北京心理學(xué)自考《人力資源管理》02-07年試題題型分類匯總.docx

北京心理學(xué)自考人力資源管理02-07年試題題型分類匯總一、單項(xiàng)選擇題2007年1、 不同的人從事同一個(gè)活動(dòng)的效果不同，這主要體現(xiàn)了人力資源的（ A ）A價(jià)值特性 B時(shí)效特性C物質(zhì)特性 D整合特性2、 從職務(wù)分析的角度看，搬運(yùn)工從卡車上卸貨是一個(gè)工作的（ B ）A要素 B任務(wù)C職責(zé) D職位3、 每位通過招聘系統(tǒng)的人都經(jīng)歷過相同數(shù)量和類型的面談及其他選拔程序。這指的是招聘指標(biāo)設(shè)計(jì)的（ C ）A有序性 B明確性C標(biāo)準(zhǔn)化 D完備性4、 面試時(shí)考官問考生如何理解“大音稀聲，大象希形”，這屬于（ D ）A行為性問題 B情境性問題C應(yīng)變性問題 D智能性問題5、 某民營(yíng)公司人力資源主管在年度考核中對(duì)90%員工的考核結(jié)果都給出了良好等級(jí)評(píng)定，這屬于典型的（ D ）A暈輪效應(yīng) B聯(lián)想效應(yīng)C馬太效應(yīng) D天花板效應(yīng)6、 企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查的直接目的是（ D ）A了解市場(chǎng)薪酬水平 B打探同行企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力C防止企業(yè)員工流失 D確保企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位7、 適宜企業(yè)新政策的介紹或引進(jìn)新設(shè)備的普及的培訓(xùn)方法是（ C ）A討論法 B案例研討法C講授法 D職位扮演法8、 “過分強(qiáng)調(diào)外在的激勵(lì)因素會(huì)導(dǎo)致內(nèi)在激勵(lì)因素的萎縮”，這是哪種激勵(lì)理論的觀點(diǎn)？（ C ）A目標(biāo)設(shè)置理論 B強(qiáng)化理論C認(rèn)知評(píng)價(jià)理論 D公平理論9、 具有很高信度、效度和預(yù)測(cè)價(jià)值的動(dòng)態(tài)人員評(píng)估方法是（ D ）A筆試 B面試C心理測(cè)試 D模擬情境測(cè)驗(yàn)10、企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（ B ）A職位工資制 B績(jī)效工資制C技能工資制 D職務(wù)工資制2006年1、 人力資源管理與開發(fā)的基本任務(wù)是（ ）A促進(jìn)員工發(fā)展 B促進(jìn)組織的生存和發(fā)展 C吸、保留、開發(fā)和激勵(lì)組織所需要的人力資源 D提高生產(chǎn)力2、 現(xiàn)代人力資源概念產(chǎn)生的最主要促進(jìn)因素是（ ）A經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 B人文精神與產(chǎn)業(yè)變革 C社會(huì)文化 D生產(chǎn)力的發(fā)展3、 績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵是（ ）A考核的制度或方法 B考核者 C考核者與被考核者對(duì)考核的態(tài)度和目標(biāo) D考核的程序4、 主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱是（ ）A職務(wù) B職系 C職業(yè) D職等5、 在面試過程中，考察考生工作動(dòng)機(jī)是否與崗位匹配的提問是（ ）A行為性問題 B情景性問題 C意愿性問題 D應(yīng)變性問題6、 在績(jī)效考核中，上級(jí)級(jí)每一位員工的評(píng)分都是中等的，這是（ ）A比較錯(cuò)誤 B暈輪錯(cuò)誤 C臨近錯(cuò)誤 D分布錯(cuò)誤7、 薪酬調(diào)查是為了保持薪酬設(shè)定的（ ）A團(tuán)隊(duì)公平性 B員工公平性 C企業(yè)外部公平性 D企業(yè)內(nèi)部公平性8、 培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵是（ ）A員工積極性 B員工參與 C方法合適 D員工工作行為的有效提高9、 在ERG激勵(lì)理論中，奧德弗爾針對(duì)高低層次需要之間的關(guān)系提出了（ ）A階梯理論 B層次理論 C挫折理論 D挫折-退化理論10、 目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是（ ）A強(qiáng)化理論 B需要層次理論 C ERG理論 D目標(biāo)設(shè)置理論2005年1、人力資源系統(tǒng)中與員工個(gè)人有關(guān)的各項(xiàng)職能必須是一一的或者是相互補(bǔ)充的，這是人力資源實(shí)各一致性中的（），而組織人力資源理念跨時(shí)間的一致性是其中的（）。A、個(gè)體員工的一致性，時(shí)間一致性B、員工之間的一致性，時(shí)間一致性C、時(shí)間的一致性，個(gè)體之間的一致性D、個(gè)體員工的一致性，員工之間的一致性2、在職務(wù)分析的過程中，職位、職務(wù)、工作任務(wù)、職責(zé)、工作要素都是常用的術(shù)語，這些術(shù)語所對(duì)應(yīng)的工作活動(dòng)的單位從大到小依次是（）。A、職位、職務(wù)、工作任務(wù)、職責(zé)、工作要素 B、職務(wù)、職位、工作任務(wù)、職麗、工作要素C、職務(wù)、職位、職責(zé)、工作任務(wù)、工作要素 D、職位、職務(wù)、職責(zé)、工作任務(wù)、工作要素3、既可以用于人力需求預(yù)測(cè)，也可以用于人力供給預(yù)測(cè)的方法是（）。A、崗位分析法 B、替換單法C、回歸分析法 D、德爾菲（Delphi）法4、在職務(wù)分析的過程中，采用面談法收集工作信息有何優(yōu)勢(shì)（）。A、結(jié)果不受職務(wù)分析人員對(duì)某一工作固有的觀念的影響B(tài)、問題回答者不會(huì)有意無意夸大自己所從事工作的重要性、復(fù)雜性C、可以單獨(dú)做為信息收集的方法，不需要與其他方法一起使用D、可以提供觀察法無法獲得的信息，如工作經(jīng)驗(yàn)，任職資格等5、在進(jìn)行人員招募時(shí)，（）的缺點(diǎn)是只能在固定時(shí)間內(nèi)招聘，不能臨時(shí)錄用，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)處于不利位置，（）的缺點(diǎn)時(shí)效果留存的時(shí)間短，成本較高，信息容量小。A、學(xué)校推薦介紹，新聞廣告B、學(xué)校推薦介紹，雜志廣告C、關(guān)系介紹，新聞廣告 D、委插勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)，雜志廣告6、下列哪個(gè)因素屬于人格因素（）。A、內(nèi)外向B、計(jì)算機(jī)知識(shí)C、記憶力D、溝通能力7、下列哪種績(jī)效考核的方法要求評(píng)價(jià)者將所有員工放置在一個(gè)正態(tài)分布的量表中？（）A、工作表現(xiàn)分布量表法 B、強(qiáng)迫分布法C、對(duì)偶比較法 D、要素評(píng)語法8、薪酬結(jié)構(gòu)線描述了（）和薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。A、職務(wù)點(diǎn)數(shù)B、資歷C、管理級(jí)別D、工作業(yè)績(jī)9、由個(gè)體在工作族中推進(jìn)他們的職業(yè)生涯時(shí)所能采取的步驟來構(gòu)成的是（）。A、職位 B、工作梯隊(duì)C、工作族D、職等10、在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，使工作多樣化的方法是指（）。A、工作豐富化 B、工作輪換C、工作擴(kuò)大化 D、工作設(shè)計(jì)2004年1、在人力需求預(yù)測(cè)中，德爾菲（Delphi）法又稱為（ ）A專家會(huì)議預(yù)測(cè)法 B馬爾科夫模型 C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D替換單法2、既可以用于人力需求預(yù)測(cè)，也可以用于人力供給預(yù)測(cè)的方法是（ ）A崗位分析法 B替換單法 C回歸分析法 D德爾菲（Delphi）法3、組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)，應(yīng)考慮（ ）A組織內(nèi)部調(diào)整先于組織外部招聘 B組織外部招聘先于組織內(nèi)部調(diào)整C兩者并重 D視具體情況而定4、績(jī)效考核中的目標(biāo)管理法的核心在于（ ）A分解目標(biāo) B有工作目標(biāo) C員工參與 D領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)5、決定績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵是（ ）A考核的制度或方法 B考核者C考核者和被考核者對(duì)考核的態(tài)度和目標(biāo) D考核的程序6、職能薪酬體系中，對(duì)員工薪酬起決定作用的是（ ）A員工具有的技能 B員工的職務(wù) C員工的工作能力 D員工職務(wù)完成能力7、海氏薪酬制又成為“指導(dǎo)圖形狀構(gòu)成法”，其中職務(wù)的“形狀”主要取決于（ ）A智能和職務(wù)責(zé)任二者與解決問題能力之一因素之間的對(duì)比B智能和解決問題能力二者與職務(wù)責(zé)任之一因素之間的對(duì)比C職務(wù)責(zé)任和解決問題能力二者與智能之一因素之間的對(duì)比D三者之間的對(duì)比8、激勵(lì)理論中的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，對(duì)外在激勵(lì)因素的強(qiáng)調(diào)會(huì)導(dǎo)致（ ）A內(nèi)在激勵(lì)因素的增強(qiáng) B內(nèi)在激勵(lì)因素的萎縮C內(nèi)在激勵(lì)因素不受影響 D員工追求成就感9、職系又稱工作族，是指由 相似，但責(zé)任水平不同的所有職位集合。A工作內(nèi)容 B工作形式 C工作程序 D工作性質(zhì)10、在招聘錄用過程中，如果人力資源部與用人部門在人選上意見沖突時(shí)，應(yīng)尊重（ ）A人力資源部的意見 B用人部門的意見C企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)的意見 D相關(guān)部門的意見2003年1. 人力資源考核的客觀的標(biāo)準(zhǔn)是工作質(zhì)量工作能力知識(shí)水平組織評(píng)價(jià) 2. 人力資源咨詢業(yè)的組織形式有市場(chǎng)調(diào)查公司評(píng)價(jià)中心廣告公司會(huì)計(jì)師事務(wù)所 3. 人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，其最終目的是保持人力制定政策預(yù)測(cè)目標(biāo)供需匹配 4. “期望理論”中的動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平是效價(jià)期望 效果的可能性效果價(jià)值可能性期望概率效果價(jià)值期望值 5. 培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理工作中是組織行為的中心內(nèi)容一瞬間的行為貫穿于全過程的基礎(chǔ)行動(dòng)之前的準(zhǔn)備工作 6. 用目標(biāo)管理法進(jìn)行考核管理時(shí)不會(huì)涉及的活動(dòng)是計(jì)劃與度量分析與激勵(lì)指揮與決策監(jiān)督與控制 7. 行為科學(xué)對(duì)于非正式群體的看法是具有積極作用應(yīng)予愛護(hù)具有消極作用不予理睬具體分析、區(qū)別對(duì)待具有破壞作用應(yīng)予取締 8. 人力資源管理是對(duì)人的計(jì)劃、組織、指揮、控制計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)系統(tǒng)論、信息論、控制論心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué) 9. 現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)基礎(chǔ)不包括社會(huì)學(xué)系統(tǒng)工程經(jīng)濟(jì)學(xué)物理學(xué) 10. 激勵(lì)因素分類中沒有組織特性領(lǐng)導(dǎo)特性團(tuán)體特性個(gè)體特性 2002年1人力資源的定量預(yù)測(cè)方法之一是()A德爾菲法B替換單法C回歸分析法D組織估算法2人力資源咨詢業(yè)的組織形式有()A獵頭公司B市場(chǎng)調(diào)查公司C廣告公司D會(huì)計(jì)師事務(wù)所3人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，其最終目的是()A保持人力B供需匹配C預(yù)測(cè)目標(biāo)D制定政策4在管理學(xué)發(fā)展史上提出“期望理論”的是()A赫茲伯格B馬斯洛C弗羅姆D麥克里蘭5職務(wù)分析在人力資源管理工作中是()A組織行為的中心內(nèi)容B一瞬間的行為C行動(dòng)之前的準(zhǔn)備工作D貫穿于全過程的基礎(chǔ)6用目標(biāo)管理法進(jìn)行考核管理時(shí)不會(huì)涉及的活動(dòng)是()A分析與激勵(lì)B計(jì)劃與度量C指揮與決策D監(jiān)督與控制7行為科學(xué)對(duì)于非正式群體的看法是()A具有積極作用應(yīng)予愛護(hù)B具有消極作用不予理睬C具有破壞作用應(yīng)予取締D具體分析、區(qū)別對(duì)待8人力資源管理是對(duì)人的()A計(jì)劃、組織、指揮、控制B計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)C系統(tǒng)論、信息論、控制論D心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)9現(xiàn)代人力資源管理學(xué)科的理論基礎(chǔ)涉及()A運(yùn)籌學(xué)B系統(tǒng)工程C物理學(xué)D組織管理理論10按照激勵(lì)過程來分析，未被滿足的需求()A不再構(gòu)成激勵(lì)B構(gòu)成激勵(lì)C在激勵(lì)過程中不起作用D在激勵(lì)過程中起負(fù)作用 二、多項(xiàng)選擇題2007年11、影響人力資源實(shí)務(wù)的因素包括（ ABCD ）A組織的外部環(huán)境 B組織的勞動(dòng)力C組織的戰(zhàn)略 D組織的文化12、下列關(guān)于強(qiáng)化理論的敘述正確的有（ ABC ）A行為的結(jié)果是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素B是一種行為主義觀點(diǎn)C注重人的行為及其結(jié)果D注重考慮人的內(nèi)心狀態(tài)13、下列選項(xiàng)中屬于模擬情境測(cè)驗(yàn)方式的有（ BCD ）A職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn) B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)C角色扮演 D公文筐測(cè)驗(yàn)14、績(jī)效考核中的分布錯(cuò)誤主要有（ ABC ）A慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤 B集中錯(cuò)誤C過于嚴(yán)格錯(cuò)誤 D鄰近錯(cuò)誤15、下列有關(guān)薪酬的敘述中正確的是（ BCD ）A薪酬等同于金錢B薪酬的概念范圍大于報(bào)酬C薪酬是滿足員工物質(zhì)生活的基本途徑D彈性的工作時(shí)間也是薪酬的一種表現(xiàn)形式16、職務(wù)分析過程中收集工作信息的常用方法有（ ABCD ）A觀察法 B面談法C寫實(shí)法 D典型事例法17、群體培訓(xùn)的方法有（ ABD ）A討論法 B職位扮演法C師徒式培訓(xùn)方法 D管理游戲法18、績(jī)效考核的客觀標(biāo)準(zhǔn)有（ ACD ）A出勤率 B工作的表現(xiàn)C工作的質(zhì)量 D工作的數(shù)量19、海氏法認(rèn)為職務(wù)中所包含的最主要的付酬因素有（ BCD ）A職務(wù)本身的價(jià)值 B智能水平C解決問題的能力 D職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任20、下列有關(guān)激勵(lì)的敘述中不正確的是（ BCD ）A激勵(lì)必須與組織目標(biāo)相一致才能使績(jī)效提高B激勵(lì)就是無條件地滿足員工的任何需要C激勵(lì)沒有必要對(duì)需要滿足的方式和程度予以控制D激勵(lì)是指人們從事某種活動(dòng)，為某一目標(biāo)付出努力的意愿2006年11、人力資源的特性有（ ）A物質(zhì)性 B時(shí)效特性 C科學(xué)性 D整合性12、評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要有（ ）A公文筐測(cè)驗(yàn) B角色扮演 C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D筆試13、下列屬于績(jī)效考核客觀標(biāo)準(zhǔn)的有（ ）A工作的數(shù)量 B出勤率 C工作的質(zhì)量 D工作的安全性14、現(xiàn)代人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)有（ ）A社會(huì)滂與人類學(xué) B心理學(xué) C法律 D經(jīng)濟(jì)學(xué)15、下列關(guān)于內(nèi)部招聘的論述，正確的是（ ）A在制定招聘計(jì)劃時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘 B希望員工對(duì)組織具有較高認(rèn)同感的組織，傾向于從部招騁 C外部招騁必須以內(nèi)部招聘為基礎(chǔ)D內(nèi)部招聘可以控制人力成本16、職務(wù)說明書的基本內(nèi)容主要包括（ ）A個(gè)人基本資料 B工作描述 C任職資格說明 D工作環(huán)境17、現(xiàn)代企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的突出特征是（ ）A經(jīng)常性 B穩(wěn)定性 C超前性 D有限性18、人力需求預(yù)測(cè)方法有（ ）A上級(jí)估算法 B替換單法 C德爾菲法 D馬爾科夫模型19、下列關(guān)于人力資源規(guī)劃的理解，正確的有（ ）人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃一旦制定，就應(yīng)該在較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定不變?nèi)肆Y源規(guī)劃的目標(biāo)在于加強(qiáng)組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)上充分依靠外部招騁的靈活性能過人力資源規(guī)劃能夠及時(shí)預(yù)測(cè)到組織中潛在的人員過剩或人力不足的情況20、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵是要改進(jìn)下列哪些項(xiàng)目？（ ）組織發(fā)展組織業(yè)績(jī)組織與員工關(guān)系員工能力水平2005年11、現(xiàn)代人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)主要有（）A、心理學(xué)B、經(jīng)濟(jì)學(xué)C、物理學(xué)D、社會(huì)學(xué)與人類學(xué)12、現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)產(chǎn)生的時(shí)代背景和動(dòng)力包括（ ）。A、泰勒經(jīng)濟(jì)人管理思想的盛行B、人本主義心理學(xué)思想的廣泛傳播C、工業(yè)化大生產(chǎn)對(duì)員工勞動(dòng)規(guī)范性的嚴(yán)格要求D、計(jì)算機(jī)的產(chǎn)生和機(jī)器智能化導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)對(duì)腦力依賴越來越高13、人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性體現(xiàn)在（）A、參考信息的動(dòng)態(tài)性B、制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性C、對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控D、執(zhí)行規(guī)劃部門的變化性14、職務(wù)說明書包括哪些內(nèi)容？（）A、直接上級(jí)職位 B、工作描述C、任職資格說明 D、工作環(huán)境15、在進(jìn)行人員招聘時(shí)，選擇組織內(nèi)部調(diào)整相對(duì)于外部招聘（ ）A、組織外部招聘應(yīng)當(dāng)先于組織內(nèi)部調(diào)整B、不利于發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性C、可以利用已有人事資料簡(jiǎn)化招聘、錄用程序D、有利于控制人力成本，減少培訓(xùn)期和費(fèi)用16、而試一般需要遵循哪些原則？（）A、面試考核應(yīng)該與職位分離，不同的職位都應(yīng)該同樣的內(nèi)容、程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考察B、面試內(nèi)容的的定應(yīng)為力求科學(xué)，尤其要做到可量化操作C、面試應(yīng)至少由兩個(gè)或兩個(gè)以上的考官獨(dú)立評(píng)分D、面試時(shí)力求對(duì)考生進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，盡量結(jié)合考官個(gè)人傾向17、績(jī)效考核長(zhǎng)期效果可以從哪些指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估？（）A、組織的績(jī)效 B、員工的離職率C、員工對(duì)上級(jí)權(quán)威的敬畏 D、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的增加18、下更關(guān)于職能薪資制度的陳述正確的是（ ）。A、需要公司具有效好的培訓(xùn)和考核制度B、體現(xiàn)了同工同酬的理念C、需要嚴(yán)格的職務(wù)評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)D、適合組織結(jié)構(gòu)比較扁平的公司19、現(xiàn)代企業(yè)在其培訓(xùn)與開發(fā)工作中必須突出、強(qiáng)調(diào)以下哪些特征？（）A、培訓(xùn)必須具有經(jīng)常性B、對(duì)員工進(jìn)行超前性的知識(shí)和觀念教育C、培訓(xùn)效果需要即時(shí)體現(xiàn)D、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)限于短期的市場(chǎng)目標(biāo)20、需要層次理論認(rèn)為（）。A、人的動(dòng)機(jī)由低到高可以分為五種類型B、個(gè)體會(huì)同時(shí)追求低層次和高層次的需要C、隨著個(gè)體需要層次的上升，需要滿足方式由主要依靠?jī)?nèi)在滿足轉(zhuǎn)向外在獎(jiǎng)勵(lì) D、組織用于滿足低層次需要的投入的效益是遞減的2004年11、人力供給預(yù)測(cè)技術(shù)有（ ）A替換單法 B人員核查法 C馬爾科夫模型 D計(jì)算機(jī)模型12、360度反饋體系的優(yōu)點(diǎn)有（ ）A經(jīng)濟(jì)實(shí)效 B更為客觀C符合團(tuán)隊(duì)管理的思想 D表明企業(yè)對(duì)員工考核的重視13、培訓(xùn)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有（ ）A接受培訓(xùn)的人員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng) B培訓(xùn)師的培訓(xùn)水平C培訓(xùn)是否帶來了人員行為上的變化 D工作行為的改變是否帶來工作績(jī)效的提高14、人力資源實(shí)務(wù)的一致性包括（ ）A時(shí)間一致性 B情境一致性 C個(gè)體員工的一致性 D員工之間的一致性15、三重需要激勵(lì)理論認(rèn)為人的三種需要是（ ）A生存需要 B成就需要 C權(quán)利需要 D親和需要16、科學(xué)的心理測(cè)驗(yàn)具有哪些特點(diǎn)（ ）A客觀性 B標(biāo)準(zhǔn)化 C有穩(wěn)定的常模 D測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)具有一定的穩(wěn)定性17、現(xiàn)代企業(yè)中，培訓(xùn)與開發(fā)的突出特征有（ ）A經(jīng)常性 B超前性 C培訓(xùn)效果的后延性 D培訓(xùn)評(píng)價(jià)方法的多樣性18、下列屬于公平理論中的縱向比較的是（ ）A員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較B員工在本組織中將自己的工作和報(bào)酬與其他人進(jìn)行比較C員工將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較D員工與其他組織員工的工作與報(bào)酬進(jìn)行比較19、在確定錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，常常會(huì)考慮以下哪幾個(gè)方面（ ）A工作技能 B工作經(jīng)驗(yàn) C與工作相關(guān)的知識(shí)背景 D身體素質(zhì)20、文件筐測(cè)驗(yàn)的測(cè)量?jī)?nèi)容主要包括（ ）A工作條理性 B計(jì)劃能力 C創(chuàng)新能力 D溝通能力2003年1. 人力資源定義的特性是指它的科學(xué)性物質(zhì)性結(jié)構(gòu)性整合性價(jià)值性 2. 人力資源績(jī)效考核中的主要評(píng)價(jià)錯(cuò)誤有集中錯(cuò)誤暈輪效應(yīng)鄰近錯(cuò)誤格式錯(cuò)誤慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤 3. 職業(yè)生涯開發(fā)的主要職能是確定個(gè)人目標(biāo)決定時(shí)間分配挑選總經(jīng)理制定職業(yè)規(guī)劃個(gè)人目標(biāo)評(píng)價(jià) 4. 個(gè)人的智力因素包括情緒動(dòng)機(jī)感知思維記憶 5. 在職培訓(xùn)的內(nèi)容有獲取信息決策技術(shù)角色扮演法人際關(guān)系技術(shù)案例討論法 6. 人力資源管理招聘活動(dòng)有些不可缺少的職能組織面試招聘計(jì)劃招聘指揮控制質(zhì)量協(xié)調(diào)錄用 7. 影響組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵變量是技能的相似性當(dāng)?shù)氐氖I(yè)率所需技能的復(fù)雜性勞動(dòng)力規(guī)模協(xié)調(diào)的可能性 8. 現(xiàn)代激勵(lì)理論中的主要代表理論有管理過程理論公平理論社會(huì)合作理論三重需要理論目標(biāo)設(shè)置理論 9. 人力資源規(guī)劃的定性預(yù)測(cè)方法有德爾菲法替換單法崗位分析法組織估算法趨勢(shì)法 10. 小組互動(dòng)測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)有靈活性強(qiáng)適應(yīng)個(gè)體行為觀察比較公平便于測(cè)試管理能力可用于許多方面 2002年1人力資源定義的特性是指它的()A科學(xué)性B物質(zhì)性C結(jié)構(gòu)性D整合性E實(shí)踐性2結(jié)構(gòu)化面試形式適合于()A大量招聘B有組織的招聘C跨國(guó)招聘D小量招聘E管理人員招聘3職業(yè)生涯開發(fā)的主要職能是()A挑選總經(jīng)理B決定時(shí)間分配C確定個(gè)人目標(biāo)D制定職業(yè)規(guī)劃E個(gè)人目標(biāo)評(píng)價(jià)4個(gè)人的非智力因素包括()A情緒B動(dòng)機(jī)C感知D人格E思維5人力資源績(jī)效考核中的主要評(píng)價(jià)錯(cuò)誤有()A集中錯(cuò)誤B暈輪效應(yīng)C鄰近錯(cuò)誤D格式錯(cuò)誤E慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤6人力資源管理招聘活動(dòng)有些不可缺少的職能，如()A組織面試B招聘計(jì)劃C招聘指揮D控制質(zhì)量E協(xié)調(diào)錄用7影響組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵變量是()A地區(qū)吸引力程度B當(dāng)?shù)氐氖I(yè)率C所需技能的復(fù)雜性D勞動(dòng)力的規(guī)模E大眾培訓(xùn)的熱潮8現(xiàn)代激勵(lì)理論中的主要代表理論有()A管理過程理論B科學(xué)管理理論C社會(huì)合作理論D三重需要理論E目標(biāo)設(shè)置理論9人力資源規(guī)則中要考慮的政策有()A晉升政策B補(bǔ)充政策C崗位流動(dòng)政策D組織發(fā)展政策E短期政策10文件筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)有()A靈活性強(qiáng)B適應(yīng)個(gè)體行為觀察C比較公平D便于測(cè)試管理能力E可用于許多方面三、填空題2007年21、在全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)逐漸顯現(xiàn)的趨勢(shì)下，人力資源已成為組織獲得（和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的）的關(guān)鍵要素。22、職務(wù)分析的實(shí)施主要解決好兩方面的問題：一是（職務(wù)分析的操作程序 ），二是（這些操作程序與人力資源管理及開發(fā)的關(guān)系）。23、抵御競(jìng)爭(zhēng)最有效的辦法之一，是提高人員招聘與選拔的（效率）和（成功率）。24、高標(biāo)準(zhǔn)選拔人才是贏得競(jìng)爭(zhēng)的（基礎(chǔ)），而科學(xué)精確地篩選人才是獲得（高質(zhì)量人才）的保障。25、職務(wù)薪酬制是首先對(duì)（職務(wù)本身的價(jià)值）做出客觀評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)付給（擔(dān)任該職務(wù)的人員）相應(yīng)的薪酬的一種制度。其假設(shè)條件是擔(dān)任某一職務(wù)的員工其（能力和貢獻(xiàn)）與該職務(wù)相匹配。2006年21、獵頭公司是那種專門獵取高級(jí)管理者的服務(wù)機(jī)構(gòu)，它收取的傭金一般是這些人才被客戶組織錄用年薪的（ ）。22、在職務(wù)分析過程中，（ ）是基礎(chǔ)，（ ）是中介，（ ）是目的。23、職能薪酬體系將（ ）作為決定基本薪酬的主要因素，而技能薪酬體系卻是根據(jù)（個(gè)人的技能）來決定員工的薪酬。24、薪酬結(jié)構(gòu)線是（ ）對(duì)（ ）的一個(gè)線性回歸。25、職業(yè)生涯管理由（ ）、（ ）兩個(gè)過程組成。2005年21、在全體社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的，對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制，調(diào)整和改善人力資源狀況以適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求是人力資源管理的；在組織范圍內(nèi)為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，通過對(duì)人和事的管理，促進(jìn)人際協(xié)調(diào)、人事匹配，計(jì)劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動(dòng)是人力資源管理的。22、人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法；而是通過職位空缺來預(yù)測(cè)人力需求的方法。23、在人員評(píng)估中常采用的行為模擬法包括分析練習(xí)、（） 、工作任務(wù)完成、。24、根據(jù)面試中所提的問題，面試大體可分為結(jié)構(gòu)化面試、和 （） 結(jié)合以上兩者的。25、奧德弗爾在ERG理論中提出了理論，認(rèn)為如果較高層次需要不能得到滿足的話，對(duì)滿足較低層次需要的欲望就會(huì)。2004年21、在職務(wù)分析過程中，工作信息的搜集是基礎(chǔ)，（ ）是中介，（ ）是目的。22、根據(jù)（ ）可以把面試分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。23、培訓(xùn)最主要的目的是改變受訓(xùn)人員的行為，即（ ）、（ ）、（ ）24、常用的績(jī)效考核的客觀指標(biāo)有（ ）、工作的質(zhì)量、（ ）。25、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析包括：（ ）、工作任務(wù)的需求和（ ）。2003年1.文件筐測(cè)驗(yàn)可測(cè)試一個(gè)人的工作條理性、 、 、決策能力、溝通能力。 2.職業(yè)生涯通常分為幾個(gè)階段，如探索階段、 、 、總結(jié)階段。 3.考核管理的固定行為評(píng)估量表構(gòu)建時(shí)需要：創(chuàng)建工作維度、 、給事件評(píng)分、 等等 4.職務(wù)說明書的主要內(nèi)容是 和 5.職務(wù)分析的方法有 、 、寫實(shí)法、關(guān)鍵事件法。 2002年1 通常把經(jīng)營(yíng)管理分成規(guī)劃層、（ ）和（ ）。2 培訓(xùn)開發(fā)過程的實(shí)質(zhì)是謀求最大限度地使員工的（ ）與（ ）相匹配。3 人力資源管理權(quán)變觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是（ ）、（ ）權(quán)變思想。4 人員招聘四原則是：目標(biāo)原則、（ ）、（ ）科學(xué)化原則。5 一個(gè)合理的薪酬設(shè)定包括五個(gè)步驟：（ ）、工作評(píng)估、劃歸薪酬等級(jí)、（ ）、調(diào)整員工薪酬。四、名詞解釋題2007年26、工作豐富化：在縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作，參與工作的規(guī)則制訂、執(zhí)行、評(píng)估，使員工有更大的自由度和自主權(quán)。27、效度：一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量某項(xiàng)心理特征時(shí)所具有的正確程度。效度越高，表明它所獲得的結(jié)果就越能反映欲測(cè)的真正心理特征。28、人力資源規(guī)劃：指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，為實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得在企業(yè)未來發(fā)展過程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。29、職業(yè)生涯：指一個(gè)人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。30、職能薪酬制：根據(jù)員工的職務(wù)完成能力而不是其工作來決定職務(wù)承擔(dān)者薪酬的制度。2006年26、職務(wù)分析27、文件筐測(cè)驗(yàn)28、360度反饋29、海氏薪酬制30、工作設(shè)計(jì)2005年德爾菲（Delphi）法繼任規(guī)劃關(guān)鍵事件法（特指職務(wù)分析中）文件筐測(cè)驗(yàn)職務(wù)薪資制2004年典型事例法評(píng)價(jià)中心技術(shù)職務(wù)薪酬制職業(yè)生涯設(shè)計(jì)需要層次理論2003年暈輪效應(yīng)職業(yè)職務(wù)分析技能工資制測(cè)驗(yàn)效度 2002年1 職務(wù) 2 職業(yè)生涯 3 圖式化評(píng)定量表 4 職務(wù)薪酬制 5 360度反饋體系五、簡(jiǎn)答題2007年31、簡(jiǎn)述實(shí)施人力資源培訓(xùn)與開發(fā)所要達(dá)到的幾個(gè)主要目的。32、簡(jiǎn)述赫茲伯格激勵(lì)-保健理論的主要思想。33、簡(jiǎn)述薪酬設(shè)定的步驟。2006年31、簡(jiǎn)述人力資源實(shí)務(wù)一致性的含義及益處。32、簡(jiǎn)述人員招聘與錄用的程序。33、試比較大幅度與筆試的優(yōu)缺點(diǎn)。2005年31、除了舉止儀表和言語表達(dá)能力外，面試中還需要對(duì)應(yīng)聘者的哪些方面（專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力除外）進(jìn)行考察？32、請(qǐng)簡(jiǎn)述用職位分類法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的基本步驟。33、請(qǐng)簡(jiǎn)述培訓(xùn)開發(fā)實(shí)施效果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。2004年31、簡(jiǎn)述各種招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)。32、簡(jiǎn)述面試中常用的六種題型。33、試比較激勵(lì)理論中的X理論和Y理論。2003年1.簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的信息來源？ 2.簡(jiǎn)述薪酬設(shè)定的公平性？ 3.簡(jiǎn)述三項(xiàng)非智力因素對(duì)工作的正面影響？ 2002年1 簡(jiǎn)述外部招募方法。2 簡(jiǎn)述工作人員錄用標(biāo)準(zhǔn)。3 簡(jiǎn)述培訓(xùn)方式。六、論述題2007年34、試述360度反饋體系的組成、優(yōu)點(diǎn)及其操作過程中應(yīng)注意的事項(xiàng)。35、試述加入WTO后，我國(guó)人力資源管理與開發(fā)的新對(duì)策。2006年34、（本題10分）論述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。35、（本題12分）評(píng)述現(xiàn)代激勵(lì)理論的代表性理論（至少列舉6種）。2005年34、請(qǐng)論述人力資源規(guī)劃的程序。35、瑞德公司是一家IT設(shè)備制造公司。由于產(chǎn)品質(zhì)量好、價(jià)格低，銷量逐年上升，產(chǎn)品現(xiàn)在已尼是供不應(yīng)求。公司領(lǐng)導(dǎo)預(yù)計(jì)今年的銷售量還會(huì)增加30%。為了應(yīng)對(duì)不斷嗇的市場(chǎng)需要，公司計(jì)劃大規(guī)模進(jìn)行招聘，具體招聘及錄用工作由人力資源部經(jīng)理王洪強(qiáng)負(fù)責(zé)。請(qǐng)您幫助王洪強(qiáng)制定公司人員招聘與錄用的程序。 2004年分析人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容框架。35、張海濤原來在一家外企公司人力資源部擔(dān)任經(jīng)理助理。這家公司是全球著名的跨國(guó)公司，有著非常完善的管理制度體系。他在工作一段時(shí)間后，跳槽到一家民營(yíng)高科技公司擔(dān)任人力資源部經(jīng)理，上任后發(fā)現(xiàn)公司的人力資源管理非常薄弱，于是他決定從最基礎(chǔ)的職務(wù)分析工作開始，以逐步完善公司的人力資源管理體系。請(qǐng)您幫助張海濤確定公司進(jìn)行職務(wù)分析的具體程序。2003年1.舉例說明心理測(cè)試法中的前三個(gè)主要要求？（特點(diǎn)）（此題10分） 2.請(qǐng)論述人力資源規(guī)劃的程序？（12分） 2002年1 結(jié)合激勵(lì)理論簡(jiǎn)述三種不同的工作設(shè)計(jì)會(huì)用在什么工作上。（每條不多于100字） （10分）2 舉例說明星型工作與護(hù)衛(wèi)型工作的特點(diǎn)，并針對(duì)這兩種工作類型分別論述科學(xué)和藝術(shù)的具體管理內(nèi)容。（各寫一條，共四條，分別不多于100字） （12分）