xiāo)其失業(yè)登記的情形包括( )。(A)已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的(B)已參加職業(yè)培訓(xùn)的(C)完全喪失勞動(dòng)能力的(D)拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的(E)連續(xù)6個(gè)月未與公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系的73 對(duì)操作人員而言，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容主要包括( )。(A)專(zhuān)業(yè)知識(shí)(B)業(yè)務(wù)技能(C)領(lǐng)導(dǎo)技能(D)經(jīng)營(yíng)技能(E)工作態(tài)度74 關(guān)于沖突管理理論中沖突的解決方法，正確的有( )。(A)勞資雙方因工資增長(zhǎng)方案的分歧引發(fā)的沖突應(yīng)采用上級(jí)仲裁(B)對(duì)員工怠工可以采取拖延法來(lái)解決(C)員工之間因一些不切實(shí)際的想法而產(chǎn)生沖突時(shí)，管理者可采取教育法解決(D)對(duì)員工之間發(fā)生的沖突可以采取無(wú)視法，暫不予理睬(E)對(duì)因雙方一時(shí)沖動(dòng)引起的員工之間的沖突可以采用轉(zhuǎn)移目標(biāo)法來(lái)解決75 與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系主要包括( )。(A)因?qū)嵤┥鐣?huì)保險(xiǎn)制度而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系(B)因勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系(C)因工會(huì)組織職工參與民主管理、維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系(D)因職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系(E)因勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系76 人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的具體表現(xiàn)有( )。(A)出現(xiàn)了以人為本的管理思潮(B)組織對(duì)有關(guān)人的管理方面的投資在絕對(duì)值和分配比重上越來(lái)越少(C)組織對(duì)人事管理人員的素質(zhì)、能力等要求不斷提高(D)出現(xiàn)了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論與實(shí)踐上的探索(E)人力資源管理被提高到組織的戰(zhàn)略角度來(lái)考慮77 關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的說(shuō)法，正確的是( )。(A)用人單位與勞動(dòng)者可以隨時(shí)約定試用期(B)勞動(dòng)合同期限不滿六個(gè)月不得約定試用期(C)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同不得約定試用期(D)試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)(E)勞動(dòng)合同僅約定試用期，試用期不成立78 關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，正確的是( )。(A)用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示(B)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制用工(C)同一省的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)(D)用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)定適用于本單位的最低工資標(biāo)準(zhǔn)(E)最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)每年調(diào)整一次79 勞動(dòng)法第64條規(guī)定，不得安排未成年工從事( )。(A)礦山井下(B)高處、低溫、冷水作業(yè)(C)有毒有害(D)第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)(E)娛樂(lè)場(chǎng)所80 團(tuán)體決策的常用方法包括( )。(A)主體分析法(B)頭腦風(fēng)暴法(C)階梯技術(shù)(D)德?tīng)柗萍夹g(shù)(E)具名團(tuán)體技術(shù)二、多項(xiàng)選擇題61 麥克里蘭理論中的領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征包括( )。(A)服務(wù)意識(shí)(B)尋求支持(C)個(gè)人效能(D)驅(qū)力水平(E)管理才能62 關(guān)于偏見(jiàn)的說(shuō)法，正確的是( )。(A)偏見(jiàn)與態(tài)度中的情感成分沒(méi)有關(guān)系(B)社會(huì)群體間的利害沖突會(huì)導(dǎo)致偏見(jiàn)的產(chǎn)生(C)偏見(jiàn)是對(duì)某一個(gè)人或團(tuán)體所持有的一種不公平、不合理的消極否定的態(tài)度(D)具有權(quán)威主義人格的人易產(chǎn)生并固守偏見(jiàn)(E)偏見(jiàn)主要與態(tài)度的認(rèn)知成分有關(guān)63 下列關(guān)于工作滿意度調(diào)查的陳述，正確的是( )。(A)通過(guò)一定的手段和方法來(lái)調(diào)查員工對(duì)工作和工作環(huán)境的感受(B)使管理層掌握相關(guān)信息，以便在預(yù)防和解決員工問(wèn)題時(shí)，進(jìn)行正確的決策(C)調(diào)查需要得到員工的支持，但無(wú)須獲得最高管理層的支持(D)工作滿意度調(diào)查的對(duì)象是普通員工，不包括管理層(E)工作滿意度調(diào)查可以使員工的消極情感得到釋放64 職位說(shuō)明書(shū)中的工作描述應(yīng)包含的內(nèi)容有( )。(A)工作標(biāo)識(shí)(B)工作摘要(C)工作職責(zé)和權(quán)限(D)工作環(huán)境條件(E)工作技能要求65 關(guān)于招聘錄用決策的說(shuō)法，正確的是( )。(A)正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標(biāo)(B)如果人事部門(mén)與用人部門(mén)在用人選上產(chǎn)生分歧，應(yīng)當(dāng)錄用人事部門(mén)確定的人選(C)招聘經(jīng)理們一般更關(guān)心錯(cuò)誤拒絕的決策在總決策中所占的比例(D)錄用決策通常應(yīng)在總和分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)資料的基礎(chǔ)上做出(E)錄用決策一旦做出，應(yīng)該馬上通知錄用者66 工作研究中的方法研究運(yùn)用的主要技術(shù)包括( )。(A)過(guò)程分析(B)作業(yè)分析(C)時(shí)間分析(D)動(dòng)作分析(E)心理分析67 下列關(guān)于發(fā)布招聘信息時(shí)需要遵循的原則的陳述，正確的是( )。(A)向社會(huì)所有層次的人員發(fā)布招聘信息(B)招聘信息需盡早地向人們發(fā)布(C)發(fā)布招聘信息的面盡量廣泛(D)向外發(fā)布招聘信息時(shí)要客觀真實(shí)(E)除了職位本身的信息外，盡可能少地提供其他相關(guān)信息68 現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計(jì)原則包括( )。(A)競(jìng)爭(zhēng)性原則(B)隱性報(bào)酬原則(C)經(jīng)濟(jì)性原則(D)團(tuán)隊(duì)性原則(E)合法性原則69 在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式的具體措施是( )。(A)借助“外腦”(B)采用權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)(C)工作豐富化(D)采用以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系(E)實(shí)施長(zhǎng)期薪酬70 關(guān)于人力資源管理與人事管理的說(shuō)法，正確的是( )。(A)人事管理產(chǎn)生于社會(huì)工業(yè)化發(fā)展的初期(B)人力資源管理將人視為被動(dòng)適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素(C)人力資源管理的主要職能是完成事務(wù)性工作(D)人力資源管理將人看作是能夠通過(guò)有效管理與開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)增值的資本(E)人事管理將人的勞動(dòng)看作是組織在生產(chǎn)過(guò)程中的消耗或成本71 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的方法包括( )。(A)查閱工作說(shuō)明書(shū)(B)觀察法(C)績(jī)效分析法(D)面談法(E)申報(bào)法72 應(yīng)當(dāng)由公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)注銷(xiāo)其失業(yè)登記的情形包括( )。(A)已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的(B)已參加職業(yè)培訓(xùn)的(C)完全喪失勞動(dòng)能力的(D)拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的(E)連續(xù)6個(gè)月未與公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系的73 對(duì)操作人員而言，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容主要包括( )。(A)專(zhuān)業(yè)知識(shí)(B)業(yè)務(wù)技能(C)領(lǐng)導(dǎo)技能(D)經(jīng)營(yíng)技能(E)工作態(tài)度74 關(guān)于沖突管理理論中沖突的解決方法，正確的有( )。(A)勞資雙方因工資增長(zhǎng)方案的分歧引發(fā)的沖突應(yīng)采用上級(jí)仲裁法來(lái)解決(B)對(duì)員工怠工可以采取拖延法來(lái)解決(C)員工之間因一些不切實(shí)際的想法而產(chǎn)生沖突時(shí)，管理者可采取教育法解決(D)對(duì)員工之間發(fā)生的沖突可以采取無(wú)視法，暫不予理睬(E)對(duì)因雙方一時(shí)沖動(dòng)引起的員工之間的沖突可以采用轉(zhuǎn)移目標(biāo)法來(lái)解決75 與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系主要包括( )。(A)因?qū)嵤┥鐣?huì)保險(xiǎn)制度而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系(B)因勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系(C)因工會(huì)組織職工參與民主管理、維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系(D)因職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系(E)因勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系76 人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的具體表現(xiàn)有( )。(A)出現(xiàn)了以人為本的管理思潮(B)組織對(duì)有關(guān)人的管理方面的投資在絕對(duì)值和分配比重上越來(lái)越少(C)組織對(duì)人事管理人員的素質(zhì)、能力等要求不斷提高(D)出現(xiàn)了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論與實(shí)踐上的探索(E)人力資源管理被提高到組織的戰(zhàn)略角度來(lái)考慮77 關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的說(shuō)法，正確的是( )。(A)用人單位與勞動(dòng)者可以隨時(shí)約定試用期(B)勞動(dòng)合同期限不滿六個(gè)月不得約定試用期(C)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同不得約定試用期(D)試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)(E)勞動(dòng)合同僅約定試用期，試用期不成立78 關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，正確的是( )。(A)用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示(B)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制用工(C)同一省的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)(D)用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)定適用于本單位的最低工資標(biāo)準(zhǔn)(E)最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)每年調(diào)整一次79 勞動(dòng)法第64條規(guī)定，不得安排未成年工從事( )。(A)礦山井下(B)高處、低溫、冷水作業(yè)(C)有毒有害(D)第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)(E)娛樂(lè)場(chǎng)所80 團(tuán)體決策的常用方法包括( )。(A)主體分析法(B)頭腦風(fēng)暴法(C)階梯技術(shù)(D)德?tīng)柗萍夹g(shù)(E)具名團(tuán)體技術(shù)一、單項(xiàng)選擇題1 【正確答案】D【試題解析】奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面：樞紐特質(zhì);核心特質(zhì);次要特質(zhì)。2 【正確答案】A【試題解析】人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的研究上，由于領(lǐng)導(dǎo)在組織管理中的作用非同一般，而特質(zhì)又比較容易總結(jié)，所以早期的心理學(xué)家在看待領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題的時(shí)候從特質(zhì)論人手。3 【正確答案】D【試題解析】最早的特質(zhì)理論可以追溯到古希臘的“四根說(shuō)”。恩培多克勒認(rèn)為世界是由水、土、火和空氣四種不變的物質(zhì)構(gòu)成的，人的身體也是由這四根構(gòu)成的。人的心理特性依賴身體的構(gòu)造，心理的不同是因?yàn)樗母呐浜媳壤煌斐傻摹? 【正確答案】B【試題解析】知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，技能是概括化的行為模式，而能力則是概括化的心理特征。能力發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型，但知識(shí)和技能卻可以不斷積累。5 【正確答案】D【試題解析】按照情緒發(fā)生的強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間，人的情緒還可以分為心境、激情和應(yīng)激三種。心境是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗(yàn)狀態(tài)，如憂郁、得意等。激情是一種強(qiáng)烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，比如狂喜、絕望等。應(yīng)激是指由于出乎意料的事情發(fā)生而引起的高度緊張的情緒狀態(tài)，如喪偶、生病等都有可能使人產(chǎn)生應(yīng)激。6 【正確答案】B【試題解析】團(tuán)體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。僅僅是統(tǒng)計(jì)上的集合，如一場(chǎng)球賽中的球迷，并不能稱為團(tuán)體。只有那些具有充分交流與互動(dòng)的可能性的人群才可以稱為團(tuán)體。我們所工作的單位、所生活的家庭、所學(xué)習(xí)的學(xué)校等都是團(tuán)體。7 【正確答案】A【試題解析】團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，而在這種壓力之下團(tuán)體成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為。8 【正確答案】B【試題解析】團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一個(gè)極端偏斜，從而背離最佳決策。9 【正確答案】C【試題解析】態(tài)度包含認(rèn)知、情感和行為傾向三個(gè)成分。工作態(tài)度對(duì)個(gè)體的相關(guān)工作行為具有指導(dǎo)性的、動(dòng)力性的影響。工作態(tài)度也與個(gè)體的價(jià)值觀有著密切的關(guān)系。個(gè)體的工作態(tài)度往往是其價(jià)值觀的具體反映，但與價(jià)值觀不同的是，工作態(tài)度的穩(wěn)定性相對(duì)較低。與工作和組織相關(guān)的態(tài)度指標(biāo)主要包括：工作滿意度、工作投入度和組織承諾等。10 【正確答案】A【試題解析】社會(huì)促進(jìn)是指人們?cè)谟兴伺杂^的情況下，工作表現(xiàn)要比自己?jiǎn)为?dú)進(jìn)行時(shí)更好的現(xiàn)象。11 【正確答案】C【試題解析】員工出現(xiàn)偷竊行為有多種原因，可能因?yàn)楦械奖粍兿?、過(guò)度工作，或因得到的沒(méi)有人情味的待遇而進(jìn)行報(bào)復(fù)，也可能認(rèn)為這種不道德的行為是合理的，并將偷竊行為作為重建公平的自我知覺(jué)、報(bào)復(fù)主管虐待的_種手段等。與缺勤和遲到不同，偷竊行為并來(lái)涉及像嚴(yán)重不滿這樣的深層次原因。12 【正確答案】D【試題解析】情感承諾是指員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。13 【正確答案】D【試題解析】組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)因素。規(guī)范承諾反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會(huì)責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。14 【正確答案】A【試題解析】米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理的模式為：工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式;投資模式;參與模式;高度靈活模式。其中，高度靈活模式是借助“外腦”、聘請(qǐng)顧問(wèn)、人力資源管理的外包、靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報(bào)酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)等。15 【正確答案】D【試題解析】人所具有的體力和腦力明顯地受到時(shí)代和社會(huì)因素的影響，從而人力資源具有社會(huì)屬性。社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)和文化的不同，必然導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不同。16 【正確答案】C【試題解析】泰勒進(jìn)行了最早的“時(shí)間一動(dòng)作”分析實(shí)驗(yàn)，使用一只秒表對(duì)一名叫施密特的鏟裝工人進(jìn)行了細(xì)致、準(zhǔn)確的研究。17 【正確答案】D【試題解析】近年來(lái)，人力資源管理部門(mén)的架構(gòu)發(fā)生了變化，出現(xiàn)了以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新的組織結(jié)構(gòu)形式。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門(mén)以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個(gè)部分：第一個(gè)部分是服務(wù)中心;第二個(gè)部分是業(yè)務(wù)中心;第三個(gè)部分是專(zhuān)家中心。18 【正確答案】D【試題解析】常用的各種工作分析方法的特點(diǎn)不同，因此其適用范圍也不同。工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作;觀察法適用于工作簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類(lèi)工作或者基層文員的工作;主題專(zhuān)家會(huì)議法適用于中高層管理職位;問(wèn)卷法適用于非操作類(lèi)工作。19 【正確答案】C【試題解析】問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)在于其可以在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料;調(diào)查范圍廣;不影響被調(diào)查人員的正常工作。缺點(diǎn)在于對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高;不同任職者因?qū)?wèn)卷中同樣問(wèn)題理解可能存在差異導(dǎo)致產(chǎn)生信息誤差;問(wèn)卷的回收率通常偏低。20 【正確答案】B【試題解析】疲勞分為兩種：一種是生理性疲勞，另一種是心理性疲勞。個(gè)體的情緒、興趣、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、意志等都會(huì)對(duì)疲勞發(fā)生作用和影響。心理阻滯，即勞動(dòng)者在從事需要保持一定警覺(jué)水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時(shí)，自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象。這種阻滯往往與發(fā)生錯(cuò)誤相聯(lián)系，甚至導(dǎo)致事故的發(fā)生。工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時(shí)間等，它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。21 【正確答案】B【試題解析】合理設(shè)計(jì)作業(yè)中的用力方法包括：合理安排負(fù)荷，并非單純追求低負(fù)荷;按生物力學(xué)原理，把力用到完成某一操作動(dòng)作的做功上去，避免浪費(fèi)體力;利用人體活動(dòng)特點(diǎn)獲得力量和準(zhǔn)確性;利用人體的動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原則，即保持動(dòng)作自然、對(duì)稱、有節(jié)奏;降低動(dòng)作能級(jí);充分考慮不同體位的用力特點(diǎn)。22 【正確答案】C【試題解析】企業(yè)在社會(huì)中的形象越好，越有利于招聘活動(dòng)。良好的企業(yè)形象會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響，引起他們對(duì)企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注自身的“雇主品牌”，將其作為人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)當(dāng)中的重要工具。23 【正確答案】C【試題解析】在一般意義上，國(guó)家的法律和法規(guī)對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)具有限制作用，往往規(guī)定了企業(yè)招聘活動(dòng)的外部邊界。例如，西方國(guó)家的法律規(guī)定，企業(yè)的招聘信息中不能涉及性別、種族和年齡等內(nèi)容，除非證明這些信息是職位所必需的。24 【正確答案】D【試題解析】招聘時(shí)間計(jì)劃的最常用方法是時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法，該方法顯示了招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，通過(guò)計(jì)算這些時(shí)間間隔可以確定招聘的時(shí)間。25 【正確答案】A【試題解析】以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括：職位分析問(wèn)卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、能力要求法。26 【正確答案】A【試題解析】工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。27 【正確答案】C【試題解析】在同一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，考核員工績(jī)效的一組指標(biāo)中，每一個(gè)指標(biāo)的重要性程度是不一樣的。28 【正確答案】C【試題解析】強(qiáng)制分布法要求評(píng)估者將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類(lèi)似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。操作方法是：將績(jī)效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí)，并確定每個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例;將員工按工作情況分配到每個(gè)績(jī)效等級(jí)內(nèi)，從而確定最終的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。29 【正確答案】B【試題解析】經(jīng)濟(jì)薪酬包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬(工資、薪金、獎(jiǎng)金、傭金及紅利等)以及間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬(如企業(yè)支付的保險(xiǎn)以及帶薪休假等形式的經(jīng)濟(jì)福利)。30 【正確答案】A【試題解析】職位評(píng)價(jià)的方法主要有四種，即排序法、分類(lèi)法、要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法。排序法和因素比較法屬于直接職位比較法;分類(lèi)法和要素計(jì)點(diǎn)法屬于職位尺度比較法。31 【正確答案】A【試題解析】薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。32 【正確答案】C【試題解析】團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要缺點(diǎn)是它導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動(dòng)，由于在團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃下較容易產(chǎn)生“搭便車(chē)效應(yīng)”，在這種情況下就會(huì)使那些為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的員工產(chǎn)生不公平感，從而離開(kāi)企業(yè)。33 【正確答案】C【試題解析】恒定絕對(duì)級(jí)差法，即各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等。34 【正確答案】B【試題解析】培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中經(jīng)常開(kāi)設(shè)的專(zhuān)題講座形式屬于講授法。35 【正確答案】D【試題解析】案例研討法也是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法，與討論法不相同的是：研討并不僅僅是為了解決問(wèn)題，而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問(wèn)題解決能力。36 【正確答案】C【試題解析】結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門(mén)績(jī)效的影響作用。37 【正確答案】C【試題解析】試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為互相了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。38 【正確答案】B【試題解析】社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家強(qiáng)制保險(xiǎn)，具有非營(yíng)利性。為職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的法定義務(wù)。39 【正確答案】B【試題解析】按照國(guó)家規(guī)定，職工連續(xù)工作滿一年的，享受帶薪年休假。40 【正確答案】A【試題解析】員工援助計(jì)劃最初產(chǎn)生予20世紀(jì)二三十年代的西方國(guó)家。經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，目前在歐美的一些國(guó)家已經(jīng)成為一項(xiàng)可以幫助員工面對(duì)任何問(wèn)題的計(jì)劃的總稱。41 【正確答案】B42 【正確答案】C【試題解析】激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)通過(guò)工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊(duì)、工作生活質(zhì)量等方式來(lái)提高工作的激勵(lì)性。工作擴(kuò)大化是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，將原來(lái)狹窄的工作范圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善，使工作多樣化。工作擴(kuò)大化主要包括延長(zhǎng)工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負(fù)責(zé)制三種方式。43 【正確答案】B【試題解析】訪談法是目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法之一。44 【正確答案】A【試題解析】工作規(guī)范描述了工作對(duì)人的知識(shí)、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。而工作職責(zé)是工作描述的內(nèi)容。45 【正確答案】B【試題解析】企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門(mén)自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于工作分析結(jié)果可能不專(zhuān)業(yè)，影響信度。選項(xiàng)A是企業(yè)內(nèi)人力資源部門(mén)實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。選項(xiàng)C、D是咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。46 【正確答案】A【試題解析】機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)找到一種使效率最大化同時(shí)最簡(jiǎn)單的方式來(lái)對(duì)工作進(jìn)行組合，通常包括降低工作的復(fù)雜程度，盡量讓工作簡(jiǎn)單化。47 【正確答案】C【試題解析】特質(zhì)類(lèi)績(jī)效指標(biāo)關(guān)注的是員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿Γ谶x拔性評(píng)價(jià)中更為常用。48 【正確答案】B【試題解析】小型企業(yè)的人力資源管理部門(mén)的設(shè)置特點(diǎn)是：一般不擁有正式的人力資源管理專(zhuān)家，有的甚至沒(méi)有正式的人力資源管理部門(mén)，而是和其他部門(mén)(如行政部門(mén)、辦公室)合并辦公來(lái)處理人力資源管理事務(wù);工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)上。49 【正確答案】C【試題解析】觀察法的優(yōu)點(diǎn)在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求;成本低、經(jīng)濟(jì)實(shí)用，且易操作。缺點(diǎn)在于不適用于腦力勞動(dòng)要求比較高的工作。50 【正確答案】B【試題解析】常見(jiàn)的個(gè)案研究法有典型任務(wù)(事件)研究與資料研究?jī)纱箢?lèi)。51 【正確答案】D【試題解析】工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時(shí)間等，它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。52 【正確答案】D【試題解析】為保障殘疾人的勞動(dòng)權(quán)利，殘疾人就業(yè)條例規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)，不得在晉職、晉級(jí)、評(píng)定職稱、報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、生活福利等方面歧視殘疾人職工。53 【正確答案】C【試題解析】培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師是受訓(xùn)隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、傳遞信息，而不是控制人員。54 【正確答案】B【試題解析】用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同、依據(jù)通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。55 【正確答案】B【試題解析】登記失業(yè)人員憑登記證享受公共就業(yè)服務(wù)和就業(yè)扶持政策。56 【正確答案】B【試題解析】勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月;3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。57 【正確答案】A【試題解析】最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。58 【正確答案】B【試題解析】工作時(shí)間的主要表現(xiàn)形式是工作日。59 【正確答案】C【試題解析】職工新進(jìn)用人單位且符合：享受年休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。60 【正確答案】C【試題解析】法律規(guī)定中所指的未成年工，是年滿16周歲未滿18周歲的勞動(dòng)者。二、多項(xiàng)選擇題61 【正確答案】A,C,E【試題解析】麥克里蘭提出，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的能力包括：成就和行為、服務(wù)意識(shí)、管理才能、認(rèn)知能力、個(gè)人效能。62 【正確答案】B,C,D【試題解析】偏見(jiàn)是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù)，形09e8f2a849d7c1c708a1284ac850ad02df80070b