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1、榮慶國際公司績效考核方案一、目的1、在遵循公司全年發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，結(jié)合各部門、個人的崗位職責(zé)，利用績效考核的方式進行工作目標(biāo)細化，把公司的發(fā)展方向和員工的具體工作成果進行有機結(jié)合，形成上下貫通的發(fā)展模式；2、以結(jié)果為導(dǎo)向，明確各崗位工作目標(biāo)，量化測評，在公平、公正、公開的原則下，形成以工作結(jié)果看業(yè)績的工作模式，逐步在公司形成以考核為導(dǎo)向的人才管理機制；3、工作目標(biāo)量化，使員工對工作方向、工作內(nèi)容清晰、明確，提升員工的工作效率，為員工創(chuàng)造一個工作方法指導(dǎo)、工作習(xí)慣養(yǎng)成、工作心態(tài)端正的良好氛圍；4、通過考核，清晰了解每位員工的工作能力及工作結(jié)果，為下一步更加科學(xué)的人力資源管理工作提供的有效的依據(jù)
2、；5、建立有效的監(jiān)督激勵機制，利用考核，讓優(yōu)秀員工能者多勞、能者多得；同時，將績效考核直接與員工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展掛鉤，作為員工薪酬、晉升、培訓(xùn)開發(fā)及公司所有福利的參考信息和決策依據(jù)，提升公司的管理向心力。二、考核原則1、從公司年度經(jīng)營計劃出發(fā)，各項經(jīng)營指標(biāo)分解落實，以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；2、以各崗位的考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；3、分級分目標(biāo)：、管理人員的考核項中的主項工作中增加直接否決項，在完成工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，重點提升管理人員的部門管理能力及主動、創(chuàng)新能力；、基層人員以指導(dǎo)的方式重點考核任務(wù)達成的效果，同時，養(yǎng)成良好的
3、工作習(xí)慣，適時進行人才梯隊儲備工作。4、公平、公開、公正的原則。三、考核對象本考核方案適用于公司所有人員。下列人員不在考核范圍內(nèi)：1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正者；2、每個月出勤不滿15天者；3、休假人員；4、公司兼職人員。四、考核內(nèi)容（一）、各部門實際達成情況考核1、市場部市場部主項考核項為相對應(yīng)的管理制度及工作流程的建立實施情況、招生指標(biāo)達成情況，業(yè)務(wù)拓展情況，客戶維護情況，實際出國學(xué)員的指標(biāo)達成情況，各類合同、資料、檔案制定、遞交、歸檔的及時、準(zhǔn)確情況，以及部門內(nèi)部的保密工作實施情況等。對于實際業(yè)績達成，結(jié)合公司實際情況，2012年度采用固定的激勵方案進行操作；2013年，在制定全年的業(yè)績目標(biāo)后
4、，進行目標(biāo)分解，將采用實際業(yè)績額決定激勵系數(shù)的方式操作；2、培訓(xùn)部主要考核項為教學(xué)過程的流程搭建；各項教學(xué)管理制度的建立；符合客戶要求的教學(xué)效果以及針對教學(xué)效果的達成所進行的教學(xué)過程。目前，針對2012年對培訓(xùn)部的教改效果，主要考核方向為提升教學(xué)教研能力，搭建科學(xué)化、正規(guī)化的教學(xué)流程，用檢查、考核的方式快速加強常規(guī)化教學(xué)工作的形成，為進一步的提升公司學(xué)生培訓(xùn)質(zhì)量做基礎(chǔ)性工作。3、行政部行政部目前包含三方面工作：行政管理、人事管理以及部分的財務(wù)賬務(wù)接口工作。結(jié)合公司實際運營情況來看，目前對行政部的工作主要是不斷完善公司各項管理制度及工作流程的建立、執(zhí)行；公司各項工作的監(jiān)督反饋；人事工作的各項管理
5、等方面。今后期將會在企業(yè)文化建設(shè)上加大功夫，以提升公司形象，聚焦公司精神，提升公司凝聚力，保障公司運營，加速公司發(fā)展為重點工作目標(biāo)。4、后勤部后勤部主要是從內(nèi)部服務(wù)工作起手，重點進行基礎(chǔ)性工作建設(shè)，包括餐廳管理中的衛(wèi)生、服務(wù)、伙食質(zhì)量；公司安保工作中的巡檢、各項登記情況；倉庫管理中的進出庫情況、各類表單建立情況；車輛管理中的安全管理、流程管理工作；采購管理中的對比采購、進出庫管理等方面。后勤部的工作評估方向主要為基礎(chǔ)服務(wù)項，旨在為公司其他部門做好各項保障工作。5、財務(wù)部財務(wù)部門測評方向主要為各種成本控制、預(yù)算掌控、資產(chǎn)評估、各類報表的及時性、準(zhǔn)確性等方面，專人專職，爭取達到資產(chǎn)運作過程中的資金
6、掌控，資產(chǎn)分析，開源節(jié)流等方面的效果。對于目前公司財務(wù)人員在集團辦公的實際情況，就公司兼職財務(wù)人員的賬單收發(fā)、初審；賬單、現(xiàn)金移交、餐卡管理等方面進行了集中考核，重點突出了及時性、準(zhǔn)確性。（二）、分級別加大專項考核力度1、管理者的考核對于管理者的考核，采用指導(dǎo)與啟發(fā)相結(jié)合的模式，在對常規(guī)化工作進行評估的同時，重點提升關(guān)于管理能力方面的考核權(quán)重，對于管理理念、方法進行幫助指導(dǎo)，引起管理者的啟發(fā)，逐步形成主動、擔(dān)當(dāng)、積極的管理者群體氛圍。、工作力測評（50分），主要針對工作實際達成情況進行評估，實行量化考核；、管理力測評（40分），從“部門管理”、“工作創(chuàng)新”、“遵章守紀(jì)”三個方面進行考核，以養(yǎng)成
7、管理者的管理意識、提升管理能力為考核方向，加大內(nèi)部管理科學(xué)化、正規(guī)化的建設(shè)力度，由各崗位的直接上級人員進行直線評估；、影響力測評（10分），從管理者的專業(yè)技能、個人素養(yǎng)、工作態(tài)度、工作能力等幾方面進行綜合評估，利用360度測評，由管理者的上級、同級及下級進行全方面評估。2、基層員工的考核基層員工的考核方向主要還是以指導(dǎo)為主，通過量化的各項工作指標(biāo)，有效的讓公司整體戰(zhàn)略分散到各個崗位，以提升每個崗位的工作完成效能達到公司總體工作目標(biāo)的有效實現(xiàn)的目的。、主項工作（70分），主要對每位員工的常規(guī)性工作進行指導(dǎo)、規(guī)范，實行量化測評；、附項工作（30分），主要從職業(yè)素養(yǎng)、出勤情況及完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他
8、工作情況入手，在量化考核的基礎(chǔ)上，植入360度考核，通過上級、同級、下級對被測評者的綜合論述，幫助員工清晰分析優(yōu)略勢，同時，提升公司員工的主人翁意識和團隊合作力。五、考核方法（一）、方案制定階段1、人力資源部在公司組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司實際情況制定出各崗位的崗位說明書，依據(jù)崗位說明書完成對各崗位的績效考核樣表；2、人力資源部結(jié)合制定出來的績效考核樣表，匯集各部門主管進行溝通，就考核項、權(quán)重、量化指標(biāo)及漏缺項進行核實討論，對考核表的可操作性進行完善確定，同時，對考核當(dāng)中的各種見證性資料進行準(zhǔn)備；3、績效考核方案經(jīng)總經(jīng)理審批后，由人力資源部負責(zé)向員工進行宣講，結(jié)合不同崗位，集中同崗位人員進行考
9、核表分解宣講，讓每位員工對考核的目的、流程、具體工作指標(biāo)及操作方法得以明確；4、宣講完畢后，考核方案實行三個月，實行期過后，將根據(jù)考核過程中的反映出的問題進行反饋，及時解決、完善。（二）、考核實施階段1、根據(jù)公司實際工作開展情況，對所有的崗位均采用月級階段性考核，按照公司行政月劃分，每月的26日至次月的25日為一個考核階段；每半年為一次綜合評估階段；2、考核實施過程中，各部門、所有員工均可以在實際工作進行當(dāng)中就績效考核當(dāng)中的不明之處向人力資源部進行咨詢，對常規(guī)性工作進行及時記錄，完善各類考核見證性資料。各部門主管對本部門的各項考核工作負總則；人力資源部門對考核實施階段的進展情況負監(jiān)督職責(zé)；3、
10、每月28日前，各部門組織本部門人員對考核表記性填寫：所有人員對自己的各考核項進行自評；部門主管負責(zé)填寫考核表中考核人當(dāng)中之對應(yīng)項。以部門為單位匯總后上報行政部進行匯總評分，作為薪資核算資料。（三）、評估反饋階段1、人力資源部負責(zé)對所有員工進行360度測評以及出勤情況評定的工作，負責(zé)收集部門主管的考核表，報送總經(jīng)理進行工作閘口測評；2、人力資源部對所有的考核表及見證性資料進行檢查，核實各崗位考核情況的準(zhǔn)確性；3、人力資源部將所有考核項填寫完畢的考核表進行分?jǐn)?shù)匯總，進行備檔，作為當(dāng)月薪資核算的依據(jù)之一；4、考核表中，各工作項中的閘口測評人員，要在本月10號前，就自己所負責(zé)測評的人員具體考核情況開展
11、座談交流，讓員工清晰知道自己每月工作優(yōu)略勢，了解自己上司對本人的工作期望值等等，加深公司內(nèi)部人員的溝通意識。六、考核結(jié)果應(yīng)用1、績效考核結(jié)果按照分?jǐn)?shù)分為四個階段：93分100分：優(yōu)秀；85分92分：良好；75分84分：稱職；75分以下：差2、考核成績作為年底評優(yōu)、國外培訓(xùn)、旅游、次年加薪等參考依據(jù)；、對于年度累計績效考核綜合評定為差的員工，在第二年重新核薪時，基本工資下降1檔；、對于年度累計績效考核綜合評定為稱職的員工，在第二年重新核薪時，基本工資保持不變；、對于年度累計績效考核綜合評定為良好的員工，在第二年重新核薪時，基本工資上調(diào)1檔；、對于年度累計績效考核綜合評定為優(yōu)秀的員工，在第二年重新核薪時，基本工資上調(diào)2；3、對于年底平均考核不合格的員工，公司有權(quán)對其進行崗位、職務(wù)和薪資的調(diào)整。七、考核組織保障 國際公司將對績效考核的推動情況成立領(lǐng)導(dǎo)小組，具體情況為：組長：魏巍負責(zé)公司績效考核工作的整體領(lǐng)導(dǎo)工作；副組長：成明負責(zé)對公司績效考核工作的制定、推動及監(jiān)督反饋工作；成員：苗忠德、武朝霞、王吉利、王立峰負責(zé)在本部門進行績效考核各推動、監(jiān)管及反饋工作。領(lǐng)導(dǎo)小組將對每月的績效考核工作開展情況進行有效評估，并在考核實行結(jié)算結(jié)束后進行情況匯總，完善績效考核方案，加以穩(wěn)固施行。八、附則1、本方案最終解釋權(quán)歸行政部；2、本方案從總經(jīng)理簽發(fā)值日起開始執(zhí)行。行政部2012年8月21日
績效考核方案 (2)
