《人力資源管理》全套課件(清華大學(xué)出版社)
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第7章 薪酬管理,教學(xué)目標(biāo),通過本章的學(xué)習(xí),了解薪酬的概念、基于職位的薪酬體系概念、基于技能的薪酬體系概念、以及福利的形式和內(nèi)容,理解薪酬的功能、薪酬的影響因素,掌握薪酬的組成、薪酬設(shè)計的基本原則、薪酬設(shè)計的流程、基于職位的薪酬體系步驟、基于技能的薪酬體系步驟、職位評價的方法、要素計點法的具體步驟、個人層面獎勵制度的常見形式、小組或部門獎勵計劃的模式以及企業(yè)層面的獎勵計劃。,教學(xué)要求,了解薪酬管理對于企業(yè)的重要性;能夠初步分析不同企業(yè)薪酬水平存在差異的原因;能夠輔助人力資源管理者進行薪酬的總體設(shè)計;能夠比較基于職位的薪酬體系和基于技能的薪酬體系的不同;能夠利用要素計點法分析具體企業(yè)中各個職位的相對價值;清楚獎勵制度對企業(yè)的重要性;輔助企業(yè)人力資源管理者進行獎勵制度的設(shè)計。,7.1 薪酬管理概述,7.1.1 薪酬與報酬 1.薪酬的含義 所謂薪酬,就是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種直接和間接的經(jīng)濟收人。 報酬:員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻回報的他認(rèn)為有價值的各種東西。 經(jīng)濟性報酬是指能夠直接或間接地以金錢形式來衡量和表現(xiàn)的與經(jīng)濟有關(guān)的各類報酬,即通常所說的薪酬,包括直接薪酬和間接薪酬。 直接報酬:如工資、績效獎金、股票期權(quán)、利潤分享等。 間接報酬:如保險、帶薪休假、住房補貼等。 非經(jīng)濟性報酬包括工作環(huán)境、組織特征所帶來的效用 內(nèi)在報酬:員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益。 外在報酬:員工所得到的各種貨幣收入和實物。,經(jīng)濟型報酬(薪酬),非經(jīng)濟性報酬,工資 績效工資 獎金 股票期權(quán) 利潤分享 津貼,五險一金 帶薪休假 培訓(xùn) 工作餐 通勤車 單身公寓等 企業(yè)提供的各種服務(wù),企業(yè)的形象 企業(yè)機會與前景 企業(yè)的管理 優(yōu)越的工作環(huán)境 舒適的辦公場所 友好的同事關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)風(fēng)格,工作環(huán)境,工作本身帶來的 效用(內(nèi)在報酬),工作的趣味性、挑戰(zhàn)性 個人的成就感 個人成長與發(fā)展機會 工作責(zé)任感和使命感 參與決策的機會 彈性工作時間,報酬體系,間接報酬 (福利),直接報酬,2.薪酬的構(gòu)成 (1)基本薪酬。基本薪酬是指組織根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟性報酬。 (2)激勵薪酬。激勵薪酬是薪酬系統(tǒng)中直接與績效掛鉤的部分,有時也被稱為浮動薪酬或可變薪酬。 激勵薪酬可以分為短期激勵薪酬和長期激勵薪酬。 (3)津貼。津貼是對勞動者在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費用支出給予補償?shù)囊环N薪酬形式 地區(qū)津貼、野外作業(yè)津貼、井下津貼、夜班津貼、流動施工津貼、冬季取暖津貼、高溫津貼、職務(wù)津貼、放射性或有毒氣體津貼。 (4)福利。即間接薪酬,就是給員工提供的各種福利待遇。,案例分析: 聯(lián)想的薪酬結(jié)構(gòu),1、基本工資 : 在確定員工的基本工資時,聯(lián)想堅持的基本原則是“以崗付薪”,并充分考慮員工的能力和業(yè)績。 2、獎金 : 在聯(lián)想,獎金的發(fā)放是嚴(yán)格基于業(yè)績的。集團根據(jù)業(yè)績確定各事業(yè)部的獎金包,各事業(yè)部根據(jù)獎金包制定自己的獎金分配方案進行自主分配。原則上,員工的獎金主要由其所在部門/團隊的業(yè)績以及個人的業(yè)績共同決定。 3、股票期權(quán) 股票期權(quán)是聯(lián)想長期激勵的主要方式。股票期權(quán)的具體數(shù)量由員工的崗位級別、年度考核業(yè)績等因素決定。 4、特色福利 聯(lián)想的福利待遇比較優(yōu)厚,除法定福利外,目前頗受員工歡迎的福利項目有:,聯(lián)想的薪酬結(jié)構(gòu),(1)補充醫(yī)療保險:在基本醫(yī)療保險外,公司為員工建立了補充醫(yī)療保險。根據(jù)該保險計劃,員工生病住院的絕大部分費用均由公司/社會保險機構(gòu)承擔(dān)。 (2)出國休假:員工在聯(lián)想工作每滿五年,即可獲得出國休假機會一次。在由公司提供的備選項里選擇自己喜歡的旅游線路,資費由公司承擔(dān)。休假期間,工資照發(fā)。 (3)帶薪休假。員工工作滿3個月后,即可享受帶薪休假。員工當(dāng)年因工作原因不能休假的,由公司按休假天數(shù)計發(fā)工資。員工的休假天數(shù)由其在聯(lián)想的服務(wù)年限決定。 (4)內(nèi)部購機優(yōu)惠:員工購買聯(lián)想品牌的產(chǎn)品可以享受50%以上的折扣。,7.1.2 薪酬的功能 1)企業(yè)層面的功能 提升企業(yè)競爭能力。 改善經(jīng)營績效。 塑造和強化企業(yè)文化。 2)員工層面的功能 經(jīng)濟保障功能。 心理激勵功能。 價值實現(xiàn)功能。,某房產(chǎn)銷售公司,房產(chǎn)銷售越多,做文員的那個小姑娘就越不高興,因為要辦按揭、辦房產(chǎn)證的工作量增加,但她的工資還是一樣的,于是老拖著工作不辦。老板一看這樣不行,就做了一個新的薪酬方案,給這個小姑娘增加了提成,按房產(chǎn)銷售額的比例來提成。剛開始還行,時間一長又出問題了,這小姑娘光顧著辦別墅、大戶型的房產(chǎn)證,不怎么理那些小戶型的手續(xù)辦理。老板想這樣也不行;又對薪酬方案進行一個調(diào)整,按銷售套數(shù)來做提成。事實上,每套房手續(xù)辦理的工作量都是差不多的,這樣就公平了,小姑娘做事有積極性了,組織的工作也有效率了。 從這個例子中我們可以發(fā)現(xiàn),如何發(fā)放薪酬對員工行為的影響有多么的大。因此,我們每一位管理者,而不僅僅是人力資源部的人員,都應(yīng)該掌握薪酬發(fā)放的方式、方法,來有效地激勵員工。,(1)國家的法律和政策。 (2)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r。 (3)人力資源市場供求狀況。 (4)物價水平。 (5)其他組織的薪酬狀況。,外部因素,(1)組織的經(jīng)營狀況與財務(wù)實力。 (2)組織文化。 (3)工會。 (4)員工所處的崗位。 (5)員工的個人因素。,內(nèi)部因素,7.1.3 影響薪酬水平的因素,7.1.4 薪酬管理 薪酬管理 薪酬管理是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,綜合考慮內(nèi)外各種因素的影響,確定企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式,并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。 全面理解薪酬管理的含義,必須把握以下3點。 薪酬管理要在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的指導(dǎo)下來進行,薪酬管理必須服從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略,要為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供有力的支持。 薪酬管理的內(nèi)容不僅是及時準(zhǔn)確地給員工發(fā)放薪酬,還涉及確定薪酬水平、結(jié)構(gòu)和形式等一系列的決策,是一項非常復(fù)雜的活動。 薪酬管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收人,而且還要引導(dǎo)員工的工作行為,激發(fā)員工的工作熱情,不斷提高他們的工作績效。,年功序列工資制,年功就是年齡愈大,在企業(yè)內(nèi)的工齡愈長,功勞就愈大,序列就是等級的意思。年功序列工資制就是依據(jù)員工的工齡長短確定其工資水平的做法,工齡越長,工資也越高,職務(wù)晉升的可能性也越大。 年功序列工資制是日本企業(yè)的傳統(tǒng)工資制度,其基本思路是員工的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度與員工企業(yè)工齡成正比,本人企業(yè)工齡越長,對企業(yè)的貢獻也愈大,功勞也愈高,因此,員工的工資也要逐年增加;同時考慮到隨著員工年齡的增長,生活開支也會有所增加,所以員工的工資和生活補貼也要每年增加。 年功序列工資制增強了企業(yè)對職工的吸引力,比較有效地防止了熟練工人和技術(shù)骨干的流失。,
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上傳時間:2019-10-11
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