人力資源管理論文-勞動關(guān)系研究視域下的我國人力資源管理研究：學科特征與研究方向.doc

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1、人力資源管理論文-勞動關(guān)系研究視域下的我國人力資源管理研究：學科特征與研究方向【摘要】從歷史和現(xiàn)實看,人力資源管理研究屬于勞動關(guān)系學研究的微觀部分,人力資源管理研究的局限性決定了必須加強勞動關(guān)系學的研究,勞動關(guān)系學研究為人力資源管理研究與實務提供了基礎(chǔ)條件。勞動關(guān)系學與人力資源管理學從來就有一種交流的關(guān)系,這種關(guān)系為兩學科的發(fā)展不斷地注入動力和養(yǎng)素。因此,我國的人力資源管理研究須跳出既有窠臼,重新審視其學科體系和研究內(nèi)容。聯(lián)系勞動關(guān)系學的研究成果,本文提出了目前我國人力資源管理研究應注重并加強的幾個研究方向?！娟P(guān)鍵詞】勞動關(guān)系；勞動關(guān)系學；人力資源管理勞動關(guān)系學(LaborRelationsS

2、cience),又稱產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(IndustrialRelationsScience),是研究勞動關(guān)系存在和運行的一般規(guī)律的學科(常凱,1995),以平衡勞動者和勞動力使用者及相關(guān)組織的利益訴求從而促進社會勞動的順利進行為研究目的。在西方,勞動關(guān)系研究已有一個世紀的歷程。隨著美國學者鄧洛普于1958年發(fā)表的IndustrialRelationsSystems一書,勞動關(guān)系學作為一門獨立的學科出現(xiàn)。在西方市場經(jīng)濟國家,勞動關(guān)系學已成長為一門成熟的應用型的社會科學學科。在我國,專門對勞動關(guān)系進行研究則是上個世紀90年代以后的事情。伴隨著我國市場經(jīng)濟體制的建立與完善,勞動關(guān)系日益成為矚目的經(jīng)濟、社會

3、及至政治問題。在當前,和諧社會的建立亟待勞動關(guān)系的有效調(diào)整,這也賦予了勞動關(guān)系學研究以新的更高的歷史使命。目前在我國的人力資源管理研究領(lǐng)域,許多學者紛紛倡議加強對勞動關(guān)系的研究,認為這有助于我國人力資源管理學科的健康發(fā)展、增強其社會應用性。為此,首先必須明辨的是人力資源管理學與勞動關(guān)系學的學科界定與互動關(guān)系。本文想在此議題上作些探索。1從歷史和現(xiàn)實看,人力資源管理研究屬于勞動關(guān)系學研究的微觀部分BruceE.Kaufman認為,勞動關(guān)系研究同時作為大學專業(yè)設(shè)置和企業(yè)從業(yè)范圍始于北美20世紀20年代前后。當時雖然也有眾多的學科標簽,但人們后來逐漸將凡是探索有關(guān)工作、雇傭和雇主與雇員關(guān)系的理論和實

4、務統(tǒng)一到勞動關(guān)系(IndustrialRelations)這一學科范疇下。勞動關(guān)系研究從一開始就包含兩個彼此獨立又相互聯(lián)系的學派,即人事管理(PM)學派和制度勞動經(jīng)濟學(ILE)學派。雖然兩者都關(guān)注雇傭和工作場所問題,都尋求勞動問題的有效解決方法,但區(qū)別是明顯的(見表1)。人力資源管理是人事管理的發(fā)展,大約在20世紀60年代人力資源管理成為一門獨立的學科,但它繼承了人事管理對勞動關(guān)系的研究思路。而制度勞動經(jīng)濟學派在20世紀80年代隨著工會運動的低落和人事/人力資源管理的昌盛而走向衰落。綜觀勞動關(guān)系學研究的發(fā)展歷程,不難看出人力資源管理是從個別勞動關(guān)系的層面主要研究企業(yè)內(nèi)部的雇主與雇員的勞動關(guān)系

5、,而勞動關(guān)系學不僅從個體勞動關(guān)系,而且還從集體勞動關(guān)系及社會勞動關(guān)系的層面廣泛研究工作及雇傭問題1,人力資源管理是勞動關(guān)系學的微觀研究部分。2人力資源管理研究的局限性決定了必須加強勞動關(guān)系學的研究對勞動關(guān)系的理解有三種主要的觀點:一元主義、多元主義和馬克思主義理論。Fox于1966年概括了理解勞動關(guān)系的兩種基本觀點:一元主義和多元主義。其中人力資源管理研究基本上屬于一元主義的觀點。Fox(1966)將一元主義定義為:一種將組織看成是由一個共同的目標團結(jié)起來的團隊,而這一共同的目標就是組織成功的思想。2一元主義的主要特征有:組織的全部雇員都屬于一個由共同的目標團結(jié)起來的團隊,全體雇員都追求這一共

6、同的目標。只存在單一的權(quán)威來源,那就是管理方。因為所有的雇員都追求同一個目標,所以沖突是不合理的,并且肯定是由于溝通不佳或沒有共享這一目標的“麻煩制造者”引起的。第三方的出現(xiàn)對勞動關(guān)系是一種侵擾,所以工會沒有存在的必要。由此可見,人力資源管理強調(diào)了“管理特權(quán)”,即認為管理者有能力解決組織發(fā)展的所有問題而不需要其它力量的干涉和挑戰(zhàn)。這種單源權(quán)威的思想一開始就受到社會學家的批判。對組織權(quán)威的理解涉及到對組織存在本質(zhì)的認知。現(xiàn)在一般認為,組織存在是為了滿足多元利益相關(guān)者利益的。而管理者的行為只是為滿足所有者的利益服務的,所以過分強調(diào)管理特權(quán)容易侵害雇員、社會等其它利益相關(guān)者的利益。血汗工廠、雇傭童工

7、、用工歧視、組織不公等雇傭現(xiàn)象無疑是這種思想所致的惡果,管理并不能解決所有的與工作有關(guān)的問題。從這個角度來看,人力資源管理研究有其與生俱來的局限性。對勞動關(guān)系學的研究學術(shù)界多傾向于采取多元主義的觀點,Fox(1966)對多元主義的定義是:組織像一個由不同的利益群體組成的小型的民主國家,政府的職責就是盡力去維持一種動態(tài)平衡。勞動關(guān)系學的研究其根本目標是探討如何建立一個社會范圍內(nèi)的和諧的勞動關(guān)系系統(tǒng),它強調(diào)通過綜合運用法律的、經(jīng)濟的、行政的、文化的和管理的手段,實現(xiàn)勞資雙方力量的平衡和合作勞動。特別是在我國背景下,國家性質(zhì)和當前的發(fā)展理念也決定了我們必須以多元主義的思路來思考所有關(guān)于工作和雇傭的問

8、題。從這個意義上說,我們必須要加強勞動關(guān)系學的研究,探索在中國文化背景下如何充分體現(xiàn)人在生產(chǎn)中的主體性地位,如何充分發(fā)揮人的主觀能動性,如何實現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧,如何促進社會公平正義及可持續(xù)發(fā)展。3勞動關(guān)系學研究為人力資源管理研究與實務提供了基礎(chǔ)條件人力資源管理發(fā)展到戰(zhàn)略性人力資源管理階段,非常注重人力資源管理的戰(zhàn)略彈性。所謂戰(zhàn)略彈性,指組織人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等特征能適應組織內(nèi)外環(huán)境的變化,組織人力資源管理的戰(zhàn)略彈性集中體現(xiàn)了組織的動態(tài)核心能力,是組織培育和保持競爭優(yōu)勢的來源。所以從事人力資源管理活動首先必須要善于進行環(huán)境分析,理解國家和地區(qū)的產(chǎn)業(yè)政策、勞動法律法規(guī)、勞動力市場狀況、勞動

9、者的就業(yè)心態(tài)等等,從而對組織人力資源管理的理念、政策、實踐活動作出靈活的調(diào)整。勞動關(guān)系學以現(xiàn)代社會中勞動關(guān)系的環(huán)境、主體、運行協(xié)調(diào)、矛盾處理作為基本的研究內(nèi)容,將勞動關(guān)系置于宏觀的層面進行廣泛的審視。所以勞動關(guān)系學的研究成果有益于人力資源管理研究者與從業(yè)者明確組織內(nèi)部勞動關(guān)系所發(fā)生的宏觀背景,探索出有利于組織降低用工風險、增進成員組織承諾、充分利用人力資源、提高組織用工彈性、履行組織社會責任的途徑,從而提升人力資源管理對組織績效的貢獻度。4我國人力資源管理學的研究方向探討勞動關(guān)系學與人力資源管理學從來就有一種交流的關(guān)系,這種關(guān)系為兩學科的發(fā)展不斷地注入動力和養(yǎng)素。我國的人力資源管理學誕生于上個

10、世紀80年代,而勞動關(guān)系學在我國的誕生則是上世紀90年代以后的事。這種狀況使得我國人力資源管理研究主要限于對西方文化背景下人力資源管理理論的引進和吸收,同時也缺乏來自我國勞動關(guān)系學研究成果的支撐和滋養(yǎng),這制約了我國人力資源管理學的社會應用性和認可程度。在當前我國勞動關(guān)系發(fā)生急劇變革的時期,為促進社會范圍內(nèi)勞動關(guān)系的和諧,我國的人力資源管理研究須跳出既有窠臼,結(jié)合我國情境下勞動關(guān)系的特點,重新審視其學科體系和研究內(nèi)容,從企業(yè)的層面探討如何促進勞動和諧的問題。目前我國人力資源管理研究應注重并加強對以下幾方面問題的思考:4.1經(jīng)濟全球化和我國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟背景下人力資源管理的內(nèi)容和方式問題。經(jīng)濟全球化帶來

11、勞工標準全球化的問題,企業(yè)要想在跨國經(jīng)營中提升自己的競爭力和企業(yè)形象,必須根據(jù)國際上普遍承認的標準規(guī)范自己的人力資源管理方式,并使之制度化和規(guī)范化以備審查。同時,我國當前經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變要求企業(yè)更加重視人才管理,這對人力資源管理部門提出了新的更高要求。4.2增進柔性雇傭問題。柔性雇傭建立在員工分類管理和不同雇傭模式選擇的基礎(chǔ)上,它有利于組織節(jié)約人力成本、增強用工彈性、保持和發(fā)展核心能力,也有利于員工自主管理職業(yè)生涯、平衡家庭與工作關(guān)系。在西方國家,柔性雇傭已是一種普遍的勞動現(xiàn)象,在我國柔性雇傭也發(fā)展迅猛。人力資源管理研究者應注意研究如何對員工進行分類管理、如何為各類員工設(shè)計并施用相應的人力資

12、源管理“套餐”、如何加強勞動合同管理以規(guī)避法律風險、如何對外圍員工進行有效激勵等問題。4.3改進員工參與問題。改進員工參與有利于發(fā)揮員工在經(jīng)營中的主體性地位、增強員工的組織承諾、建設(shè)學習型的組織。人力資源管理研究者應探索有利于改進員工參與的組織變革、文化營建、制度機制問題,從而使員工的利益和組織目標有機結(jié)合起來,改變員工在勞動中的純工具性地位。4.4組織文化建設(shè)問題。組織文化建設(shè)不僅是組織的一種戰(zhàn)略安排,也是滿足員工自尊、成長和歸屬等高級精神需求的手段。人力資源管理應承擔起進行組織文化建設(shè)這一重任。所以應研究人力資源管理者如何進行組織文化的設(shè)計、實施,如何通過各種人力資源管理實踐的“捆綁”以支

13、持特定組織文化的實現(xiàn)等問題。4.5勞動法律的適應問題。勞動法律以國家意志的形式體現(xiàn)政府對勞動者與勞動力使用者利益的調(diào)整,其對組織的人力資源管理活動有巨大的影響。人力資源管理為了減少用工的法律風險,必須要研究對勞動法律的適應問題。同時,勞動力使用者也可通過各種途徑和形式對勞動法律的制訂、修訂、實施等方面表達自己的利益訴求。4.6管理方與工會的關(guān)系協(xié)調(diào)問題。管理方與工會在我國情境下應是一種合作管理勞動關(guān)系的關(guān)系。為充分發(fā)揮這一關(guān)系的積極作用,一方面要求工會不斷增強其獨立性和組織性,另一方面也要求管理方與工會解決好合作的機制問題。對人力資源管理來說,需要研究人力資源管理部門如何認知工會的地位、如何充

14、分發(fā)揮工會在組織民主管理中的作用、如何建立健全與工會的合作機制等一系列問題。4.7勞動沖突的有效管理問題。勞動沖突在勞動關(guān)系的運行過程中是無法避免的,勞動沖突處理不善不利于人力資源的充分利用,甚至使組織卷入法律的糾紛之中。人力資源管理能在組織層面上對勞動沖突進行有效的預防和疏導,進一步研究勞動沖突的預防、識別、處理機制應成為人力資源管理研究的一個重要內(nèi)容。參考文獻1常凱.勞動關(guān)系學M.北京:中國勞動出版社,20082菲利普李維斯等.雇員關(guān)系解析雇傭關(guān)系M.東北財經(jīng)大學出版社,20053BruceE.Kaufman.HumanresourcesandindustrialrelationsCommonalitiesanddifferencesJ.HumanResourceManagementReview11(2001)339-374