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1、擔保有限公司薪酬管理制度XX 擔保有限公司薪酬管理制度一、目的按照 * 擔保有限公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標， 遵照國家有關(guān)勞 動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度。本管理辦法旨在建立符合企業(yè)價值觀和企業(yè)文化、 具有兼 顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬制度。 一方面通過給員工 提供有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另 一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報酬給付體系來充 分調(diào)動廣大員工的工作積極性，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。二、適用范圍本制度適用于贛州市 * 有限公司的所有員工， 公司所有 與薪酬相關(guān)的制度、 活動和行為都必須遵照并服從于本管理 制度。*三、基本原則 本薪酬制度將遵循如
2、下一般薪酬設計的普遍原則： 戰(zhàn)略導向原則： 薪酬設計要符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展階段，選擇與公司戰(zhàn)略定位相符的薪酬策略，保障戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。崗位價值原則： 根據(jù)每個崗位的價值和對企業(yè)的重要性來確定每個崗位 的付酬水平，提升公司內(nèi)部薪酬水平的公平性。市場競爭力原則： 公司薪酬水平要在行業(yè)內(nèi)具有一定競爭水平， 以起到吸引 和保留人才，保障戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的目的?？冃蛟瓌t： 員工薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，通過績效考評，使員工收入 與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合。總量控制原則： 工資總額是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、 年度經(jīng)營狀況等因素綜合 決定，但工資總額的增長幅度不超過公司效益的增長水平。四、薪酬設計崗位分類考慮各
3、崗位的工作性質(zhì)、 特點和相應的薪酬考核辦法的不 同，將 * 擔保有限公司員工崗位分為管理類、業(yè)務類和職 能（支持）類三大類，其中管理類根據(jù)管理層級分為高層管 理序列和中層管理序列，業(yè)務類根據(jù) * 擔保有限公司價值 鏈的前端業(yè)務拓展環(huán)節(jié)和后端風險控制及貸后管理環(huán)節(jié)， 以 及擔保價值鏈延伸的投資環(huán)節(jié)， 分為業(yè)務拓展序列和業(yè)務管理序列，職能類根據(jù)其對業(yè)務運營的支持特點，分為職能支持和后勤支持序列，共六個崗位序列圖表： * 擔保公司崗位分類崗位類別崗位序列序列說明崗位示例高層管理序列對公司的戰(zhàn)略制定與企業(yè)經(jīng)營中重大決策的正確性承擔 直接責任的崗位總經(jīng)理 / 副總經(jīng)理中層管理序列對本部門管理系統(tǒng)的運行和
4、決策的正確性、以及本部門 職責的完成情況承擔直接責任的崗位部門經(jīng)理和副經(jīng)理，如：財務部經(jīng)理業(yè)務類業(yè)務拓展序列對公司業(yè)務前期開拓承擔直接責任的各崗位 擔保部門中各級別業(yè)務經(jīng)理 業(yè)務管理序列對公司業(yè)務開展進行風險控制，業(yè)務后期管理維護和投資業(yè)務開展承擔直接責任的各崗位風控/貸后/ 投資主任；風控/貸后/ 投資專員職能類職能支持序列對業(yè)務運營以及管理服務的質(zhì)量與水平承擔直接責任的 各崗位人力/ 財務主任；人力專員；會計后勤支持序列對公司非生產(chǎn)性職能的正常運作承擔直接責任的各崗位司機；前臺；保潔薪酬結(jié)構(gòu)* 擔保有限公司員工的整體薪酬結(jié)構(gòu)包括現(xiàn)金薪酬和非 現(xiàn)金薪酬兩大類，其中現(xiàn)金薪酬包括崗位工資、銷售提
5、成和 獎勵，非現(xiàn)金薪酬則包括福利（部分福利以現(xiàn)金補貼形式呈 現(xiàn)）。根據(jù)公司目前不同類別崗位的特點，采用不同的薪酬 結(jié)構(gòu)。圖表： * 崗位序列現(xiàn)金薪酬構(gòu)成崗位類別崗位序列崗位工資業(yè)務提成獎勵福利基本工資績效工資管理類高層管理序列中層管理序列V業(yè)務類業(yè)務拓展序列VVVVV業(yè)務管理序列VVVV職能類職能支持序列VVVV后勤支持序列VVVV1 、現(xiàn)金薪酬（1）崗位工資崗位工資由基本工資和績效工資構(gòu)成。 具體崗位工資發(fā) 放標準，參考附件贛州市 * 擔保有限公司崗位工資薪級 表。 基本工資基本工資是員工的固定現(xiàn)金報酬， 基本工資按月以出勤天 數(shù)計算給付，同時也是計算加班或獎勵的計算基本依據(jù)。 績效工資：績
6、效工資是員工的浮動薪酬， 其數(shù)額與員工的績效表現(xiàn)掛 鉤。績效工資的考核周期根據(jù)崗位性質(zhì)和特點的不同，分為 年度、季度和月度考核?？冃ЧべY的發(fā)放周期與考核周期一 致。員工績效工資的通用計算公式如下：績效工資金額 = 績效工資 X 績效系數(shù) （具體數(shù)值與績效 考核等級掛鉤）基本工資和績效工資的比例根據(jù)不同崗位序列工作性質(zhì) 和特點，按統(tǒng)一的標準設定， * 擔保有限公司薪酬固績比 例如下：圖表： * 各崗位序列崗位工資的固績比 崗位分類序列名稱 基本工資 : 績效工資 績效考核周期高層管理序列6 : 4年度中層管理序列5 : 5 （擔保部門）7 : 3 （非擔保部門）業(yè)務部門為年度職能部門為季度業(yè)務類
7、業(yè)務拓展序列季度業(yè)務管理序列7 : 3季度職能類職能支持序列8 : 2月度后勤支持序列8 : 2月度l 高層管理序列： 按年度為周期進行績效考核和發(fā)放績 效工資。 80%的績效工資將在當期發(fā)放，具體發(fā)放時間與年 度超額獎金發(fā)放時間一致。當年余下20%績效工資將作為風險質(zhì)押金，與第二年當期發(fā)放的 80%績效工資同時發(fā)放。l 中層管理序列：業(yè)務部門負責人按照年度考核，績效 工資發(fā)放時間和發(fā)放辦法與高層管理序列一致， 非業(yè)務部門 負責人按季度考核， 80%績效工資按季度兌現(xiàn)， 當年余下 20% 績效工資作為風險質(zhì)押金將在第二年與高層管理序列的風 險質(zhì)押金同期發(fā)放。l 業(yè)務拓展序列和業(yè)務管理序列：業(yè)務
8、拓展序列員工按 照季度考核，績效工資季度兌現(xiàn)。業(yè)務管理序列員工按照季 度考核， 80%績效工資按季度兌現(xiàn)， 當年余下 20%績效工資作 為風險質(zhì)押金將在第二年與高層管理序列的風險質(zhì)押金同 期發(fā)放。l 職能支持序列：月度考核， 80%績效工資月度兌現(xiàn)。當 年余下 20%績效工資作為風險質(zhì)押金將在第二年與高層管理 序列的風險質(zhì)押金同期發(fā)放。l 后勤支持序列：月度考核，績效工資月度兌現(xiàn)。注：部分崗位績效考核說明l 高層管理序列和業(yè)務部門負責人的績效考核主要與公 司/ 部門收入、利潤和代償?shù)蓉攧罩笜耍ㄖ笜吮戎貙⒏鶕?jù)公 司當期發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標和崗位職責等方面，具體設定） 掛鉤。l 擔保經(jīng)理的績效考核和
9、績效工資系數(shù)設計將具有非常 鮮明的業(yè)績導向（業(yè)績需保底，突破高獎勵） 。結(jié)合擔保經(jīng) 理的大體量績效工資基數(shù) （10萬元/ 年），通過績效工資的調(diào) 節(jié)，發(fā)揮業(yè)務提成作用， 達到對擔保部經(jīng)理的有效業(yè)績激勵。 同時符合優(yōu)秀擔保公司有關(guān)擔保部門經(jīng)理不適合以業(yè)務提 成方式獲取激勵， 且有效發(fā)揮其項目調(diào)研評審 B 角的成功經(jīng) 驗。2）業(yè)務提成業(yè)務提成是業(yè)務經(jīng)理享有的浮動薪酬， 是以崗位 相關(guān)的業(yè)務收入為基數(shù)，按一定比例提成計算給付。 融資擔保業(yè)務業(yè)務經(jīng)理的業(yè)務提成以融資性擔保項目的業(yè)務收入為基 數(shù)，根據(jù)擔保項目收益情況不同，采取不同提成比例，同時 業(yè)務提成上不封頂。業(yè)務經(jīng)理的業(yè)務提成發(fā)放分兩次計發(fā)且各為提
10、成比例的 50%，即在擔保業(yè)務收入產(chǎn)生的檔期發(fā)放50%（以收益型項目為例，新增業(yè)務 2%，續(xù)保業(yè)務為 %），剩余 50%在擔保項目結(jié) 束后發(fā)放。在擔保項目開展過程期間，如果發(fā)生風險事故造 成公司損失，則此項目的余下 50%業(yè)務提成扣發(fā)，且追回之 前發(fā)放的 50%業(yè)務提成。圖表： * 擔保公司業(yè)務經(jīng)理業(yè)務提成比例列表擔保項目類型公益型擔保項目半收益型擔保項目收益型擔保項目新增業(yè)務0%原有業(yè)務0%注 1 ：按不同收益率劃分的擔保項目類型定義如下：l 公益型擔保項目：擔保項目收益率低于市場平均水平的 40%，此類項目多為承接政府指示，具有公益責任性質(zhì)的 擔保業(yè)務。l 半收益型擔保項目：擔保項目收益率
11、在市場平均水平的 40-70%間，此類項目多為承接政府指示， 具有部分公益責 任性質(zhì)的擔保業(yè)務。l 收益型擔保項目：擔保項目收益率在市場平均水平的 70%以上，此類項目多為市場化擔保項目注 2：業(yè)務經(jīng)理提成比例參考：廣州盈騰擔保公司業(yè)務經(jīng)理的提成比例為： 新增業(yè)務提成比例為 5%，原有業(yè)務提成比例 %。初步測算：廣州盈騰擔保有限公司業(yè)務經(jīng)理正常平均年收入約為 24 萬元。如果 * 擔保公司業(yè)務經(jīng)理的崗位工資和業(yè)務提成比 例均約為廣州盈騰業(yè)務經(jīng)理的三分之二，則當 * 擔保公司*業(yè)務經(jīng)理的業(yè)務完成量和考核要求與廣州盈騰（高度市場化，公司業(yè)務成熟，業(yè)務經(jīng)理的業(yè)績要求高）一致時， 的業(yè)務經(jīng)理的平均年收
12、入約為 16 萬元。 非融資性擔保業(yè)務 為大力推動非融資性擔保業(yè)務的發(fā)展， 進入贛州市擔保行 業(yè)藍海，彌補 * 擔保公司合并前的業(yè)務空白，結(jié)合非融資 性擔保業(yè)務風險小，收益率較融資擔保低，單筆項目收益總 量有限的特點，需調(diào)高提成比例，從而激勵業(yè)務經(jīng)理在此領(lǐng) 域的工作熱情，保障非融資性戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，業(yè)務經(jīng)理享有的非融資性擔保業(yè)務提成比例為融資 性擔保業(yè)務的 2 倍。業(yè)務提成的計算和發(fā)放辦法參考融資性 擔保業(yè)務。 再擔保業(yè)務根據(jù) * 擔保的自然稟賦（國資背景和絕對領(lǐng)先的資本體 量），再擔保業(yè)務是 * 擔?？稍谮M州市發(fā)展成為獨樹一幟的 領(lǐng)先擔保業(yè)務，同時也是構(gòu)建“國資搭臺，民營唱戲” * 擔
13、保新模式， 將國資的強勢市場話語權(quán)和民營的靈活市場機 制有效結(jié)合的主要平臺?？梢娫贀I(yè)務是 * 擔保當前需 重點培育，未來要大力拓展的業(yè)務。再擔保業(yè)務具有風險小，收益率低（保費率僅為融資性擔 保的 10-20%），單筆項目收益總量有限的特點。為有效保再 擔保業(yè)務戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)， 激勵業(yè)務經(jīng)理在此領(lǐng)域的工作熱情，建議調(diào)高提成比例因此， 業(yè)務經(jīng)理享有的再擔保業(yè)務提成比例為融資性擔保業(yè)務的 2 倍。業(yè)務提成的計算和發(fā)放辦法參考融資性擔保業(yè) 務。（3）其他獎勵 超額利潤獎勵：經(jīng)營超額獎勵由公司全員享有，是對 * 擔保公司年度經(jīng)營獲得超額利潤（超出年初利潤目標的部分）的獎勵。超額利潤獎勵總額由公司領(lǐng)導
14、班子會議上報董事會決定， 從公司年度超額利潤中劃分一定比例做為獎勵部分， 同時獎 勵比例實行一年一定。員工的超額利潤獎勵與其績效考核等級和崗位績效系數(shù) 相掛鉤。員工超額利潤獎勵具體計算方法，績效考核等級和 崗位績效系數(shù)參考贛州市發(fā)投集團年終獎金計算和發(fā)放辦 法。超額利潤獎勵的發(fā)放時間與贛州市發(fā)展投資集團年終獎 金發(fā)放時間一致。 公益擔保項目獎勵：公益擔保項目獎勵由擔保部業(yè)務經(jīng)理享有， 針對其圓滿完 成公益擔保項目的勞動付出所給予的獎勵。 此獎勵是根據(jù)公益擔保項目一般所具有的擔保金額龐大，項目周期長，項目 工作繁重，項目責任重大和項目收益率低等特點，為有效保 障此類項目的開展而設立的，對擔保部業(yè)
15、務經(jīng)理的激勵措 施。鑒于公益擔保項目一般所具有的擔保金額大和項目收益 率低的特點， 公益擔保項目獎勵以正常新增或原有收益型項目提成為參比，金額為收益型項目提成的15%。具體發(fā)放辦法和時間參考正常收益型項目提成。200 元獎勵發(fā)放， 風200 元獎勵發(fā)放。 報告獎勵：業(yè)務部門員工每出具一份業(yè)務報告按控管理部門員工每出具一份風控報告按 保后獎勵： 保后管理部在正常解除擔保后按一個項目 200 元發(fā)放2 福利。福利作為公司依據(jù)國家相關(guān)政策法規(guī)或公司發(fā)展需要給 予員工的特定的物質(zhì)待遇，體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷和保障。 具體福利內(nèi)容以贛州市發(fā)展投資集團總部福利為藍本， 根據(jù) 擔保公司市場化經(jīng)營的需求，增加電
16、話費補貼。圖表： * 擔保公司員工享有福利列表項目名稱發(fā)放標準餐費補貼300 元/ 月。電話費補貼副總經(jīng)理級（含董秘）以上 400 元/ 月；業(yè)務部門經(jīng)理和 副經(jīng)理 300元/月；高級業(yè)務經(jīng)理 200 元/月；中級和初級業(yè) 務經(jīng)理 100 元/ 月取暖費160 元/ 月，以每年 11、12、1月到崗計發(fā)。降溫費160 元/ 月，以每年 6、7、8、9月到崗計發(fā)。女工衛(wèi)生補貼60 元/ 月，女員工享受。勞保用品50 元/月，以全年 12 個月到崗計發(fā)。獨生子女獎勵員工提供獨生子女證， 018 歲以內(nèi)可享受 300 元/人/ 年 的獎勵。養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險工傷保險按國家政策規(guī)定執(zhí)行，繳費基數(shù)
17、參照員工基本工資，若該 基數(shù)低于相關(guān)部門文件發(fā)布的最低標準則采納相關(guān)部門文 件要求的標準。住房公積金后勤支持序列員工不享受此項福利生育保險公司不參加生育保險，符合政策生育住院治療的，按實際 發(fā)生治療費用（床位費按 20 元/ 天的標準執(zhí)行）的 60%報銷 醫(yī)療費用。年休假由各部門按照不影響工作的原則統(tǒng)籌安排， 未 休年休假的員工，公司不支付經(jīng)濟補償。五、薪酬發(fā)放基本工資發(fā)放新入職員工和離職員工按照實際在崗的天數(shù)計發(fā)入職或 離職當月的基本工資。調(diào)入人員，按照介紹信或相關(guān)文件精 神確定起薪月發(fā)放，其它員工均實行次月發(fā)放上月薪資。每月 10 日為基本工資發(fā)放日?？冃ЧべY發(fā)放績效工資金額的 80%，根
18、據(jù)員工所在崗位的績效考核 周期當期兌現(xiàn)， 考核周期為季度和月度的績效工資當期兌現(xiàn) 時間為考核周期結(jié)束的第二個月 10 號，考核周期為年度的 績效工資當期兌現(xiàn)時間與當年的年度超額獎同期發(fā)放， 余下 20%績效工資作為風險質(zhì)押金將與公司下一年度的年度超額 獎金同期發(fā)放。業(yè)務提成發(fā)放于當期發(fā)放，占比為 50%的業(yè)務提成，在當期第二個 月 10 號發(fā)放。于項目結(jié)報后發(fā)放，占比為50%的業(yè)務提成，在項目結(jié)保月第二個月 10 號發(fā)放。獎勵發(fā)放1 、年度超額利潤獎勵：在董事會對獎勵總額審批通過的 第二個月 10 號發(fā)放。2 、公益擔保項目獎勵：參考業(yè)務提成的發(fā)放。3 、報告獎勵：獎勵確認的第二個月 10 號
19、發(fā)放。4 、保后獎勵：獎勵確認的第二個月 10 號發(fā)放。六、薪酬調(diào)整6.1 新員工定薪1 、新員工定薪對于新入職的員工，首先根據(jù)其所在崗位確定其所處薪級，再以崗位說明書中任職條件為依據(jù)，針對新入職員工的學歷、工作技能、本崗位工作經(jīng)驗、職稱、過往歷史業(yè)績、 個人基本素質(zhì)和技能等方面，對其任職條件進行綜合評價， 確定其薪檔。 對于從大專院校接收的應屆畢業(yè)生和從外單位 招聘的一般員工，試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的80%。2 、新員工試用期限 對于從大專院校接收的應屆畢業(yè)生和從外單位招聘的一 般員工，實行 2 個月的試用期。在試用期間，如果職員和干 部如果表現(xiàn)優(yōu)秀可提前轉(zhuǎn)正。3 、試用期轉(zhuǎn)正依據(jù)入職時談判
20、薪資結(jié)合試用期表現(xiàn), 由部門主管提出申請，上報人力資源部門審核或?qū)徟?，需報上公司領(lǐng)導審批生 效的見規(guī)定執(zhí)行。6.2 晉升調(diào)薪內(nèi)部晉升調(diào)薪，原則上除第 X 職級員工（經(jīng)理級）晉升 由總經(jīng)理提名外 , 其他晉升由行政人力資源部結(jié)合任職資格 進行綜合考評，報總經(jīng)理審批后實行。6.3 年度調(diào)薪1 、年度調(diào)薪資格原則上入職滿半年的員工才享受調(diào)薪資格， 但考慮特殊情 況，如果薪資偏低但心態(tài)及能力較好的人員，滿半年則可特 別考慮予以調(diào)薪，但對上年考核除D或E等外（說明：滿一年是從 1月 1日至 12月 31日，滿半年是指當年 7 月 1日前進公司的）。2 、年度調(diào)薪時間對符合年度調(diào)薪資格的人員， 原則上每年
21、 4 月份統(tǒng)一調(diào)整 一次 , 但不符合年度調(diào)薪資格的人員, 如果有表現(xiàn)優(yōu)秀而薪資偏低的，可考慮在每年的 10 月份統(tǒng)一調(diào)整。3 、年度調(diào)薪依據(jù) :（1）上年度績效考核結(jié)果； （ 2）公司薪資標準及部門提 報要求；（3）公司確定的調(diào)薪總額控制幅度。6.4 異動調(diào)薪1 、平行調(diào)動在崗位平行調(diào)動后，新崗位需試用考察 1-2 月，考察期結(jié) 束后，如果被調(diào)動人員薪資低于該崗位最低檔薪資標準的， 可考慮調(diào)整薪資，否則，原則上不允許調(diào)整。2 、降級調(diào)動：員工因職務變動下調(diào)工資的，在下調(diào)級次的同時，檔次按 累積計算任職期限確定。因崗位變動下調(diào)工資的，只調(diào)整級 次，檔次不變。特別調(diào)薪對于工作表現(xiàn)突出，有顯著業(yè)績
22、的特別貢獻人員，但薪 資偏低可考慮特別調(diào)薪，特別調(diào)薪可不受年度調(diào)薪時間限 制。調(diào)薪邊界如果在調(diào)薪時，員工的工資已達到該薪級的最高點，除 晉級或晉等外，原則上應凍結(jié)調(diào)薪。七、其他規(guī)定7.1 按規(guī)定提出辭職申請、 并辦理完離職手續(xù)的員工， 在 其離職時對有需要的可一次性支付已出勤工作日數(shù)的工資； 曠工視為自離，自離人員無工資結(jié)算發(fā)放。7.2 在本制度崗位矩陣表中， 員工在縱向有職等晉升機會， 橫向有晉檔加薪機會， 同時在不同職系之間橫向之間屬平行 對應關(guān)系， 即在同一職等不同職類的員工在相關(guān)福利方面原 則上享有同等資格，但是否享受需根據(jù)實際狀況及相關(guān)規(guī) 定，經(jīng)過審批后方可。7.3 各部門經(jīng)理在新人
23、面試定薪或調(diào)薪方面僅享有建議 權(quán)。7.4 在本制度正式生效后 , 各部門職位名稱必須依公司規(guī) 定的名稱為準 , 除新設崗位 , 不得隨意取名 , 否則公司不予認 可，以避免不必要的混亂。7.5 公司實行員工工資保密原則， 嚴禁私下打聽別人工 資、議論他人工資或泄漏工資秘密，更不得以攀比他人工資 為由要求加薪，一旦發(fā)現(xiàn)一律記大過一次。八、薪酬制度制訂與修改8.1 薪酬制度制訂：薪酬體系由人力資源部負責起草，總經(jīng)理辦公會討論審 議通過，董事長批準后執(zhí)行。8.2 薪酬制度修改：1 、在執(zhí)行過程中由人力資源部負責調(diào)查并收集薪酬體系 的各種數(shù)據(jù)，并對有效性進行評估。原則上每年根據(jù)薪酬的 執(zhí)行情況修訂一次，逐步完善。當出現(xiàn)影響公司戰(zhàn)略發(fā)展或 整體經(jīng)營等特殊情況時總經(jīng)理辦公會提出討論修改。2、本薪酬體系管理制度由行政人力資源部負責解釋。8.3生效時間本制度自2013年7月1日起正式頒布實施
擔保有限公司薪酬管理制度
