《人力資源管理》期末考試B卷
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北京科技大學(xué)遠(yuǎn)程與成人教育學(xué)院2016-2017學(xué)年第一學(xué)期現(xiàn)代人力資源管理考試B卷函授站: 珠海 姓名: 班級: 學(xué)號: 題 號一二三四五總分分 數(shù)一、判斷題(正確的打,錯誤的打,每小題1分,10小題共10分)1.人力資源是一種不可再生性資源。 ( )2.人力資源規(guī)劃,是各項(xiàng)具體人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù),它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。 ( )3.工作評價(jià)就是評定工作的價(jià)值,制定工作的等級,因此評價(jià)對象是任職者。 ( )4.員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小,可靠性高。 ( )5.崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位,去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。 ( )6.人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步,其技術(shù)性較強(qiáng),難度不大。( )7.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是制定企業(yè)薪酬制度的最后一步。( )8.培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本的投資活動,誰投資誰受益,不存在風(fēng)險(xiǎn)。( )9.績效管理的實(shí)施主要是人力資源管理部門的主要職責(zé)。( )10.人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃,它是各項(xiàng)具體人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù),直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。( )二、單項(xiàng)選擇題(每小題2分,20小題共40分)1.當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時(shí),通過制裁的方式來抑制這種行為,使其改變行為方向,這種激勵是( )A.內(nèi)激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負(fù)激勵2.員工的職務(wù)晉升、降級、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動屬于( ) A.組織間流動 B.改變隸屬關(guān)系的流動 C.組織內(nèi)流動 D.自由流動 3.因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織,這一行為稱為( ) A.調(diào)出 B.辭職 C.派遣 D.辭退4.影響組織人力需求的因素主要來自( )。A.組織外部 B.組織內(nèi)部 C.個(gè)人因素 D.社會因素 5.在人力資源規(guī)劃中,確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是( )。 A.補(bǔ)充規(guī)劃 B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C.人員配備規(guī)劃 D.職業(yè)規(guī)劃6. “金無足赤,人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是( )。A.用人所長原則 B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t7.影響工作績效的主觀性因素是( ) A.工作條件 B.群體關(guān)系 C.環(huán)境好壞 D.技能與態(tài)度 8.馬斯路提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?( ) A、內(nèi)容性激勵理論 B過程性激勵理論 C、強(qiáng)化性激勵理論 D歸因性激勵理論9.津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品的分配手段,它分配的唯一依據(jù)是( )。A.有效勞動時(shí)間的長短 B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 C.勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低 D.勞動者的勞動成果的大小10.具有下列特點(diǎn)的企業(yè)中,適宜采取計(jì)時(shí)工資的是( )。A、領(lǐng)先體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B、勞動成果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D、自動化、機(jī)械化程度較低11.現(xiàn)代人力資源管理中,“以人為本”的理念是指 ( )。A.把人當(dāng)成“上帝”,一切都服從、服務(wù)于“上帝”B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素C.堅(jiān)持群眾路線,尊重群眾意見D.關(guān)心員工生活,提高員工物質(zhì)文化生活水平12.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展,在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是 ( )。A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源成本管理C.人力資源開發(fā) D.人力資源績效管理13.目前在激勵員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是 ( )。A.員工持股計(jì)劃 B.股票期權(quán)計(jì)劃C.收益分享計(jì)劃 D.利潤分享計(jì)劃14.在人力資源規(guī)劃中,為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為 ( )。A.人力分配規(guī)劃 B.調(diào)配規(guī)劃 C.晉升規(guī)劃 D.招聘規(guī)劃15.將人的資質(zhì)作為確定等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為 ( )。A.計(jì)件工資制 B.績效工資制C.技能工資制 D.職位工資制16.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是 ( )。A.企業(yè)哲學(xué) B.企業(yè)價(jià)值觀C.企業(yè)精神 D.企業(yè)目標(biāo)17一名工人的績效,除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外,質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn),都需要綜合考慮,逐一評估,這體現(xiàn)了績效的( )的特點(diǎn)。 A多因性 B多維性C動態(tài)性 D不確定性18.作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是 ( )。A.任務(wù)分析 B.績效分析C.培訓(xùn)計(jì)劃制定 D.前瞻性培訓(xùn)需求分析19.成人學(xué)習(xí)的最好方式是 ( )。A.老師傳授B.老師傳授為主,自學(xué)為輔C.被動學(xué)習(xí)D.自我學(xué)習(xí)20下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容( )。A工作職責(zé) B工作環(huán)境C工作權(quán)限 D工作中晉升三、問答題(每小題10分,共40分)1. 簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別?3.與自然資源相比,人力資源有哪些特點(diǎn)?4.試述組織在制定人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循的原則。四、案例分析題(每小題10分,共10分)1.小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評,但是依靠自己所擁有的資源,公司的發(fā)展很快。去年,公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān),至此,公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來,公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時(shí),小王的上司要同他談話,小王很是不安,雖然他對一年來的工作很滿意,但是他不知道他的上司對此怎么看。小王是個(gè)比較“內(nèi)向”的人,除了工作上的問題,他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中,上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的,同時(shí),指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法,他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是令人愉快的,離開他上司辦公室時(shí)小王感覺不錯。但是,當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報(bào)告時(shí),小王感到非常震驚,并且難以置信,書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西,而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道,書面考評報(bào)告是要長期存檔的,這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本案例回答下列問題:(1)績效面談在績效管理中有什么樣的作用?(2)人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作?(3)經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱,導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?(4)怎么樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生? 第 5 頁 共 5 頁現(xiàn)代人力資源管理考試B卷參考答案一、判斷題(20小題,每小題1分,共20分)12345678910二、單選題(10小題,每小題2分,共20分)12345678910DCDBCADDBC11121314151617181920BAADCCBADD三、問答題(每小題10分,共40分)1.簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。答:這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動機(jī)理論。該理論認(rèn)為,人的需要可以分為五個(gè)層次:()生理需要-維持人類生存所必需的身體需要;()安全需要-保證身心免受傷害;()歸屬和愛的需要-包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要;()尊重的需要-包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要;()自我實(shí)現(xiàn)的需要-包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別?(1)在管理價(jià)值上,人事管理是成本管理,人力資源管理是對資源的管理(2)在管理活動上,人事管理是被動反應(yīng)型的,人力資源管理是主動開發(fā)型的。(3)在部門性質(zhì)上,人事管理部門是非生產(chǎn)、非效益部門,人力資源管理部門是直接帶來效益和效率的生產(chǎn)與效益部門。(4)在管理地位上,人事管理部門處于執(zhí)行層,人力資源管理部門處于決策層。(5)在管理焦點(diǎn)上,人事管理以事為核心,人力資源管理以人為中心。(6)在管理功能上,人事管理主要對人的“進(jìn)、出、管”負(fù)責(zé),人力資源管理包括了工作崗位設(shè)計(jì)、招聘、合理配置和使用、開發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等。3.與自然資源相比,人力資源有哪些特點(diǎn)?答:人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分,與自然資源相比,具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn):(1)不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有,具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。(2)時(shí)代性。人力資源在其形成過程中受到時(shí)代條件的制約,而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下,努力發(fā)揮其作用。(3)時(shí)效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同,由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn),所以對人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。(4)生物性。人力資源存在于人體之中,是一種活的資源。(5)能動性。自然資源在開發(fā)過程中,完全處于被動的地位,人力資源則不同,可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望,有目的地確定活動的方向,創(chuàng)造性地選擇自己的行為。(6)再生性。一般而言,自然資源大部分屬于非可再生資源,而人力資源在勞動過程中被消耗之后,還能夠再生產(chǎn)出來。(7)增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn),而且其再生過程也是一種增值的過程。4.試述組織在制定人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循的原則。(1)成本補(bǔ)償原則。這一原則要求:報(bào)酬要能夠維持員工勞動力的再生產(chǎn);報(bào)酬要能夠補(bǔ)償勞動能力形成過程中的經(jīng)濟(jì)消耗。 (2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅(jiān)持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報(bào)酬的前提下,防止員工之間的勞動收入過分懸殊。 (3)短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤率較高時(shí)為維持長期優(yōu)勢應(yīng)首先加大利潤留存水平,而不是首先增加員工工資;在經(jīng)營發(fā)生困難時(shí)應(yīng)盡量維持員工的實(shí)際報(bào)酬水平。 (4)工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)的原則。報(bào)酬的增長水平一般應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長水平。 (5)貨幣工資與實(shí)際工資相符的原則。實(shí)際工資是指一定時(shí)期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的 商品 和服務(wù)量。貨幣工資和實(shí)際工資本相符的原則。要求:員工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資;員工的本期實(shí)際工資水平應(yīng)等于或大于前期的實(shí)際工資水平。四、案例分析題(每小題10分,共10分)答:(1)績效面談的作用: 一是將員工績效考評的情況反饋給員工??荚u者要將員工績效的真實(shí)信息反饋給員工本人,對員的成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng);要指出員工的問題、缺點(diǎn),使之改正。二是依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃。制定績效改進(jìn)計(jì)劃是考評者與被考評者共同的事情,考評者要給被考評者一定的指導(dǎo)。(2)績效面談,人力資源部分應(yīng)該做到:一是對考評者以及被考評者明確考評目的;二是明確績效面談的目的;三是加強(qiáng)對考評者的面談技巧的培訓(xùn)。(3)原因:1)公司的績效考評系統(tǒng):公司上下對績效管理的目的不清;2)小王的上司對小王有偏見;3)小王的上司沒有很好的績效面談技巧,不敢對小王談?wù)搯栴}與缺點(diǎn)。(4)提出解決問題的對策公司要建立開放式的績效管理制度,具體來說應(yīng)當(dāng)做到:1)考評前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化;2)考評過程中要公正、公開、公平,考評者要注意員工績效信息的收集;3)考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋,考評與被考評者要就考評的最后結(jié)果達(dá)成一致,共同制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃。- 1.請仔細(xì)閱讀文檔,確保文檔完整性,對于不預(yù)覽、不比對內(nèi)容而直接下載帶來的問題本站不予受理。
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