電大《組織行為學(xué)》期末重點(diǎn)復(fù)習(xí)考試題庫(kù)及參考答案.docx

電大組織行為學(xué)期末重點(diǎn)復(fù)習(xí)考試題庫(kù)及參考答案一、選擇題1、被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗(yàn)）。2、面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的：（調(diào)查法）。10、被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是：（霍桑試驗(yàn)）。3、完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（異質(zhì)群體）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效。4、一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（個(gè)性）。5、決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是：（氣質(zhì)）。6、弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是：（本我）。7、老心理分析論的代表人物是：（佛洛依德）。8、具有高水平的專長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而異的人屬于：（天才）。9、明確目的，自覺(jué)支配行動(dòng)的性格屬于（意志型）。10、通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺(jué)屬于：（暈輪效應(yīng)）。11、提出需要層次論的是（馬斯洛）。12、雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）。13、表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（尊重需要）。14、以下各項(xiàng)表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）。15、赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)）。16、不僅提出需要層次的“滿足上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折倒退”趨勢(shì)的理論是哪一種？（ERG理論成長(zhǎng)理論）。17、麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（成就需要）。18、以期望理論為基礎(chǔ)的波特勞勒模型表明：職務(wù)工作中的實(shí)際成績(jī)（主要取決于一個(gè)人對(duì)所做工作的理解力對(duì)目標(biāo)、所要求的活動(dòng)以及任務(wù)的其他要素的理解程度）。19、內(nèi)容型激勵(lì)理論包括（需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）。20、過(guò)程型激勵(lì)理論包括（期望理論、公平理論）。21、行為型理論包括（挫折理論；歸因理論；強(qiáng)化理論）。22、如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為（減少自己的投入）。23、當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（懲罰）。24、通過(guò)不予理睬來(lái)減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（自然消退）。25、臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式？（可變間隔的強(qiáng)化）。26、某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒(méi)用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒(méi)有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變）。27、某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，但他卻想成為一名長(zhǎng)跑運(yùn)動(dòng)員，想而不得，他很苦惱，他這種挫折感源于（個(gè)人本身能力有限）。28、提出期望理論的是美國(guó)心理學(xué)家（弗羅姆）。29、由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（正式群體）。30、工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）可能達(dá)到最高的工作績(jī)效。31、完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（異質(zhì)群體）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效。32、任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（團(tuán)隊(duì)群體）。33、任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（無(wú)序群體）。34、在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問(wèn)題上，沖突的處理方式是（強(qiáng)制）。35、目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是（強(qiáng)制）。36、管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團(tuán)隊(duì)式）。37、“途徑目標(biāo)”理論是（豪斯）提出的。38、管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。39、大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（100045000人）。330人?。?301000人中； 45 000人以上巨型。40、帕森斯是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的？（社會(huì)功能）。41、要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（分化-整合組織結(jié)構(gòu)）。42、下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？（人際關(guān)系）。43、“熵”能測(cè)量環(huán)境的什么特性？（有序性）。44、我們平常所說(shuō)的企業(yè)精神核心是一種（組織信念）。45、一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（復(fù)雜性）。46、不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問(wèn)題，而需要專業(yè)管理人員對(duì)環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識(shí)。這類環(huán)境是（復(fù)雜-動(dòng)態(tài)環(huán)境）。二、多項(xiàng)選擇題1、組織行為學(xué)的特點(diǎn)有：（邊緣性；綜合性；兩重性；多層次性；實(shí)用性）。2、組織行為學(xué)研究的層次有：（個(gè)體；群體；組織；環(huán)境）。3、組織行為學(xué)的兩重性來(lái)自于：（管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性）。4、組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（A心理學(xué)B社會(huì)學(xué) C人類學(xué)D政治學(xué)E生物學(xué)）。5、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（研究程序的公開(kāi)性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）。6、行為測(cè)量量表有：（名稱量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量表）。7、在行為研究中，對(duì)變量處理的方式有：（置之不顧；隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；匹配）。8、組織行為學(xué)的研究方法包括：（調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個(gè)案研究法；觀察法；測(cè)驗(yàn)法）。9、X理論認(rèn)為：（人生來(lái)就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）。10、根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（社交需要；安全需要；人際關(guān)系和諧的需要）。11、鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。12、影響人的行為的因素有：（個(gè)人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素）。13、人的行為特征有：（自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的）。14、個(gè)性的特點(diǎn)是：（社會(huì)性；組合性；獨(dú)特性；傾向性）。15、影響因素主要有：（先天遺傳因素；后天社會(huì)環(huán)境因素）。16、特質(zhì)論的代表人物有：（阿爾波特；艾森克；卡特爾）。17、希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì)）。18、氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；特殊人員選拔）。19、氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（氣質(zhì)絕對(duì)原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則；閾值原則）。20、按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來(lái)劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。21、布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為：（理性型；政治型和審美型；社會(huì)型；宗教型；經(jīng)濟(jì)型）。22、社會(huì)知覺(jué)主要包括（對(duì)人知覺(jué)；人際知覺(jué)；角色知覺(jué)；因果關(guān)系知覺(jué)）。23、知覺(jué)偏差主要表現(xiàn)有（知覺(jué)防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效應(yīng)）。24、當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為；改變態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素）。25、組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向（縱向變動(dòng)；橫向變動(dòng)；核心變動(dòng)）。26、需要層次論的內(nèi)容有：（生理需要、安全需要、友愛(ài)和歸屬需要里為重需要）。27、根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（）。28、麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有（成就需要；生存需要；權(quán)力需要；社交需要）。29、過(guò)程型激勵(lì)理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論）。30、根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識(shí)）。31、激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵(lì)理論；過(guò)程型激勵(lì)理論；改造型激勵(lì)理論）。32、下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（計(jì)時(shí)工資；月度獎(jiǎng)；年終分紅）。33、以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（對(duì)愛(ài)打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒(méi)趣而放棄這種不良行為；對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門(mén)拒之；對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）。34、在我國(guó)，員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會(huì)上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理）。35、具有普遍意義的激勵(lì)方式有（思想政治工作動(dòng)；獎(jiǎng)勵(lì)；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理）。36、人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需要；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要）。37、同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能；完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合；一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作）。38、異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)）。39、群體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色）。40、自我為中心角色包括（阻礙者；尋求認(rèn)可者；支配者；逃避者）。41、任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；支配者）。42、維護(hù)角色包括（鼓勵(lì)者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）。43、群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致）。44、按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟(jì)關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系）。45、按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（親緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系）。46、人際關(guān)系的功能有（產(chǎn)生合力；形成互補(bǔ)；激勵(lì)功能；聯(lián)絡(luò)感情；交流信息）。47、人際關(guān)系確立的條件有（人；人際接觸；人際的需要）。48、人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有（人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn)）。49、人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是（社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱B自主性增強(qiáng)，依附性減弱 C平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱D開(kāi)放性增強(qiáng)，封閉性減弱E復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減少F合作性增強(qiáng)，分散性減弱）。50、人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用原則；相容原則）。51、沖突的來(lái)源有（溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個(gè)人行為因素）。52、解決或減少?zèng)_突的策略有（設(shè)置超級(jí)目標(biāo)；采取行政手段；拖延和平共處）。53、引起沖突的策略有（委任態(tài)度開(kāi)明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新編組；鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)）。54、斯托迪爾指出可以按（生理特性；智力和個(gè)性；與任務(wù)相關(guān)的特性；社會(huì)特性）分成不同的類。55、能力是（性格；知識(shí)；體力；智慧）的綜合體現(xiàn)。56、領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特）提出的。57、鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。58、概括起來(lái)，我國(guó)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（政治素質(zhì)；知識(shí)素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì)）。59、勒溫認(rèn)為存在著（專制方式；民主方式；放任自流方式）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。60、菲德瑜提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級(jí)的關(guān)系）。61、“途徑目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（支持型；參與型；指導(dǎo)型；以成就為目標(biāo)）。62、領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則）。63、以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動(dòng)）。64、學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問(wèn)題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有（分工；競(jìng)爭(zhēng)；反應(yīng)性）。65、組織變革大致涉及（組織的人員；組織的任務(wù)及技術(shù)；組織的結(jié)構(gòu)）。66、以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動(dòng)）。67、以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工作再設(shè)計(jì)；目標(biāo)管理；建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)）。二、判斷題1、組織行為學(xué)是管理科學(xué)的新發(fā)展。（對(duì)）2、效度是指測(cè)量的穩(wěn)定性。（錯(cuò)）三、名詞解釋：1、組織行為學(xué)：是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門(mén)科學(xué)。2、心理學(xué)：是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué)，所謂心理現(xiàn)象的規(guī)律性包括心理活動(dòng)的規(guī)律和心理特征的規(guī)律兩部分。心理學(xué)又分為個(gè)體心理學(xué)與社會(huì)心理學(xué)。3、社會(huì)學(xué)：這是一門(mén)綜合性較強(qiáng)的學(xué)科，它把社會(huì)作為一個(gè)整體，綜合研究社會(huì)現(xiàn)象各方面的關(guān)系及其發(fā)展變化的規(guī)律性。行為科學(xué)4、模型：就是對(duì)某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的簡(jiǎn)化表示。模型與理論不同，雖然這兩者都是對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的抽象，但理論是抽象出事物的材質(zhì)牲并加以概括，具有普遍的指導(dǎo)意義。而模型則并不一定抽象出本質(zhì)特征，是根據(jù)研究的需要，只抽取事物的某些特征，目的是對(duì)更清楚地了解事物的真實(shí)情況有所幫助。5、量表：是用于每一被觀察單位的測(cè)量系統(tǒng)。根據(jù)行為變量研究的任務(wù)不同，量表測(cè)量有關(guān)變量的精確程度也各不相同。一般來(lái)說(shuō)，量表可以分為四種類型：名稱量表，等級(jí)量表，等距量表，比率量表。6、觀察法：是指在日常生活條件下，觀察者通過(guò)感官直接觀察他人的行為，并把觀察結(jié)果按時(shí)間順序作系統(tǒng)記錄的研究方法。7、調(diào)查法：是運(yùn)用各種調(diào)查的方法了解被調(diào)查者對(duì)某一事物（包括人）的想法，感情和滿意度。可用的調(diào)查法有談話法，電話調(diào)查法，總裝調(diào)查法8、實(shí)驗(yàn)法：研究 目的地在嚴(yán)格控制的環(huán)境中或創(chuàng)設(shè)一定條件的環(huán)境誘發(fā)被研究者產(chǎn)生某種行為特征，從而進(jìn)行針對(duì)性研究的方法。實(shí)驗(yàn)法依試驗(yàn)場(chǎng)所的性質(zhì)不同，可以分為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)。9、個(gè)案研究法：是對(duì)某一個(gè)體，某一群體或某一組織在較長(zhǎng)時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查，從而研究其行為發(fā)展變化的全過(guò)程，這種研究方法也稱為安全研究法。10、理性的經(jīng)濟(jì)人：這是薛恩提出如下假設(shè)，1，職工們基本上都是受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵(lì)的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會(huì)去干。2，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動(dòng)的因素，要受組織的左右，驅(qū)使和控制。3，感情這東西，按其定義來(lái)說(shuō)，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾人們對(duì)自己利害的理性的權(quán)衡。4，組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來(lái)設(shè)計(jì)，因此也就是要控制住人們那些無(wú)法預(yù)計(jì)的品質(zhì)。11、社會(huì)人：霍桑實(shí)驗(yàn)的資料使梅約發(fā)展出了一各對(duì)人性的十分不同的觀點(diǎn)，即提出了關(guān)于社會(huì)人的假設(shè)：1，社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。2，從工業(yè)革命中延續(xù)過(guò)來(lái)的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里找回來(lái)。3，跟管理部門(mén)所采用的獎(jiǎng)酬和控制的反應(yīng)比起來(lái)，職工們會(huì)易于對(duì)下級(jí)的歸屬需要，被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。12、自我實(shí)現(xiàn)的人：麥格雷戈提出的Y理論假設(shè)最為貼切，它認(rèn)為：1，工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的，一般的人并非天生就厭惡勞動(dòng)。當(dāng)依賴于可控制的條件時(shí)，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能地避免工作）。2，外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段，人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會(huì)進(jìn)行自我管理和自我控制。3，對(duì)目標(biāo)，任務(wù)地承諾，取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，任務(wù)后所能得到的報(bào)償?shù)拇笮　?，在適當(dāng)?shù)臈l件下， 一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。逃避責(zé)任，向往缺乏進(jìn)取心，強(qiáng)調(diào)安全感一般來(lái)說(shuō)經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，不是人的天性。5，在解決種種組織問(wèn)題時(shí)，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運(yùn)用相對(duì)而言的高度想象力，機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。6，在現(xiàn)代工作社會(huì)的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分的發(fā)揮。13、超Y理論：薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)。他認(rèn)為：1，人類的需要是分成許多類的并且會(huì)隨著人的民展階段和整個(gè)生活處境的變化而變化。2，人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)，會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用，相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。3，人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。在人的 某一特定階段和時(shí)期，其動(dòng)機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。4，一個(gè)人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部門(mén)，崗位工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非常活躍。5，一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系。工作能力，工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。6，由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的因此對(duì)不同的管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒(méi)有一套適合任何時(shí)代，任何人的普遍的管理方法。14、個(gè)性：是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。15、特質(zhì)論：就是從人的心理特性來(lái)研究人的個(gè)性。這種理論的代表人物主要有阿爾波特、艾森克和卡特爾等。16、心理分析論：又稱心理動(dòng)力論，它的主要代表人物是奧地利的精神病學(xué)家弗洛依德及其學(xué)生榮格和阿德勒。17、社會(huì)學(xué)習(xí)論：強(qiáng)調(diào)環(huán)境和情況對(duì)個(gè)人行為和性格起決定作用，認(rèn)為環(huán)境中的事物通過(guò)學(xué)習(xí)成為自己行為的模式，而個(gè)人的行為對(duì)環(huán)境也有一定的影響，18、個(gè)性性格類型論：的代表人物是榮格和麥迪等，麥迪在榮格把個(gè)性分為內(nèi)、外向的基礎(chǔ)上，還把人由于出生后受到環(huán)境壓力的影響而逐漸形成的高憂慮、低憂慮兩個(gè)因素考慮在內(nèi)。19、氣質(zhì)：是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。同一般所謂的脾氣、秉性相近。它在人參與的不同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和目的。氣質(zhì)是個(gè)人與神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的行為特征。20、能力：是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征。任何一種活動(dòng)都要求參與者具備一定的能力。能力可分為基本能力和綜合能力兩大類。21、性格：是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式 。22、知覺(jué)：是當(dāng)前直接作用于感覺(jué)器官的整個(gè)客觀事物在大腦中的反映。23、社會(huì)知覺(jué)：是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺(jué)，包括一個(gè)人對(duì)另一人、個(gè)人對(duì)群體、群體對(duì)個(gè)人、群體對(duì)群體的知覺(jué)，以及個(gè)人間、群體間關(guān)系的知覺(jué)。24、自我知覺(jué)：是指主體對(duì)自己的心理與行為狀態(tài)的知覺(jué)，通過(guò)自我知覺(jué)發(fā)現(xiàn)和了解自己。25、知覺(jué)防御：是指人們保護(hù)自己的一促思想方法傾向。這種傾向使人比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對(duì)那些與滿足需要無(wú)關(guān)的事物，視而不見(jiàn)。26、暈輪效應(yīng)：是指通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整體行為特征。27、定型效應(yīng)：是指人們對(duì)某類社會(huì)對(duì)象形成了固定的印象，并對(duì)以后有關(guān)該類對(duì)象的知覺(jué)發(fā)生強(qiáng)烈的影響。28、首因效應(yīng)：是指在進(jìn)行社會(huì)知覺(jué)的整個(gè)過(guò)程中，對(duì)象最先給人留下的印象，往往先入為主，對(duì)后來(lái)對(duì)該對(duì)象的印象起著強(qiáng)烈的影響。29、價(jià)值觀：是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。30、態(tài)度：是指?jìng)€(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。31、平衡理論：是由1958年社會(huì)心理學(xué)家海德提出的，他認(rèn)為，認(rèn)知對(duì)象包括世界上各種人、事物、概念等，有的各自分離，有的相互聯(lián)結(jié)，組合成一個(gè)整體而被認(rèn)知。個(gè)體對(duì)單元中兩個(gè)對(duì)象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。32、認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論：是社會(huì)心理學(xué)家菲斯廷格于1957年提出的。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識(shí)，包括思想、態(tài)度、以及對(duì)行為的知覺(jué)等認(rèn)知元素。認(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。33、職業(yè)生涯：就是指一個(gè)人一生所連續(xù)的擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路。34、激勵(lì)：激發(fā)、鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。35、自我實(shí)現(xiàn)：是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完成某項(xiàng)工作或某項(xiàng)事業(yè)的欲望。36、保健因素：是指工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，由于這類因素帶有預(yù)防性，只起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，為此這類因素稱為“保健因素”37、激勵(lì)因素：是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。由于這類因素能夠激發(fā)人們做出最大的努力，因此稱之為激勵(lì)因素。38、挫折：是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的狀態(tài)。39、強(qiáng)化：是指通過(guò)不斷改變環(huán)境的刺激因素來(lái)達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過(guò)程。40、群體：是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上相互依賴、在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)。41、群體規(guī)范：是指群體對(duì)其成員適當(dāng)行為的共同期望，可以是成文的，可以是不成文的，規(guī)范著約束成員行為的作用。42、群體內(nèi)聚力：是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度，指的是群體成員彼此之間的“粘合力”，沒(méi)有內(nèi)聚力，一群人不能稱作是一個(gè)群體。43、德?tīng)柗品ǎ菏怯擅绹?guó)蘭德公司和道格拉斯公司提出的，這是一種集中各方面專家的意見(jiàn)預(yù)測(cè)未來(lái)事件的方法，也可用來(lái)進(jìn)行決策方案的選擇。44、哥頓法：由哥頓提出的，其做法是邀請(qǐng)57人參加會(huì)議進(jìn)行討論，但討論的問(wèn)題先不讓討論者知道，而是采用類比的方法，如擬人類比、象征人類比、幻想類比等。45、人際關(guān)系：是人們?cè)谶M(jìn)行物質(zhì)交往過(guò)程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來(lái)的人與人之間的關(guān)系46、沖突：因?yàn)檫@樣或那樣的原因，就常常會(huì)產(chǎn)生意見(jiàn)分歧、爭(zhēng)論、沖突和對(duì)抗，使彼此間的關(guān)系出現(xiàn)緊張狀態(tài)，在組織行為學(xué)上把它們統(tǒng)稱為“沖突”。47、領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是影響個(gè)體、群體或組織來(lái)實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動(dòng)的過(guò)程。這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和所處環(huán)境這三個(gè)因素所組成的復(fù)合函數(shù)。48、領(lǐng)導(dǎo)者：是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程的個(gè)人和集體，或者說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)者是集權(quán)、責(zé)、服務(wù)為一體的個(gè)人或集體（集團(tuán)）。49、被領(lǐng)導(dǎo)者：被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中是相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言的，他是指領(lǐng)導(dǎo)者所轄的個(gè)人和團(tuán)體。50、組織：是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而設(shè)計(jì)的人群集合體，是每個(gè)成員在這個(gè)集合體中進(jìn)行各種活動(dòng)的構(gòu)架系統(tǒng)。51、組織設(shè)計(jì)：是為了有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目的而實(shí)際探索應(yīng)該如何設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)。即一種由管理機(jī)制決定的、用以幫助達(dá)到組織目標(biāo)的有關(guān)信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制。52、直線職能制：既吸收了直線型和職能型的優(yōu)點(diǎn)，又克服了二者的缺點(diǎn)。它設(shè)置了兩套系統(tǒng)，一套是按命令統(tǒng)一原則設(shè)立的直線指揮系統(tǒng)，另一套是按專業(yè)化原則設(shè)立的職能管理系統(tǒng)。職能管理系統(tǒng)中的職能人員是直線指揮人員的參謀和助手。只能對(duì)下級(jí)機(jī)構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，而不能對(duì)它們進(jìn)行直線指揮和下達(dá)命令。53、事業(yè)部制：主張分權(quán)的事業(yè)部制，其基本管理原則是“集中政策，分散經(jīng)營(yíng)”。這種組織結(jié)構(gòu)模式，就是在總公司的領(lǐng)導(dǎo)下，按照產(chǎn)品或地區(qū)劃分為許多事業(yè)部。這些事業(yè)部一般都是獨(dú)立核算單位，又稱利潤(rùn)中心。54、部門(mén)化：是指對(duì)所分工的工作的合理組合，也就是將工作和人員組編成可管理的單位。55、工作設(shè)計(jì)：人們通常認(rèn)為工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。56、工作壓力：即人在對(duì)付那些自己認(rèn)為很難對(duì)付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。57、組織文化：是指在一定的歷史條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。58、組織環(huán)境：是指組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件，對(duì)組織的生存和發(fā)展起著決定性作用。59、組織結(jié)構(gòu)合理化：指組織內(nèi)部各運(yùn)行要素的合理有效的配置及運(yùn)行機(jī)制功能的有效發(fā)揮。60、組織權(quán)責(zé)體系：由組織內(nèi)部各級(jí)組織主管人員層層授權(quán)行為所組成的，使組織中各機(jī)構(gòu)及組織成員得以開(kāi)展工作的權(quán)力和責(zé)任系列。61、組織的激勵(lì)行為：組織運(yùn)用各種資源和手段，激發(fā)組織成員的內(nèi)在的正確的動(dòng)機(jī)。煥發(fā)組織成員的活力和創(chuàng)造性，使組織成員在致力于達(dá)成個(gè)人期望的同時(shí)，達(dá)成組織目標(biāo)的各項(xiàng)活動(dòng)。62、組織變革：多種因素綜合作用的結(jié)果。基本動(dòng)因可分為內(nèi)部原因和外部原因兩個(gè)方面。63、組織變革的環(huán)節(jié)：在組織變革中那些對(duì)變革的各個(gè)方面都會(huì)發(fā)生強(qiáng)烈影響的關(guān)節(jié)點(diǎn)或中心環(huán)節(jié)以及與此相關(guān)的變革的配套環(huán)節(jié)。64、組織發(fā)展：包括了建立再人本主義的民主價(jià)值觀基礎(chǔ)商的有計(jì)劃變革的干預(yù)措施的綜合，尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福。65、工作生活質(zhì)量：既是一種關(guān)于人與組織關(guān)系的指導(dǎo)方針和管理哲學(xué)，又是一種工作方法和措施。由工會(huì)和管理部門(mén)共同合作，以改善職工生活福利和工作環(huán)境、增進(jìn)參與決策為手段，達(dá)到提高生產(chǎn)率和職工滿意感的目的的一項(xiàng)根本措施。66、學(xué)習(xí)性組織：是一個(gè)不斷開(kāi)發(fā)適應(yīng)與變革能力的組織。簡(jiǎn)答題1、影響態(tài)度形成的因素有哪些？態(tài)度的形成受以下一些主客觀因素制約：社會(huì)因素；個(gè)性因素，其中包括個(gè)性傾向性因素和個(gè)性心理特征因素；態(tài)度系統(tǒng)特性因素。2、組織結(jié)構(gòu)有何特點(diǎn)？組織結(jié)構(gòu)通常具有三個(gè)方面的特點(diǎn)：（1）把要完成的任務(wù)劃分和安排成幾個(gè)可以管理的部分。我們常把這種劃分和安排的過(guò)程稱之為“部門(mén)化”。（2）各組的組長(zhǎng)需與常設(shè)的群眾團(tuán)體負(fù)責(zé)人密切地協(xié)作，因此各組所作的努力才能協(xié)調(diào)。向負(fù)責(zé)人匯報(bào)工作的小組的數(shù)目，是一個(gè)由組織工作的方式所產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。對(duì)負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō)，這些工作小組就是他必須給以協(xié)調(diào)或管理的小組的數(shù)目，即“管理的跨度”。（3）在負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)下的各個(gè)小組，其職能猶如一個(gè)委員會(huì)。在許多組織中，委員會(huì)是一個(gè)長(zhǎng)期性的組織機(jī)構(gòu)。組織的這些正式職權(quán)和聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)可以通過(guò)“組織圖”來(lái)描述清楚。3、組織行為學(xué)的概念？組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門(mén)科學(xué)。4、組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)？組織行為學(xué)是一門(mén)多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科，其主要特征有： 邊緣性、綜合性； 兩重性； 實(shí)用性。5、研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義？國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，特別最近幾年我國(guó)的改革、開(kāi)放實(shí)踐證明，加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對(duì)于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對(duì)于培養(yǎng)和選拔各級(jí)管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對(duì)于提高工作績(jī)效，對(duì)于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動(dòng)廣大職工群眾的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會(huì)生產(chǎn)力，都具有重要的意義：有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；有助于知人善任，合理地使用人才； 有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和自動(dòng)力； 有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系； 有助于組織變革和組織發(fā)展。6、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則？任何一門(mén)科學(xué)都有與之相適應(yīng)的一套合乎科學(xué)性的研究方法，沒(méi)有科學(xué)的研究方法。就無(wú)法揭示客觀規(guī)律，組織行為學(xué)也和其他科學(xué)一樣，也有一套作為揭示事物客觀規(guī)律的科學(xué)的研究方法。這些研究方法要遵循科學(xué)研究方法的一般原則：研究程序的公開(kāi)性；收集資料的客觀性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；分析方法的系統(tǒng)性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性；對(duì)未來(lái)的預(yù)見(jiàn)性。7、學(xué)習(xí)和研究組織行為學(xué)，到底有哪些具體的方法？組織行為學(xué)研究的具體方法是多種多樣的。目前常用的有：觀察法、調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法、測(cè)驗(yàn)法和個(gè)案研究法五種。8、如何認(rèn)識(shí)管理工作中的人的因素？每個(gè)主管人員就是要通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)職能，幫助人們看到在他們?yōu)榻M織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，也能夠滿足他們自己的需要并施展他們的潛在能力。因此，主管人員就要了解人、了解人的個(gè)性和他們的品格所能起到的作用。（1）在管理人員的計(jì)劃中，個(gè)人遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是一種生產(chǎn)因素。主管人員和在他們領(lǐng)導(dǎo)下的人，都是屬于一個(gè)廣大的社會(huì)系統(tǒng)的成員，而相互發(fā)生作用。（2）人們不僅起的作用不同，而且連他們自己本身也是各不相同的。即他們有不同的需要、不同的責(zé)任感、不同的志向、不同的態(tài)度、愿望、不同的知識(shí)和技能水平、以及不同的潛在能力。主管人員如果不了解人的復(fù)雜性和個(gè)性，他們就有可能誤用關(guān)于激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)與信息溝通等的一般法則。（3）管理涉及到實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。獲得成果當(dāng)然是重要的，但是，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法或手段絲毫也不能侵犯人們的尊嚴(yán)。各種組織都要實(shí)行以人為本的管理。（4）人都是受外界因素影響的一個(gè)整體，就這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，人是相同的。人們工作的時(shí)候，不可能擺脫這些外界力量的影響。如果只是考慮單獨(dú)的不同特征，如知識(shí)、態(tài)度、技能或個(gè)性品質(zhì)，我們便無(wú)法談?wù)撊说谋拘粤?。人都有這些特征，只是程度不同而已，并在特定情況下何種特征占優(yōu)勢(shì)也是瞬息變化和難以預(yù)料的。9、試分析有關(guān)人性假設(shè)的論述，研究它有何意義？西方學(xué)者提出的理性的經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、復(fù)殺人的假設(shè)，對(duì)研究組織中人的行為規(guī)律有一定的意義，真中有利學(xué)的成為，也有片面性，我們?cè)诮梃b時(shí)，一定要對(duì)真進(jìn)行具體分析。（一）結(jié)合實(shí)際情況，應(yīng)用人性假設(shè)理論。（1）馬克思指出：人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，我們反對(duì)離開(kāi)社會(huì)和組織的影響來(lái)研究人的本性，更反對(duì)把人的本性說(shuō)成是生來(lái)具有并且一成不變的。每個(gè)人都是幾種因素交織在一起的綜合體，其表現(xiàn)也會(huì)隨著時(shí)間、條件、地位以及生活水平的變化而變化。由此可見(jiàn)，關(guān)于經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的，而復(fù)雜人的假設(shè)是有一定道理的。（2）幾種人性假設(shè)反映了資產(chǎn)階級(jí)在各個(gè)不同的歷史時(shí)期對(duì)人的看法，也相應(yīng)地在不同程度上反映了隨著生產(chǎn)的發(fā)展，技術(shù)的進(jìn)步，工人的文化水平和生活水平的提高，工人在需要層次和需要結(jié)構(gòu)上也發(fā)生了變化，這對(duì)我們是有啟發(fā)的。（3）對(duì)于人性的幾種假設(shè)都認(rèn)為，應(yīng)根據(jù)人的不同需要和素質(zhì)而采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方法，這一點(diǎn)具有普遍意義。但是，必須指出，任何一種管理方法和管理制度都是針對(duì)一定的情況提出來(lái)的，都不能絕對(duì)地說(shuō)哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。以上分析是針對(duì)一般情況而言的，結(jié)合我國(guó)的具體情況，運(yùn)用幾種對(duì)人性的假設(shè)來(lái)研究人性與組織管理的關(guān)系，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：（1）對(duì)多數(shù)人來(lái)說(shuō)，現(xiàn)階段勞動(dòng)還是賴以謀生和滿足其他各種需要的手段，人們的共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。但需要的層次也會(huì)隨人們的文化水平、生活水平以及地位和年齡的變化而變化。（2）多數(shù)人對(duì)組織任務(wù)及其管理方式的最初態(tài)度，總是從能否滿足自己需要而做出反應(yīng)的。但引導(dǎo)和教育得法，多數(shù)人是能煥發(fā)敬業(yè)精神，在自己的崗位上為組織做出貢獻(xiàn)的。（3）在我國(guó)，各級(jí)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是一致的，但近期也可能不完全一致。為此組織和個(gè)人雙方都應(yīng)當(dāng)做出努力，才能調(diào)動(dòng)人們的積極性，增加工效，增加滿意感。（4）管理的方法應(yīng)因人、因任務(wù)而異。主管人員應(yīng)當(dāng)努力創(chuàng)造條件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分發(fā)揮其聰明才智以得到內(nèi)在的滿足。（5）我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，我們對(duì)人的態(tài)度應(yīng)和資本主義國(guó)家有所不同，職工是國(guó)家和企業(yè)的主人，而不是雇傭勞動(dòng)者。領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員和工人的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是平等的相互信任相互協(xié)作的關(guān)系。所以，不管采用哪種管理方式和方法，都應(yīng)當(dāng)關(guān)心人、尊重人、愛(ài)護(hù)人，應(yīng)說(shuō)服教育、發(fā)揚(yáng)民主、適當(dāng)參與、啟發(fā)自覺(jué)、提倡自治。10、影響人的行為的因素：影響人的行為的個(gè)人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織上的外部環(huán)境因素。11、影響人的行為的因素有哪些？任何事物的運(yùn)動(dòng)都有其內(nèi)部原因和外部原因，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們可以從內(nèi)、外兩個(gè)方面去尋找原因。影響人的行為的個(gè)人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。12、個(gè)性的特點(diǎn)：社會(huì)性，組合性，獨(dú)特性，穩(wěn)定性，傾向性，整體性。13、影響個(gè)性形成的因素：先天遺傳因素和后天社會(huì)環(huán)境因素，后天因素主要有家庭影響、文化傳統(tǒng)因素影響和社會(huì)階級(jí)、階層影響等。14、試分析比較幾種主要的個(gè)性理論？特質(zhì)論或特性論。這是從人的心理特性來(lái)研究人的個(gè)性。心理分析論或心理動(dòng)力論，這是以弗洛依德及其學(xué)生榮格和阿德勒為主要代表的精神分析理論。弗洛依德認(rèn)為，人的個(gè)性是一個(gè)整體，在這個(gè)整體之內(nèi)包括著彼此關(guān)聯(lián)，而相互作用的三個(gè)部分。這三個(gè)部分分別稱為本我、自我和超我。由于這三部分的相互作用而產(chǎn)生的內(nèi)在動(dòng)力，支配了個(gè)人所有行為。社會(huì)學(xué)習(xí)論，社會(huì)學(xué)習(xí)論的觀點(diǎn)與特性論相反，它富強(qiáng)調(diào)環(huán)境和情況對(duì)個(gè)人行為和性格起決定作用，認(rèn)為環(huán)境中的事物通過(guò)學(xué)習(xí)成為自己行為的模式，兩個(gè)人的行為對(duì)環(huán)境也有一定的影響。社會(huì)學(xué)習(xí)論的核心是認(rèn)為環(huán)境的變動(dòng)引起人的特殊行為。這對(duì)心理診斷有很大貢獻(xiàn)，它引導(dǎo)人們認(rèn)識(shí)人類的行動(dòng)是對(duì)特殊環(huán)境的反應(yīng)作用。環(huán)境影響人的行為，而人又可以通過(guò)改變環(huán)境來(lái)改變自己的行為。個(gè)性性格類型論。整體結(jié)構(gòu)論，這是在前蘇聯(lián)心理學(xué)界面比較流行的理論，它強(qiáng)調(diào)個(gè)性的整體性和社會(huì)制約性。認(rèn)為個(gè)性是一個(gè)總系統(tǒng)，它的內(nèi)部又分為傾向性、經(jīng)驗(yàn)、心理特點(diǎn)和生物心理特點(diǎn)這四個(gè)分系統(tǒng)。15、如何在管理中應(yīng)用個(gè)性理論呢？任何一個(gè)個(gè)性理論對(duì)于一個(gè)組織有沒(méi)有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，主要看它能否說(shuō)明、預(yù)測(cè)和控制個(gè)人的行為和績(jī)效。實(shí)踐證明，個(gè)性對(duì)于人的工作成就健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。我們應(yīng)當(dāng)正確地運(yùn)用個(gè)性理論，來(lái)提高我們的工作成就、健康狀況和管理水平。為了在工作中取得更大的成就，為國(guó)家和人民作出更大的貢獻(xiàn)，我們必須人盡其才，必須學(xué)習(xí)偉人和改革者的個(gè)性，并在實(shí)踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個(gè)性性格。16、氣質(zhì)差異的應(yīng)用：1）應(yīng)用的范圍，可以從人機(jī)關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。2）選拔和培訓(xùn)某些特殊的專業(yè)人員，也要運(yùn)用氣質(zhì)差異。其應(yīng)用的原則是氣質(zhì)絕對(duì)原則，氣質(zhì)互補(bǔ)原則，氣質(zhì)發(fā)展原則。17、能力差異的應(yīng)用應(yīng)遵守的原則：能力閾限原則，能力合理安排原則，能力互補(bǔ)原則。18、性格差異的應(yīng)用：應(yīng)用的范圍包括思想教育，人員選拔，行為預(yù)測(cè)。其應(yīng)用的原則是性格順應(yīng)原則，性格互補(bǔ)原則。19、影響知覺(jué)選擇的因素：客觀因素，包括知覺(jué)對(duì)象本身的特征、對(duì)象和背景的差別、對(duì)象的組合。主觀因素，包括需要和動(dòng)機(jī)、興趣、性格、氣質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)知識(shí)。20、管理者的知覺(jué)對(duì)管理方式的影響：管理者的社會(huì)知覺(jué)怎樣，直接關(guān)系到他們采用的管理方式。1）人際知覺(jué)與人群關(guān)系管理方式。如果管理者能夠重視與職工交往，并與職工建立友好的人群關(guān)系，那么他們就能獲得豐富的人際知覺(jué)，這樣他們就能自覺(jué)地采用和執(zhí)行與社會(huì)人假設(shè)相適應(yīng)的人群關(guān)系管理方式。2）自我知覺(jué)與自我實(shí)現(xiàn)管理方式。如果管理者善于在各種社會(huì)知覺(jué)中進(jìn)行自我知覺(jué)，從他人的行為，特別是他人對(duì)待自己的態(tài)度中發(fā)現(xiàn)和了解自己，并形成了某種自我實(shí)現(xiàn)的需要，那么他們就會(huì)傾向于采用和執(zhí)行自我管理方式。3）對(duì)人知覺(jué)與應(yīng)變管理方式。管理者如果能夠經(jīng)常與職工接觸和交往，他們就能獲得充足的對(duì)人知覺(jué)，了解到人的各種個(gè)性心理特征，形成相應(yīng)的意識(shí)，把人作為一個(gè)復(fù)雜人來(lái)看待，從而采取和招待相應(yīng)的應(yīng)變管理方式。4）角色知覺(jué)與責(zé)任制管理方式。如果管理者善于進(jìn)行角色知覺(jué)，掌握各種角色的行為標(biāo)準(zhǔn)，形成相應(yīng)的意識(shí)，他們可能傾向于利用人們的責(zé)任心，實(shí)行責(zé)任制的管理方式。21、價(jià)值觀的作用：它不僅影響個(gè)人行為，而且還影響整個(gè)組織行為，進(jìn)而影響企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。在同一客觀條件下，對(duì)于同一事物，由于人們的價(jià)值觀不同，就會(huì)產(chǎn)生出不同的行為，因此，為了獲得好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人在選擇組織目標(biāo)時(shí)就必須考慮到與企事業(yè)單位有關(guān)的各種具員的價(jià)值觀。只有在平衡各方面價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，才能選擇出合理的組織目標(biāo)。22、工作態(tài)度：是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。一個(gè)人要從事這種工作，而不從事那種工作與工作評(píng)價(jià)的高低有很大關(guān)系。23、工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系：工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能，這種功能主要包括影響對(duì)工作的知覺(jué)與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等，積極的工作態(tài)度與工作績(jī)效之間有著一致性的關(guān)系，但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報(bào)酬，也可能引發(fā)積極的工作行為囁得良好的工作績(jī)效。由于中介因素的影響，使得工作績(jī)效的關(guān)系十分復(fù)雜。24、什么是職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)？這兩個(gè)概念有時(shí)是同義語(yǔ)，但有時(shí)又有重要區(qū)別。所謂職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，就是對(duì)個(gè)人今后的要從事的職業(yè)要去的工作組織和單位，要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計(jì)劃的過(guò)程。職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)，能力和技術(shù)的開(kāi)發(fā)性活動(dòng)。職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)是一種個(gè)人或組織對(duì)前途的展望。有效的職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)，要求個(gè)人與組織之間相互配合。25、研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)的意義：1）有利于明確人生未來(lái)的奮斗目標(biāo)，2）有利于本人和組織更好地了解每一個(gè)的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)。3）有利于組織和本人制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，鼓勵(lì)自我控制自己前途和命運(yùn)。4）有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)。26、一個(gè)人如何進(jìn)行自己的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)？職業(yè)生涯的選擇包括職業(yè)選擇和工作組織的選擇，職業(yè) 的選擇要結(jié)合個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)，自我觀念的特點(diǎn)以及個(gè)人所處的社會(huì)背景。一個(gè)人一生中在組織內(nèi)的職業(yè)生涯，將沿著縱向的橫向的和核心的方向變動(dòng)，一般要經(jīng)歷早期，中期，晚期三個(gè)發(fā)展階段，在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)中要注意：要留有余地，要給職工擇業(yè)的權(quán)力和自由，要為所有成員提供平等的就業(yè)和就職的機(jī)會(huì)，既要了解自已又要了解專業(yè)，要處理好兩種生涯的結(jié)合。27、關(guān)于理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)？薛恩提出如下的假設(shè)：職工們基本上都是受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵(lì)的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會(huì)去干。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動(dòng)的因素，要受組織的左右、驅(qū)使和控制。感情這東西，按其定義來(lái)說(shuō)，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對(duì)自己利害的理性的權(quán)衡。組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來(lái)設(shè)計(jì)，因此也就是要控制住人們那些無(wú)法預(yù)計(jì)的品質(zhì)。28、什么是X理論？麥格雷戈提出的X理論假設(shè)認(rèn)為：人生來(lái)就是懶惰的，因此，必須由外界的刺激物加以激勵(lì)。人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的，因此他們必須由外界的力量來(lái)控制，才能保證他們?yōu)榻M織的目標(biāo)而工作。由于人們具有非理性的感情，因此他們基本上是不能夠自我約束和自我控制的。不過(guò)，人大體上可劃分為兩類，一類人符合上述假設(shè)，而另一類人則是能自律和自制的，并且不那么受他們感情的擺布。必須把管理其他一切人的責(zé)任投于后面一類人。29、持X理論觀點(diǎn)的管理者有什么樣的管理策略？管理者對(duì)人性的假設(shè)類型，將決定他們所采取的管理策略，并決定他們關(guān)于組織及其職工間應(yīng)保持哪種心理契約的概念。上述對(duì)人性的假設(shè)，就必然意味著職工是計(jì)較型參與的。組織是用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬來(lái)購(gòu)買職工的勞務(wù)和服從，而組織則有義務(wù)通過(guò)一套權(quán)力與控制系統(tǒng)來(lái)保護(hù)它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權(quán)威于是就必然是存在于被指派的職位上，并指望職工們能服從占據(jù)了權(quán)威職務(wù)的人，而不管這個(gè)人的能力或個(gè)性如何。30、社會(huì)人的假設(shè)理論？社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。從工業(yè)革命中延續(xù)過(guò)來(lái)的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里找回來(lái)。跟管理部門(mén)所采用的獎(jiǎng)酬和控制的反應(yīng)比起來(lái)，職工們會(huì)更易于對(duì)同級(jí)同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。職工們對(duì)管理部門(mén)的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視主管者對(duì)下級(jí)的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。31、什么是Y理論？麥格雷戈提出的Y理論假設(shè)認(rèn)為：工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的。一般的人并非天生就厭惡勞動(dòng)。當(dāng)依賴于可控制的條件時(shí)，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能地避免工作）。外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段，人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會(huì)進(jìn)行自我管理和自我控制。對(duì)目標(biāo)、任務(wù)的承諾，取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后所能得到的報(bào)償?shù)拇笮　Ｔ谶m當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。逃避責(zé)任、缺乏進(jìn)取心、強(qiáng)調(diào)安全感一般來(lái)說(shuō)是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，不是人的天性。在解決種種組織問(wèn)題時(shí)，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運(yùn)用相對(duì)而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分的發(fā)揮。32、什么是“超Y理論”？薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)，即“超Y理論”。他認(rèn)為：人類的需要是分成許多類的，并且會(huì)隨著人的發(fā)展階段和整個(gè)生活處境的變化而變化。人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)，會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。在人的生活的某一特定階段和時(shí)期，其動(dòng)機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。一個(gè)人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部門(mén)、崗位工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非?；钴S。一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系。工作能力、工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對(duì)不同的管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒(méi)有一套適合任何時(shí)代、任何人的普遍的管理方法。33、結(jié)合我國(guó)的具體情況，運(yùn)用幾種對(duì)人性的假設(shè)來(lái)研究人性與組織管理的關(guān)系，應(yīng)注意哪些方面？對(duì)多數(shù)人來(lái)說(shuō)，現(xiàn)階段勞動(dòng)還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段，人們的共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。但人們不僅僅只是為謀生和金錢而工作，人有各式各樣的需要，需要的層次也會(huì)隨人們的文化水平、生活水平以及地位和年齡的變化而變化。多數(shù)人對(duì)組織任務(wù)及其管理方式的最初態(tài)度，總是從能否滿足自己需要而做出反應(yīng)的。但是，這個(gè)態(tài)度是可以通過(guò)組織和個(gè)人的相互作用，通過(guò)采取適當(dāng)?shù)拇胧┖徒逃齺?lái)改變的。引導(dǎo)和教育得法，多數(shù)人是能煥發(fā)敬業(yè)精神，在自己的崗位上為組織做出貢獻(xiàn)的。在我國(guó)，各級(jí)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是一致的，但近期也可能不完全一致。為此組織和個(gè)人雙方都應(yīng)當(dāng)做出努力，使個(gè)人目標(biāo)能更多的反映社會(huì)需求，包含更多的組織目標(biāo)，而組織也必須了解洞察群眾的需要，使組織目標(biāo)中能包含更多的個(gè)人利益。如此才能調(diào)動(dòng)人們的積極性，增加工效，增加滿意感。管理的方法應(yīng)國(guó)人、因任務(wù)而異。又由于人的成熟程度、需要層次和能力將隨著生產(chǎn)的發(fā)展、思想文化教育以及生活水平的提高而不斷增長(zhǎng)，相應(yīng)的管理方式也應(yīng)當(dāng)發(fā)展。主管人員應(yīng)當(dāng)努力創(chuàng)造條件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分發(fā)揮其聰明才智以得到內(nèi)在的滿足。我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，我們對(duì)人的態(tài)度應(yīng)和資本主義國(guó)家有所不同，職工是國(guó)家和企業(yè)的主人，而不是雇傭勞動(dòng)者。領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員和工人的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是平等的相互信任相互協(xié)作的關(guān)系。所以，不管采用哪種管理方式和方法，都應(yīng)當(dāng)關(guān)心人、尊重人、愛(ài)護(hù)人，應(yīng)說(shuō)服教育、發(fā)揚(yáng)民主、適當(dāng)參與、啟發(fā)自覺(jué)、提倡自治。34、什么是人的個(gè)性？個(gè)性是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。個(gè)性包括相互聯(lián)系的兩個(gè)部分：其一，個(gè)性傾向性，即心理過(guò)程的傾向性，指?jìng)€(gè)人對(duì)客觀事物的意識(shí)傾向性，包括興趣、愛(ài)好、態(tài)度、需要、動(dòng)機(jī)、信念、理想、世界觀等。其二，個(gè)性非傾向性。心理特征，即心理過(guò)程的特征，主要包括氣質(zhì)、能力和性格。個(gè)性具有社會(huì)性、組合性、獨(dú)特性、穩(wěn)定性、傾向性、整體性等特征。個(gè)性是以整體形式表現(xiàn)出來(lái)的，是一個(gè)統(tǒng)一的整體。人是作為整體來(lái)認(rèn)識(shí)世界、改造世界的。一個(gè)人的各種心理現(xiàn)象和心理過(guò)程，都是有機(jī)地聯(lián)系在一起，表現(xiàn)在一個(gè)具體的人身上。一個(gè)完整的個(gè)性形成離不開(kāi)社會(huì)實(shí)踐，所以，研究個(gè)性應(yīng)特別重視社會(huì)條件對(duì)其的影響。35、什么是氣質(zhì)、能力與性格？氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和目的。氣質(zhì)是個(gè)人與神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的行為特征。 能力是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征。任何一種活動(dòng)都要求參與者具備一定的能力。能力可分為基本能力和綜合能力兩大類。 性格是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過(guò)程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征。它們?cè)瓉?lái)對(duì)現(xiàn)實(shí)是中性的，但在主體性格的表現(xiàn)中，使它們帶有一定的意識(shí)傾向性，作用于客觀現(xiàn)實(shí)?？梢?jiàn)，性格對(duì)氣質(zhì)和能力影響很大，因而使主體的個(gè)性心理特征成為一個(gè)整體。36、知覺(jué)和感覺(jué)的概念？知覺(jué)是當(dāng)前直接作用于感覺(jué)器官的整個(gè)客觀事物在大腦中的反映。當(dāng)一個(gè)客觀事物的某一種屬性對(duì)有關(guān)的感覺(jué)器官發(fā)生作用時(shí)，通過(guò)一系列傳入神經(jīng)，把這一感覺(jué)信息傳人大腦相應(yīng)的感覺(jué)中樞，引起相關(guān)的一個(gè)感覺(jué)信息組合的活動(dòng)，因而得以反映當(dāng)前該整個(gè)事物的存在。 感覺(jué)是人腦對(duì)客觀事物個(gè)別屬性（如顏色、聲音、氣味等）的反映，它是通過(guò)感官的特殊傳導(dǎo)通路，把信息投射在大腦皮層的相應(yīng)區(qū)，經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的加工就獲得了事物屬性的知識(shí)。37、價(jià)值觀和態(tài)度的概念？?jī)r(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。38、影響態(tài)度的形成和改變的因素？態(tài)度的形成與改變是同一發(fā)展過(guò)程不同的兩個(gè)方面。態(tài)度的形成強(qiáng)調(diào)某一態(tài)度的發(fā)生發(fā)展，而它的改變則強(qiáng)調(diào)由舊的態(tài)度改變?yōu)樾碌膽B(tài)度，二者相互聯(lián)系，相互銜接。態(tài)度的改變可分為兩種：其一，態(tài)度的一致性改變，指改變?cè)袘B(tài)度的強(qiáng)度，而其方向不變，如稍為反對(duì)（或贊成）的態(tài)度改變?yōu)閺?qiáng)烈反對(duì)（或贊成）的態(tài)度。其二，態(tài)度的不一致性改變，指以新的態(tài)度取代舊的態(tài)度，其方向改變了，如由反對(duì)的態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)橘澇傻膽B(tài)度，或者相反。態(tài)度的形成與改變受如下一些主客觀因素制約： 社會(huì)因素。個(gè)性因素。主觀的個(gè)性因素含個(gè)性傾向性因素和個(gè)性心理特因素。態(tài)度系統(tǒng)特性因素。39、海德“平衡理論”的主要觀點(diǎn)？海德認(rèn)為個(gè)體對(duì)單元中兩個(gè)對(duì)象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。例如，我們對(duì)某個(gè)工廠的評(píng)價(jià)很高，而對(duì)該工廠的職工也會(huì)產(chǎn)生或多或少的好感；我們對(duì)某人沒(méi)有好感，見(jiàn)到他的朋友也可能感到有點(diǎn)討厭。人們的認(rèn)知系統(tǒng)中存在著使某些情感或評(píng)價(jià)趨向于一致的心理壓力，因而在同一個(gè)整體內(nèi)相互聯(lián)系的對(duì)象之間，可能發(fā)生態(tài)度同化現(xiàn)象。當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的認(rèn)知與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相調(diào)和時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡，反之，當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的認(rèn)知與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相矛盾時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種不平衡狀態(tài)會(huì)引起個(gè)體心理緊張，產(chǎn)生不滿的情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一定的平穩(wěn)狀態(tài)。海德從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，提出了“平衡理論”。40、菲斯廷格的“認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論”？認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論是社會(huì)心理學(xué)家菲斯廷格于1957年提出的。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識(shí)，包括思想、態(tài)度、信念以及對(duì)行為的知覺(jué)等認(rèn)知元素。人的認(rèn)知元素是無(wú)窮無(wú)盡的，它們之間存在著三種關(guān)系。其一，協(xié)調(diào)彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關(guān)彼此沒(méi)有關(guān)系；其三，不協(xié)調(diào)彼此發(fā)生矛盾。一般說(shuō)來(lái)，人們都力求將認(rèn)知中各種元素統(tǒng)一和協(xié)調(diào)起來(lái)。但要做到這一點(diǎn)，有一定的難度，因?yàn)檎J(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。例如，某職工確實(shí)付出很大的努力，想把生產(chǎn)搞好，但結(jié)果并不理想；某管理者多次與某職工談話，要幫助他解決存在著的思想問(wèn)題，不但沒(méi)有達(dá)到目的，反而引起他的反感；某經(jīng)理制訂了工作計(jì)劃，因遇到一些意外的困難，未能完全實(shí)現(xiàn)，等等。不協(xié)調(diào)有程度上的差別，這取決于兩個(gè)因素，其一，認(rèn)知對(duì)于個(gè)人的重要性。不協(xié)調(diào)認(rèn)知的重要性越大，它可能造成的不協(xié)調(diào)程度也就越大。其二，不協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對(duì)比例。41、消除認(rèn)知不協(xié)調(diào)的方法有哪些？認(rèn)知不協(xié)調(diào)是種不愉快的情感體驗(yàn)，具有動(dòng)機(jī)的作用，會(huì)驅(qū)使個(gè)體設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)，使認(rèn)知系統(tǒng)盡可能協(xié)調(diào)起來(lái)。消除這種不協(xié)調(diào)狀態(tài)的方法很多，主要有：改變行為，使對(duì)行為的認(rèn)知符合于態(tài)度的認(rèn)知。改變態(tài)度，使其