畢業(yè)論文論中國私營企業(yè)的人力資源管理.doc

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1、畢 業(yè) 論 文題 目 論中國私營企業(yè)的人力資源管理 專 業(yè) 工商管理 I摘 要隨著市場經濟的不斷深化，企業(yè)競爭日趨激烈，人力資源作為企業(yè)競爭的核心，是企業(yè)最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)成敗的關鍵。文中通過對蘇寧有限公司和森華集團的分析和比較，對企業(yè)的人力資源管理問題進行了分析，可以看出私營企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，沒有完善的人力資源管理機構，對員工缺少職業(yè)生涯的規(guī)劃，并且也缺少有效的鼓勵政策，并且我國的私營企業(yè)受家族式的影響很深，導致了私營企業(yè)的人才的短缺，競爭力下降，甚至企業(yè)的倒閉。要解決這一問題，必須加強對人力資源管理重視程度，確定明確的人力資源管理

2、目標，提高企業(yè)的文化，不斷完善人力資源管理體系，加強員工的團結精神，建立合理激勵制度，肯定和充分發(fā)揮員工的積極性。關鍵詞：私營企業(yè)；人力資源管理；問題分析；建議英文摘要目錄目 錄1 引言12 私營企業(yè)人力資源管理的相關概念22.1 私營企業(yè)的概念與特點22.2 人力資源管理的定義及其內容32.3人力資源管理的特點53 私營企業(yè)加強人力資源管理的必要性63.1 人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的意義63.2 私營企業(yè)的經營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大63.3 加強人力資源管理有助于提高私營企業(yè)的競爭力74 私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析84.1 各個企業(yè)的成立及發(fā)展史84.2 各公司人力資源管理的現(xiàn)狀94.2.1

3、人力資源管理職能掛在總經理辦公室94.2.2企業(yè)中員工的人力資源制度94.2.3有較為明確的薪酬獎勵體系94.3 私營企業(yè)人力資源管理問題及原因104.3.1私營企業(yè)管理者自身素質和觀念問題104.3.2缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃114.3.3機構設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者124.3.4私營企業(yè)的人員流失嚴重并缺乏控制124.3.5家族式管理模式阻礙人力資源的發(fā)展134.3.6對職位沒有進行詳細的工作分析135 私營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策155.1 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊155.1.1制定人力資源規(guī)劃155.1.2形成有效的人才團隊155.2 實施現(xiàn)代人力資源管理方

4、案165.2.1人力資源管理信息化165.2.2建立合理的報酬制度175.3 建立富有凝聚力的企業(yè)文化17結 論18參考文獻191 引言自新中國成立以來，我國開始重視各行各業(yè)的經濟發(fā)展，經濟決定著國家的命脈，是一個國家強大的標志。所以我國領導人越來越重視經濟的發(fā)展，為了促進經濟的快速發(fā)展，提高我國在世界的地位，國家開始支持個小企業(yè)的發(fā)展，努力與國際接軌，所以從改革開放以來我國涌現(xiàn)出了一大批“風光一時”的企業(yè)和企業(yè)家。十六大的召開，掀起了中國歷史的又一新篇章，為我國經濟的騰飛又注入了催化劑，推動中國經濟的迅速發(fā)展。十六大中新加規(guī)定要保護私人財產，鼓勵大家自主創(chuàng)業(yè)。市場經濟的發(fā)展依靠私營經濟的發(fā)展

5、，如果私有財產不能得到有效的保護，就會影響到私營經濟，因此就會使市場經濟的發(fā)展受到阻礙。十六大里強調勞動、資本、技術、管理，這對私營經濟的發(fā)展意義非同尋常，極大地促進了私營企業(yè)的發(fā)展，鼓舞了人們自主創(chuàng)業(yè)。因此私營企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展是當前社會關注的熱點之一。但隨著社會競爭力越來越大許多大批企業(yè)的發(fā)展過程中在經濟現(xiàn)象中呈現(xiàn)出“倒U曲線”，一批批的中小企業(yè)就隨風而逝?？v觀整個經濟行業(yè)，可知私營企業(yè)的發(fā)展狀況比國營企業(yè)在許多方面還要艱難些，很多私營企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履艱辛”的現(xiàn)象。雖然十六大的召開為私營企業(yè)的發(fā)展起到巨大的推進作用，但隨著科技的發(fā)展，我們已經進入了知識經濟時代，對人才的需求

6、迫在眉睫，我國的企業(yè)迫切需要高素質的人力資源。但是私營企業(yè)自產生時就由于各種的原因導致企業(yè)本身先天不足，而在其后的發(fā)展中又由于較低水平的管理模式，較落后的人才觀念，不太完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視了員工的學習、培訓及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，以及企業(yè)主的人格缺陷等使得私營企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面私營企業(yè)缺少高素質的人才，另一方面私營企業(yè)在得到高素質的人才后卻很難憑著有限的人力資源管理在較長時間內留住高素質人才，并使其發(fā)揮其最大潛能。私營企業(yè)的發(fā)展使我國建設小康的社會有了很好的保障，是全國各方面的力量跳動起來了，并且私營企業(yè)獨具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無論是在企

7、業(yè)數量還是提供就業(yè)機會上都對我國的國民經濟作出了重要的貢獻，在我國國民經濟中占據了重要的地位。盡管私營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，為社會穩(wěn)定、經濟發(fā)展作出了不可忽視的貢獻，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理。目前我國有很大一部分私營企業(yè)在人力資源管理方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。這種人力資源管理上的滯后已經成為制約私營企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題。2 私營企業(yè)人力資源管理的相關概念2.1 私營企業(yè)的概念與特點我國的私營企業(yè)是在改革開放歷史條件下產生的。20世紀70年代末手工業(yè)開始復蘇，個體工商戶開始發(fā)展了，新增勞動力和失業(yè)人員開始了自謀出路，從事個體經濟，

8、個體工商戶出現(xiàn)了。隨著規(guī)模的擴大，許多個體工商戶由于人手的不夠，開始雇傭工人。私營企業(yè)是把社會上的各種生產要素組合到一起的經濟，代表了個體經濟更高的生產力，對國家、社會的貢獻很大。一些個體私營企業(yè)在其長期計劃經濟的夾縫里尋找到了自身生存發(fā)展的空間，并且很快的在商業(yè)、旅游業(yè)、飲食業(yè)，交通運輸業(yè)等眾多行業(yè)開始壯大和發(fā)展，因此私營企業(yè)迅速的發(fā)展起來了，并且不斷的推動我國經濟的發(fā)展。私營企業(yè)的發(fā)展過程也是歷經艱難。自20世紀70年代私營企業(yè)開始萌芽到現(xiàn)在的蓬勃發(fā)展的40多年期間，私營企業(yè)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展趨勢，到80年代末，由于社會歷史的原因，曾出現(xiàn)過短暫的停滯甚至倒退的現(xiàn)象。之后私營企業(yè)緩慢的發(fā)展，直

9、到十六大的召開，才是私營企業(yè)的私有財產得到了保護，因此私營企業(yè)飛快的發(fā)展起來。我國研究者把我國的私營企業(yè)的發(fā)展劃分了三個階段：初期，壯大和成熟。1、初期階段 私營企業(yè)成立的前3-5年為初期，在這一階段期間私營企業(yè)管理和決策上一般是呈家族關系，外人很難有決定權，以自己的利益為主體。此階段的主要目標是盡快的完成資金的回籠和資本的積累。此階段具有以下四個特點：（1） 企業(yè)主高度集權（2） 管理制度一紀律為主（3） 用人以家族為主（4） 追求最大利潤，縮短資本積累進程2、發(fā)展壯大階段 此階段是私營企業(yè)已經積累了一定的資本。并且具有了一定的規(guī)模。私營企業(yè)開始穩(wěn)定發(fā)展，在擴大人員的同時也增加了管理的難度，

10、管理的局限性，初創(chuàng)期的管理思想已經不合時宜了。因此要在經營管理，思想管理上進行了適時的轉變，適應社會的發(fā)展，順利實現(xiàn)私營企業(yè)在管理、科學、制度上的規(guī)范化。此階段具有以下五個特點:（1）適度分權管理（2）建立科學的、規(guī)范的、穩(wěn)定的管理制度，實現(xiàn)程序化管理。（3）大量吸納優(yōu)秀的技術人員和具有專業(yè)知識和創(chuàng)新精神的經營管理人才，打破傳統(tǒng)的家族企業(yè)。（4）經營管理目標多元化（5）私營企業(yè)的組織形式實現(xiàn)公司制，聘用職業(yè)經理對企業(yè)進行管理，同時還成立監(jiān)事會進行法人治理機構。3、發(fā)展成熟階段 發(fā)展成熟階段的經營管理模式為現(xiàn)代化的管理，適應市場的需求，重視人才的選用和信任。此階段的主特點為：主要致力于提高市場、

11、人才、資本要素的運作合理。由于現(xiàn)在的私營企業(yè)已經進入了知識經濟時代，而知識經濟時代的競爭主要是人才的競爭，對高素質人才的擁有是一企業(yè)能夠走向國際市場，擴大資本運作的關鍵所在。2.2 人力資源管理的定義及其內容人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）就是運用現(xiàn)代化的科學方法。是指在一定范圍內的企業(yè)人員所具有的勞動能力的綜合。即能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行管理和配置，通過對企業(yè)的工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、績效考評、激勵、薪酬管理、人才培訓和開發(fā)等一系列人力資源政策以及

12、相關的管理活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。對人力資源管理可以從以下兩個方面來理解 ：1、對人力資源外在要素的管理即量的管理。對人力資源進行量的管理就是根據企業(yè)的人力和物力及其變化，對企業(yè)的人力進行適當的培訓，組織和協(xié)調，使其能夠保持最佳的比例和有機的結合，是人力和物力均能發(fā)揮其最大作用。2、對人力資源內在的管理即質的管理。是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為等進行有效的管理（既包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理）充分發(fā)揮和調動人的主觀能動性，更有效的達到企業(yè)的目標。人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構成。人力資源管理是一門新興的

13、學科，隨私營企業(yè)的建立而形成。雖然在我國悠久的歷史上早就有人事管理的思想，但并未形成一門知識學科，人們并未給與過多的重視。人力資源管理在古代叫做人事管理，人事管理階段具體的又可以分為三個階段：第一階段是科學管理階段，以弗里德里克泰勒為代表，開創(chuàng)了科學管理理論學派，并在美國等發(fā)達國家得到迅速的推廣和發(fā)展。泰勒在1911年發(fā)表了科學管理原理 一書，在書中提出了“計件工資制”和“計時工資制”打破了資產階級的剝削，在工人的利益得到了保護，保護的工人的合法權益。這本著作奠定了科學管理理論的基礎，被西方管理學界成為“科學管理之父”。第二階段是工業(yè)心理學階段，以德國心理學家雨果芒斯特伯格等為代表，他們根據心

14、理學的研究推動了人事管理工作的科學進程，雨果在1913年出版的心理學與工業(yè)效率一書，標志著工業(yè)心理學的誕生。第三階段是人際關系管理階段，以美國哈佛大學教授梅奧為代表，梅奧帶領研究小組到美國西屋電氣公司進行長達九年的實驗，得出了人際關系管理的重要理論。20世紀80年代，人力資源管理不斷的成熟，并在實踐中得到了進一步的發(fā)展，為企業(yè)廣泛的接受，并成為企業(yè)成功的保障，逐漸取代了人事管理，此后人們更多的探討人力管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務，以及人力資源如何有競爭向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關系轉變。戰(zhàn)略人力資源的提出標志著現(xiàn)代化的人力資源管理的新階段。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資

15、源計劃。在知識經濟迅猛發(fā)展的新時代，人力資源管理作為企業(yè)最寶貴的財富，在企業(yè)的發(fā)展中占居重要位置。要充分發(fā)揮人力資源的作用和價值，就必須加強人力資源的開發(fā)和治理工作，即對人力資源和價值的進行正確的計量，確切的能反映出人力資源的價值量。在人力資源管理計劃的指導下，隊從事工作進行分析，制定出工作說明書。根據工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工時，利用人力資源管理計劃，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展結合，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的

16、順利進行。根據人才管理計劃在選人才時要與行業(yè)的環(huán)境和企業(yè)的地位相適宜，否側也會影響到對人才的規(guī)劃和配置，一定要分析清楚企業(yè)在當代行業(yè)中的地位，行業(yè)和企業(yè)的地位不同對人才的需求也不同，只有為企業(yè)量身制定合適的人才選拔策略，才會是企業(yè)快速的發(fā)展。人才市場的供應與需求不失為企業(yè)所操控的，所以在要考慮市場的供應現(xiàn)狀，俗話說計劃沒有變化快，所以企業(yè)要對公司的需求的具體情況盡心具體分析，及時調整人才計劃。企業(yè)招聘人才還要兼顧短期和長期的需求，考慮到企業(yè)的利益適時而變。當企業(yè)的人力資源管理工作進行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，在績效評估以

17、后，要對員工進行激勵。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。對表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工，如果對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，并且缺陷不嚴重經過努力可以改變，企業(yè)要進行培訓，幫助員工提高知識水平，增進技能水平，使他們在今后的企業(yè)經營活動中能適應企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。人力資源發(fā)展與培訓是為了提高給員工在執(zhí)行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能以及態(tài)度的培養(yǎng)或是培養(yǎng)其解決問題的能力等所采取的一系列的活動。2.3人力資源管理的特點 人力資源管理具有以下幾個特點：（1） 人力資源的生物性 人力資源存在于人體中，人首先是一種生物，是生命的活資源，人力資源與人的自然生理特征相聯(lián)系。

18、在管理中，首先要了解人的自然屬性，然后根據人的自然屬性和生理特征進行符合，屬于人類自身所特有的，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。（2） 人力資源的時限性 時限性是指人力資源的形成和作用效率要受到其生命的限制。人作為一種生物具有的生命是有限的，具有的勞動能力的時間是生命周期中的一部分。因此人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時限性，做到適時開發(fā)，及時利用最大限度的保證人力資源發(fā)揮作用的時間。（3） 人力資源的再生性 人力資源的再生性基于人口的再生產和勞動力的再生產，通過人口總體內的個體不斷更替的過程得以實現(xiàn)。從這個意義上來說，人力資源實現(xiàn)了自我補償，自我更新，繼續(xù)開發(fā)。（4） 人

19、力資源的社會性 人是處在一定的社會中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)時通過社會分工來完成的，以社會的存在為前提。其社會性主要表現(xiàn)為人與人之間的交往以及由此產生的聯(lián)系。（5） 人力資源的能動性 能動性是區(qū)別其他資源的本質。在其他資源在開發(fā)過程中完全處于被動的地位，而人力資源則不同，是處出于能動的地位，因為人是活動的，是有思維和情感的，能夠對自身的行為作出選擇，并且能夠主動的學習和自主的選擇職業(yè)。更重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動性，是有目的，有意識的去利用其他資源，推動社會的前進和發(fā)展。（6） 人力資源具有生產和消費雙重屬性 人即使生產者也是消費者。人力資源的投資源于個人和社會兩方面，人力資源

20、質量的高低，完全取決于投資的程度，而人力資源投資又是一種消費，并且這種消費是必須的，先于人力資源的收益。3 私營企業(yè)加強人力資源管理的必要性3.1 人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的意義首先，人力資源管理在本質上是開發(fā)人力資源的工具，有利于促進企業(yè)經營的順利進行。企業(yè)管理有三大資源即人力資源、物力資源和財力資源，而后兩者是通過和人力資源的結合實現(xiàn)的，人是勞動力，只有通過不斷的協(xié)調勞動力之間、勞動力和勞動資源以及勞動對象之間的關系，才能充分利用資源從而保證企業(yè)經營活動有條不紊的進行。其次人力資源管理有利于跳動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產率。員工是有思想、有感情的，這就決定了企業(yè)的人力資源管理不能是死板的

21、，應根據環(huán)境和勞動者的需要創(chuàng)造一個適合他們需求的最佳的勞動環(huán)境，這樣才能充分的調動員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的經營成果。因此企業(yè)必須使員工始終保持旺盛的工作精力，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產率的目的。然后人力資源管理有利于現(xiàn)代化企業(yè)制度的建立?？茖W的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代化企業(yè)制度的重要內容，而人力資源管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。提高企業(yè)生物現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質。因此注重和加強對企業(yè)人力資源股的開發(fā)和利用，是實現(xiàn)企業(yè)管理制度由傳統(tǒng)管理向科學管理和現(xiàn)代管理轉變不可缺少的一個環(huán)節(jié)。人力資源管理還有利于建立和加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑

22、，信息化人力資源是當今人力資源管理領域的熱點問題。信息化人力資源管理就是以現(xiàn)代互聯(lián)網技術和信息技術為基礎，對傳統(tǒng)意義上的人力資源進行管理，對企業(yè)的人力資源管理進行優(yōu)化控制和戰(zhàn)略分析，從而為企業(yè)管理和決策提供支持。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關系的中間變量。人力資源只有在與正確的人力資源管理實踐相結合時，才是有效的。3.2 私營企業(yè)的經營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大自20世紀70年代以來，私營企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷擴大，對人才的需求是日益增多，并且現(xiàn)代社會上的人才是供不應求，人才短缺。如何加強人力資源管理是私營企業(yè)現(xiàn)在面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。這幾年我國的私營企業(yè)的發(fā)展是有目共睹的，由于人們生活水平的提高

23、，人們需求日益豐富，品種千變萬化，私營企業(yè)的產品產量幾年內增長飛快，產品結構和種類也進行了很大的調整。為了滿足社會的需求，人力的需求，因此加強人力資源管理，對人力資源總量進行有效控制，降低勞動力成本，既是提高勞動生產率，有效降低產品的成本，也是深化改革，擴大再生產，提高企業(yè)綜合競爭力的一個保證。在此過程中，既要注重對人力資源的有效的控制，降低產品成本，又要以小的投資得到高的利潤，是每個企業(yè)的最關心的問題。所以，加強人力資源管理，既是企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也是企業(yè)管理必須妥善解決的問題。3.3 加強人力資源管理有助于提高私營企業(yè)的競爭力企業(yè)的競爭就是人才的競爭，核心競爭力是在企業(yè)內部的知識和技能的競爭，

24、而這些知識與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎。隨著科技的發(fā)達和經濟的飛速發(fā)展以及社會各方面的強力滲透，無疑對人力資源的管理產生了深刻的影響。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。企業(yè)的人力資源是指能夠推動經濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口的綜合即運用先進的科學，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織和運用，使人力、物力保持最佳比例。合格的經營者及決策班子是其經營成敗的關鍵，高素質的管理隊伍成為企業(yè)高效率投入產出的基礎，足夠的精良的技術人員及操作隊伍決定其提供的產品和服務的質量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。入世后，對人才的吸引、爭奪成為企業(yè)競

25、爭戰(zhàn)略的重要部分，尤其對處于劣勢的私營企業(yè)更為重要。因此私營企業(yè)把要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為企業(yè)的根本大計，加大人才的投入，培養(yǎng)各類所需的人才；并且從工作環(huán)境和待遇等方面外為高素質人才創(chuàng)造機制條件留住人才，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。只有高素質的人才，私營企業(yè)才有立足與當今社會的依據。4 私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析同傳統(tǒng)的企業(yè)不同，私營企業(yè)尤其是高科技企業(yè)來說，最重要的兩個職能是產品的研發(fā)和銷售，而這兩個職能能否做好取決于人力資源，人力資源管理的成敗直接決定了企業(yè)業(yè)績的成敗。下面是對幾個私營企業(yè)的案例分析。4.1 各個企業(yè)的成立及發(fā)展史聞名全國的蘇寧電器連鎖集團成立于1990年，到現(xiàn)在經歷了

26、二十余載，已發(fā)展成為年銷售規(guī)模80多億，員工上萬余名、連鎖企業(yè)遍及全國24個省市地區(qū)的大型零售連鎖企業(yè)集團，由一開始的小型私營企業(yè)發(fā)展壯大到如今的民營大企業(yè)。并先后獲得中國最具影響力的十大企業(yè)之一，全國著名營企業(yè)10強，中國商業(yè)企業(yè)品牌企業(yè)等榮譽稱號。蘇寧企業(yè)自1995年起，首先在我國家電領域嘗試展開了連鎖經營模式，并開始以直銷和特許的形式建立了眾多連鎖店，均取得了成功。在2000年是蘇寧電器為了適應市場需求，對自己的產品進行了綜合的升級，有加快了連鎖的速度，進行了二次創(chuàng)業(yè)階段。 森華集團是位于我國東部沿海開放城市的一個綜合集團公司，公司是以服裝加工起身的。早在1984年改革已經慢慢的在全國范

27、圍內興起，尤其在沿海城市和周邊地區(qū)，以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)都充滿了生機勃勃，各種企業(yè)快速的發(fā)展起來了。這時候人稱“能人”的吳定邦抓住的這個千載難逢的機會，經過精心策劃，在1985年自己投資成立了一家服裝廠，取名森華服裝廠，初期只加工一些簡單的衣服。在1988年，吳定邦淘到了第一桶金，隨后使自己的產品逐漸受到人們的喜愛。隨著改革開發(fā)，經濟的發(fā)展，吳定邦看到了西方市場的潛力，開始生產高檔的男士西服。由于吳定邦對人才的重視和投資，高薪聘用經驗豐富的老師傅為工廠把關，很快打開了國際的市場。由于吳定邦是一個視野開闊，眼光犀利，行事果斷干練，并且大膽心細的人，這才使他取得了成功。在1992年又開始了第二次的創(chuàng)業(yè)，投

28、資由于房地產行業(yè)，并在眾多的國資、外資、合資房地產企業(yè)中脫穎而出。而他并不滿足與現(xiàn)狀，又看到了IT行業(yè)的巨大發(fā)展?jié)摿Γ?996又開始投資于IT產業(yè)，很快就將IT產業(yè)經營發(fā)展成為森華信息工程公司。 我國私營企業(yè)的發(fā)展并非偶然，從側面反應了我國經濟發(fā)展的逐步完善。在十六大上，我國又進一步的強調了大力發(fā)展和重視私營經濟的發(fā)展。不難看出私營企業(yè)在我國正穩(wěn)步地、持續(xù)的發(fā)展，同時關注私營企業(yè)的未來發(fā)展理應成為我國經濟生活的熱點和重點4.2 各公司人力資源管理的現(xiàn)狀各個私營的發(fā)展經過多年來的打拼和經濟結構的重組等，企業(yè)經濟效益已經攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累。由于現(xiàn)在社會的發(fā)展的迅速和人力資源

29、的提高，使企業(yè)正面臨著如何做大、做強和持續(xù)經營的問題。但隨著知識經濟的到來，蘇寧電器和森華集團均在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略方面顯得格格不入。我國的私營企業(yè)存在著許多的弊端。4.2.1人力資源管理職能掛在總經理辦公室蘇寧電器隨著公司的壯大，人員數量的逐漸曾多，對人才資源管路越來越不重視，只有在公司的高層員工之間對人才資源的管理才有相關的計劃。企業(yè)管理者和所有者融為一體，在下層中沒有專門的人力資源部門，并且各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，個部門之間的競爭很大，很難有效的進行合作。森華集團由于固有的觀念的限制，在招聘員工是比較重視強調員工的實用性，不能根據人力資源管理計劃進

30、行有效綜合的選用人才，缺乏對員工的培訓機制。集團內部之間各部門的管理個體化，集團內部晉升沒有明確的管理規(guī)定，集團一旦出現(xiàn)職位空缺，往往是經理臨時任命一個代理人，然后在集團外部進行招聘來填補空位。4.2.2企業(yè)中員工的人力資源制度蘇寧電器選拔人員強調能力的適應度，人員的引進與配置都要與崗位要求相符合，合理搭配。倡導分工合作，敬業(yè)和團隊合作精神是蘇寧電器的基本要求。在各崗位中都尊重員工的主體意識，充分肯定員工在企業(yè)的生產經營活動中的主體作用。私營企業(yè)努力為員工創(chuàng)造條件，使員工們能意識到其工作結果對自身的意義，同時又能意識到其奮斗對社會或企業(yè)的重要意義。森華集團的員工的來源途徑主要有兩個：一個是在當

31、地的人力資源市場進行公開招聘，主要是招聘一些普通的員工和公司中基層的管理者：另一個是采取特招的方式，引進公司中、高層的管理制，主要招聘對象是那些有高學歷，高文憑或工作經驗豐富的老員工。事實上該公司的員工流動頻率大，招聘工作一直不間斷的進行著。 4.2.3有較為明確的薪酬獎勵體系蘇寧電器為新進員工和在崗員工提供崗位前適應性培訓和在崗提高性培訓 ，制定各部門的年度培訓計劃，制定專門的培訓負責人，并在月度的工作考評和年終的部門評優(yōu)中都將人員的培訓作為重要的考評指標。企業(yè)的利益就是創(chuàng)業(yè)者的利益，企業(yè)利益的實現(xiàn)與員工利益和社會效益滿足之間的關系越來越密切，企業(yè)利益的現(xiàn)實力量來源于員工的辛勤勞動，員工是企

32、業(yè)的最寶貴的財富，所以不斷的提高員工的利益，不管職位高低，能力大小，只要在蘇寧團隊中發(fā)揮了聰明才智，蘇寧企業(yè)都對其員工進行適當的獎勵和鼓勵，對工作認真的員工實行提成的方式發(fā)工資，多勞多得，充分發(fā)揮員工的工作積極性，公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿3個月，公司為其購買養(yǎng)老保險，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。森華集團的員工工資在當地整體上是處于較高的水平，因為總經理認為高工資能夠有效的激勵員工的工作的積極性。在工作中非常重視員工的工作效率和表現(xiàn)，對能為公司創(chuàng)造利益的員工進行獎勵，在提高其工資的同時還提高了其他的福利待遇。是該公司的正式員工，公司都為其提供養(yǎng)老保險，國家的法定節(jié)假日都發(fā)送相應的福利物

33、資。4.3 私營企業(yè)人力資源管理問題及原因4.3.1私營企業(yè)管理者自身素質和觀念問題隨著改革的開放，各個企業(yè)對人力資源管理的重視程度在不斷加深，各企業(yè)在人力資源的改革方面都有的明顯的進步，但人力資源的整體框架體系尚未完善，企業(yè)的活力不足，效率低下等問題急需得到解決，我國的人力資源管理主要有以下幾種缺陷。1. 我國企業(yè)的人力資源管理目前存在的問題 雖然私營企業(yè)發(fā)展了多年，并且也取得了令人矚目的成就，目前企業(yè)的人力資源部門實現(xiàn)了管理的現(xiàn)代化和崗位的明確化，在薪酬、福利待遇和員工的培訓方面制度有所完善，但企業(yè)在根本上并沒有樹立“以人為本”的理念，而仍是傳統(tǒng)上的以公司的利益為主，人力沒有取得資源的地位

34、，沒有科學的測量人力資源的價值標準。蘇寧電器的員工主要是大學生，每年從高校引進大批的優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生。 由于企業(yè)的快速發(fā)展，行業(yè)內爭搶人才，導致了人力資源的短缺，公司為了留住人才，蘇寧電氣公司通過增加人才管理這個職位，同時也針對職位的特殊性招聘了專業(yè)的人才。工資的上漲，客觀上就造成公司的費用的提高，公司在人力資源上采取了提前培養(yǎng)、提前儲備的戰(zhàn)略，但由此造成了公司員工年輕、遇事經驗不足等問題。而森華集團對公司未來的發(fā)展并沒有明確的戰(zhàn)略目標和相關政策，所以公司在服裝、房地產和信息工程等公司的業(yè)務明顯的下降。公司的職位策略大部分是按員工的工齡來升職，并不能根據員工的才能進行相應的調動，是許多有才能的

35、員工不能發(fā)揮自己的才能，造成員工的潛能被埋沒，甚至人才的流逝。其實現(xiàn)在的私營企業(yè)或多或少的都存在這樣的問題，有不少公司在崗位中又增設了不少的職責來完善人力資源管理，但公司管理人員認為這僅僅是一個職位的增加或減少，卻不知道其實這其中透露著很多人力資源管理的問題，對企業(yè)的發(fā)展影響甚大。4.3.2缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃眾多企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往都忽視人力資源的規(guī)劃，甚至有的也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。首先是企業(yè)的人力資源管理機制不健全，包括以下幾個方面：1、企業(yè)的培訓機構不健全 人力資源管理的需求也需要進行不斷的投

36、資和完善，不斷的進行培訓才能適應時代的發(fā)展。員工在上崗之前都要進行相應的培訓，才能確保員工適應崗位。而我國大多數的企業(yè)對員工的培訓不重視，不長遠，對員工的培訓缺乏明確的計劃和目標。2、企業(yè)的激勵機制也不健全 企業(yè)的員工對公司的貢獻來源于公司對員工的重視程度，企業(yè)通過激勵制度可以調動員工的工作積極性，才能提高企業(yè)的業(yè)績。而調動員工的積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。企業(yè)在擁有人力資源和物力資源的同時，必須采取科學有效的激勵機制，將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調動起來，才會使公司更加興旺發(fā)達，企業(yè)的競爭力才能提高。3、企業(yè)的考核機制更不健全 員工個人或團體在實踐工作中的努力程度直接關系到

37、企業(yè)人力資源的使用效率和企業(yè)的業(yè)績水平，因此對員工進行各種考核來評估員工的才能。企業(yè)只有通過考核來選拔有潛能的員工，對那些沒能力的員工提前發(fā)現(xiàn)，減少公司不必要的財政支出。大多私營企業(yè)人力資源管理很少站在企業(yè)戰(zhàn)略層面來考慮，并沒有根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進高素質人才，好多企業(yè)在忙季為了減少公司的財政支出而隨便在外招聘臨時員工，所以便造成員工的能力和素質不符合崗位的要求。 目前蘇寧電器有限公司和森華集團等眾多企業(yè)都不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，每次只有在缺少人手時才會想到引進人才，而不是從長遠的利益建立一系列的用人規(guī)劃，提前規(guī)劃好每一個階段需要的人才。 4.3.3機構設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資

38、源管理者大多數私營企業(yè)并沒有設置專門的人力資源管理機構，只是在招聘人才是企業(yè)就進行公司會議，對所需人才進行議會討論，然后下部人員在市場招聘所需人才。而對于那些已設置人力資源管理機構的企業(yè),人力資源管理的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內。蘇寧電器公司雖設立相應的人力資源管理機構，但由于其企業(yè)很龐大在管理上而是由上一層的領導者直接任命和管理，對于底層員工的任命高層并不過問。而對那些沒有設立人力資源管理的企業(yè)就更不用說了。而森華集團并沒有設立人力資源管理機制，而是根據公司的所需在人才市場上招聘那些有才能的人，對員工并沒有進行培訓，而是選用對專業(yè)的人才直接上崗，容易造成員工對工作的不適應，不熟悉。4.

39、3.4私營企業(yè)的人員流失嚴重并缺乏控制私營企業(yè)中存在著嚴重人才流失現(xiàn)象，由于企業(yè)的人力資源機制與市場經濟體制不適應，造成部門對員工的管理不合理，而企業(yè)的管理者在思想上，在行為上只對上級負責，而對下級的員工不能合理安排。在私營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理還停留在傳統(tǒng)的思想上，而是強調通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應，而忽視員工的才能的發(fā)揮，使員工的潛能不能被發(fā)掘，反而是抑制員工的才能。在那些內部管理混亂的企業(yè)，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力增大，企業(yè)薪酬結構不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽，造成人才的流逝。蘇寧電器集團隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，對人才的需

40、求越來越多。以前企業(yè)的管理者并不注重人才的儲備，對人才不懂的尊重和留用，對員工并除了工資以外而沒有其他的福利待遇，員工感到的自己的才能被埋沒，不能施展抱負，而且更感到自己的付出和收入不相符，無論付出多大努力，回報都是一樣。這就造成了員工對工作沒有了激情，為了尋找更大的發(fā)展空間了而離開，這就導致公司的人才流失，甚至崗位空缺。在森華企業(yè)的高層、中層管理人員中，其知識水平已經跟不上時代的發(fā)展，甚至已經很大程度的限制了企業(yè)的發(fā)展，吳定邦多次想把企業(yè)推向國際市場，想在激烈的市場競爭中贏得生存和發(fā)展，卻每次都沒有一個強有力的領導班子來幫他實現(xiàn)夢想，招不到高素質的人才。許多的剛畢業(yè)的大學生在加入到該企業(yè)后，

41、感到自己的價值不能實現(xiàn)，而陸續(xù)的離開該企業(yè)，加劇了企業(yè)人員的流動性，給企業(yè)造成了很大的破壞，影響了企業(yè)的收益。4.3.5家族式管理模式阻礙人力資源的發(fā)展據中國社會科學院2004年的調查，我國私營企業(yè)的私人股份所占比例逐漸在上升，尤其在浙江一帶的私營企業(yè)發(fā)展更是迅速。據統(tǒng)計浙江私營中私人股份所占的比例在90%以上，其中大股東所占比例可高達66%以上，并且處于絕對控股的地位，還有其他同姓兄弟也占相當的比例，大約為14%的股份。由此可知業(yè)主和家族及其成員所占股份之和可達80%左右。在我國眾多企業(yè)都選擇以家族形式組建成員，出現(xiàn)了一人富人人富的家族現(xiàn)象。主要是因為我國的私營企業(yè)大都是由個人工商戶或農村承

42、包經營戶等發(fā)展而來，所以出現(xiàn)了家族管理的模式。同時，從企業(yè)制度的供給方面看，我國缺乏現(xiàn)代公司制的運行條件；而從制度的需求來看，一方面由于長期以來我國的社會信用收到極大的破壞，使得人們之間的信任大大的降低，缺乏了經濟合作的基礎，所以使得以家族合作的方式建立在社會上的信用基礎比現(xiàn)代公司的要可靠的多了；又因為我國的家族的文化的影響，使人們容易選取自家人。森華集團企業(yè)由于是吳定邦個人創(chuàng)造起來的私營企業(yè)，在企業(yè)的初期由于資金的問題，大部分員工都是自己家族的人，隨著企業(yè)的壯大，家族人員在企業(yè)中的地位逐漸提高，人員逐漸增多，因此造成了企業(yè)在管理上是家族式管理，這就使得企業(yè)在管理上存在著種種缺陷，以及當前大部

43、分的有學歷的人員覺得私營企業(yè)沒有保障，他們的首選往往是那些國營企業(yè)，所以也會造成企業(yè)在人才市場上招不到滿意的人才。經過長時間的這種人才短缺，吳定邦已經感到公司的整體運行在逐漸的降低，員工的積極性不高，高層管理人員難以發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，并且員工的流動率很大，因此吳定邦開始重視企業(yè)的人力資源管理，不斷的再發(fā)展和完善企業(yè)的人力管理機構。4.3.6對職位沒有進行詳細的工作分析私營企業(yè)的內部組織結構簡單，沒有太多的管理層次，并且管理權統(tǒng)一集中在企業(yè)的擁有者手中，多數私營企業(yè)的內部組織的管理職能并沒有進行分工，往往好多員工是身兼數職，在生產技術、市場營銷等均親自接觸。只有在所有者感到精力或能力不足時才

44、進行一定的只能分化。在私營企業(yè)中的只能分化相對于大企業(yè)的分化而言只能稱為簡單的分工。由于對職位沒有進行詳細的工作分析，造成了在招聘錄用時標準的模糊。在許多有實力的企業(yè)中的人力資源配置上，也多表現(xiàn)為高低配置，即高能力的人配置到低位置上，大材小用，結果就會出現(xiàn)有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性。森華集團由于總經理是自己自主創(chuàng)業(yè)，并沒有進行相關的知識學習，對企業(yè)的許多細節(jié)方面想的不周全，企業(yè)內部組織機構沒有進行詳細的分工，而是一人多職，各個部門之間的聯(lián)系不多，造成員工之間互不認識。企業(yè)沒有設立員工培訓機構，使得新進員工對公司的了解不多，進入公司后只能自己慢慢的適應，各個部門不能相互貫通，互幫

45、互助。吳定邦越來越感到吃力，感到集團必須盡心新的調整，對各崗位進行細分，需要增設詳細的崗位。 5 私營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策5.1 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊5.1.1制定人力資源規(guī)劃首先私營企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，并且根據企業(yè)的實際情況建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術系統(tǒng)，同時要注重提高人力資源管理技術的裝備和水平，增強選人、用人、育人的科學性和準確性。隨著社會的飛快的發(fā)展及其私營企業(yè)對社會的影響逐漸增強，對人力資源的管理越來越有必要了。首先，加強人力資源管理，有利于整合資源的管理，降低管理的總費用。只有通過開發(fā)和引進人力資源管理系統(tǒng)，才能提高企業(yè)的管理效率，才能更早的

46、為企業(yè)選拔和儲備人才，避免人才短缺的現(xiàn)象。其次建立人力資源管理能夠提高企業(yè)的管理效率，建立一系列的人力資源管理信息化程序可以使上級的有關信息和資料直接傳遞，有利于管理和政策的實施。通過建立人力資源信息化可以幫助企業(yè)迅速、有效的收集各種信息，有助于員工內部的溝通，可以加強對整個系統(tǒng)的控制，提高了人力資源管理部門的效率。但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是因為私營企業(yè)其自身規(guī)模小、對人員的需求難預測、而且人員流動量較大。提升人力資源管理就要做到以下幾點：1、要加強人力資源的戰(zhàn)略地位，提升其在企業(yè)中的作用 這就要企業(yè)完善企業(yè)的組織機構，設置專門的人力資源管理機構，把人力資源管理機構的地

47、位提高到企業(yè)的決策、戰(zhàn)略層面，還要明確人力資源管理機構的職責和功能，充分發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、培訓、激勵、協(xié)調和控制的職能。2、要建立完善的人力資源管理技術系統(tǒng) 人力資源管理技術系統(tǒng)要根據企業(yè)的實際情況而建立和完善，通過建立完善的人力資源管理系統(tǒng)，增強企業(yè)的選人、用人、育人的科學性和準確性?，F(xiàn)代的人力資源管理技術包括以下幾方面：（1）人力資源的規(guī)劃技術。（2）選用人技術，要根據職位的不同層次選擇合適的人才。（3）進行考核技術，是員工的知識技能、綜合素質、能力、職位適應性等綜合提高。（4）提高培訓和開發(fā)技術。5.1.2形成有效的人才團隊團隊精神是團隊的成員在上級領導的指揮下，進行相互的溝

48、通和交流，為共同的目標而努力的一種精神。團隊之間只有相互合作，向心力和凝聚力增強，個體利益和集體利益相統(tǒng)一，才能使成員之間互相信任，企業(yè)才能高效的運轉。企業(yè)的團隊精神是企業(yè)的精神支柱，決定了企業(yè)的發(fā)展前途。任何一個企業(yè)其員工都是由不同職務層次的人員構成的，而每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。良好的團隊是有良好的合作與協(xié)作的能力，整個團隊結構猶如一個金字塔，層次越高，優(yōu)秀員工越少。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動作用，而且還充當著一個向上一層次補充人才的作用。只有團隊合作，優(yōu)勢互補，團結一致才能使個人與集體相結合，才能成為企業(yè)的支柱，為企業(yè)和個人創(chuàng)造更大利益。團隊的精髓是共同承諾，

49、共同承擔責任。沒有團隊精神，企業(yè)內布會亂成一團散沙，為了個人利益不惜破壞他人的利益。所以團隊精神的培養(yǎng)使員工能夠齊心協(xié)力，朝著一個共同的目標而努力。團隊具有凝聚力，任何的企業(yè)都不是一個人能撐起來的，企業(yè)是有來自不同層次的員工構成，需要團隊的凝聚力使員工聚集到一起。團隊能夠引導員工產生共同的使命感、認同感。眾所周知的世界上的幾個名牌企業(yè)如德國的奔馳、松下電器、美國的麥當勞等大企業(yè)都是因為企業(yè)員工之間的團隊合作 才使得他們屹立在世界的上流而不倒退，一個企業(yè)要引領到這種境界，并非一日之功，而需要長久的奮斗，這才顯示它無窮的魅力和巨大的挑戰(zhàn)力，只要員工之間團結互助，協(xié)調一致，共同努力，任何困難都會變得

50、簡單，任何挑戰(zhàn)都不懼害怕。5.2 實施現(xiàn)代人力資源管理方案5.2.1人力資源管理信息化由于當今的社會是信息非常發(fā)達的社會，信息化已成為了當今的熱點話題，隨著科技的發(fā)展，人們的需求越來越多，越來越方面了。信息化人力資源管理就是人力資源的信息化，以現(xiàn)在的網路技術和信息技術為基礎，建立起人力資源管理系統(tǒng)，基于電子商務理念而形成的電子化人力資源管理技術。人力資源信息化管理主要包括三方面的內容：數據電子化、流程電子化、管理電子化，就是運用先進的網絡數學模型、計算機的仿真模型等對企業(yè)的人力資源管理進行優(yōu)化和控制，為企業(yè)在獲去員工的信息提供了方便。因此加強人力資源信息化管理是必要。首先加強企業(yè)的人力資源信息

51、化管理，有利于企業(yè)的整體資源管理，降低資源管理的成本。企業(yè)通過開發(fā)人力資源信息化管理系統(tǒng)來整合企業(yè)的現(xiàn)有的資源管理，并且為其他的管理系統(tǒng)提供基本的平臺。人力資源信息化管理是企業(yè)員工的信息資料庫，企業(yè)在進行其他管理時很方便地調去各種信息。其次，加強人力資源信息化可以提高企業(yè)的管理效率，企業(yè)往往要對員工的工作考勤，員工工資的發(fā)放，新進員工的信息的記錄等工作進行長時間的統(tǒng)計，占據員工大量的時間，并且效率低，容易出錯。雖然以前有些企業(yè)利用信息技術來管理人力資源，但因缺乏有效的技術手段，對一些基礎性的人力資源的信息收集和分析顯得就很復雜，收集到的信息又不能共享。因此對企業(yè)的人力資源信息化的管理提高越來越

52、重要，信息化使人員的信息和資料可以直接傳遞到基層，有利于企業(yè)管理和政策的實施，加強了企業(yè)的人力管理部門的工作效率。最后，人力資源信息化使企業(yè)辦公室的管理自動化，相應的可以減少企業(yè)的工作時間。傳統(tǒng)的人力資源管理技術主要是以筆和紙為工具，人工記錄，其效率很低，而現(xiàn)代的計算機和網絡已成為人力資源管理的主要工具，代替了傳統(tǒng)的人力勞動，大大的提高了工作效率。5.2.2建立合理的報酬制度隨著市場對人才的競爭逐漸增大，目前我國多數企業(yè)為了留住人才采用多種激勵方式。除了基本工資以外，企業(yè)都相應的采取了按勞分配的制度，除了規(guī)定的任務，多做工作都采用提成的方式。即企業(yè)制定一個業(yè)績作為月度業(yè)績考核的依據，如果完成了

53、該業(yè)績，則得到基本的工資，其中超出的部分還可以獲得提成。企業(yè)應完善報酬制度，如設立依據平時業(yè)績來進行核定的業(yè)績獎金制度，設立崗位與業(yè)績相關聯(lián)的考核制度，還可以設立員工分紅制度，是企業(yè)的利益與員工的利益相掛鉤。5.3 建立富有凝聚力的企業(yè)文化由于私營企業(yè)的發(fā)展受限于創(chuàng)始人的個人文化，任人唯親的家族企業(yè)是制約企業(yè)發(fā)展的一大癥結，企業(yè)必須沖破家族勢力羈絆，堅持任人唯賢的原則，勇于開拓創(chuàng)新，有超前意識的管理人才，成為企業(yè)的核心。我國私營企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。對員工進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實現(xiàn)自身的價值并感到有一種歸屬感。職業(yè)生涯是一個人一生的工作經歷，是一個人對自己一生的

54、規(guī)劃。凡是重視給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工的興趣，不斷的為員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作，為員工的成長和發(fā)展創(chuàng)造了機會和條件，這樣可以增強員工的歸屬感，降低員工的流動率。結 論在市場競爭人日益激烈的現(xiàn)代社會，企業(yè)要保持住自己在社會上的地位，加強人力資源管理，并且是企業(yè)具備實施管理的戰(zhàn)略是非常重要的，決定了企業(yè)的成敗。鑒于人力資源管理的特點和未來社會的發(fā)展需，企業(yè)人力資源股戰(zhàn)略規(guī)劃和人才的儲備是企業(yè)發(fā)展的重中之重。只要私營企業(yè)從根本上改變和完善人力資源管理，從長遠發(fā)展著眼企業(yè)的管理體制的變革和人力資源工作的進行，人力資源管理才能很快的走上正軌。文中通過蘇寧和森華兩大企業(yè)的發(fā)展經歷和現(xiàn)狀的分析為例，

55、指出了我國企業(yè)目前面臨的眾多問題，尤其是人力資源管理方面的種種缺陷。文中先提出問題，最后就我國的現(xiàn)狀給出了幾種解決問題的方法。首先要制定和完善人力資源管理機構，只有制定了完善的人力資源管理企業(yè)才能增強選人、用人、育人的科學性和準確性。其次形成有效的人才團隊，因為現(xiàn)代是信息化的社會，需要人力的合作，團隊精神在企業(yè)競爭與中所起的作用與日俱增，只有形成強大的團隊，進而才能增強企業(yè)的核心競爭力。在實施人力資源管理時要注重資源信息化，是社會發(fā)展所必須的；之外還要建立合理的獎勵制度，鼓勵員工，充分調動員工的積極性；除此還要凝聚企業(yè)的文化，企業(yè)的文化是企業(yè)的形象，只要要先進的企業(yè)文化，跟上時代的發(fā)展的文化，

56、才能為企業(yè)增添動力，塑造良好的企業(yè)形象。由此可知人力資源管理是企業(yè)立足于社會上的核心，使企業(yè)成功的關鍵。參考文獻1 程玉敏，王益寶. 私營企業(yè)概念界定一起發(fā)展特征初深J. 浙江大學 經貿學院，310027.2 楊錫懷，冷克平，王江.企業(yè)戰(zhàn)略管理理論與實踐.高等教育出版社.20033 楊勇，林會云，高慶國.激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用.2008,44 劉熙瑞，趙平安.現(xiàn)代管理學基礎M.北京：高等教育出版社，20035 Peter FDrucker . 管理的實踐M. 機械工業(yè)出版社，2006.6 Jeffrey Pfeffer. 人力資源方程式M. 北京：清華大學出版社，2004 .7 何寧. 青島市中小外貿企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題及對策研究J. 青島科技大學學報，2004，20（3）：69-75.8 劉芳，吳歡偉，劉卓. 國內人力資源管理研究綜述J. 科學管理研究，2006，24(4)：86-89.9 李前兵. 國外中小企業(yè)人力資源管理研究綜述J. 淮陰工學院學報，2006，15(4)：48-50.19