東財《人力資源管理系統(tǒng)》在線作業(yè)全面問題詳解(你值得擁有)

word第一章1、在人力資源管理的職能中，提高員工的知識、技能等方面的能力，挖掘潛在的能力，從而保持和增強員工的競爭力的職能是。A 規(guī)劃 B 吸收 C 開發(fā) D 考評2、在人力資源管理的職能中，試圖讓員工保持所要求達到的機能水平和良好的工作態(tài)度，以適應工作需要而進展的一系列活動所發(fā)揮的職能是A規(guī)劃 B調(diào)整 C開發(fā) D考評3、在企業(yè)人力資源管理的諸多容中，根據(jù)員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予適當?shù)膱蟪旰酮剟畹木植渴茿安全與保障B工資福利C培訓與開發(fā)D招聘4、人力資源是指能夠推動經(jīng)濟和社會開展的全體勞動者的()。A技能B能力C勞動能力D水平5、人力資源是指能夠推動和社會開展的全體勞動者的勞動能力。A科技B經(jīng)濟C裹腳D技術(shù)6、人力資源是指能夠推動經(jīng)濟和開展的全體勞動者的勞動能力。A科技B社會C技術(shù)D文明7、能夠推動經(jīng)濟和社會開展的全體勞動者的勞動能力被稱為A勞動技能B勞動能力C人力資源D人力8、人力資源具有、開發(fā)的連續(xù)性和再生性的特點。A生物性B能動性C延續(xù)性D時效性E社會性9、人力資源能夠發(fā)揮作用的時間被限定在人生命周期中的一段，這是指人力資源的特點。A能動性B生物性C時效性D社會性10、人力資源是蘊藏在人體之的一種“活的資源，并與人的自然生理特征相聯(lián)系，這是指人力資源的特征。A開發(fā)的連續(xù)性B時效性C再生性D生物性11、人力資源除了具有生物性以外，還具有特征。A能動性B時效性C社會性D開發(fā)的連續(xù)性E再生性12、人力資源在使用過程中不同于其他資源之處，在于它能有意識、有目的的進展活動，能對自身行為做出選擇，能主動調(diào)節(jié)與外部的關(guān)系。因此，人力資源具有。A再生性B能動性C生物性D社會性13、之所以說人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是因為人力資源與和密切相關(guān)。A經(jīng)濟效益B技術(shù)開發(fā)C企業(yè)管理D資金投入E市場營銷14、20世紀初至中葉通常認為一個廠商可用來創(chuàng)造股東利潤和員工福利的資源有。A人力B資金C原材料D機器設(shè)備E產(chǎn)銷方法或技術(shù)15、20世紀60年代，受到普遍重視之后，理論界取得一致共識，即要把對人、對事、對物的管理有機結(jié)合起來，并以人為中心。A技術(shù)開發(fā)B人本管理C物流管理D不知道16、開發(fā)和管理好是企業(yè)管理的主旋律，是搞好企業(yè)管理的關(guān)鍵。A技術(shù)開發(fā)B資金運營C人力資源D物流管理17、企業(yè)人力資源管理是指對企業(yè)人力資源的取得、開發(fā)和等方面進展的計劃、組織、指揮和控制，以有效地開發(fā)人力資源，提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)企業(yè)目標的活動。A培訓B開掘C保持D不能確定E利用18、企業(yè)人力資源管理是指對企業(yè)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進展的計劃、組織、和，以有效地開發(fā)人力資源，提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)企業(yè)目標的活動。A協(xié)調(diào)B指揮C領(lǐng)導D控制E不能確定19、在企業(yè)的經(jīng)營活動中，、財、物、共同組成了決定企業(yè)興衰的四大要素。A人B機器C信息D設(shè)備E土地20、人力資源管理主要是全面、系統(tǒng)地研究和分析在勞動過程中的與與其合理的搭配，尋求最優(yōu)結(jié)合，保證企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。A權(quán)力B職務C人D財力E事21、在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要實現(xiàn)追求經(jīng)濟效益的目的，取決于、之間配合的效率。A人與人B事與事C人與事D人與組織E領(lǐng)導與下屬22、企業(yè)人力資源管理的職能表現(xiàn)在以下六個方面，即規(guī)劃、保持、開發(fā)、和調(diào)整。A節(jié)約B吸收C培訓D考評E流動23、人力資源的吸收，主要是指根據(jù)企業(yè)工作需要和條件允許來確定合格的人選的過程，也即。A考核B招聘C開發(fā)D調(diào)整24、企業(yè)人力資源管理的職能主要表現(xiàn)在以下六個方面，即、吸收、保持、開發(fā)和。A節(jié)約B規(guī)劃C培訓D調(diào)整E流動25、人力資源的保持，主要是通過激勵、等措施調(diào)動和維持員工的工作積極性和責任心，保證員工的身體健康。A培訓B保障C勞動保護D關(guān)系協(xié)調(diào)26、在人力資源管理的諸多職能中，是整個人力資源管理活動的前提根底。A規(guī)劃B考評C調(diào)整D保持27、企業(yè)人力資源管理的容包括制定人力資源規(guī)劃、工作分析與職務設(shè)計、績效評估與激勵、培訓與開發(fā)、工資福利、安全與保障等容。A編制人力資源計劃B進展人力資源保持C招聘D社會保障E勞企關(guān)系28、企業(yè)人力資源管理的容包括制定人力資源規(guī)劃、編制人力資源計劃、招聘、培訓與開發(fā)、勞企關(guān)系、安全與保障等容。A進展人力資源保持B工作分析與職務設(shè)計C績效評估與激勵D社會保障E工資福利29、根據(jù)員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予適當?shù)膱蟪旰酮剟?，這是人力資源管理中的容。A招聘B績效評估C工資福利D安全與保障30、企業(yè)管理者與企業(yè)有組織的群體就工資、福利與工作條件等問題進展談判，是為了協(xié)調(diào)。A員工之間的關(guān)系B領(lǐng)導和下屬的關(guān)系C勞企關(guān)系D不知道31、為保障員工的健康、減少污染、減少事故的發(fā)生所必須采取的措施，屬于的容。A勞企關(guān)系B培訓與開發(fā)C安全與保障D編制人力資源計劃32、在企業(yè)經(jīng)營過程中，只有合理組織了勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，并在空間和時間上使勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優(yōu)配置，才能保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進展。這表現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面的意義？A有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率B有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進展C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟效益33、企業(yè)人力資源管理工作可以為勞動者創(chuàng)造一個適合他們的勞動環(huán)境，如人適其職，充分發(fā)揮每個人的專長；根據(jù)每個人的需要進展有效的激勵；正確地評價每個員工的績效等，使他們能夠安于工作，樂于工作，忠于工作，積極主動地奉獻自己的全部能力與智慧，從而達到提高勞動生產(chǎn)率的目的,這表現(xiàn)了人力資源管理哪一方面的意義？A有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進展B有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟效益34、在人力資源管理工作中，通過教育與培訓，提高企業(yè)員工的素質(zhì)，使員工有效地掌握和運用第一流的現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出一流產(chǎn)品，使管理者掌握現(xiàn)代化的管理理論與方法，提高企業(yè)管理的能力與水平，從而樹立企業(yè)長期的競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)的開展。這表現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面意義？A有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進展B有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟效益35、通過人力資源管理工作，可以合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗，取得最大的經(jīng)濟成果。這表現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面的意義？A有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進展B有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟效益36、人力資源管理對企業(yè)的意義表現(xiàn)在哪幾方面？A有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進展B有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟效益E不知道37、國外人力資源管理開展大致經(jīng)歷了個階段。A4B5C3D238、“組織職責階段指的是。A20世紀60年代中期B20世紀50年代前后C20世紀80年代D20世紀70年代前后39、“政府職責階段指的是。A20世紀60年代中期B20世紀50年代前后C20世紀80年代D20世紀70年代前后40、雇主對雇員關(guān)心的程度增加，“人事具有了特殊使命，這是國外人力資源管理開展的階段。A檔案管理階段B政府職責階段C組織職責階段D科學階段41、政府介入和法律規(guī)定開始在各個方面影響就業(yè)，迫使企業(yè)規(guī)人力資源管理工作。這是國外人力資源管理開展的階段。A檔案管理階段B政府職責階段C組織職責階段D科學階段42、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，以經(jīng)營觀念和市場意識研究如何實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。這種優(yōu)化配置包括兩方面的涵義，即和。A人事分開B因事配人C因人設(shè)事D因人拓事E因人配事43、現(xiàn)代人力資源管理不再是簡單地對員工進展進、管、出的管理，而是有預見性地管理各類人員的配置、使用、勞動報酬、資格鑒定、業(yè)務培訓、工作條件，時刻考慮如何滿足人力資源開發(fā)的需要與要求。這表現(xiàn)了其與傳統(tǒng)勞動人事管理在方面的區(qū)別。A管理思想B管理容C管理方式D管理手段44、傳統(tǒng)的勞動人事管理對人進展消極地防與監(jiān)視，是一種專制式的管理。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是一種、的管理。A監(jiān)視式B討論式C參與式D探討式E某某式45、現(xiàn)代人力資源管理科學化主要表現(xiàn)在。A開放化B標準化C嚴格化D規(guī)化E現(xiàn)代化46、美國人力資源管理模式的特點大致有個。A4B5C6D747、日本人力資源管理模式的最顯著特點是和。A對抗性的勞資關(guān)系B注重個人能力C年功序列制D終身雇傭制E剛性工資48、美國人力資源管理模式的特點是注重市場調(diào)節(jié)、人力資源管理制度化和、對抗性的勞資關(guān)系、剛性工資。A年功序列制B注重個人能力的晉升制度C終身雇傭制D其他49、美國人力資源管理模式的特點是、人力資源管理制度化、注重個人能力的晉升制度、對抗性的勞資關(guān)系和剛性工資。A年功序列制B注重市場調(diào)節(jié)C終身雇傭制D其他50、美國人力資源管理模式的特點是注重市場調(diào)節(jié)、注重個人能力的晉升制度、對抗性的勞資關(guān)系和剛性工資。A年功序列制B終身雇傭制C人力資源管理制度化D其他51、企業(yè)人力資源管理的根本原理包括同素異構(gòu)原理、能位匹配原理、互補增值原理、激勵強化原理和。A專業(yè)化原理B要素有用原理C動態(tài)適應原理D規(guī)化原理E公平競爭原理52、企業(yè)人力資源管理的根本原理包括、要素有用原理、動態(tài)適應原理、激勵強化原理和公平競爭原理。A專業(yè)化原理B同素異構(gòu)原理C能位匹配原理D規(guī)化原理E互補增值原理53、同樣數(shù)量的人用不同的組織網(wǎng)絡連接起來，會形成不同的協(xié)作關(guān)系，產(chǎn)生不同的效應，取得不同的結(jié)果。這指的是人力資源管理的原理。A能位匹配原理B同素異構(gòu)原理C公平競爭原理D激勵強化原理54、人作為個體，不可能十全十美，而是各有長短，但作為群體，如此可通過個體間的相互結(jié)合，取長補短，組合成最優(yōu)結(jié)構(gòu)，形成群體優(yōu)勢。這指的是人力資源管理的原理。A動態(tài)適應原理B互補增值原理C同素異構(gòu)原理D動態(tài)適應原理55、具有不同能力的人，應該安排在不同的職位上，保證職位的要求與人的實際能力實際能力相對應。這指的是人力資源管理的原理。A公平競爭原理B動態(tài)適應原理C能位匹配原理D激勵強化原理第二章1、職位分類的具體原如此是。A系統(tǒng)原如此B最低數(shù)原如此C整分合原如此D能級原如此E不確定2、職位分類的局限性表現(xiàn)在。A適用圍有一定限制B程序比擬繁雜C受員工主觀原因的影響可能出現(xiàn)偏差D在一定程度上妨礙了人的全面開展和人才流動E不確定3、以下工作設(shè)計方法中，哪一種方法不改變工作設(shè)計本身，而只是員工定期從一個職位轉(zhuǎn)到另一個職位。A工作專業(yè)化B工作豐富化C工作擴大化D工作輪換4、在職位分析中，用簡潔準確的文字對本職工作進展概括是指。A職位職責分析B職位任務分析C職位名稱分析D職位關(guān)系分析5、在職位分析中，對本職位任務圍和責任大小、重要程度進展的分析屬于。A職位職責分析B職位任務分析C職位名稱分析D職位關(guān)系分析6、企業(yè)賦予每個職工的職務與責任通過來表現(xiàn)。A任命B調(diào)動C職位D升遷7、職位是和的統(tǒng)一。A權(quán)力B職務C義務D責任E地位8、職位的特點是。A以“人為中心進展設(shè)置B以“事為中心進展設(shè)置C數(shù)量有限D(zhuǎn)不能隨人走E是變化的9、職位分類具體包括等項活動。A職位描述B職位調(diào)查C職位分析D職位評價E職位歸級10、企業(yè)在對職位進展分類時，應遵循的總原如此是。A整分合原如此B因事設(shè)職C系統(tǒng)原如此D能級原如此11、因為職位不明確、責權(quán)不清，使我國很多企業(yè)中存在的弊病。A工作不嚴肅B低效率C惡性競爭D人浮于事E推諉扯皮12、職位分類是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的和。A過程B起點C核心D根底E中心13、職位分類有助于實現(xiàn)的公平合理。A升遷B調(diào)遷C勞動報酬D其他14、職位分類有助于等人力資源管理工作的進展。A招聘B考核C選拔D培訓E其他15、職位分類的作用表現(xiàn)為。A是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的起點和根底B有助于招聘、選拔、考核與培訓工作C有助于實現(xiàn)勞動報酬的公平合理D有助于改良組織與操作，提高工作與生活質(zhì)量E為企業(yè)準確地編制勞動計劃、核算本錢提供了前提16、職位分類首先進展的準備工作是A職位分析B職位描述C職位調(diào)查D職位歸類17、“以一個職位的工作容為對象，通過調(diào)查收集有關(guān)資料，掌握實際情況，為正確地進展職位分類提供依據(jù)，這是指。A職位分析B職位描述C職位調(diào)查D職位歸類18、職位調(diào)查方案的設(shè)計主要包括A明確調(diào)查目的B確定調(diào)查單位和對象C確定調(diào)查項目D確定調(diào)查表格和填寫說明E確定調(diào)查的時間、地點、方法19、職位調(diào)查方案所包括的第一個容是A確定調(diào)查表格和填寫說明B確定調(diào)查項目C明確調(diào)查目的D確定調(diào)查時間、地點和方法20、職位分類的和直接關(guān)系到職位分類的質(zhì)量A全面性B真實程度C完整性D準確性E其他21、常用的職位調(diào)查方法有A數(shù)學模型法B面談法C實地觀察法D局面調(diào)查法E其他22、調(diào)查人員直接約見員工，了解職位分類所需的材料。這是職位調(diào)查方法中的方法。A實地觀察法B溝通法C面談法D書面調(diào)查法23、調(diào)查人員直接到工作現(xiàn)場進展觀察和測定。這是職位調(diào)查方法中的方法。A面談法B測量法C實地觀察法D書面調(diào)查法24、調(diào)查人員將所需要了解的容事先仔細設(shè)計成書面表格，被調(diào)查人接到表格后按調(diào)查項目逐一認真填寫。這是職位調(diào)查中的方法。A面談法B實地觀察法C登記法D書面調(diào)查法25、影響書面調(diào)查結(jié)果可靠性的因素是A調(diào)查人員的素質(zhì)B調(diào)查表的數(shù)量C調(diào)查表本身設(shè)計得是否合理D被調(diào)查者文化水平的上下E被調(diào)查者填表時的誠意、興趣和態(tài)度26、填寫職位調(diào)查表時，需要注意的問題是：要按時間先后順序?qū)⒈韭毼坏娜抗ぷ饕灰涣谐?，并在此根底上對每一事項詳細加以說明，盡量防止使用含混籠統(tǒng)的詞句，還要。A指出完成各項工作事項所需要的時間B指出工作責任的大小C指出最困難、最重要的工作，并說明原因D指出是否有監(jiān)視、領(lǐng)導的責任E指出本職位與其他職位的關(guān)系27、填寫職位調(diào)查表時，首先應注意的問題是A指出工作責任的大小B按時間先后順序?qū)⒈韭毼坏娜抗ぷ魅蝿找灰涣谐鯟指出本職位與其他職位的關(guān)系D指出是否有領(lǐng)導、監(jiān)視責任28、在職位調(diào)查表中，以下哪一個欄目需要被調(diào)查人來填寫A填表人填寫的容是否全面B本職位需要的資格與條件C職位概況D填表人填寫的容是否真實29、在職位調(diào)查表中，以下哪些欄目需要被調(diào)查人來填寫A職位概況B所受監(jiān)視C給予監(jiān)視D工作圍和效率30、在職位調(diào)查表中，以下哪一欄目需要由直接主管人員填寫A所受的監(jiān)視B給予監(jiān)視C本職位所需的資格條件D所遵守的法規(guī)31、職位分析通常也稱為A職位描述B工作描述C工作分析D其他32、職位分析是指對企業(yè)各個職位設(shè)置的、權(quán)力和隸屬關(guān)系工作條件和環(huán)境，以與職工為承當該任務所需的資格條件等進展系統(tǒng)分析和研究，并制定出職位規(guī)、工作說明書等人事文件的過程。A目的B圍C性質(zhì)D特點E任務33、職位分析是在的根底上進展的。A職位描述B工作描述C職位調(diào)查D其他34、職位分析兩個方面的工作，它們是A職位調(diào)查B工作描述C現(xiàn)場觀察D任職資格要求E其他35、職位分析是指對企業(yè)各個職位設(shè)置的目的、性質(zhì)、任務、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境，以與職工為承當該任務所需的資格條件等進展系統(tǒng)分析和研究，并制定出、等人事文件的過程。A職位法規(guī)B職位規(guī)C工作規(guī)定D工作說明書E獎勵規(guī)36、職位分析的具體容包括、職位勞動強度和勞動環(huán)境的分析以與職位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體力、心理素質(zhì)等必備條件的分析。A職位名稱分析B職位任務分析C職位指責分析D職位關(guān)系分析E職位權(quán)力分析37、職位分析的具體容包括職位名稱分析、職位任務分析、職位職責分析、職位關(guān)系分析、職位和分析等等。A職位權(quán)力分析B勞動強度C勞動環(huán)境D工作成果E工作過程38、職位分析的最終工作成果是制定職位說明書和A職位規(guī)定B獎勵文件C職位規(guī)D工作說明書39、職位分析的最終工作成果是職位規(guī)和A職位規(guī)定B獎勵文件C職位說明書D工作規(guī)40、職位名稱分析是用簡潔準確的文字對本職位工作進展概括，包括等項目A職稱B工種C等級D權(quán)利E責任41、說明對從事某職位人員必須具備的最根本的資格條件的文件是。A職位規(guī)B工作規(guī)定C職位說明書D其他42、對某類職位的工作性質(zhì)、任務、責任、權(quán)限、工作方法、工作應用實例、工作環(huán)境和條件，以與本職位人員資格條件所作的書面記錄是。A職位規(guī)B工作規(guī)定C職位說明書D其他43、職位規(guī)和職位說明書是的產(chǎn)物A職位說明B職位分析C職位描述D其他44、職位規(guī)與職位說明書在以下哪些方面存在差異A編制的直接目的B數(shù)量C容涉與的圍D性質(zhì)E其他45、職位說明書是以為中心，對職位進展全面、系統(tǒng)、深入地說明。A人B事C權(quán)利D責任46、職位評價是以為對象來進展的A員工B員工能力C工作職位D其他47、以企業(yè)工作職位為對象，綜合運用多種科學的理論和方法，按一定的客觀標準，對職位的勞動環(huán)境、勞動強度、勞動責任、所需資格條件進展測定、比擬、歸類和分級的活動稱為。A職位評判B職位分析C職位評價D工作分析48、職位評價是以企業(yè)的工作職位為對象，綜合運用多種科學的理論和方法，按一定的客觀標準，對職位的進展測定、比擬、歸類和分級。A勞動環(huán)境B勞動強度C勞動責任D所需資格條件49、職位評價是以企業(yè)工作職位為對象，綜合運用多種科學的理論和方法，按一定的客觀標準，對職位的勞動環(huán)境、勞動強度、勞動責任、所需資格條件進展。A測定B分析C比擬D歸類E分級50、通過評定，可以明確各個職位的A門類B系統(tǒng)C差異D等級上下E其他51、職位評價的中心是A事B人C員工D員工能力52、職位評價是對企業(yè)各類職位的進展衡量的A絕對價值B相對價值C性質(zhì)D等級53、職位評價需要運用多種科學的理論和方法，如A現(xiàn)代數(shù)學B工時研究C勞動心理學D勞動衛(wèi)生學E有機工程學54、職位評價需要運用多種學科的理論和方法，如現(xiàn)代數(shù)學、工時研究、勞動心理學勞動衛(wèi)生學、人機工程學和等。A物理學B幾何學C安全系統(tǒng)工程學D文學55、職位評價的特點表現(xiàn)為A職位評價的中心是“事不是“人B職位評價是對企業(yè)各類職位的相對價值進展衡量的過程C職位評價是對性質(zhì)一樣的職位進展評判D職位評價需要運用多種學科的理論和方法E以上都不對56、職位評價的方法通常有A面談法B排列法C分類法D評分法E因素比擬法57、排列法也稱A等級描述法B點數(shù)法C排隊法D序列法58、分類法也稱為A序列法B點數(shù)法C等級描述法D排隊法59、評分法也稱為A因素比擬法B序列法C等級描述法D點數(shù)法60、在職位評價過程中，先確定職位的影響因素，然后將工資額合理分解，使各影響因素與之相匹配，最后再根據(jù)工資額的多少決定職位的上下。這種方法稱為。A排列法B分類法C評分法D因素比擬法61、職位評價應注意的問題是A評價指標的標準化B職位評價要素和指標確實定C職位評價中計量方法的選擇D效度和信度E以上都不對62、職位評價標準化的容包括A統(tǒng)一評價指標B統(tǒng)一評價標準C統(tǒng)一評價技術(shù)與方法D統(tǒng)一實施方法E統(tǒng)一數(shù)據(jù)處理方法63、職位評價要素和指標確實定應遵循的原如此是A少而精的原如此B界限清楚、便于測量的原如此C綜合性原如此D可比性原如此E以上都不對64、職位評價中要素的計量通常是由哪幾個根本步驟組成A計分B分析C加權(quán)D測量E誤差調(diào)整65、測評誤差的調(diào)整大致分為兩類，即代表性誤差和A隨機誤差B系統(tǒng)誤差C偏差D登記誤差66、職位分類歸級包括職位的橫向分類、和統(tǒng)一職等。A職位的交叉分類B劃分職等C職位的縱向分類D其他67、職位分類歸級包括、職位的縱向分類和統(tǒng)一職等。A職位的交叉分類B職位的橫向分類C劃分職等D其他68、職位分類歸級包括職位的橫向分類、職位的縱向分類和A交叉分類B劃分職等C統(tǒng)一職等D其他69、根據(jù)各種職位的不同性質(zhì)，將全部職位劃分為假如干大類，這種大類在國外通常稱為A職系B職組C職門D職務70、在進展職位的橫向分類時，在劃分大類的根底上再進一步按每一大類中各種職位的性質(zhì)和特征劃分為假如干中類。這種中類在國外通常稱為。A職門B職系C職組D職務71、工作設(shè)計也稱A工作分析B崗位設(shè)計C職務設(shè)計D工作說明72、工作設(shè)計是指根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某職務的，以與在組織中與其他職務關(guān)系的過程。A任務B權(quán)利C權(quán)力D責任E容73、根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某職務的任務、權(quán)力、責任，以與在組織中與其他職務關(guān)系的過程稱為。A職位調(diào)查B職務分析C職務設(shè)計D工作分析74、工作設(shè)計的要A全部職位的總和應該能覆蓋企業(yè)的總?cè)蝿誃不能出現(xiàn)無人負責的現(xiàn)象C應有助于發(fā)揮企業(yè)每一員工的個人能力和提高組織效率D以上說法都不對75、工作設(shè)計需要利用的信息。A職位調(diào)查B職位歸類C職位分析D職位評價76、工作設(shè)計的方法包括A工作專業(yè)化B工作縮小化C工作擴大化D工作豐富化E工作輪換77、工作擴大化是一種工作圍的水平擴展，也稱A縱向擴大B工作開拓C橫向擴大D以上說法都不對78、通過增加工作責任、工作自主權(quán)與自我控制，以滿足員工心理上的需要，達到激勵的目的。這種方法稱為。A工作專業(yè)化B工作擴大化C工作豐富化D工作輪換79、不改變工作本身，只是通過使員工定期從一個職位轉(zhuǎn)換到另一個職位的工作設(shè)計方法稱為。A工作專業(yè)化B工作擴大化C工作豐富化D工作輪換80、擴大工作圍，從而為員工提供更多的工作種類的工作設(shè)計方法稱為。A工作專業(yè)化B工作擴大化C工作豐富化D工作輪換第三章1、在企業(yè)的整體規(guī)劃中，和是兩大支柱。A技術(shù)開發(fā)規(guī)劃B財務規(guī)劃C人力資源規(guī)劃D物資供給規(guī)劃E其他2、企業(yè)主管部門要求達到的或企業(yè)自己確定的目標工作率稱為。A一般工作率B企業(yè)工作率C標準工作率D部門工作率3、德爾菲法的根本特點是A專家參與B匿名進展C屢次反響D采用統(tǒng)計方法E不確定4、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有A大中專院校應屆畢業(yè)生B復轉(zhuǎn)軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E流動人員5、以下人員中，那些人員的供給相對容易預測A大中專院校應屆畢業(yè)生B復轉(zhuǎn)軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E流動人員6、企業(yè)人力資源規(guī)劃是A長期規(guī)劃B短期規(guī)劃C中期規(guī)劃D其他7、以企業(yè)整體目標為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源狀況的根底上，對企業(yè)未來的人力需求即合理組合進展預測和決策，進而確定企業(yè)人力資源開展目標，以與達成目標的措施的過程是。A企業(yè)規(guī)劃B企業(yè)人才規(guī)劃C企業(yè)人力資源分析D企業(yè)人力資源規(guī)劃8、處于不同開展狀態(tài)下的企業(yè)，需要實施相關(guān)的人事政策，而這些人事政策的制定，必須以為依據(jù)和指導。A企業(yè)整體規(guī)劃B企業(yè)營銷計劃C企業(yè)規(guī)劃D企業(yè)人力資源規(guī)劃9、編制人力資源規(guī)劃的意義表現(xiàn)在。A可為企業(yè)開展提供人力保證B可為企業(yè)各項重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導C對滿足員工的需求和調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用D可指導企業(yè)的營銷活動E以上說法都不對10、編制人力資源規(guī)劃的目標是：確保企業(yè)在和不同的職位上得到適當?shù)娜诉x。A不同的地點B不同的部門C適當?shù)臅r間D不填11、企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括兩個層次即。A人力資源總體規(guī)劃B長期計劃C中期計劃D人力資源業(yè)務計劃E短期計劃12、對規(guī)劃期人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排是。A人力資源業(yè)務計劃B人力資源總體規(guī)劃C企業(yè)計劃D企業(yè)規(guī)劃13、企業(yè)人力資源業(yè)務計劃是的展開和具體化。A企業(yè)長期規(guī)劃B企業(yè)人力資源總體規(guī)劃C工資計劃D短期計劃14、以下哪幾項屬于企業(yè)人力資源業(yè)務計劃。A人員補充計劃B保險福利計劃C退休計劃D工資計劃E提升計劃15、是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化。A教育培訓計劃B勞動關(guān)系計劃C分配計劃D提升計劃E工資計劃16、編制人力資源規(guī)劃可以分成步驟A4B3C6D817、編制人力資源規(guī)劃的第一個步驟是。A調(diào)協(xié)人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)視和控制機制B設(shè)置人力資源規(guī)劃的評估和調(diào)整系統(tǒng)C制定人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃D調(diào)查、收集和整理涉與企業(yè)總體開展戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境的各種信息18、是制定人力資源規(guī)劃的根底A調(diào)查、收集和整理涉與企業(yè)總體開展戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境的各種信息B搞清現(xiàn)有企業(yè)人力資源的狀況C預測人力資源供求狀況D以上說法都不正確19、編制人力資源規(guī)劃的最后一個步驟是。A設(shè)置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)視和控制機制B制定人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃C設(shè)置人力資源規(guī)劃的評估和調(diào)整系統(tǒng)D以上說法都不對20、以下哪些信息是制定人力資源規(guī)劃的首要步驟中，需要收集的。A產(chǎn)品結(jié)構(gòu)B消費者結(jié)構(gòu)C技術(shù)裝備情況D生產(chǎn)和銷售狀況E企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率21、在編制人力資源規(guī)劃時，對企業(yè)人力資源的“盤點與查核指的是。A人力資源供求預測B分析C總結(jié)D測量22、實際工作時間與應參加工作的時間的比稱為。A工作時間比B標準工作率C工作率D工作潛力23、企業(yè)理想的年齡結(jié)構(gòu)應該為。A正方形B長方形C梯形D菱形24、緊緊圍繞職位的資格條件，對現(xiàn)有人員的受教育程度與其實際工作能力進展分析。這是。A人力素質(zhì)分析B年齡結(jié)構(gòu)分析C人才需求分析D人員使用情況分析25、企業(yè)以總體戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，運用科學的方法，對企業(yè)未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時間進展估計的活動是。A人力資源分析B人力資源需求分析C人力資源供給分析D人力資源狀況分析26、以下哪種人力資源需求預測技術(shù)是定性的方法。A指數(shù)平滑法B德爾菲法C回歸模型法D經(jīng)濟模型法27、人力資源的供給預測也稱為。A人才市場預測B市場預測C人員擁有量預測D其他28、影響人力資源需求的因素有。A經(jīng)濟、法律和社會因素B企業(yè)戰(zhàn)略目標C企業(yè)組織結(jié)構(gòu)D競爭者E人力資源自身的因素29、影響人力資源供給的因素有。A員工傷殘B員工跳槽C員工升遷D員工死亡E員工退休30、人力資源供求預測的結(jié)果通常有情況。A4種B3種C2種D1種31、企業(yè)人力資源管理供求預測的結(jié)果，一般會出現(xiàn)以下幾種情況。A人力資源供大于求B人力資源供小于求C沒有結(jié)果D人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡E以上說法都不對32、對于人力資源供大于求的情況，企業(yè)可以采取的措施有。A減少冗員B鼓勵提前退休C外部招聘D辭退不合格員工E鼓勵員工退33、當企業(yè)人力資源代償應求時，企業(yè)可以采取的措施有A部調(diào)劑B鼓勵退C外部招聘D工作擴大化E合并機構(gòu)34、企業(yè)對人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡所采取的措施是。A減少員工工作時間B減少員工工資C制定針對性較強的業(yè)務計劃D鼓勵員工退休35、根據(jù)企業(yè)已定的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模，在一定時期和一定的技術(shù)條件下，規(guī)定企業(yè)必須配備各類人員的數(shù)量標準的活動是。A企業(yè)用人分析B企業(yè)人員分析C企業(yè)定員D以上說法不對36、企業(yè)定員的主要作用表現(xiàn)在。A為企業(yè)編制人力資源規(guī)劃提供依據(jù)B為企業(yè)確定員工報酬提供依據(jù)C為企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率提供條件D為其他充分挖掘勞動潛力提供依據(jù)E無正確答案37、企業(yè)定員是根據(jù)企業(yè)已定的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模，在一定時期和一定的技術(shù)條件下，規(guī)定企業(yè)必須配備各類人員的。A質(zhì)量標準B數(shù)量標準C資格D素質(zhì)標準38、企業(yè)定員應滿足的要。A以實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標為中心B定員水平要先進合理C合理確定根本工人與輔助工人的比例D合理確定管理人員與員工總數(shù)的比例E合理確定發(fā)女工占員工總數(shù)的比例39、企業(yè)定員的圍是。A工人B學徒C病傷假人員D管理人員E服務人員40、計算定員人數(shù)的主要依據(jù)是。A計劃期的總工作量B職位規(guī)C工作說明書D個人的工作效率E沒有正確答案41、以下哪幾種方法是計算定員常用的。A按工作效率定員B按設(shè)備定員C按崗位定員D按比例定員E按組織機構(gòu)、職責分工和業(yè)務圍定員42、根據(jù)生產(chǎn)任務工作量、員工的工作效率和出勤率來計算定員人數(shù)的方法是。A按設(shè)備定員B按崗位定員C按工作效率定員D按比例定員43、根據(jù)機器設(shè)備的數(shù)量、看管定額和設(shè)備開動班次來計算定員人數(shù)的方法是。A按比例定員B按工作效率定員C按崗位定員D按設(shè)備定員44、按照企業(yè)員工總數(shù)和某一類人員占員工總數(shù)的比例，計算某種定員人數(shù)的方法是。A按比例定員B按工作效率定員C按崗位定員D按設(shè)備定員45、企業(yè)對人員、工作信息的收集、保存、整理、綜合、分析、研究、報告的全過程稱為。A人力資源信息搜集B人力資源信息分析C人力資源信息系統(tǒng)D其他46、完善的人力資源信息系統(tǒng)包括的容是。A現(xiàn)有人事記錄B工資記錄C培訓成績D勞動力市場狀況E國家對勞動用工制度的政策法規(guī)47、力資源信息系統(tǒng)的功能表現(xiàn)在。A為企業(yè)制定開展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)B為制定人力資源規(guī)劃提供可靠數(shù)據(jù)C為人力資源管理活動提供信息支持D為企業(yè)管理效果的評估提供反響信息E以上說法都不對48、人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)對人員、工作信息的收集、報告的全過程。A保存B整理C綜合D分析E研究49、人力資源規(guī)劃的效果如何，在一定程度上取決于。A人力資源狀況預測B工作分析C人力資源信息系統(tǒng)建立與否D人力資源信息系統(tǒng)容的真實可靠程度E沒有正確答案50、一般說來，人力資源信息系統(tǒng)應包括以下信息：即、工作狀況、收入情況、家庭背景與生活狀況、培訓經(jīng)歷、部門使用意圖等。A自然狀況B知識狀況C能力狀況D閱力與經(jīng)驗E心理狀況51、一般來說，人力資源信息系統(tǒng)應包括以下信息：即自然狀況、知識狀況、能力狀況、閱歷與經(jīng)驗、心理狀況、部門使用意圖等。A工作狀況B收入情況C家庭背景D生活狀況E培訓經(jīng)歷52、以下哪些信息屬于員工的“自然狀況。A籍貫B興趣C學位D民族E職級53、以下哪些信息屬于員工的“心理狀況。A性別B偏好C管理能力D興趣E崗位54、以下哪些信息屬于員工的“工作狀況。A目前的崗位B擔任過何種職務C目前所屬部門D津貼E操作能力55、從理論上講，人力資源信息越詳細越，但這會增加企業(yè)業(yè)管理本錢。A不利B好C壞D不確定56、建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)時，應遵循以下原如此。A考慮企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模，根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇系統(tǒng)管理手段B考慮人力資源管理部門的運用與期望程度C考慮管理人員對人力資源有關(guān)數(shù)據(jù)要求掌握的詳細程度D考慮企業(yè)開展時系統(tǒng)的可擴展性E考慮一些純技術(shù)問題57、根據(jù)國外有關(guān)經(jīng)驗，在建立人力資源信息系統(tǒng)時，250人以下的小型組織，采用是比擬有效的。A儲存系統(tǒng)B檔案管理系統(tǒng)C索引卡系統(tǒng)D分析系統(tǒng)E其他58、根據(jù)國外經(jīng)驗，企業(yè)在建立人力資源信息系統(tǒng)時，大型組織最好采用。A手工B人工C計算機D檔案系統(tǒng)59、企業(yè)在建立人力資源信息系統(tǒng)時，要考慮一些純技術(shù)性問題，如。A人員素質(zhì)B數(shù)據(jù)存儲C分析方法D關(guān)系式E不確定第四章1、企業(yè)新補充的員工，猶如制造產(chǎn)品的原材料，它的素質(zhì)上下，對企業(yè)今后的生產(chǎn)經(jīng)營活動會有很大的影響。這表現(xiàn)了企業(yè)員工培訓的意義。A招聘員工的素質(zhì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵B員工招聘是企業(yè)一項非常困難復雜的工作C減少不必要的人員流失D節(jié)約一定的培訓與開發(fā)費用2、企業(yè)招聘計劃通過A招聘人數(shù)B招聘標準C招聘對象D招聘時間E招聘預算3、招聘策略具體包括。A招聘地點的選擇B招聘渠道或方法的選擇C招聘時間確實定D招聘的宣傳策略E不能確定4、以下哪幾項是員工征召的主要篩選方法。A心理測驗B知識考試C情景模擬D筆跡學法E面試5、由一個主持人對一個應試者的面談是。A構(gòu)架式面談B壓力式面談C一對一面談D小組式面談6、員工招聘通常包括三個階段。A分析B征召C篩選D聘用E以上答案都不對7、企業(yè)采取一些科學的方法尋找、吸引具備資格的個人到本企業(yè)來任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過程稱為。A員工挑選B員工篩選C員工招聘D員工聘用8、在以下哪幾種情況下會提出員工招聘的工作。、A新組建一個企業(yè)B原有企業(yè)由于業(yè)務開展而人手不夠C職工隊伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員時，需要補充短缺的專業(yè)人才D企業(yè)部由于原有員工的調(diào)任、離職、退休或死傷而出現(xiàn)職位空缺E以上說法都不對9、員工招聘的意義表現(xiàn)在。A招聘員工的素質(zhì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵B員工招聘是企業(yè)一項非常困難復雜的工作C減少不必要的人員流失D節(jié)約一定的培訓與開發(fā)費用E以上說法都不對10、員工招聘作為一種科學的管理活動出現(xiàn)于。A科學管理時代B80年代C90年代D近幾年11、員工招聘遵循的原如此有。A5個B4個C3個D2個12、員工招聘要遵循以下哪些原如此。A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競爭，擇優(yōu)錄用E公正13、企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)的要求能自主地選擇所需要的員工，同時勞動者又可根據(jù)自己的條件自主地選擇職業(yè)。這表現(xiàn)了員工招聘中的原如此。A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競爭，擇優(yōu)錄用E公正14、企業(yè)應力爭用盡可能少的招聘費用，錄用到高素質(zhì)、適應企業(yè)需要的人員。這表現(xiàn)了招聘中的原如此。A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競爭，擇優(yōu)錄用E公正15、企業(yè)在招聘過程中應對應聘者一視，對不合格人員不予錄用。這表現(xiàn)了招聘的原如此。A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競爭，擇優(yōu)錄用E公正16、招聘工作的創(chuàng)新表現(xiàn)在。A招聘工作向戰(zhàn)略高度開展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招聘工作的容越來越擴大E計算機等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運用17、從現(xiàn)在的情況看，很多原來屬于新員工進廠后的適應階段進展的工作，已經(jīng)提前到招聘階段進展。這表現(xiàn)了招聘工作的哪一項創(chuàng)新。A招聘工作向戰(zhàn)略高度開展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招聘工作的容越來越擴大E計算機等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運用18、使用計算機互聯(lián)網(wǎng)絡發(fā)布招聘廣告和搜選應聘者，已經(jīng)開始變得普遍。這表現(xiàn)了招聘工作的哪一項創(chuàng)新。A招聘工作向戰(zhàn)略高度開展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招聘工作的容越來越擴大E計算機等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運用19、人力資源管理從戰(zhàn)術(shù)管理層次上升到戰(zhàn)略管理層次，這種戰(zhàn)略性的人力資源管理越來越需要招聘工作的支持。這表現(xiàn)了招聘工作的哪一項創(chuàng)新。A招聘工作向戰(zhàn)略高度開展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招聘工作的容越來越擴大E計算機等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運用20、企業(yè)在招聘工作中對應聘人員的篩選更加細致和慎重，心理測驗的地位越來越突出。這表現(xiàn)了招聘工作的哪一項創(chuàng)新。A招聘工作向戰(zhàn)略高度開展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招聘工作的容越來越擴大E計算機等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運用21、員工招聘的根本程序包括步驟。A7個B8個C6個D9個22、員工招聘的首要步驟是。A征召B確定招聘策略C制定招聘計劃D篩選23、員工招聘的最后一個步驟是。A征召B確定招聘策略C制定招聘計劃D篩選24、員工招聘的根本程序包括：制定招聘計劃、。A確定招聘策略B 征召C篩選D聘用與試用E招聘評估25、對招聘地點的選擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時間確實定等工作在以下哪一階段完成。A確定招聘策略B 征召C篩選D聘用與試用E招聘評估26、吸引現(xiàn)在正在企業(yè)任職的員工，填補企業(yè)空缺的職位。這種屬于。A外部征召B部征召C部調(diào)整D不確定27、部征召的渠道通常有。A 4種B 3種C 5種D 2種28、讓企業(yè)部符合條件的員工從一個較低的職位晉升到一個較高的職位的過程是。A部調(diào)整B部降職C部提升D不確定29、部征召渠道包括。A部提升B校園征召C職位轉(zhuǎn)換D人才市場征召E其他30、部征召的優(yōu)點是。A對員工是一種有效的激勵B可減少員工流失C能夠節(jié)約適當?shù)恼衅纲M用D能夠較好地實現(xiàn)人適其職E沒有什么優(yōu)點31、企業(yè)從外部尋找、吸引求職者，填補空缺職位的過程是。A部征召B外部吸引C外部征召D外部補充32、外部征召的主要渠道與方法有、大學校園征召、計算機網(wǎng)絡征召A自薦B員工介紹C廣告征召D就業(yè)機構(gòu)E專職獵頭公司33、企業(yè)在設(shè)計征召廣告時應遵循以下原如此。A準確B吸引人C注重激發(fā)應聘者的興趣D條件清楚E以上說法都不對34、利用就業(yè)機構(gòu)進展征召的優(yōu)點是。A應聘者面廣B招聘時間短C應聘者素質(zhì)較高D錄用后員工很難形成裙帶關(guān)系E不確定35、外部征召是企業(yè)從尋找、吸引求職者，填補空缺職位的過程A部B人才市場C大學校園D外部36、選擇什么樣的征召渠道，與有關(guān)。A職位的類型B人才市場狀況C職位的級別D企業(yè)的規(guī)模E無所謂37、是決定選擇哪一種征召來源的重要因素。A職位的類型B人才市場狀況C職位的級別D企業(yè)的規(guī)模38、從我國的情況看，對于大多數(shù)企業(yè)而言，如果是集中征召一批人員，通常采用A員工引薦B廣告C校園征召D人才交流E自薦39、作為補充渠道或作為補充特殊人才的渠道。A員工引薦B廣告C校園征召D人才交流40、據(jù)調(diào)查顯示，對管理職位來說，使用最多的是征召方式。A部征召B報紙廣告C就業(yè)機構(gòu)D校園征召E自薦41、征召工具指的是。A負責招聘的人員的技術(shù)B負責招聘的人員的能力C各種登記表格D計算機42、征召工具主要包括。A報名表B計算機C簡歷表D信息反響表E不確定43、主要發(fā)揮統(tǒng)計報名人數(shù)、了解應聘者的最根本情況的作用的征召工具是。A報名表B計算機C簡歷表D信息反響表44、簡歷表主要包括以下哪些容。A學歷B性別C籍貫D工作經(jīng)歷E工作成就45、向應聘者了解對招聘工作的意見的表格是。A報名表B登記表C簡歷表D信息反響表46、企業(yè)完成了征召階段的工作，就需要根據(jù)職位的需要從吸引到的大量應聘者中挑選最好的人員。這一工作過程為。A招聘評估B篩選C挑選D其他47、在多種常用的篩選工具中，最古老而且運用最廣的一種是A心理測驗B筆跡學法C申請表D面試48、對于大多數(shù)企業(yè)而言，實際上是最初的篩選工具。A心理測驗B筆跡學法C申請表D面試49、對于大多數(shù)企業(yè)來說，申請表實際上是。A最后的篩選工具B最初的篩選工具C不是篩選工具D不確定50、所有企業(yè)在使用申請表時，都同意這樣一個假設(shè)。A申請表是最好的篩選工具B申請表提供的信息是不真實的C一個人完成將來工作的能力取決于他過去完成工作任務的情況D不確定51、為了能夠判斷應聘者的氣質(zhì)、思維敏捷性、特殊才干等，經(jīng)常采用的手段A申請表B心理測驗C筆跡學法D知識考試52、心理測驗從容上可劃分為。A智力測驗B個性測驗C理論測驗D特殊能力測驗E其他53、對一般智慧能力的測驗是指。A智力測驗B個性測驗C理論測驗D特殊能力測驗54、個性測驗的方法很多，常用的是。A自量表B述法C筆試D投射技術(shù)E模型法55、能力傾向測驗具體包括。A特殊能力測驗B嗅覺測驗C味覺測驗D心理運動機能測試E以上說法都不對56、筆跡學法是以分析為根底預測未來業(yè)績的一種方法A書法藝術(shù)B字體大小C書寫筆跡D不確定57、筆跡學法的贊成者認為，筆跡能夠顯示一個人的。A愛好B興趣C潛力D能力E感情58、在運用筆跡學法進展測試時，對書寫筆跡的要。A被測試者須提供至少一滿頁字跡B被測試者的字跡是一氣呵成的C字跡最好用圓珠筆或鋼筆書寫D寫字的紙最好不要劃過線E字跡應用毛筆書寫59、筆跡學法應用最廣泛的地區(qū)是。A西歐B北美C非洲D(zhuǎn)亞洲60、在法國，的企業(yè)以筆跡學法作為篩選人員的根本方法之一。A 100%B 75%C 90%D 50%61、知識考試也稱為。A技術(shù)考試B筆試C口試D不確定62、通過紙筆的形式了解被測試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)的方法是。A技術(shù)考試B筆試C口試D不確定63、知識考試中的百科知識考試又稱為。A深度考試B廣度考試C口試D結(jié)構(gòu)考試64、知識考試中的專業(yè)知識考試又稱。A深度考試B廣度考試C口試D結(jié)構(gòu)考試65、知識考試中的相關(guān)知識考試，又稱。A深度考試B廣度考試C口試D結(jié)構(gòu)考試66、根據(jù)被測試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此來測評應聘者的心理素質(zhì)、潛在能力的方法是。A筆跡學法B知識考試C案例分析D情景模擬67、情景模擬的容包括。A公文處理B與人談話C角色扮演D即席發(fā)言E無領(lǐng)導小組討論68、情景模擬是根據(jù)被測試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試題目，將被試者安排在工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此來測評應聘者的心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。A現(xiàn)實的B真實的C模擬的D多變的E逼真的69、情景模擬多用于。A招聘大量人員時B招聘一般人員時C招聘特殊的專門人才時D聘服務人員時E招聘高層次的管理人員時70、情景模擬的優(yōu)點是。A效度高B費用少C信度高D預測性強E不確定71、面試也稱為。A口試B觀察C面談D其他72、通過談話和觀察了解應聘者的特點、態(tài)度、潛能，從而進展篩選的方法是。A口試B觀察C面談D其他73、面談方式可分為。A構(gòu)架式面談B小組式面談C壓力式面談D一對一式面談E非構(gòu)架式面談74、當空缺職位要求應聘者能夠應付壓力時，可采用式面談。A構(gòu)架式面談B小組式面談C壓力式面談D一對一式面談75、問題事先已經(jīng)準備好，而且對每一個應試者所提的問題都是一樣的。這種面談方式稱為。A構(gòu)架式面談B小組式面談C壓力式面談D一對一式面談76、幾次的篩選標準或?qū)掖蔚臏y量結(jié)果必須保持的一致性稱為。A效度B一致性C信度D其他77、信度又稱為。A穩(wěn)定性B可靠性C一致性D確定性E不確定78、一個測試的測試結(jié)果與想要的容的相關(guān)程度稱為。A信度B效度C可靠性D穩(wěn)定性79、影響信度的因素來自。A被測試者B市場環(huán)境C企業(yè)環(huán)境D主試者E測試題目80、影響效度的因素有。A測試的長度B試題的難度C試題的編排方式D被試者的反響E測驗實施中的因素81、招聘的評估工作主要從等方面來進展。A錄用人員的數(shù)量B錄用人員的質(zhì)量C負責招聘人員的數(shù)量D招聘效率E不確定82、判斷招聘效率主要從和兩個方面來進展。A負責招聘人員的人數(shù)B收益C負責招聘人員的質(zhì)量D本錢E其他83、招聘總費用包括。A招聘人員的工資B招聘廣告費C支付就業(yè)機構(gòu)的費用D相關(guān)人員的工資E體格檢查費84、招聘本錢是指。A錄用全體人員的費用B招聘人員的工資C錄用一個人的平均費用D不確定85、如果招聘完成比，如此說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。A小于100%B等于或大于100%C等于90%D等于0第五章1、員工培訓的涵義包含三層意思。A說明了企業(yè)員工培訓的主要目的和要求B說明了培訓的主要容和圍C說明了員工培訓是一個企業(yè)有組織、有計劃的活動D說明了企業(yè)員工培訓可有可無E以上說法都不對2、在對員工進展培訓時，需要把培訓與培訓后的使用銜接起來，這表現(xiàn)了員工培訓的原如此A理論聯(lián)系實際，學用一致B按需施教，講效C專業(yè)知識技能培訓與員工品質(zhì)培訓相結(jié)合D全員培訓和重點提高相結(jié)合3、現(xiàn)代企業(yè)的員工培訓的開展趨勢是。A企業(yè)員工培訓的目的從主要對員工補充知識開展成為對“企業(yè)人、“公司人的塑造B企業(yè)員工培訓的對象已從以生產(chǎn)工人為主開展為全員培訓C企業(yè)員工培訓主要從崗前培訓開展成為終身教育和在職培D員工培訓方式更加現(xiàn)代化和科學化E企業(yè)員工培訓逐步開展成為書培訓4、員工培訓的過程通常分為等階段A培訓需求分析階段B編制員工培訓計劃階段C實施員工培訓計劃階段D培訓結(jié)果評價階段E不確定5、在對員工進展培訓的方法中，對完成的任務進展分析，找出其中的難點，再根據(jù)這些難點確定培訓容、目標等的方法是。ATWI職位分解法B任務分解法C錯誤分析法D工作績效評價法6、企業(yè)為提高員工的知識技能、工作態(tài)度，以適應他們現(xiàn)在或未來工作崗位的要求而進展的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓練活動稱為。A在職教育B員工培訓C員工訓練D其他7、也是使人具備目前和未來崗位所需要的知識、能力、工作態(tài)度和行為模式的活動，但它更著眼于長期的目標，旨在潛在技能的挖掘。A培訓B培養(yǎng)C開發(fā)D其他8、開發(fā)的主要途徑是。A培訓B培養(yǎng)C開發(fā)D其他9、員工培訓的涵義說明。A員工培訓一定要支持組織目標B培訓是一種管理工具C培訓活動對員工的學習提供了便利D培訓沒有任何限制E以上說法都不對10、員工培訓的意義表現(xiàn)在。A科技進步從客觀上要求企業(yè)對員工進展培訓B現(xiàn)代企業(yè)對高效率與高效益的追求，要求企業(yè)重視員工培訓C員工培訓是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑D員工培訓對人力資源管理意義不大E員工培訓會增加企業(yè)負擔11、員工培訓的目的有方面。A6個B5個C4個D3個12、員工培訓的目的主要是。A提高員工適應變化的能力B實現(xiàn)組織的開展目標C實現(xiàn)個人的開展目標D補充和延續(xù)普通學校教育E以上說法都不對