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1、人力資源管理論文-論寬帶薪酬的有效性摘要近年來，越來越多組織開始關(guān)注寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，認(rèn)為它是提高組織績(jī)效的有效工具。本文結(jié)合國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究，從內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、員工激勵(lì)性、管理的便利性和薪酬預(yù)算等方面分析了寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，提出了寬帶薪酬結(jié)構(gòu)給組織帶來的效用，以及實(shí)施寬帶薪酬的前提，并指出管理者應(yīng)該慎重地衡量實(shí)施寬帶薪酬對(duì)薪酬管理的有效性。關(guān)鍵詞薪酬結(jié)構(gòu)寬帶薪酬有效性近年來，許多公司開始實(shí)施寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，把很多的薪酬等級(jí)壓縮到數(shù)量少但變動(dòng)范圍寬的薪酬寬帶中。根據(jù)Edwin的調(diào)查顯示，實(shí)施寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的組織數(shù)量從1993年的10%增加到1999年的23%。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪
2、酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新設(shè)置，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相對(duì)較寬的薪酬變動(dòng)范圍的薪酬管理制度。寬帶薪酬制度的實(shí)施一般分兩步。最初根據(jù)工作職能或技能需求設(shè)置3個(gè)8個(gè)薪酬等級(jí)，代替?zhèn)鹘y(tǒng)的薪酬等級(jí)。例如，可以設(shè)立一般員工、一般管理者、中層管理者和高層管理者等4個(gè)等級(jí)。這時(shí)薪酬管理者必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況按照組織薪酬戰(zhàn)略確定相同等級(jí)員工的薪酬支付。這種寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能更好地滿足戰(zhàn)略實(shí)施過程中組織建設(shè)與員工激勵(lì)的需求，可以為員工提供更多橫向流動(dòng)以及跨部門學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，并激勵(lì)員工獲得更多的技能，提高工作績(jī)效，是提高組織績(jī)效的有效途徑。管理者可以更加靈活地把員工調(diào)到組織中的其他位置，而不用受到嚴(yán)格的工作設(shè)置和
3、薪酬等級(jí)約束。美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)的調(diào)查表明，71%的被訪組織認(rèn)為寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能培養(yǎng)新的組織文化，57%的被訪組織提到寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能促進(jìn)員工獲得更多技能和職業(yè)生涯發(fā)展。但是也有研究不支持組織實(shí)施寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，認(rèn)為可能會(huì)提高薪酬成本。Berger的調(diào)查顯示，34%的受訪組織沒有注意實(shí)施寬帶薪酬所帶來的成本問題。一、寬帶薪酬的有效性分析1.寬帶薪酬與內(nèi)部一致性寬帶薪酬可能給薪酬的內(nèi)部一致性帶來困難。這是因?yàn)橹挥胁欢嗟男匠甑燃?jí)，相同等級(jí)崗位種類增加了，職責(zé)不同，工作本身就缺乏可比性；而且相同等級(jí)的薪酬水平并不固定，很難找到參照。如果缺少準(zhǔn)確的工作評(píng)價(jià)，職位沒有合理地放到相應(yīng)的寬帶中，員工很難感到公平，薪酬制
4、度的內(nèi)部一致性就不可能實(shí)現(xiàn)。假設(shè)允許管理者任意行使他的職能，在同一寬帶中設(shè)置了本應(yīng)屬于不同寬帶的職位，那么組織將會(huì)陷入勞資關(guān)系的矛盾之中。對(duì)于員工來說，他們?cè)趯拵匠杲Y(jié)構(gòu)中獲得了跨部門的多樣化技能，也算一種回報(bào)，與其尋找自己薪酬等級(jí)的公平性，還不如把精力放在績(jī)效薪酬的評(píng)價(jià)上。這也是組織實(shí)施寬帶薪酬所期望的。2.寬帶薪酬與外部競(jìng)爭(zhēng)性為了提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，組織鼓勵(lì)員工提高技能水平和工作績(jī)效，以提高組織的創(chuàng)造性和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力。而高技能和高績(jī)效的員工又需要高的薪酬水平。為了吸引、保留和激勵(lì)員工，組織必須提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。然而實(shí)施寬帶薪酬后員工很難擁有固定的薪酬，工作流動(dòng)性的增加也使相同的職位具有不
5、同的工作職責(zé)，不同組織之間的薪酬水平比較就缺乏可參照的薪酬數(shù)據(jù)，組織很難準(zhǔn)確評(píng)估薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。也很難根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)組織的薪酬水平來確定本組織的薪酬水平。Lawler認(rèn)為組織應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平來制定薪酬，而不是工作本身。雖然對(duì)于那些高度專業(yè)化的工作確實(shí)應(yīng)該如此，但是對(duì)于那些在扁平化組織里工作的員工，他們的工作內(nèi)容更豐富，不同組織之間甚至同一組織內(nèi)部相同的職位卻可能有不同的職責(zé)。管理者獲得的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)大多是基于職位的，要了解薪酬的市場(chǎng)水平就應(yīng)該開展基于技能或能力的薪酬調(diào)查，而這類數(shù)據(jù)卻很難獲得。組織將很難根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。3.寬帶薪酬與員工激勵(lì)在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，員工追求更多的
6、是技能的發(fā)展，而不僅僅為了晉升。這種職業(yè)生涯發(fā)展模式使員工有機(jī)會(huì)獲得更多的技能，使他們得到更多的激勵(lì)，同時(shí)也使組織得到了精簡(jiǎn)。員工獲得更多技能之后，管理者就能夠豐富工作內(nèi)涵以使工作變得更有意義、更具挑戰(zhàn)性，尤其是在那些強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)工作的組織里。決策的靈活性與授權(quán)更受到重視，而不是組織的等級(jí)結(jié)構(gòu)和對(duì)它的監(jiān)控。另外員工能夠得到更多的加薪機(jī)會(huì)，不會(huì)受到太多的限制。這種靈活性賦予管理者更多的權(quán)力，通過薪酬水平的增長(zhǎng)來激勵(lì)員工，不會(huì)出現(xiàn)在傳統(tǒng)的薪酬制度中員工的薪水本應(yīng)得到更多的增長(zhǎng)，但受到薪酬等級(jí)的限制而不能增長(zhǎng)的情況。組織也不用擔(dān)心那些在傳統(tǒng)薪酬制度中已經(jīng)到達(dá)等級(jí)頂端的員工薪酬激勵(lì)問題。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)也帶來
7、了新的激勵(lì)問題?？?jī)效薪酬仍然是薪酬水平增長(zhǎng)的重要途徑，管理者有更大的靈活性來分配工作以決定薪酬的水平和增長(zhǎng)。對(duì)于少數(shù)管理者根據(jù)個(gè)人的偏好和政治目的進(jìn)行毫無原則性的操作，這種靈活性會(huì)帶來負(fù)面的影響，打擊員工的工作熱情。由于缺少晉升機(jī)會(huì)，一些技能得到提高的員工會(huì)離職。管理者會(huì)在員工績(jī)效考核中變的仁慈，使薪酬水平的提高更加容易，薪酬成本也會(huì)顯著提高。只有當(dāng)組織具備合理的績(jī)效管理體系，管理者沒有偏見，不會(huì)利用新的權(quán)力來達(dá)到某種目的的時(shí)候，這種靈活性才會(huì)帶來積極的效果。寬帶薪酬可以讓員工獲得了更多的技能，但是根據(jù)美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)的調(diào)查顯示，87%的員工表示在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中他們發(fā)展了當(dāng)前工作需要的技能，而其中
8、只有60%的員工表示他們可以在不同的工作中運(yùn)用這些技能。該研究也發(fā)現(xiàn)實(shí)施寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的組織存在兩方面的問題：缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的持續(xù)注意；在引入寬帶薪酬結(jié)構(gòu)以后沒有與員工保持有效的溝通。如果組織沒有完善的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，那么員工很難獲得更好的職業(yè)技能發(fā)展。員工對(duì)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的理解和認(rèn)同也會(huì)影響員工的激勵(lì)性。據(jù)Parus的調(diào)查，只有73%的組織在引入寬帶薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)與員工進(jìn)行溝通，幫助員工理解寬帶薪酬。但是許多組織卻沒有能夠持續(xù)地與員工就這項(xiàng)薪酬制度進(jìn)行溝通。如果員工不理解薪酬制度，他們會(huì)對(duì)它抱以不信任、懷疑和憂慮的態(tài)度，很難產(chǎn)生高績(jī)效的激勵(lì)。4.寬帶薪酬與管理過程的便利性寬帶薪酬結(jié)構(gòu)為
9、組織解決扁平化、多技能員工需求、跨部門工作流動(dòng)等問題提供了一條途徑。這可以激勵(lì)員工的高績(jī)效并精簡(jiǎn)組織機(jī)構(gòu)，并且隨著職位頭銜的減少，工作內(nèi)涵的豐富，所耗費(fèi)的管理時(shí)間和資源也會(huì)隨之減少。但是管理的難度同樣存在。例如，在舊制度下的績(jī)效考核制度及指標(biāo)等就不能直接運(yùn)用于寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中；由于基準(zhǔn)職位的減少，管理者難以獲得比較準(zhǔn)確的外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析；實(shí)行寬帶薪酬的扁平化組織缺少晉升機(jī)會(huì)，可能會(huì)導(dǎo)致員工激勵(lì)與組織認(rèn)同程度降低，增加組織變革的壓力。組織往往缺乏明確的如何安置同一寬帶員工的辦法，不能解決員工在寬帶內(nèi)的薪酬確定問題，尤其是那些不能在同一寬帶內(nèi)流動(dòng)的員工問題。許多組織開始在薪酬寬帶內(nèi)建立區(qū)級(jí)管理，
10、用于工作的設(shè)置。這種新的區(qū)級(jí)制度在同一等級(jí)內(nèi)又創(chuàng)造了新的薪酬等級(jí)，使寬帶薪酬變成了傳統(tǒng)的薪酬等級(jí)制度。5.寬帶薪酬與薪酬預(yù)算寬帶薪酬為組織扁平化、提高生產(chǎn)率提供了一套較好的薪酬管理解決辦法。在某種程度上，對(duì)薪酬預(yù)算也有積極影響。不過，loma和Mondy認(rèn)為寬帶薪酬給組織控制成本帶來了麻煩。如果不注意成本控制，明顯加寬的薪酬范圍可能會(huì)導(dǎo)致過多員工薪酬水平向薪酬頂端靠攏。Martocchio的研究認(rèn)為寬帶薪酬比傳統(tǒng)薪酬制度產(chǎn)生更多的薪酬成本增長(zhǎng)。由于員工很難獲得職位晉升，管理者擁有更多分配薪酬的空間，幫助員工獲得薪酬增長(zhǎng)的壓力使管理者在績(jī)效考核時(shí)變得仁慈，也就容易忽視薪酬成本，導(dǎo)致寬帶薪酬比傳統(tǒng)薪酬制度更容易超出薪酬預(yù)算。二、實(shí)施寬帶薪酬的前提條件合益管理咨詢公司的研究和美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)的研究認(rèn)為寬帶薪酬發(fā)揮有效性的前提是支持變革的組織文化，組織能夠根據(jù)及時(shí)的市場(chǎng)數(shù)據(jù)給工作制訂有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以及管理者能清楚地理解并應(yīng)用該薪酬制度。有一項(xiàng)研究也指出，寬帶薪酬可以解決組織的很多管理問題，如應(yīng)用基于技能的薪酬制度、減少工作分析的數(shù)量、簡(jiǎn)化員工橫向流動(dòng)的程序、人力資源管理功能的去中央化等。同時(shí)它也指出組織必須明確的問題：組織的戰(zhàn)略需要這種變革；員工明白也認(rèn)同不同的工作劃入同一薪酬寬帶的原因。我國(guó)也有研究者指出寬帶薪酬在那些強(qiáng)調(diào)公平、協(xié)作、溝通的企業(yè)文化氛圍
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