跨國(guó)公司的激勵(lì)ppt課件

杰克·韋爾奇曾對(duì)通用電氣的一些年輕管理者說(shuō)： “你可能是一個(gè)偉大的管理者，但是除非你能夠激勵(lì)其他人，否則你作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)毫無(wú)價(jià)值?！?有效的領(lǐng)導(dǎo)不僅需要對(duì)公司未來(lái)懷有愿景，還必須能夠激勵(lì)其他人也致力于追尋愿景，因此極為稀缺.,第13章 跨國(guó)公司的激勵(lì),1,學(xué)習(xí)目標(biāo),了解不同國(guó)家的人們?cè)鯓永斫夤ぷ髀毮?了解不同國(guó)家的人們?cè)鯓诱J(rèn)識(shí)工作的重要性 理解國(guó)家環(huán)境怎樣影響工作激勵(lì)的基本過(guò)程 能夠?qū)⒐ぷ骷?lì)的通用理論應(yīng)用于不同的國(guó)家 能夠在不同國(guó)家文化背景下，針對(duì)高激勵(lì)潛能進(jìn)行職業(yè)設(shè)計(jì),2,第一節(jié) 對(duì)工作的價(jià)值和意義理解的國(guó)別差別,第13章 跨國(guó)公司的激勵(lì),第二節(jié) 工作激勵(lì)和國(guó)家環(huán)境,第三節(jié) 跨國(guó)環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,3,第一節(jié) 對(duì)工作價(jià)值和工作意義理解的國(guó)別差別,一、人們?yōu)槭裁垂ぷ?1、工作職能 人們最想從工作中得到什么 “世界價(jià)值觀調(diào)查和歐洲價(jià)值觀調(diào)查”（WVS/EVS）的研究（Inglehart et al.2000）揭示對(duì)工作和生活的態(tài)度 *四種最常見(jiàn)的工作職能 提供必要的收入 安全感 和別人交流 成就感,4,第一節(jié) 對(duì)工作價(jià)值和工作意義理解的國(guó)別差別,一、人們?yōu)槭裁垂ぷ?2、研究結(jié)果揭示 不同國(guó)家的人對(duì)這些工作職能給予不同的重視 （1）經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家 取得必需的收入比其他職能更重要 （2）集體文化和社會(huì)民主意識(shí)強(qiáng)烈的國(guó)家 與人交流和成就感比其他職能更重要,5,第一節(jié) 對(duì)工作價(jià)值和工作意義理解的國(guó)別差別,二、人們認(rèn)為工作的價(jià)值是什么 1、工作中心性 “一個(gè)人在其一生中任何給定的時(shí)間內(nèi)工作總體的重要程度?！保∕OW1987） 工作重心顯示了一個(gè)人的一生中同其他活動(dòng)，包括閑暇、家庭、社團(tuán)和宗教相比之下的工作的重要性。 0 工作在我的生活中不如其他活動(dòng)重要（如家庭、閑暇等） 2 工作在我的生活中最重要 7個(gè)國(guó)家的得分 日本：1.8；以色列：1.1；美國(guó)：0.95；比利時(shí)：0.8；荷蘭：0.76；德國(guó)：0.74；英國(guó)：0.42,6,第一節(jié) 對(duì)工作價(jià)值和工作意義理解的國(guó)別差別,二、人們認(rèn)為工作的價(jià)值是什么 1、工作中心性 *工作中心性與平均周工作小時(shí)數(shù)的關(guān)系：正相關(guān)性 *高水平的工作中心性會(huì)造就獻(xiàn)身事業(yè)的員工和高效率的組織。其存在的不利一面：工作時(shí)間長(zhǎng)及壓力大，使許多工人抱怨感到筋疲力盡。 過(guò)勞死,7,第一節(jié) 對(duì)工作價(jià)值和工作意義理解的國(guó)別差別,二、人們認(rèn)為工作的價(jià)值是什么 2、工作重要性特征 人們?cè)诂F(xiàn)在的工作中看重什么樣的標(biāo)準(zhǔn) “世界價(jià)值觀調(diào)查和歐洲價(jià)值觀調(diào)查”（WVS/EVS）的研究揭示50個(gè)國(guó)家對(duì)不同工作特點(diǎn)的排序 工作安全感，收入高 工作有樂(lè)趣，工作能發(fā)揮才干 合適的工作時(shí)間、工作受人尊重 充裕的假期、發(fā)揮創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)、 有責(zé)任的工作、你感到能取得成就的工作 請(qǐng)你對(duì)以上選項(xiàng)排序,8,第一節(jié) 對(duì)工作價(jià)值和工作意義理解的國(guó)別差別,二、人們認(rèn)為工作的價(jià)值是什么 2、工作重要性特征 人們?cè)诂F(xiàn)在的工作中看重什么樣的標(biāo)準(zhǔn) “世界價(jià)值觀調(diào)查和歐洲價(jià)值觀調(diào)查”（WVS/EVS）的研究揭示50個(gè)國(guó)家對(duì)不同工作特點(diǎn)的排序（571頁(yè)） 充裕的假期（73%）、發(fā)揮創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)（53%） 合適的工作時(shí)間（53%） 、工作受人尊重（50%） 有責(zé)任的工作（56%），你感到能取得成就的工作（42%） 工作有樂(lè)趣（39%） ，工作能發(fā)揮才干（36%） 工作安全感（30%） ，收入高（19%）,9,第一節(jié) 對(duì)工作價(jià)值和工作意義理解的國(guó)別差別,二、人們認(rèn)為工作的價(jià)值是什么 2、工作重要性特征 研究中值得注意之處： （1）對(duì)現(xiàn)有的工作而言，收入因素不如充裕的假期、工作受人尊敬、合適的工作時(shí)間、發(fā)揮創(chuàng)造性和責(zé)任感等工作職能重要； （2）充裕的假期作為獎(jiǎng)勵(lì)幾乎是普遍的文化現(xiàn)象：幾乎所有的國(guó)家都把它列為首位（日本與俄羅斯例外） （3）收入沒(méi)有被任何一個(gè)國(guó)家列為最重要的工作特點(diǎn)。,10,第一節(jié) 對(duì)工作價(jià)值和工作意義理解的國(guó)別差別,二、人們認(rèn)為工作的價(jià)值是什么 3、研究結(jié)論 （1）在一些社會(huì)中，工作非常重要而且占用了人生的大部分時(shí)間。 （2）所有的人都希望從工作中獲得益處。 不管?chē)?guó)家如何，金錢(qián)都是必需品，但不充分。 從國(guó)家角度考慮，人們的工作目的不盡相同。 （3）成功的跨國(guó)公司激勵(lì)戰(zhàn)略的第一個(gè)要點(diǎn)是，理解國(guó)家之間在工作職能、工作中心性和工作特點(diǎn)的優(yōu)先等級(jí)的差異,11,第一節(jié) 對(duì)工作的價(jià)值和意義理解的國(guó)別差別,第13章 跨國(guó)公司的激勵(lì),第二節(jié) 工作激勵(lì)和國(guó)家環(huán)境,第三節(jié) 跨國(guó)環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,12,第二節(jié) 工作激勵(lì)和國(guó)家環(huán)境,一、激勵(lì)的基本過(guò)程 管理者要激勵(lì)其下屬完成組織目標(biāo)，需要選擇鼓勵(lì)與懲罰以及工作設(shè)計(jì)等措施，這些選擇取決于管理者關(guān)于怎樣激勵(lì)人民的假設(shè)和知識(shí)。 1、基本概念 激勵(lì)：導(dǎo)致能滿(mǎn)足人類(lèi)需求的目標(biāo)導(dǎo)向行為的心理過(guò)程。 需要：所有人在某些時(shí)候都會(huì)經(jīng)歷的入不敷出或缺乏的感覺(jué) 目標(biāo)導(dǎo)向行為：人們用以滿(mǎn)足一項(xiàng)需要時(shí)所采取的行為。 強(qiáng)化：組織鼓勵(lì)員工繼續(xù)其行為的措施。 懲罰：是指組織采取措施停止員工的某些行為。,13,第二節(jié) 工作激勵(lì)和國(guó)家環(huán)境,一、激勵(lì)的基本過(guò)程 2、基本的工作激勵(lì)過(guò)程和國(guó)家環(huán)境 國(guó)家環(huán)境影響到激勵(lì)過(guò)程的每一步。 文化價(jià)值、準(zhǔn)則以及社會(huì)制度影響著人們總的工作和選擇的優(yōu)先性，以及人們希望從工作中獲得不同類(lèi)型的滿(mǎn)足。 國(guó)家環(huán)境也幫助人們界定何種工作行為是提供滿(mǎn)足需要的正當(dāng)行為。 國(guó)家環(huán)境因素影響著工作中的直接目的行為的反應(yīng)。 國(guó)家文化和社會(huì)制度也同樣影響著員工期望從組織中獲得的滿(mǎn)足水平，以及怎樣約束組織內(nèi)的員工以完成組織的目標(biāo)。,14,個(gè)人工作激勵(lì),國(guó)家環(huán)境 （文化與社會(huì)制度）,未滿(mǎn)足的需要,滿(mǎn)足需要的 目標(biāo)導(dǎo)向行為,強(qiáng)化或懲罰,繼續(xù)或停止行動(dòng)； 繼續(xù)留在或離開(kāi)組織,確定不同需要的重要性 （團(tuán)隊(duì)接受比個(gè)人成就更重要； 社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低給予生存需要以?xún)?yōu)先權(quán)）,確定合法的工作行為 （長(zhǎng)時(shí)間工作被認(rèn)為很正常； 勞動(dòng)關(guān)系法要求每周工作時(shí)間不超過(guò)35小時(shí)）,確定應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)什么、懲罰什么和為什么 （應(yīng)忽視最重的懲罰； 法律使組織幾乎不可能解雇工人）,確定與組織的關(guān)系 （人們對(duì)于保持在組織內(nèi)工作具有道德義務(wù)；勞 動(dòng)力市場(chǎng)使得工人可以輕而易舉地在組織間流動(dòng)）,13-1 基本的工作激勵(lì)過(guò)程和國(guó)家環(huán)境,15,第一節(jié) 對(duì)工作的價(jià)值和意義理解的國(guó)別差別,第13章 跨國(guó)公司的激勵(lì),第二節(jié) 工作激勵(lì)和國(guó)家環(huán)境,第三節(jié) 跨國(guó)環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,16,第三節(jié) 跨國(guó)環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,一、激勵(lì)的需要理論 1、馬斯洛的需要層次理論 2、ERG理論 3、激勵(lì)保健理論 4、成就激勵(lì)理論,17,表13-1激勵(lì)的需要理論,需要滿(mǎn)足的 工作來(lái)源,馬斯洛的 需要次理論,ERG理論,激勵(lì)-保健理論,成就激勵(lì),進(jìn)步 能力的運(yùn)用 有意義的工作 成就 工作興趣,認(rèn)可 影響 尊重,工友支持 上級(jí)支持 社會(huì)交往,工作條件 獎(jiǎng)勵(lì) 安全,底薪,成長(zhǎng),關(guān)系,保健因素 工作條件 工作保障 薪金,激勵(lì)因素 進(jìn)步 成長(zhǎng) 成就,自我實(shí)現(xiàn),尊重,社會(huì),安全,生存,生存,社交需要,成就的需要,權(quán)力的需要,18,第三節(jié) 跨國(guó)環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,一、激勵(lì)的需要理論 5、需求和國(guó)家環(huán)境 （1）不同國(guó)家的人們從工作中獲取滿(mǎn)足的需要兼具相似性和差異性。 具有相似性的原因：人們趨向于將群體需要變?yōu)橄嗨频娜汉徒M（Ronen 1994） 差異性： 首先，對(duì)滿(mǎn)足的需要賦予的優(yōu)先等級(jí)存在差異 其次，對(duì)滿(mǎn)足相似需要的重視程度不一樣（有興趣工作的界定）,19,第三節(jié) 跨國(guó)環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,一、激勵(lì)的需要理論 5、需求和國(guó)家環(huán)境 （2）如何將滿(mǎn)足需要作為激勵(lì)手段 如果理解到一個(gè)國(guó)家的人們?cè)趯で蠊ぷ鳚M(mǎn)足時(shí)的特殊需要，那么，滿(mǎn)足需要就可作為激勵(lì)手段。 （3）如何滿(mǎn)足不同國(guó)家的需要 表13-2給出了最近的研究報(bào)告，說(shuō)明不同國(guó)家的人們給予滿(mǎn)足需要的相關(guān)工作來(lái)源以不同的優(yōu)先級(jí)（Elizur et al. 1991）,20,第三節(jié) 跨國(guó)環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,一、激勵(lì)的需要理論 5、需求和國(guó)家環(huán)境 （4）一個(gè)跨國(guó)公司的管理者怎樣設(shè)想從那些缺乏信息的國(guó)家里存在需要的差異呢？,21,圖13-5 霍夫斯泰德度量國(guó)家文化和工作激勵(lì)的尺度, 文化條件 高權(quán)利范圍 工作激勵(lì)尺度 遵從標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則 滿(mǎn)足領(lǐng)導(dǎo)人道義上的職責(zé) 舉例國(guó)家： 墨西哥,文化條件 高個(gè)人主義 工作激勵(lì)尺度 自由 有挑戰(zhàn)性的工作 提升 舉例國(guó)家： 美國(guó),文化條件 大男子主義 工作激勵(lì)尺度 報(bào)酬 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 成就 舉例國(guó)家： 日本,文化條件 高回避不確定性 工作激勵(lì)尺度 安全 組織層次清晰 舉例國(guó)家： 比利時(shí),22,第三節(jié) 跨國(guó)環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,1 激勵(lì)的需要理論 （6）在跨國(guó)環(huán)境中應(yīng)用需要理論 認(rèn)識(shí)在國(guó)家或當(dāng)?shù)匚幕鹿ぷ鞯幕韭毮?認(rèn)識(shí)在國(guó)家或當(dāng)?shù)匚幕鹿と藗冋J(rèn)為最重要的需要 對(duì)同樣的需要，滿(mǎn)足需要的來(lái)源可能不同 理解滿(mǎn)足需要的現(xiàn)有工作的局限性,23,第三節(jié) 跨國(guó)環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,2 激勵(lì)的過(guò)程理論和強(qiáng)化理論 （1）期望值理論 （2）公平理論 （3）目標(biāo)設(shè)定理論 （4）強(qiáng)化理論 （5）跨國(guó)公司應(yīng)用過(guò)程理論和強(qiáng)化理論的要點(diǎn),24,第三節(jié) 跨國(guó)環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,2 激勵(lì)的過(guò)程理論和強(qiáng)化理論 （1）期望值理論（維克多·弗?。?工作激勵(lì)不僅僅是個(gè)人需要或價(jià)值的函數(shù)，它也涉及到一個(gè)人對(duì)于努力工作的結(jié)果的期望。 組成期望值理論的三個(gè)要素：期望值、成效值和關(guān)聯(lián)度。 該理論的公式表達(dá)： 激勵(lì)=期望值×成效值×關(guān)聯(lián)度 有人認(rèn)為該理論最適合確定員工為什么受到激勵(lì)和未受到激勵(lì)的判斷工具（Gordon 1996）,25,第三節(jié) 跨國(guó)環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,2 激勵(lì)的過(guò)程理論和強(qiáng)化理論 （1）期望值理論（維克多·弗?。?管理者需要考慮三個(gè)問(wèn)題： 首先，雇員是否看重其努力工作的產(chǎn)出？ 其次，是否相信其努力工作就會(huì)帶來(lái)工作上的成功業(yè)績(jī)？ 最后，是否相信其現(xiàn)在在某些工作上的成功將會(huì)使其成功地取得某些有價(jià)值的結(jié)果？ 在跨國(guó)環(huán)境下應(yīng)用期望值理論 兩個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題： 首先，識(shí)別特定國(guó)家或文化環(huán)境中的人們看重哪方面的成果； 其次，發(fā)現(xiàn)在文化上適合說(shuō)服雇員的方式，是他們相信其努力將會(huì)達(dá)到所希望的目的。,26,第三節(jié) 跨國(guó)環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,2 激勵(lì)的過(guò)程理論和強(qiáng)化理論 （2）公平理論 核心在于：人們預(yù)期工作上的努力將會(huì)得到公平的回報(bào) 按照這一理論，人們投入工作的“努力”不僅包括工作的質(zhì)量和數(shù)量，還包括其年齡、受教育程度、資歷和社會(huì)地位等（Adams 1963） 該理論假定人們對(duì)于投入/產(chǎn)出（努力/回報(bào)）的計(jì)算公式不存在任何絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。相反，人們感受到的公平是基于同他人的比較。 在跨國(guó)環(huán)境下應(yīng)用公平理論 需要考慮兩個(gè)問(wèn)題： 首先要考慮在一個(gè)社會(huì)公平標(biāo)準(zhǔn)的重要性問(wèn)題。,27,第三節(jié) 跨國(guó)環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,心理學(xué)家區(qū)分了三種在不同文化環(huán)境下應(yīng)用的分配報(bào)酬原理，即公平原理（基于貢獻(xiàn)）、平均原理（基于報(bào)酬平均分配）和需要原理（基于個(gè)人需要）。 在個(gè)人主義文化中盛行公平標(biāo)準(zhǔn)； 在集體主義文化中，平均標(biāo)準(zhǔn)比公平標(biāo)準(zhǔn)盛行； 在一定條件下需要理論原理比公平原理盛行。 其次，在應(yīng)用公平理論時(shí)，要考慮到每個(gè)人對(duì)工作貢獻(xiàn)的來(lái)源存在著信仰上的差別。,28,第三節(jié) 跨國(guó)環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,2 激勵(lì)的過(guò)程理論和強(qiáng)化理論 （3）目標(biāo)設(shè)定理論 該理論假設(shè)人們想要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，當(dāng)達(dá)到或超過(guò)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生勝任與滿(mǎn)足感；沒(méi)有達(dá)到時(shí)，人們會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)足感。因此，只有現(xiàn)存的目標(biāo)才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)（Locke and Latham 1990） 目標(biāo)設(shè)定理論包括一些原理（Helllriegel,Slocum,and Woodman 2001） 設(shè)計(jì)清晰和特定的目標(biāo) 制定有困難的但卻可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 提高員工對(duì)目標(biāo)的接受能力 提供實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)力 在目標(biāo)達(dá)到過(guò)程中提供反饋,29,思考：,在個(gè)人主義文化環(huán)境中，跨國(guó)公司的管理者對(duì)員工目標(biāo)的設(shè)置哪種更為有利： 設(shè)置的個(gè)人目標(biāo)還是群體目標(biāo)？,30,第三節(jié) 跨國(guó)環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,在跨國(guó)環(huán)境下應(yīng)用目標(biāo)設(shè)定理論 一些專(zhuān)家認(rèn)為在不考慮地點(diǎn)的情況下，目標(biāo)設(shè)定在某種程度上有效（如Erez and Earley 1987）。 目標(biāo)設(shè)定能從正面影響行為。 目標(biāo)的設(shè)定是否需要下屬的參與，以及為群體設(shè)定目標(biāo)和為個(gè)人設(shè)定目標(biāo)哪個(gè)更優(yōu)存在著文化期望上的差異。 在個(gè)人主義的文化環(huán)境中，設(shè)定個(gè)人目標(biāo)比設(shè)定工作群體目標(biāo)更為有效。 從個(gè)人主義文化環(huán)境中來(lái)的人不易為群體成果共擔(dān)責(zé)任。 集體主義文化中來(lái)的人對(duì)較高層次地參與目標(biāo)設(shè)定的反應(yīng)會(huì)更積極。 在一個(gè)歸屬于群體的文化支持的社會(huì)中，參與能增強(qiáng)工人對(duì)目標(biāo)的主人翁感和責(zé)任感。,31,第三節(jié) 跨國(guó)環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,在跨國(guó)環(huán)境下應(yīng)用目標(biāo)設(shè)定理論 最后，在權(quán)力范圍很高的文化環(huán)境中，工人參與設(shè)定目標(biāo)不會(huì)產(chǎn)生任何正面的影響，員工希望領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定目標(biāo)，然后告訴他們?cè)鯓尤プ觥＃╖rez 1994） 在集體主義傾向的國(guó)家中，下屬參與目標(biāo)的設(shè)定是更為有效的激勵(lì)手段；但對(duì)個(gè)人主義傾向或高權(quán)利范圍的國(guó)家文化中，下屬參與目標(biāo)設(shè)定并不是很重要。,32,第三節(jié) 跨國(guó)環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,2 激勵(lì)的過(guò)程理論和強(qiáng)化理論 （4）強(qiáng)化理論（斯金納） 該理論在管理中運(yùn)用的核心是有效條件。 有效條件表示人們學(xué)習(xí)的基本方式。 有效條件模式設(shè)定行為是其結(jié)果的函數(shù)。 有效條件模式有三個(gè)步驟： 首先是前提和激勵(lì)行為，行為在前提之后，愉悅或不愉悅的結(jié)果在行為之后。 大部分管理者應(yīng)用強(qiáng)化理論時(shí)，使用正面強(qiáng)化來(lái)鼓勵(lì)管理者希望發(fā)生的行為。,33,第三節(jié) 跨國(guó)環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,2 激勵(lì)的過(guò)程理論和強(qiáng)化理論 （4）強(qiáng)化理論（斯金納） 在跨國(guó)環(huán)境下應(yīng)用強(qiáng)化理論 主要難題： 對(duì)不同國(guó)家群體應(yīng)用強(qiáng)化理論時(shí)，找到合適的組織強(qiáng)化方式。 挑戰(zhàn)：理解工作價(jià)值怎樣影響潛在回報(bào)，認(rèn)識(shí)到在國(guó)家環(huán)境中，將組織回報(bào)作為強(qiáng)化方式的可行性。 有證據(jù)表明，當(dāng)跨國(guó)管理中找到文化上和制度上認(rèn)可的強(qiáng)化方式時(shí)，強(qiáng)化理論是有效的。,34,第三節(jié) 跨國(guó)環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,3、跨國(guó)公司應(yīng)用過(guò)程理論和強(qiáng)化理論的要點(diǎn) 跨國(guó)管理者在不同的文化背景下應(yīng)用激勵(lì)的過(guò)程理論和強(qiáng)化理論時(shí)應(yīng)考慮： 期望值理論：主要是分清在國(guó)家環(huán)境中能對(duì)員工產(chǎn)生正面強(qiáng)化的、適當(dāng)?shù)墓ぷ骰貓?bào)。 公平理論：必須確定在國(guó)家環(huán)境中的公平原則的重要性和意義。一名跨國(guó)管理者也許會(huì)發(fā)現(xiàn)平均標(biāo)準(zhǔn)或基于需要的標(biāo)準(zhǔn)與公平標(biāo)準(zhǔn)同樣重要甚至比它更重要。 目標(biāo)設(shè)定理論：依賴(lài)于文化準(zhǔn)則，目標(biāo)設(shè)定對(duì)群體也許會(huì)比對(duì)個(gè)體更有效果。參與目標(biāo)設(shè)定在集體主義文化條件下相對(duì)個(gè)人主義或高權(quán)力范圍文化條件下能產(chǎn)生更為正面的影響。 強(qiáng)化理論：在跨國(guó)文化環(huán)境下，人們對(duì)工作回報(bào)的評(píng)價(jià)會(huì)影響到管理者選擇強(qiáng)化的形式。,35,第三節(jié) 跨國(guó)環(huán)境中的工作激勵(lì)理論,四、激勵(lì)與工作設(shè)計(jì)：美國(guó)與歐洲的觀念 工作設(shè)計(jì)：通過(guò)改變工作職能和任務(wù)的性質(zhì)而使工作更富有激勵(lì) （1）美國(guó)方式：工作特征模式 該模式指出，當(dāng)管理者豐富了核心工作特征如增加了工作所需要的工作技能時(shí)，工作會(huì)更具有激勵(lì)性，進(jìn)而核心工作特征影響到對(duì)激勵(lì)的工人至關(guān)重要的心理狀態(tài)。 此模式的支持者指出，如果核心工作特征產(chǎn)生適當(dāng)?shù)男睦矸磻?yīng)，該工作對(duì)工人就會(huì)具有最高水平的激勵(lì)潛能。 該模式說(shuō)明了作為激勵(lì)的三個(gè)關(guān)鍵心理狀態(tài)： 首先，個(gè)人必須相信他（或她）的工作是有意義的； 其次，個(gè)人必須認(rèn)識(shí)到他（或她）本人對(duì)其工作成果是負(fù)有責(zé)任的； 最后，個(gè)人必須了解他（或她）本人的業(yè)績(jī)水平怎樣。,36,（1）美國(guó)方式：工作特征模式 對(duì)心理狀態(tài)產(chǎn)生激勵(lì)的工作的核心特征包括： 技能多樣化：完成一項(xiàng)工作需要運(yùn)用不同的能力和不同的活動(dòng)。 工作的一致性：當(dāng)一個(gè)人從頭到尾完成整個(gè)工作時(shí)，就會(huì)提高工作的一致性。 工作重要性： 自主權(quán)： 反饋： 并非所有的人對(duì)豐富工作特征都會(huì)產(chǎn)生正面反應(yīng)。高激勵(lì)潛能的工作僅對(duì)具有強(qiáng)烈的個(gè)人成長(zhǎng)需要及具備一定知識(shí)和技能想做好工作的人最有效。,四、激勵(lì)與工作設(shè)計(jì)：美國(guó)與歐洲的觀念,37,四、激勵(lì)與工作設(shè)計(jì)：美國(guó)與歐洲的觀念,（2）歐洲方式：社會(huì)技術(shù)系統(tǒng) 社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)方法（STS）是用來(lái)塑造工作的激勵(lì)潛能的。它試圖將現(xiàn)代技術(shù)和工人的社會(huì)需要融合在一起，即單個(gè)工人作為社會(huì)系統(tǒng)的一部分，必須和不同的技術(shù)融合在一起。（Cummings 1978） STS方法集中于獨(dú)立的工作小組（對(duì)一特定任務(wù)幾乎負(fù)有全部責(zé)任的團(tuán)隊(duì)或單位）。 STS方法與美國(guó)的職業(yè)特征模式的相同之處：將許多相同的激勵(lì)工作的特征融入其工作之中。 STS方法與美國(guó)的職業(yè)特征模式的區(qū)別：工作豐富化的核心是團(tuán)隊(duì)的任務(wù)而不是個(gè)人的任務(wù)（Erez and Earley 1993）。,38,