人力資源管理人才招聘與配置.ppt

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一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃 二是崗位分析 人力資源規(guī)劃 是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程 崗位分析 主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么 以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位 人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè) 究竟缺哪些崗位 而崗位分析的結(jié)果 能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺 三 招聘的基本程序 準(zhǔn)備階段 包括招聘需求分析 明確招聘工作特征和要求 制訂招聘計(jì)劃和招聘策略 實(shí)施階段 1 招募階段 建立申請人蓄水池 吸引 2 挑選階段 決定合格侯選人 篩選 3 錄用階段 最適合人員 錄用決策 評估階段 組織的人力資源供給 資料來源 Mikovich G andGlueckW Personnel HumanResourceManagement ADiagnosticApproach BuainessPublications INC 1985 招聘工作程序 第一部分員工招聘活動的實(shí)施 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法第二單元對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選第三單元面試的組織與實(shí)施第四單元其他選拔方法第五單元員工錄用決策 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 一 內(nèi)部招募的特點(diǎn) 1 優(yōu)點(diǎn) 準(zhǔn)確性高 適應(yīng)較快 激勵快強(qiáng) 費(fèi)用較低 2 缺點(diǎn) 產(chǎn)生矛盾 抑制創(chuàng)新二 外部招募的特點(diǎn) 1 優(yōu)點(diǎn) 帶來新思想和新方法 招聘一流人才 樹立形象的作用2 缺點(diǎn) 篩選難度大 時(shí)間長 進(jìn)行角色慢 成本大 決策風(fēng)險(xiǎn)大 影響積極性 三 選擇招聘渠道主要步驟1 分析單位的招聘要求 2 分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn) 3 確定適合的招聘來源 4 選擇適合的招聘方法 四 參加招聘會的主要程序 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 五 內(nèi)部招募的主要方法1 推薦法2 布告法3 檔案法六 外部招募的主要方法1 發(fā)布廣告2 借助中介 人才交流中心 招聘洽談會 獵頭公司 3 校園招聘4 網(wǎng)絡(luò)招聘5 熟人推薦 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 七 校園招聘應(yīng)注意問題 1 了解大學(xué)生就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定 2 在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象 3 對走上社會的工作有不切實(shí)際的估計(jì) 4 對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 第二單元對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查 是人力資源部門通過審閱應(yīng)聘者的個(gè)人簡歷或應(yīng)聘申請表進(jìn)行的 一 篩選簡歷的方法1 分析簡歷結(jié)構(gòu)2 審察簡歷的客觀內(nèi)容3 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求4 審查簡歷中的邏輯性5 對簡歷的整體印象二 篩選申請表的方法1 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度2 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題3 注明可疑之處 最初的初步篩選是人力資源部門通過審閱應(yīng)聘者的個(gè)人簡歷或應(yīng)聘申請表進(jìn)行的 三 筆試的適用范圍1 筆試是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題 根據(jù)應(yīng)聘者的解答正確的程度予以評定成績的一種選擇方法 2 適用范圍 主要測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異 3 特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)是范圍大 效率高 心理壓力小 客觀 缺點(diǎn)是不能全面考察人員素質(zhì) 需要其它測試方法進(jìn)行補(bǔ)充 4 筆試方法應(yīng)用注意問題 命題是否恰當(dāng) 確定評閱計(jì)分規(guī)則 閱卷及成績復(fù)核 第二單元對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 第三單元面試的組織與實(shí)施 一 面試的內(nèi)涵通過面試考官與應(yīng)聘者直接交談 根據(jù)應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)及回答交流判斷應(yīng)聘是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求 面試是用人單位最常用的測試手段 二 面試的目標(biāo)1 面試考官有下列目標(biāo) 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛 使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平 讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r 應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識 崗位技能和非智力素質(zhì) 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等 二 面試的目標(biāo)2 應(yīng)聘者有下列目標(biāo) 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛 盡量展現(xiàn)出自己實(shí)際的水平 有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解 被尊重 并得到公平對待 充分的了解自己關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作等 第三單元面試的組織與實(shí)施 三 面試的基本程序1 面試前的準(zhǔn)備階段2 面試開始階段3 正式面試階段4 結(jié)束面試階段5 面試評價(jià)階段 第三單元面試的組織與實(shí)施 四 面試的方法 第三單元面試的組織與實(shí)施 初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解 在這個(gè)過程中應(yīng)聘者對其書面材料進(jìn)行補(bǔ)充 如對技能 經(jīng)歷等進(jìn)行說明 組織對其求職動機(jī)進(jìn)行了解 并向應(yīng)聘者介紹組織情況 解釋職位招募的原因及要求 初步面試類似于面談 它比較簡單 隨意 初步面試是人力資源部門中負(fù)責(zé)招聘的人員主持 不適合的人員或?qū)M織不感興趣的應(yīng)聘者將被篩選掉 診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試診斷面試目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息診斷面試由用人部門負(fù)責(zé) 人力資源部門參與 診斷面試對組織的錄用決策與應(yīng)聘者是否加入組織決策至關(guān)重要 結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前 已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單 面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行 按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問 嚴(yán)格按照這個(gè)框架對每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問 優(yōu)點(diǎn)是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行 可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息 便于分析 比較 減少主觀性 同時(shí)有利于提高面試的效率 且對面試考官的要求較少 缺點(diǎn)是談話方式過于程式化 難以隨機(jī)應(yīng)變 所收集的信息的范圍受到限制 非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式 事先無需作太多的準(zhǔn)備 面試者只要掌握組織 職位的基本情況即可 特點(diǎn) 非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的 即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談 無固定題目 無限定范圍 海闊天空 無拘無束 讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表議論 抒發(fā)感情 主要目的在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會 優(yōu)點(diǎn)是靈活自由 問題可因人而異 可深入出 可得到較深入的信息 缺點(diǎn)是缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) 易帶來偏差 且對面試者的要求較高 心理測試 是指在控制的情境下 向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激 以所引起的反應(yīng)作為代表行為的群體 從而對其個(gè)人的行為作出評價(jià) 心理測試的難度較大 單位應(yīng)選擇專業(yè)的心理測試人員 或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行測試一般地說 心理測試有以下類型 能力測試人格測試興趣測試 第四單元其他選拔方法 一 能力測試1 能力測試是用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試 能力測試的預(yù)測作用體現(xiàn)在 什么樣的職業(yè)適合某人 為勝任某職位 什么樣的人最合適 2 能力測試的內(nèi)容一般可分為 普通能力傾向測試 如 思維能力 記憶能力 推理能力 數(shù)學(xué)能力 特殊職業(yè)能力測試 職業(yè)能力 心理運(yùn)動機(jī)能測試 心理運(yùn)動能力和身體能力 第四單元其他選拔方法 能力測試的例題 例題1 從所給的四個(gè)詞語選項(xiàng)中選出一個(gè)填入句中空格內(nèi) 從而使句子的意思表達(dá)得最準(zhǔn)確 只要方向正確 任何一點(diǎn)積極性都應(yīng)當(dāng)?shù)玫?和支持 A尊重B肯定C表彰D重視 例題2 下列哪一個(gè)計(jì)算結(jié)果最接近1 25 8的值 3 3 1 7 1 6 2 1 例題 以下三個(gè)方塊中 前面兩個(gè)廣場中的數(shù)字是按照一定規(guī)律排列的 請按照同樣的規(guī)律找出第三個(gè)廣場中右下角的數(shù)字 3 第四單元其他選拔方法 二 人格測試所謂人格 由多種人格特質(zhì)構(gòu)成 大致包括 體格與生理特質(zhì) 氣質(zhì) 能力 動機(jī) 價(jià)值觀與社會態(tài)度等 人格對工作成就的影響是極為重要的 不同氣質(zhì) 性格的人適合于不同種類的工作 人格測試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì) 第四單元其他選拔方法 三 興趣測試職業(yè)興趣是人們對具有不同特點(diǎn)的職業(yè)的喜好和從事該職業(yè)的愿望 目前在招聘中所使用的職業(yè)興趣測驗(yàn)大部分是依據(jù)霍蘭德的職業(yè)興趣理論編制的 大多數(shù)人都可以劃分為以下6種職業(yè)興趣類型 R 現(xiàn)實(shí)型I 研究型A 藝術(shù)型S 社會型E 企業(yè)型C 常規(guī)型 R I A S E C 職業(yè)興趣六邊開模型 第四單元其他選拔方法 四 情景模擬測試法1 根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位 編制一套與崗位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目 模擬逼真的工作環(huán)境中 要求被試者處理可能出現(xiàn)的問題 2 優(yōu)點(diǎn) 可從多角度全面觀察 分析和評價(jià)應(yīng)聘者 測試效果好 可節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用 3 常用的測試方法為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 第四單元其他選拔方法 公文處理模擬法 公文處理模擬法 也叫做公文筐測試 是最常用和最核心的評價(jià)技術(shù)之一 它是通過對被評價(jià)者未來的管理工作進(jìn)行模擬從而對其潛在能力進(jìn)行評定的一種有效方法 具體方法為 向每一被測評者發(fā)給一套 15 25份 文件 這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上 向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料 然后告訴應(yīng)試者 他 她 現(xiàn)在就是這個(gè)職位上的任職者 負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料 處理結(jié)果將交由測評組 按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評 某公司管理者文件筐測驗(yàn)案例 假定你是上海某合資食品公司的總經(jīng)理 下面的任務(wù)都要求你一個(gè)人單獨(dú)完成 今天是5月18日 你到總部里開了一天的會議剛回來 已經(jīng)是下午4 40 你的辦公桌上有一堆文件 你最好在5 00點(diǎn)前處理完畢 因?yàn)槟銓⑷ケ本﹨⒓尤珖称沸l(wèi)生鑒定會 機(jī)票已經(jīng)訂好 司機(jī)小王5 00來接你去機(jī)場 你要5月24日才能回到你的辦公室辦公 你公司的主要產(chǎn)品是星星牌系列食品 產(chǎn)品市場需求量很大 正打算擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模 好 你現(xiàn)在可以開始工作了 公文1關(guān)于加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)工作的報(bào)告賈總 職工教育是開發(fā) 培養(yǎng)人才的重要途徑 是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的可靠保證 我公司百分之五十的職工沒有達(dá)到大專程度 基礎(chǔ)知識缺乏 業(yè)務(wù)方面實(shí)際操作水平低 多數(shù)管理人員業(yè)務(wù)水平低 且缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的知識 如果不改變這種狀況就很難掌握先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備 就不能管好現(xiàn)代化的企業(yè) 就不能消除人力 物力 財(cái)力的巨大浪費(fèi) 也就難以大幅度提高勞動生產(chǎn)率 我公司雖然生產(chǎn)任務(wù)很重 但提高職工的素質(zhì)也是勢在必行的 所以有必要把干部 職工最大限度地組織起來 有計(jì)劃地進(jìn)行態(tài)度觀念 文化 技術(shù)業(yè)務(wù)的培訓(xùn) 我們計(jì)劃在5月20日下午3 00 5 00舉行培訓(xùn)協(xié)調(diào)大會 到時(shí)將請你出席并為大會講話 以引起有關(guān)人員的高度重視 完成我們的培訓(xùn)計(jì)劃 從而為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn) 培訓(xùn)部 田二平1999 5 17公文2賈總 工商銀行的趙行長來電話約你商量有關(guān)5000萬元貸款到期后再延長轉(zhuǎn)期3個(gè)月的有關(guān)問題 他約你于明天下午3 00在陽光酒店與你會談 能否赴約請你通知趙行長 財(cái)務(wù)部 張杰99 5 18公文3賈總 接到湖南聯(lián)營廠劉廠長的長途電話 原定于本月20日舉行的開工典禮 因遇到一些棘手問題尚未解決 決定延期舉行 助理 王平5月18日下午3 00 公文5賈總 暑期高溫就要到了 一車間提出要解決他們車間里的降溫設(shè)備問題 二車間和三車間都裝有空調(diào) 由于一車間的空間太大 少量空調(diào)不起什么作用 而多裝的話需要的資金太多 這個(gè)問題一直沒有解決 為此 一車間的職工意見很大 他們認(rèn)為很不合理 對他們很不公平 他們提出今年如果不解決降溫設(shè)備問題 他們將集體提出抗議 如果再不解決 他們將集體怠工 你看怎樣解決這一問題 生產(chǎn)部 陸唯文1999 5 18公文6賈總 今天下午 公司外方經(jīng)理比爾在車間檢查工作時(shí)發(fā)現(xiàn)操作工小王在打瞌睡 他極為惱火 操著生硬的中國話用粗魯?shù)恼Z言訓(xùn)斥 謾罵小王 語言極為難聽 并決定扣發(fā)小王的當(dāng)月工資并罰款100元 這件事引起全車間工人的強(qiáng)烈反響 他們議論說 小王有錯(cuò)該批評 但不該訓(xùn)斥謾罵 經(jīng)濟(jì)懲罰也太重了 解放前 我們工人受盡洋人的欺凌 現(xiàn)在再也不能受洋人的氣 有的工人說 再發(fā)生這類事 我們要罷工 請問該如何處理這件事 人力資源部李勁1999 5 18 某公司管理者文件筐測驗(yàn)案例 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 所謂 無領(lǐng)導(dǎo) 是指不指定誰充任主持討論的組長 也不布置議題與議程 更不提要求 但卻要發(fā)給一個(gè)簡短案例 即介紹一種管理情境 其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問題 以引導(dǎo)小組展開討論 所謂 小組 是指對一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法 一般小組由4至6人組成 引入一間只有一桌數(shù)椅的小空房中 通常沒有人告訴任何一個(gè)小組成員他應(yīng)該坐在哪個(gè)位置上 一般使用一張圓桌子 而不用長方形的桌子 以使每個(gè)坐席的位置具有同等的重要性 這樣 即使討論過程出現(xiàn)冷場 僵局 甚至發(fā)生爭吵 測評者也不出面 不干預(yù) 令其自發(fā)進(jìn)行 被評價(jià)者在討論的問題情境中的地位是平等的在被測評者進(jìn)行討論過程中 評價(jià)者不參與 其任務(wù)是介紹討論的問題 規(guī)定所要達(dá)到的目標(biāo)及時(shí)間限制 對他們的表現(xiàn)進(jìn)行觀察和評估 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法題目 一 指導(dǎo)語11月的某天 你所乘坐的巨型客輪正在太平洋上航行 突然遇到海上的風(fēng)暴 迫不得已采取緊急的救生措施 你和另外8名旅客河流到一個(gè)荒島上 你們這9名旅客共有6名男性 3名女性 你們來自不同的國家 所使用的語言有英語 德語 漢語和西班牙語 但每個(gè)人或多或少地會講一些英語 現(xiàn)在你們并不知道自己所處的位置在哪里 對島上的尾部也交不了解 不知道島上會不人有人 會有什么人或動物 島上的植物看起來都很奇怪 眼前是一片汪洋大海 不知何時(shí)才會有船只經(jīng)過 何時(shí)才會有人來救你們 現(xiàn)在你們每人有一件救生衣 身穿比較薄的輕便的衣服 每個(gè)人有一條小毛巾 隨身攜帶的有一些錢和鑰匙 此外 你們還共同擁有以下這些東西 一個(gè)打火機(jī) 一把瑞士軍刀 一本航海地圖冊 一個(gè)指導(dǎo)針 幾件厚的外套 一本英漢法德詞典 一塊大塑料布 一塊手表 每個(gè)人平均兩公斤的飲用水 五袋餅干 一瓶鹽 三瓶帶有法文說明的藥 每人一副太陽眼鏡 一面鏡子 一些粗繩子 你們的任務(wù)是根據(jù)這15件東西對你們求生的重要性對它們進(jìn)行排序 并說明理由 首先給你們10分鐘的時(shí)間各處獨(dú)立對這些東西的重要性進(jìn)行排序 在這一階段注意不要互相討論 接下來去用1個(gè)小時(shí)的時(shí)間進(jìn)行討論 排列這些東西的重要性 最后拿出小組一致的結(jié)果來 由一個(gè)人向考官進(jìn)行匯報(bào) 并陳述理由 其他人可以進(jìn)行補(bǔ)充 如果到了規(guī)定的時(shí)間 你們還是不能得到一個(gè)統(tǒng)一的意見的話 那么 在你們每個(gè)人的成績上都要減去一定的分?jǐn)?shù) 好 現(xiàn)在開始 錄用是依據(jù)選擇的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動 其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策 人員選擇環(huán)節(jié)中的所有方法都可用來選擇潛在的雇員 但決定使用哪些選拔方法 一般要綜合考慮時(shí)間限制 信息與工作的相關(guān)性以及費(fèi)用等因素 對相對簡單或無需特殊技能的工作采用一種方法就行了 人員錄用的主要策略 多重淘汰式 層層遞進(jìn) 重重淘汰 最后通過者優(yōu)中優(yōu) 補(bǔ)償式 全面測試 綜合評價(jià) 結(jié)合式 以上兩種結(jié)合 第五單元員工錄用決策 做出錄用決策應(yīng)注意問題 1 盡量使用全面衡量的方法 2 減少作出錄用決策的人員 3 不能求全責(zé)備 第五單元員工錄用決策 招聘評估是招聘過程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié) 其作用是 招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況 區(qū)別哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目 哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目 這有利于降低今后招聘的費(fèi)用 有利于為組織節(jié)省開支 招聘評估通過對錄用員工的績效 實(shí)際能力 工作潛力的評估即通過錄用員工質(zhì)量的評估 檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性 有利于招聘方法的改進(jìn) 第二節(jié)員工招聘活動的評估 招聘評估的類型 招聘評估的類型成本效益評估數(shù)量與質(zhì)量評估信度與效度評估 成本效益評估 招聘成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查 核實(shí) 并對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)的過程招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo) 成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析計(jì)算方法 總成本效用 錄用人數(shù) 招聘總成本招募成本效用 應(yīng)聘人數(shù) 招募期間的費(fèi)用選拔成本效用 被選中人數(shù) 選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用 正式錄用的人數(shù) 錄用期間的費(fèi)用招聘收益 成本比 所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 招聘總成本 招聘成本 總成本 直接成本 間接成本 單位成本 錄用人數(shù) 招聘總成本 直接成本為 招募 選拔 錄用員工家庭安置和工作安置費(fèi)用及其它費(fèi)用 間接成本為內(nèi)部提升費(fèi)用 工作流動費(fèi)用等 數(shù)量與質(zhì)量評估 錄用員工數(shù)量的評估是對招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面通過數(shù)量評估 分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因 有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處 改進(jìn)招聘工作 同時(shí) 通過錄用人員數(shù)量與招聘計(jì)劃數(shù)量的比較 為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)錄用員工質(zhì)量的評估是對員工的工作績效行為 實(shí)際能力 工作潛力的評估 它是對招聘的工作成果與方法的有效性檢驗(yàn)的另一個(gè)重要方面 錄用人員評估主要有三個(gè)數(shù)據(jù) 錄用比招聘完成比應(yīng)聘比計(jì)算公式 錄用比 錄用人數(shù) 應(yīng)聘人數(shù) 100 招聘完成比 錄用人數(shù) 計(jì)劃招聘人數(shù) 100 應(yīng)聘比 應(yīng)聘人數(shù) 計(jì)劃招聘人數(shù) 100 信度與效度評估 一 信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)信度和效度是對測試方法的基本要求 只有信度和效度達(dá)到一定水平的測試 其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù) 否則將誤導(dǎo)招聘人員 影響其做出正確的決策 信度與效度評估 二 信度評估 測試結(jié)果和可靠性和一致性 穩(wěn)定系數(shù) 時(shí)間上的一致性 等值系數(shù) 測試方式的一致性 內(nèi)在一致性系數(shù) 總體和部分的一致性 評分者信度 評分者一致性 效度評估 測試結(jié)果與工作績效的有效性 預(yù)測效度 預(yù)測未來行為的有效性 內(nèi)容效度 測試內(nèi)容與工作內(nèi)容有效性 同側(cè)效度 現(xiàn)有員工與應(yīng)聘者的有效性 第三節(jié)人力資源的有效配置 第一單元人力資源的空間配置第二單元人力資源的時(shí)間配置 第一單元人力資源的空間配置 一 人員配置的原理要素有用原理 認(rèn)人和用人 能位對應(yīng)原理 能崗匹配原理 互補(bǔ)增值原理 系統(tǒng)性 動態(tài)適應(yīng)原理 人崗組織變化的 彈性冗余原理 能力和壓力 二 企業(yè)勞動分工1 勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動專業(yè)化 使勞動者從事著不同的 但又相互聯(lián)系的工作 分為一般分工 特殊分工 個(gè)別分工 2 企業(yè)勞動分工的形式 職能分工 專業(yè)分工 技術(shù)分工3 企業(yè)勞動分工的原則 把直接生產(chǎn)工作和管理工作 服務(wù)工作分開 把不同的工藝階段和工種分開 把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開 把基本工作和輔助工作分開 把技術(shù)高低不同的工作分開 防止勞動分工過細(xì)帶來消極影響 第一單元人力資源的空間配置 三 企業(yè)勞動協(xié)作采用適當(dāng)?shù)男问?把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來 共同完成某種整體性的工作 1 企業(yè)勞動協(xié)作的形式 以簡單分工為基礎(chǔ)協(xié)作是簡單協(xié)作以細(xì)致分工為基礎(chǔ)協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作2 組織企業(yè)內(nèi)部勞動勞動協(xié)作的基本要求 盡可能用制度固定各種協(xié)作關(guān)系實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制借用經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段保證協(xié)作關(guān)系 第一單元人力資源的空間配置 三 企業(yè)勞動協(xié)作3 作業(yè)組在勞動分工的基礎(chǔ)上 把為完成某項(xiàng)工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動集體 可分為專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組 作業(yè)組組織工作主要內(nèi)容 搞好民主管理和崗位責(zé)任制正確地配備人員選好組長合理確定作業(yè)規(guī)模 一般10 20人左右為宜 第一單元人力資源的空間配置 四 工作地組織1 工作地組織的基本內(nèi)容 合理裝備和布置工作地保持正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地供應(yīng)和服務(wù)工作2 工作地組織的要求有利于進(jìn)行生產(chǎn)勞動 縮短輔助作業(yè)時(shí)間有利于發(fā)揮裝備效能 節(jié)約空間有利工人的身心健康 防止職業(yè)病和人身事故創(chuàng)造良好舒適的勞動環(huán)境 第一單元人力資源的空間配置 五 對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)1 擴(kuò)大業(yè)務(wù)法 同一性質(zhì)作業(yè) 2 充實(shí)業(yè)務(wù)法 不同工作性質(zhì) 3 工作連貫法4 輪換工作法5 小組工作6 兼崗兼職7 個(gè)人包干負(fù)責(zé) 第一單元人力資源的空間配置 六 員工配置的基本方法 1 以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 以人適合什么為標(biāo)準(zhǔn) 2 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 以崗位需要什么為標(biāo)準(zhǔn) 3 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 在群體配置中 兩者平衡 七 員工任務(wù)指派方法運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)進(jìn)行最優(yōu)化 第一單元人力資源的空間配置 八 加強(qiáng)現(xiàn)場管理的 5S 活動1 5S 活動的具體介紹整理 整頓 清掃 清潔 素養(yǎng)2 5S 活動的內(nèi)在聯(lián)系整理將不用物品清除 整頓將有用物品布置存放 清掃對現(xiàn)場檢查和保持 清潔是規(guī)范化 素養(yǎng)是提高員工作業(yè)習(xí)慣 第一單元人力資源的空間配置 一 工作時(shí)間組織的內(nèi)容工作時(shí)間組織的主要任務(wù)是建立工作班制 組織好輪班 合理安排工時(shí)制度 主要有單班制 多班制 彈性工作制 非全時(shí)工制 二 工作輪班組織應(yīng)注意的問題1 從實(shí)際出發(fā) 充分利用工時(shí)和節(jié)約人力2 平衡各個(gè)輪班人員的配備3 建立和健全交接班制度4 適當(dāng)組織各班工人交叉上班5 工作輪班制對人的生理 心理會產(chǎn)生一定的影響 第二單元人力資源的時(shí)間配置 三 工作輪班的組織形式 1 兩班制 早 中班 每一周輪換一下 2 三班制間斷性三班制連續(xù)性三班制 四班三轉(zhuǎn) 四班制 第二單元人力資源的時(shí)間配置 第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn) 勞務(wù)外派 外派勞務(wù)工作的基本程序個(gè)人填寫 勞務(wù)人員申請表 進(jìn)行預(yù)約登記外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員 或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€(gè)人資料推薦給雇主挑選外派公司與雇主簽訂 勞務(wù)合同 并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行 健康證明書 預(yù)防接種證書 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查 報(bào)批 護(hù)照 簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費(fèi)用 外派勞務(wù)的管理 外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查填寫完整 準(zhǔn)確的 外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表 與外方 勞務(wù)人員簽訂的合同以及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇用合同項(xiàng)目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明外方 雇主或中介 的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證 人員的挑選重視外派勞務(wù)人員的選拔工作 不能降低標(biāo)準(zhǔn) 不能把勞務(wù)外派當(dāng)作解決勞動力就業(yè)問題的重要途徑有下列情形之一者 不批準(zhǔn)出境 刑事案件的被告人 或公安機(jī)關(guān) 人民檢察院 人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的被判處刑罰正在服刑的正在被勞動教養(yǎng)的國務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后將對國家安全造成危害或國家利益造成重大損失的 外派勞務(wù)培訓(xùn)制度 我國實(shí)行外派勞務(wù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)的內(nèi)容國家的有關(guān)法律 法規(guī)和方針政策 愛國主義和安全 外事紀(jì)律和涉外禮儀的教育進(jìn)行轉(zhuǎn)變觀念的教育開設(shè)外語 適應(yīng)性技能 國別概況等課程派往國家 地區(qū) 的有關(guān)法律 法規(guī) 社會常識和當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗民情其他需要培訓(xùn)的內(nèi)容 培訓(xùn)方式規(guī)定時(shí)間內(nèi)的公共課程培訓(xùn)適應(yīng)性技能培訓(xùn)和簡單生活用語和工作用語的外語培訓(xùn)及公共課程培訓(xùn)成建制派出 指15人以上 的勞務(wù)人員 含管理人員 專業(yè)技能方面的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進(jìn)行把關(guān) 公共課程要由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試合格者應(yīng)發(fā)給 外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證 勞務(wù)引進(jìn)的管理 一 聘用外國人的審批用人單位聘用外國人 須填寫 聘用外國人就業(yè)申請表 向其與勞動行政主管部門同級的行業(yè)主管部門提出申請 并提供有效文件經(jīng)行業(yè)主管部門批準(zhǔn)后 用人單位應(yīng)持申請表到本單位所在地區(qū)的省 自治區(qū) 直轄市勞動行政部門或其授權(quán)的地市級勞動行政部門辦理核準(zhǔn)手續(xù)用人單位只有從勞動行政部門獲得了 中華人民共和國就業(yè)許可證明 方可聘用外國人 勞務(wù)引進(jìn)的管理 二 聘用外國人就業(yè)的基本條件 年滿18周歲 身體健康 具有從事其工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷 無犯罪記錄 有確定的聘用單位 持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件 勞務(wù)引進(jìn)的管理 二 入境后的工作申請就業(yè)證用人單位獲得就業(yè)許可證來華工作的外國人應(yīng)辦理針對其個(gè)人的 就業(yè)證 批準(zhǔn)的就業(yè)證只在發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)有效申請居留證已辦理就業(yè)證的外國人 應(yīng)在入境后30日內(nèi) 持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請辦理居留證 居留證件的有效期限可根據(jù)就業(yè)證的有效期確定 祝各位 專業(yè)技能提高實(shí)踐能力加深職業(yè)發(fā)涯發(fā)展 與您一同創(chuàng)造貴公司發(fā)展史上的奇跡 德信誠