《企業(yè)人力資源管理》PPT課件.ppt

企業(yè)管理學(xué) 吳秉松安徽大學(xué)江淮學(xué)院聯(lián)系方式 wubingsong1980 第一節(jié)企業(yè)人力資源管理概述一 人力資源及其作用 一 人力資源的含義人力資源的概念 人力資源就是處于勞動(dòng)年齡階段人口的能力 包括體力 智力及知識(shí)和技能 總和 人力資源同自然資源相比 具有如下特征 能動(dòng)性 可變性 時(shí)效性 二 人力資源的作用人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量人力資源是企業(yè)的首要資源 二 人力資源管理 一 人力資源管理的概念人力資源管理 是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論 通過(guò)不斷地獲得人力資源 對(duì)所獲得的人力資源的整合 激勵(lì)和開發(fā) 從而充分使用并挖掘其潛力的整個(gè)過(guò)程 人力資源管理范疇 人與事的匹配 人與人的協(xié)調(diào)合作 人與組織的互動(dòng) 工作與工作的協(xié)調(diào)合作 二 人力資源管理功能 吸納功能 吸引并讓優(yōu)秀的人才加入到本企業(yè) 維持功能 讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè) 開發(fā)功能 讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來(lái)工作需要的知識(shí)和技能 激勵(lì)功能 讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績(jī)效 人力資源管理的基本功能 另外 獲取 規(guī)劃 招聘與錄用 整合 合理設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯確保其職業(yè)發(fā)展 實(shí)現(xiàn)人與組織的協(xié)同 激勵(lì) 是人力資源管理的核心 績(jī)效考評(píng) 薪酬設(shè)計(jì)調(diào)控 如晉升 調(diào)動(dòng) 獎(jiǎng)懲 離退 解雇開發(fā) 一般包括數(shù)量和質(zhì)量 人力資源的質(zhì)量的開發(fā)是指對(duì)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高 以使他們的潛能得以充分發(fā)揮 最大地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值 因此人力資源的開發(fā)是指企業(yè)員工的培訓(xùn)與繼續(xù)教育 員工的有效使用 人力資源管理主要職能之間的關(guān)系可用下圖來(lái)闡述 三 人力資源管理的內(nèi)容 一 人力資源規(guī)劃 二 工作分析 三 招聘錄用 四 績(jī)效管理 五 薪酬管理 六 培訓(xùn)開發(fā) 七 員工關(guān)系管理 第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃與工作分析 一 人力資源規(guī)劃的概念與作用1 人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略管理目標(biāo) 科學(xué)地預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給和需求狀況 制定必要的人力資源獲取 利用 保持和開發(fā)策略 確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求 使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益 2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 組織人事規(guī)劃 制度建設(shè)規(guī)劃 員工開發(fā)規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 續(xù) 3 人力資源規(guī)劃的基本程序 1 調(diào)查分析準(zhǔn)備階段這一階段主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料 為后續(xù)階段做準(zhǔn)備 2 人力資源供需情況的預(yù)測(cè)階段本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵階段 預(yù)測(cè)的目的是得出計(jì)劃期各類人力資源的余缺情況 即得到 凈需求 得的數(shù)據(jù) 人力資源的需求預(yù)測(cè) 人力資源的供給預(yù)測(cè) 3 制定人力資源規(guī)劃階段 4 人力資源規(guī)劃的實(shí)施 評(píng)估與反饋階段 4 人力資源規(guī)劃的作用 1 人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)組織的作用 2 人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源開發(fā)與管理的貢獻(xiàn) 人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理的業(yè)務(wù)基礎(chǔ) 人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)基本任務(wù)是對(duì)組織的現(xiàn)有能力進(jìn)行分析 對(duì)員工預(yù)期達(dá)到的能力與要求進(jìn)行估計(jì)與分析 人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃將為工作分析提供依據(jù) 二 工作崗位分析 一 工作崗位分析的基本概念和作用1 工作崗位分析的基本概念工作崗位分析 就是企業(yè)在確定組織機(jī)構(gòu)設(shè)置之后及實(shí)施人事安排之前 對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作崗位或職務(wù)的性質(zhì) 任務(wù) 責(zé)任 權(quán)利以及擔(dān)任各項(xiàng)工作的人員應(yīng)具備的基本條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究 工作崗位分析的基本術(shù)語(yǔ)崗位分析的基本術(shù)語(yǔ)有 工作要素 任務(wù) 職位 職務(wù) 職務(wù)分析 崗位分析 職務(wù)描述 崗位描述 職務(wù)規(guī)范等 2 工作崗位分析的作用 1 崗位分析為企業(yè)選拔 任用合格的員工奠定基礎(chǔ) 2 崗位分析為企業(yè)員工的考核 晉升提供依據(jù) 3 崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì) 優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件 4 崗位分析是企業(yè)制定有效的勞動(dòng)人事計(jì)劃 進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提 5 崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ) 二 工作崗位分析的內(nèi)容 1 崗位描述工作名稱 工作關(guān)系 直接上級(jí) 直接下級(jí) 工作主要責(zé)任 一句話概括該崗位的工作職責(zé) 工作內(nèi)容 詳細(xì) 工作條件與環(huán)境 聘用條件與晉升機(jī)會(huì) 2 任職說(shuō)明一般要求 包括年齡 性別 學(xué)歷 工作經(jīng)驗(yàn) 生理要求 包括健康狀況 運(yùn)動(dòng)的靈活性 感覺器官的靈敏度 心理要求 包括觀察力 集中能力 學(xué)習(xí)能力 分析與解決問(wèn)題的能力 交際能力 性格與氣質(zhì) 事業(yè)心 合作能力 領(lǐng)導(dǎo)能力等 三 工作崗位分析的方法和步驟1 工作崗位分析的方法 1 觀察法 2 工作實(shí)踐法 3 訪談法 4 問(wèn)卷調(diào)查法 5 工作日志法2 工作崗位分析的步驟 準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段主要任務(wù)是了解情況 確定樣本 建立關(guān)系 組成工作小組 調(diào)查階段調(diào)查階段主要任務(wù)是對(duì)整個(gè)工作過(guò)程 工作環(huán)境 工作內(nèi)容和工作人員等方面作一個(gè)全面的調(diào)查 分析階段分析階段的主要任務(wù)是對(duì)有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面的總結(jié)分析 完成階段這是崗位分析的最后階段 此階段的任務(wù)是根據(jù)崗位分析規(guī)范和信息編制的要求 編寫 崗位描述書 和 任職說(shuō)明書 并進(jìn)行多次修訂 三 人力資源供求分析 一 人力資源供給分析1 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失 傷殘 退休 死亡等 內(nèi)部流動(dòng) 晉升 降職 平調(diào)等 跳槽 辭職 解聘 常用預(yù)測(cè)方法有 人力資源信息庫(kù)法 管理人員接替圖表法 2 企業(yè)外部人力資源供給 影響企業(yè)外部人力資源供給的因素主要有 1 人口政策及人口現(xiàn)狀 2 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度 3 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好 二 人力資源需求分析集體預(yù)測(cè)法 回歸分析法 勞動(dòng)定額法 轉(zhuǎn)換比率法 三 人力資源供求平衡分析企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況 人力資源供求平衡 人力資源供求達(dá)到平衡 包括數(shù)量和質(zhì)量 是人力資源規(guī)劃的目的 人力資源供大于求 結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人浮于事 內(nèi)耗嚴(yán)重 生產(chǎn)或工作效率低下 人力資源供小于求 企業(yè)設(shè)備閑置 固定資產(chǎn)利用率低 第三節(jié)企業(yè)員工招聘與培訓(xùn) 一 企業(yè)人力資源招聘的概念與意義1 概念人力資源招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要 根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求 從組織外部吸收人力資源的過(guò)程 2 意義其一 是為了確保企業(yè)的發(fā)展所必須的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作 其二 從外部吸收人力資源 為企業(yè)輸入新生力量 彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源供給的不足 其三 招聘高級(jí)管理人員和技術(shù)人員 可以為企業(yè)注入新的管理思想 可能給組織帶來(lái)技術(shù)上的重大創(chuàng)新 為企業(yè)增添新的活力 其四 成功的招聘可以提高企業(yè)的知名度 使外界更多地了解本企業(yè) 其五 人力資源招聘有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng) 等等 二 企業(yè)員工招聘 一 招聘需求分析招聘工作的目標(biāo) 就是成功地選拔和錄用企業(yè)所需人才 實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配 人員配置指的是人與事的配置關(guān)系 主要有以下幾方面內(nèi)容 人與事總量配置分析 人與事結(jié)構(gòu)配置分析 人與事質(zhì)量配置分析 人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析 二 企業(yè)員工招聘的程序 完整的企業(yè)員工招聘一般包括招募 選拔 錄用 評(píng)估等四個(gè)階段 圖示如下 1 招募 1 招聘計(jì)劃的制定與審批招聘計(jì)劃由用人部門制定 然后由人力資源部門對(duì)它進(jìn)行復(fù)核擬定人員需求量 費(fèi)用后 交上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批 才能發(fā)布招聘信息 2 招聘信息的發(fā)布 3 應(yīng)聘者提出申請(qǐng)應(yīng)聘者都應(yīng)向應(yīng)聘單位提供以下資料 應(yīng)聘申請(qǐng)函 表 且必須說(shuō)明應(yīng)聘的職位 個(gè)人簡(jiǎn)歷 著重說(shuō)明學(xué)歷 工作經(jīng)驗(yàn) 技能 成果 個(gè)人品格等信息 各種學(xué)歷 技能 成果 包括獲得的獎(jiǎng)勵(lì) 證明 復(fù)件 身份證復(fù)印件等 2 選拔 1 資格審查與初選資格審查是對(duì)求職者是否符合職位的基本要求的一種審查 初選則是從合格的應(yīng)聘者中選出參加面試的人員 2 面試面試是供需雙方通過(guò)正式面談 達(dá)到組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平 外貌風(fēng)度 工作經(jīng)驗(yàn) 求職動(dòng)機(jī)等信息 應(yīng)聘者能夠了解更全面的組織信息 從面試所達(dá)到的效果來(lái)看 可分為初步面試和診斷面試從面試的組織形式來(lái)看 結(jié)構(gòu)型面試 非結(jié)構(gòu)型面試 壓力面試 3 測(cè)試心理測(cè)試 主要包括職業(yè)能力傾向性測(cè)試 一般能力與特殊能力 個(gè)性測(cè)試 價(jià)值觀測(cè)試 職業(yè)興趣測(cè)試 情商 認(rèn)識(shí)自身的情緒 控制自身的情緒 自我激勵(lì) 認(rèn)知他人情緒 人際交往技巧 測(cè)試等 智能測(cè)試 即測(cè)試應(yīng)聘者的智力 技能和相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)等 4 體檢 資料的核實(shí) 5 人員甄選 選 3 錄用 1 人員錄用過(guò)程主要包括 試用合同的簽訂 員工的初始安排 試用 正式錄用等過(guò)程 2 人員錄用的原則因事?lián)袢?知事人識(shí) 任人唯賢 知人善用 用人不疑 疑人不用 嚴(yán)愛相濟(jì) 指導(dǎo)幫助 4 評(píng)估 1 招聘結(jié)果的成效評(píng)估 2 招聘方法評(píng)估 三 企業(yè)員工培訓(xùn) 一 培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要 它是真正有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提條件 是使培訓(xùn)工作實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確 及時(shí)和有效的重要保證 培訓(xùn)需求分析主要運(yùn)用績(jī)效分析的方法來(lái)確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象 確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象 主要有兩種方法 1 績(jī)效分析法運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象 主要經(jīng)過(guò)以下步驟 1 明確績(jī)效現(xiàn)狀 2 分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或理想績(jī)效 3 確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距 4 分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性 5 確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象 2 任務(wù)與能力分析法運(yùn)用任務(wù)與能力分析的方法 確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟是 1 根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息 2 對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析 3 根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象 二 培訓(xùn)方法 1 適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式 講授法 專題講座法 研討法2 以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)方式 工作指導(dǎo)法 工作輪換 個(gè)別指導(dǎo)法3 適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與培訓(xùn)方式 案例研究法 模擬訓(xùn)練法 敏感性訓(xùn)練法 三 培訓(xùn)評(píng)估 反應(yīng)評(píng)估 學(xué)習(xí)評(píng)估 行為評(píng)估 結(jié)果評(píng)估 第四節(jié)企業(yè)績(jī)效與薪酬福利管理 一 企業(yè)績(jī)效管理 一 績(jī)效管理的流程 可包括四個(gè)階段 1 準(zhǔn)備階段 1 明確績(jī)效管理的參與者 2 選擇績(jī)效的考評(píng)方法2 實(shí)施階段 實(shí)施階段就是組織企業(yè)全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過(guò)程 3 考評(píng)階段 1 提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性 2 保證績(jī)效考評(píng)的公正性 3 及時(shí)進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋 4 搞好總結(jié) 4 總結(jié)階段 人力資源部門應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析 二 績(jī)效考評(píng)的方法企業(yè)績(jī)效考評(píng)的方法主要有 1 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法2 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法3 結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法二 企業(yè)薪酬福利管理 一 薪酬管理 二 福利管理