薪酬體系設計第九步

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1、 薪 酬 福 利 體 系 設 計 （初步方案） 目 錄 第一章 SMS薪酬體系概要 4 一．劃分職等、職級 4 二．薪酬的構成 4 1．靜態(tài)工資 4 2．動態(tài)工資 4 3．人態(tài)工資 5 三．科學性、完整性、系統(tǒng)性 5 1．加大激勵力度 5 2．職責不同，激勵力度不同 5 3．同一職級多級數(shù)跨度 5 4．低職級與高職級級數(shù)部分重疊 5 第二章 華騰公司薪酬體系設計原則 6 一．簡潔性 6 二．統(tǒng)一性 6 三．加大動態(tài)工資比例 6 四．動態(tài)級差 6 五．薪酬發(fā)放與績效考核掛鉤 6 六．職責不同，激勵力度不同

2、7 1．靜、動態(tài)工資比例根據(jù)級別的不同而有所不同 7 2．不同級別人員各級數(shù)之間的薪酬總額的級差不同 7 3．薪酬總額、級差額分布按照內凹形圓滑曲線設計 7 七．明確等級原則 7 第三章 薪酬體系設計 8 一．薪酬體系的構成 8 1．員工薪酬的構成 8 2．高、中、基層員工收入的構成比例 8 二．薪酬額度的確定 9 1．薪酬額度的確定原則 9 2．薪酬額度的確定依據(jù) 9 3．薪酬額度的確定步驟 9 三．薪酬額度分布的原則 9 1．薪酬額度分布曲線 9 2．級差分布曲線 10 3．同一級別人員跨越多個工資級別 11 四．靜、動態(tài)工資額度的確定 11 1。

3、 靜、動態(tài)工資的確定的思路 11 2．確定靜、動態(tài)工資比例 11 3．中層以上干部實行“年薪制” 11 4．一般工人薪酬制定方法 12 五．人態(tài)工資的確定 12 1．年工工資額確定方法 12 2．其它津貼 12 第四章 薪酬體系方案拓展 13 一．拓展方案生成原則 13 二．拓展方案適用原則 13 第五章 薪酬體系方案演示 14 一．薪酬體系設計總表 14 1．薪酬體系總表說明： 14 2．薪酬設計分析 15 二．薪酬體系拓展方案 20 科 技 集 團 有 限 公 司 薪 酬 福 利 體 系 設 計 方 案 第一章 SMS薪酬體系概要 在

4、本次為公司所進行的企業(yè)管理咨詢中，將全面推行以人力資源管理為核心的企業(yè)規(guī)范化管理體系（SMS）,SMS中的薪酬體系設計概要如下： 一．劃分職等、職級 根據(jù)公司各級管理人員的職責不同，將公司管理人員大體劃分為高級管理人員、中級管理人員和基層管理人員三類。由于各職級管理人員的職責及特點不同，在薪酬設計中又將每類人員劃分為若干職等，每個職等中又劃分為若干個職級，并和不同的工資級別相對應。以區(qū)分和體現(xiàn)不同的員工在企業(yè)中的貢獻以及其獲得的不同報酬。 二．薪酬的構成 在SMS薪酬體系中，員工的薪酬是由靜態(tài)工資、動態(tài)工資和人態(tài)工資三部分構成的。 1．靜態(tài)工資 靜態(tài)工資，即員工的基本工資，是根據(jù)各

5、崗位的不同職責所確定,并按月發(fā)放以保障員工的基本生活。 2．動態(tài)工資 動態(tài)工資,即員工的效績工資，將根據(jù)員工考核結果發(fā)放。由于它額度是非固定而且是隨著員工的績效高低而變化的，因而能夠對員工起到較大的激勵作用. 3．人態(tài)工資 人態(tài)工資，即企業(yè)年功工資（企業(yè)工齡津貼）及公司規(guī)定的其他津貼，是對長期服務于企業(yè)的員工的一種鼓勵和補償. 三．科學性、完整性、系統(tǒng)性 SMS薪酬體系為一完整、系統(tǒng)的體系，科學的設計原則、設計方法和設計思想貫穿整個體系。在此體系中，薪酬具體數(shù)額可以根據(jù)市場變化而變化，但這種變化并不影響整個體系的結構和設計方法. 1．加大激勵力度 薪酬不僅作為一種報

6、酬手段,同時還將其作為一種激勵措施.在薪酬設計中,通過加大動態(tài)工資比例來加大激勵力度,同時考慮不同級別員工的承受能力,靜、動態(tài)工資比例有所區(qū)別。 2．職責不同，激勵力度不同 高、中級管理人員及基層工作人員對公司發(fā)展所負職責不同，且隨著級別的提高，職責差距也越大.在薪酬設計中，通過不同的級差比例及靜、動態(tài)工資比例體現(xiàn)其職責的差別。 3．同一職級多級數(shù)跨度： 同一職級崗位,所負職責仍有所區(qū)別。多級數(shù)跨度為同一職級不同職責崗位提供適當薪酬。同時，為同一職級內人員晉升提供空間。 4．低職級與高職級級數(shù)部分重疊 低職級與高職級級數(shù)部分重疊，為低職級人員晉升提供較大空間與動力。 第二章

7、華騰公司薪酬體系設計原則 一．簡潔性 全公司人員薪酬結構分為三部分：靜態(tài)工資、動態(tài)工資和人態(tài)工資。除員工的股權收入外，不再有任何其他收入。 二．統(tǒng)一性 全公司員工的薪酬收入從高層管理人員、中層管理人員到基層工作人員統(tǒng)一納入一個完整的薪酬體系，各級人員的薪酬制定依照統(tǒng)一的原則和方法進行。 三．加大動態(tài)工資比例 增加動態(tài)工資部分的比例以體現(xiàn)激勵性原則,并根據(jù)企業(yè)實際情況對不同級別的人員采取不同的動態(tài)工資比例,以適當、適度對各級工作人員加以不同程度的激勵。 四．動態(tài)級差 級差（相隔工資等級之間的差距)按百分比設計,而非固定額度。同時，不同職級人員級差百分比不同。職級越高，級差百分

8、比越大；職級越低，級差百分比越小。 五．薪酬發(fā)放與績效考核掛鉤 動態(tài)工資根據(jù)考核結果發(fā)放,從而加大了考核力度.而個人考核結果與企業(yè)經營狀況掛鉤，從而將員工個人薪酬與企業(yè)經營效果聯(lián)系起來。這鐘聯(lián)系將使員工個人的目標與企業(yè)的目標相一致,從而在薪酬體系設計上體現(xiàn)出企業(yè)的整體利益，并能夠增強員工對企業(yè)的凝聚力。 六．職責不同，激勵力度不同 各級管理人員由于所處層次不同，因此所承擔的職責也不同,對其激勵方法與激勵力度也有所不同。在本薪酬體系中，主要體現(xiàn)在以下幾點： 1．靜、動態(tài)工資比例根據(jù)級別的不同而有所不同 級別越高，動態(tài)工資比例越大；級別越低，靜態(tài)工資比例越大。靜、動態(tài)工資比

9、例可設為:4：6,5：5，6：4等三個層次。 2．不同級別人員各級數(shù)之間的薪酬總額的級差不同 職級越高，級差百分比越大；職級越低，級差百分比越小。高級管理人員、中級管理人員及基層管理人員級差分別設計為：35%，20%，10%. 3．薪酬總額、級差額分布按照內凹形圓滑曲線設計 內凹形的圓弧曲線分布體現(xiàn)出了動態(tài)級差及不同激勵力度的原則。 七．明確等級原則 在薪酬體系設計中,根據(jù)職位評估結果體現(xiàn)不同級別員工不同的職等和職級。 目前由于崗位描述和職位評估工作尚未完成，因此我們只能先進行整個薪酬結構的設計，每個職位的“對號入座”工作要在崗位描述和職位評估工作完成后進行。 第三

10、章 薪酬體系設計 一．薪酬體系的構成 1．員工薪酬的構成 員工的薪酬由下列三部分組成： l 靜態(tài)工資--—-——員工的基本工資 l 動態(tài)工資—-————員工的效績工資 l 人態(tài)工資—-——-—工齡工資及各種津貼 2．高、中、基層員工收入的構成比例 （1）構成比例如下圖表示： 各類人員的收入構成圖 圖—1： 股權收入 股權收入 股權收入 動態(tài)工資 動態(tài)工資 動態(tài)工資 靜、人態(tài)工資 靜、人態(tài)工資 靜、人態(tài)工資 基層管理人員、工人

11、中級管理人員 高級管理人員 (2）各層次員工收入中比例不同： l 高級管理人員：靜、人態(tài)工資所占比例較少，動態(tài)工資所占比例較大，股權收入所占比例最大。 l 中級管理人員：靜、人態(tài)工資、動態(tài)工資、股權收入所占比例相差不大. l 基層管理人員、工人 ： 靜、人態(tài)工資所占比例最大，動態(tài)工資所占比例較小，股權收入所占比例最小. 二．薪酬額度的確定 1．薪酬額度的確定原則 l 公平性、合理性、競爭性。 l 比同地區(qū)、同行業(yè)企業(yè)的平均工資水平稍高。 l 可以起到保障員工穩(wěn)定生活的作用。 2．薪酬額度的確定依據(jù) l 對本地區(qū)同行業(yè)薪資水平的調查而得出的行業(yè)基本薪

12、酬水準。 l 公司所作的“崗位設置"與“崗位描述”。 l 工資起點、梯級的確定。 3．薪酬額度的確定步驟 l 同行業(yè)、同地區(qū)基本薪資情況的調查； l 職種設計； l 工資起點、梯級的設定； l 公司支付能力的測算. 三．薪酬額度分布的原則 1．薪酬額度分布曲線 薪酬額度分布曲線按照內凹圓滑曲線形設計（參見下圖） 圖—2： 2．級差分布曲線 級差分布曲線按照內凹圓滑曲線形設計，各級工資的級差按照一定的百分比計算級差，使級差曲線呈內凹圓滑曲線形(參見下圖），從而發(fā)揮薪酬級差的最大功效。 圖—3： 3．同一級別人員跨越多個工資級別 l 同一級別

13、人員跨越多個工資級別，給各級員工的提升提供空間。 l 為同一級別的員工設計多個工資級別,一方面可以根據(jù)員工的能力不同提供不同的工資待遇；另一方面可以為員工的提升提供足夠的空間，使業(yè)績較佳的員工在客觀條件不足的情況下(如工齡較短）獲得足夠的工資補償。 四．靜、動態(tài)工資額度的確定 1．靜、動態(tài)工資的確定的思路 l 靜態(tài)工資以保障員工的基本生活為原則,對于不同層次的員工，其基本生活保障費用也不同。 l 動態(tài)工資以目標管理和績效考核制度作為確定的總依據(jù)，每年年中和年末對各級干部進行一次考核。一般員工每季度考核一次。 2．確定靜、動態(tài)工資比例 靜動態(tài)工資比例因級別不同有所差別.級別越高

14、,動態(tài)工資所占比例越大；級別越低,動態(tài)工資所占比例越小.高級、中級及基層管理人員靜動態(tài)工資比例可分別設為：4：6 ，5：5 ，6:4. 3．中層以上干部實行“年薪制" 中層以上管理人員以年度作為動態(tài)工資的發(fā)放期限。基層管理人員和工人實行“季度獎金制"，即以季度為動態(tài)工資的發(fā)放期限。 4．一般工人薪酬制定方法 公司的普通工人薪酬制定方法同上，但靜態(tài)工資所占比重較大，具體方案另行制定。 五．人態(tài)工資的確定 l 人態(tài)工資——是指企業(yè)年功工資（工齡津貼）及公司規(guī)定的其他津貼。 l 企業(yè)年功工資—-是為了鼓勵員工在本企業(yè)長期工作，同時對在企業(yè)多年但始終沒有得到升遷機會的員工提供補償

15、. 1．年功工資額確定方法 （1） 本公司工作滿一年但未滿五年者(含五年）從第二年起， 50元×工齡/月。 （2） 本公司工作五年以上不滿十年者（含十年)從第五年起，5年以上年份,25元×工齡/月。 （3） 在本公司工作十年以上，從第十年起，10年以上年份， 15元×工齡/月. 2．其它津貼 國家規(guī)定的各項福利、津貼，按國家規(guī)定發(fā)放。 過去在年終發(fā)放的“雙薪制”在實行新的薪酬制度后,由于動態(tài)工資數(shù)額較大（特別是高中級干部），原則上應該廢止。如企業(yè)經濟效益較好時，對于低層次員工由于其動態(tài)工資數(shù)額相對較小，可以適當考慮發(fā)放一定額度的年終獎金。 第四章 薪酬體系方案拓展

16、 為了給公司內各職級人員在薪酬上留有更大的發(fā)展空間，可將上述薪酬體系加以拓展。 一．拓展方案生成原則 l 在各職級內將級差分解,在每一級數(shù)之間增加2 – 3 個子級數(shù)。 l 各子級數(shù)之間的級差仍按照百分比進行設計,子級差中第一子級差幅度較大，其它子級差大體呈均勻分布。 l 公司各層次員工子級差： ? 高級管理人員子級差分別為：10％，20%，28％； ? 中級管理人員子級差分別為：7%，10%，15%； ? 基層工作人員子級差分別為：5%，8%。 二．拓展方案適用原則 l 在級別認定、評估后升降級的處理中，主要參照薪酬體系主方案確定薪酬。 l 在下列情況下參考

17、使用拓展方案 ? 任職資格不符合崗位說明書的任職條件時，但該員工仍需使用時,根據(jù)不符合程度（不足或超出）按照薪酬體系主方案加以升降; ? 評估后達不到主方案級別時,根據(jù)其程度（不足或超出）按照薪酬體系主方案加以升降； ? 日常工作過程中需要獎勵和懲罰時，根據(jù)其程度(獎勵或懲罰)按照薪酬體系主方案加以升降。 第五章 薪酬體系方案演示 依據(jù)上述原則和方法，將生成如下體系： 一．薪酬體系設計總表 依據(jù)上述原則和方法,我們將生成薪酬體系設計總表。 （參見附表-1；附表-2） 1．薪酬體系總表說明: （1） 以上所有數(shù)據(jù)皆為演示數(shù)據(jù)，待初步方案確定后,再通過企業(yè)承受

18、能力測算后正式確定。 （2） 職等：員工分為高級、中級、基層三個層次，不同崗位分別有不同職等與其相對應。各崗位的職等根據(jù)崗位分析結果劃分.在高、中及基層三個層次中分別劃有2、4、4個職等,分別用A、B、C、D、E、F、G、H、I、J表示，共10個職等. （3） 職級：基本級數(shù)，共分為20個基本級.調整級數(shù)參見下文“薪酬體系拓展方案”。 （4） 級差：高級：35％；中級：20%;基層:10％。標題下所列數(shù)額為月工資總額. （5） 靜：動:指靜態(tài)工資與動態(tài)工資之間的比例。具體為:高級：4:6；中級：5:5;基層：6:4。標題下所列數(shù)額為月靜態(tài)工資額。 （6） 月薪級差1：高級管理人員月薪

19、總額各級級差額; 月薪級差2：中級管理人員月薪總額各級級差額； 月薪級差3：基層工作人員月薪總額各級級差額。 （7） 總系列示意：各基本級別月薪總額示意.各級重疊部分取下一級別數(shù)額. （8） 總級差示意:根據(jù)總系列示意計算各級別之間級差。 2．薪酬設計分析 （1） 薪酬總額分布示意 表—1: 級數(shù) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪酬 18000 13000 9800 7300 6100 5100 4250 3550 2950 2650 級數(shù) 11 12 13 14 15 16 17 18 19

20、 20 薪酬 2400 2200 2000 1800 1650 1500 1350 1250 1150 1050 圖—4： （2） 薪酬總額級差分布示意 表-2： 級數(shù) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 級差 5000 3200 2500 1200 1000 850 700 600 300 級數(shù) 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 級差 250 200 200 200 150 150 150 100 100 100

21、 圖—5： 注：演示圖數(shù)據(jù)未取整。 1) 高級管理人員薪酬總額分布 表-3： 級數(shù) 1 2 3 4 5 薪酬 18000 13000 9800 7300 5400 圖-6： 2) 高級管理人員薪酬級差分布 表—4： 級數(shù) 1 2 3 4 5 級差 5000 3200 2500 1900 圖—7: 3) 中級管理人員薪酬總額分布 表-5： 級數(shù) 4 5 6 7 8 9 10 11 12 薪酬 7300 6100 5100 42

22、50 3550 2950 2450 2050 1700 圖-8： 4) 中級管理人員薪酬級差分布 表-6: 級數(shù) 4 5 6 7 8 9 10 11 12 級差 1200 1000 850 700 600 500 400 350 圖—9: 5) 基層管理人員薪酬總額分布 表—7： 級數(shù) 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 薪酬 2950 2650 2450 2200 2000 1850 1650 1

23、500 1350 1250 1150 1050 圖—10: 6) 基層管理人員薪酬級差分布 表-8： 級數(shù) 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 級差 305 277 252 229 208 189 172 157 142 129 118 圖-11： 二．薪酬體系拓展方案 1．薪酬體系拓展方案總表(參見Excel附表2） 2．簡要說明： l 在薪酬體系拓展方案中，共有92個子級數(shù)，可為各級別人員提供較大發(fā)展空間. l 表內所列的子級的級差百分比： 表內按

24、照高、中、基三個層次分別列有三種子級的級差百分比，即： ? 高級：10％，20%,28%,35% ? 中級： 7%，10％，15%，20% ? 基層: 5%，8％，10%. 以上是我們對公司薪酬體系的基本設計方案。我們希望在本初步方案得到公司領導層認同的基礎上,再進行方案的全部設計.之后我們還需要進行以下兩項重要工作： ? 職位評估.在進行評估之后,才能進行各職位與工資登記的對號入座工作. ? 企業(yè)承受能力的測算.在確定了全部薪酬機構和各職位對號入座工作后才能進行企業(yè)承受能力的測算工作.如果企業(yè)承受能力有問題時,還要進行薪酬額度和級差的調整. 因此本報告中的許多細節(jié)還

25、需要再進一步調研及測算。 附表-1： 管理人員薪酬體系設計方案 單位：人民幣元 職級 高 級 中 級 基 層 月薪 級差 （1） 月薪 級差 (2） 月薪 級差 (3） 薪酬總額系列示意 總級差示意 級數(shù) 薪酬總額 靜態(tài)工資 職等 薪酬總額 靜態(tài)工資 職 等 薪酬總額 靜態(tài)工資 職 等 級差35％ 靜：動4：6 級差20％ 靜：動5：5 級差10% 靜：動6：4 1 18000 7200 A 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 2

26、 13000 5200 B 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 5000 　 　 13000 　 3 9800 3920 級差20% 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 3200 　 　 9800 3200 4 7300 2920 　 7300 3650 C 　 　 　 　 　 　 　 　 　 2500 　 　 7300 2500 5 5400 2160 　 6100 3050 D 　 　 　

27、 　 　 　 　 　 1900 1200 　 6100 1200 6 　 　 　 　 5100 2550 　 　 　 　 　 　 　 　 　 1000 　 5100 1000 7 　 　 　 　 4250 2125 　 E 　 　 　 　 　 　 　 　 850 　 4250 850 8 　 　 　 　 3550 1775 　 　 級差10％ 　 　 　 　 　 　 700 　 3550 700 9 　 　 　

28、 　 2950 1475 　 　 F 2950 1770 G 　 　 　 　 600 　 2950 600 10 　 　 　 　 2450 1225 　 　 2650 1590 　 　 　 　 500 300 2650 300 11 　 　 　 　 2050 1025 　 　 　 2400 1440 H 　 　 　 400 250 2400 250 12 　 　 　 　 1700 850 　 　 　 2200

29、 1320 　 　 　 350 200 2200 200 13 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 2000 1200 　 　 　 　 　 200 2000 200 14 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 1800 1080 　 I 　 　 　 200 1800 200 15 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 1650 990 　 　 　 　 　 150 1650 150 16 　 　 　

30、　 　 　 　 　 　 　 1500 900 　 　 J 　 　 150 1500 150 17 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 1350 810 　 　 　 　 150 1350 150 18 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 1250 750 　 　 　 　 100 1250 100 19 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 1150 690 　 　 　 　 　 100 1150 1

31、00 20 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 1050 630 　 　 　 　 　 100 1050 100 附表-2: 管理人員薪酬體系拓展方案 單位:人民幣元 職級 級數(shù) 高 級 中 級 基 層 級差 子級差 職等 級數(shù) 級差 子級差 職等 級數(shù) 級差 子級差 職等 35％ 20% 10% 1 18000 35％ A 　 4 7300 20% C 　 　 　 9 2950 10％ G 　 　 　 16640 28

32、％ 　 　 7015 15% 　 　 　 　 2862 8％ 　 　 　 15600 20％ 　 　 6710 10％ 　 　 　 　 2783 5％ 　 　 　 14300 10％ 　 　 6527 7% 　 　 　 10 2650 　 　 　 　 2 13000 　 B 5 6100 　 D 　 　 　 2592 　 　 　 　 12544 　 　 5814 　 　 　 　 2520 　 　 　 　 1176

33、0 　 　 5610 　 　 　 11 2400 　 H 　 　 10780 　 　 5457 　 　 　 　 2376 　 　 　 3 9800 　 6 5100 　 　 　 　 2310 　 　 　 9344 　 　 4845 　 　 　 12 2200 　 　 　 8760 　 　 4675 　 　 　 　 2160 　 　 　 8030 　 　 4548 　 　 　 　 2100 　 　 　 4

34、7300 　 　 7 4250 　 　 E 　 13 2000 　 　 　 　 6912 　 　 　 4047 　 　 　 　 1944 　 　 　 　 6480 　 　 　 3905 　 　 　 　 1890 　 　 　 　 5940 　 　 　 3799 　 　 　 14 1800 　 　 I 　 5 5400 　 　 8 3550 　 　 　 　 1782 　 　 　 5120 　 　 　 3363

35、 　 　 　 　 1733 　 　 　 4800 　 　 　 3245 　 　 　 15 1650 　 　 　 4400 　 　 　 3157 　 　 　 　 1620 　 　 　 　 　 　 　 　 9 2950 　 　 　 F 　 1575 　 　 　 　 　 　 　 　 　 2793 　 　 　 16 1500 　 　 　 J 　 　 　 　 　 2695 　 　 　 　 1458 　 　

36、 　 　 　 　 　 　 2622 　 　 　 　 1418 　 　 　 　 　 　 　 10 2450 　 　 　 　 17 1350 　 　 　 　 　 　 　 　 2337 　 　 　 　 　 1350 　 　 　 　 　 　 　 　 2255 　 　 　 　 　 1313 　 　 　 　 　 　 　 　 2194 　 　 　 　 18 1250 　 　 　 　 　 　 　 　 11

37、2050 　 　 　 　 　 1242 　 　 　 　 　 　 　 　 　 1938 　 　 　 　 　 1208 　 　 　 　 　 　 　 　 　 1870 　 　 　 　 19 1150 　 　 　 　 　 　 　 　 　 1819 　 　 　 　 　 1134 　 　 　 　 　 　 　 　 12 1700 　 　 　 　 　 1103 　 　 　 　 　 　 　 　 　 1629 　 　 　 　 20 1050 　 　 　 　 　 　 　 　 　 1558 　 　 　 　 　 1031 　 　 　 　 　 　 　 　 　 1516 　 　 　 　 　 1002