煤炭企業(yè)技能人才管理現(xiàn)狀、存在問(wèn)題及對(duì)策的調(diào)研報(bào)告

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1、煤炭企業(yè)技能人才管理現(xiàn)狀、存在問(wèn)題及對(duì)策的研究煤炭企業(yè)技能人才管理現(xiàn)狀、存在問(wèn)題及對(duì)策的研究 童亭煤礦技能人才工作調(diào)查研究童亭煤礦技能人才工作調(diào)查研究 淮北淮北礦業(yè)礦業(yè)股份公司股份公司 杜杜長(zhǎng)長(zhǎng)春春 呂呂小峰小峰 內(nèi)容摘要：內(nèi)容摘要：面對(duì)煤礦企業(yè)機(jī)械化水平提高和生產(chǎn)工藝升級(jí)， 技術(shù)人才所占比重低、老齡化、脫節(jié)，高技能人才的絕技絕活面 臨失傳，技能人才培養(yǎng)工程效果不佳，技能人才管理工作滯后等 等問(wèn)題，對(duì)淮北礦業(yè)股份公司童亭煤礦技能人才管理工作調(diào)研， 研究如何做好技能人才管理工作。 關(guān)關(guān)鍵詞鍵詞： ：技能人才 激勵(lì) 考核 師帶徒 隨著礦井機(jī)械化水平提高和生產(chǎn)工藝升級(jí)，新技術(shù)、新工藝 和新裝備，煤炭

2、企業(yè)的技能人才沒(méi)有受到應(yīng)有的重視，技能人才 的培養(yǎng)水平不高，成為煤礦企業(yè)管理中的一塊“短板”，嚴(yán)重制約 著煤礦企業(yè)的安全高效發(fā)展。現(xiàn)以淮北礦業(yè)股份公司童亭煤礦為 例，分析煤炭企業(yè)技能人才管理現(xiàn)狀、存在問(wèn)題及研究對(duì)策。 一、童亭煤一、童亭煤礦礦技能人才技能人才隊(duì)隊(duì)伍伍現(xiàn)現(xiàn)狀狀 2012 年統(tǒng)計(jì)，在童亭煤礦職工隊(duì)伍中，高級(jí)技師占 0.163%， 技師占 2.34%，高級(jí)工占 5.05%，中級(jí)工占 4.3%，中級(jí)工及以上 技能人才所占比重不足 8%，技術(shù)等級(jí)總體上偏低，而且技能人 才老化，青年技能職工脫節(jié)，許多絕技絕活面臨失傳。生產(chǎn)一線 和機(jī)運(yùn)通防的高技術(shù)技能人才嚴(yán)重短缺，影響了礦井安全生產(chǎn)和 經(jīng)濟(jì)

3、效益的快速提高。 二、童亭煤二、童亭煤礦礦技能人才管理存在的技能人才管理存在的問(wèn)題問(wèn)題 1、對(duì)技能人才管理工作重視不夠，技能人才晉升難。礦井企 業(yè)重學(xué)歷輕技能的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，技能職工的晉升機(jī)制不完善不 合理。在很多技能職工看來(lái)，即使練就一身絕技絕活，也是沒(méi)有 機(jī)會(huì)進(jìn)入管理層的，始終認(rèn)為自己終究是一個(gè)干活的工人。這使 得他們失去了繼續(xù)學(xué)習(xí)和提高技能的積極性，進(jìn)而無(wú)法進(jìn)入高技 能人才的大部隊(duì)中。同時(shí)，礦井以眼前的經(jīng)濟(jì)效益為重，忽視為 技能職工提供再培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，未能及時(shí)提高他們的薪酬待遇，造 成勤懇干活出力的技術(shù)工人，收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于室內(nèi)“吹空調(diào)”的管理 者。 2、考核激勵(lì)機(jī)制不健全，按技能分配力度不夠

4、，重獎(jiǎng)優(yōu)秀 技能人才標(biāo)準(zhǔn)偏低。技能人才評(píng)價(jià)體系不夠健全，鑒定考核方式 方法單一。礦井企業(yè)雖然制定單位分配政策要加大對(duì)有技能、干 得好的職工傾斜力度相關(guān)政策，單位可以從礦結(jié)算的浮動(dòng)工資中 拿出 5-10%,專門用于獎(jiǎng)勵(lì)技術(shù)工人干得好的、認(rèn)真?zhèn)魇诩夹g(shù)的 員工，但是在實(shí)際考核分配中，各基層單位還是流于形式，考核 走過(guò)場(chǎng)，體現(xiàn)不出工作出色的技能人才多收入。無(wú)形中削弱了技 能職工的工作積極性。 3、技能人才學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技術(shù)積極性不高。管理者優(yōu)于技能者 是大的氛圍，根據(jù)童亭礦調(diào)查顯示，只有不到 8的青工愿意當(dāng) 技術(shù)工人，想當(dāng)管理者的青工是愿意當(dāng)技術(shù)工人的幾倍。職工普 遍認(rèn)為只有管理崗位才能造就人才，而從事體力

5、和技術(shù)勞動(dòng)的工 人，即使是有一技之長(zhǎng)的技術(shù)職工也不能稱之為人才。這種價(jià)值 觀的扭曲導(dǎo)致許多青年職工不愿意當(dāng)工人，更不愿意學(xué)技能，甚 至認(rèn)為“技能學(xué)得越好越難以離開(kāi)工人崗位”。 4、技能人才培養(yǎng)力度不夠。礦井企業(yè)對(duì)技能人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi) 投入不足，缺乏健全的技能人才培養(yǎng)機(jī)制，技能人才激勵(lì)機(jī)制難 以落實(shí)，對(duì)技能人才沒(méi)有科學(xué)的定位。 5、技能人才流失嚴(yán)重。礦井關(guān)鍵崗位上的技術(shù)能手，由于 各種原因，經(jīng)常被一些小煤窯企業(yè)用高薪挖走，要么處于半工狀 態(tài)，要么辦理內(nèi)部退養(yǎng)，有的干脆直接解除勞動(dòng)關(guān)系，一走了之， 而給企業(yè)造成巨大經(jīng)濟(jì)和技術(shù)損失。 三、童亭煤三、童亭煤礦礦采取采取積積極極對(duì)對(duì)策，策，強(qiáng)強(qiáng)化技能人才管理

6、化技能人才管理 2012 年初，童亭礦將中、高級(jí)工 292 人同中、高級(jí)技師 85 人一起納入技能人才隊(duì)伍管理，建立技能人才評(píng)聘機(jī)制，提高技 能人才津貼標(biāo)準(zhǔn)，制定了以績(jī)效加指標(biāo)考核為重點(diǎn)的月、季、年 三個(gè)時(shí)段考核，著重于技能人才實(shí)際工作中的德能勤績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。 （一）加強(qiáng)對(duì)技能人才工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，從各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層加強(qiáng)對(duì) 技能人才工作的重視度。一是成立了技能人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng) 導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，工資科長(zhǎng)任辦公室主任，成員從工資科、安 監(jiān)處、生產(chǎn)部、政工部、辦公室、工會(huì)等部門抽調(diào)。二是各基層單 位成立技能人才績(jī)效考核組。技能人才所在單位，成立以黨政正 職為組長(zhǎng)的技能人才績(jī)效考核組，成員為班組長(zhǎng)及以上管技人

7、員， 在分管礦領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)副總的指導(dǎo)下，實(shí)施本單位技能人才培養(yǎng)和 績(jī)效考核。 （二）提高技能津貼標(biāo)準(zhǔn)。童亭礦根據(jù)總公司的規(guī)定，被考核 為“優(yōu)秀”、 “良好”、 “ 合格”等級(jí)技能人才的，按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行技能津貼。 技能津貼標(biāo)準(zhǔn)表（元/月） 崗位等級(jí)高級(jí)技師技師高級(jí)工中級(jí)工 優(yōu)秀10%15001100800500 良好30%1200900600400采掘崗位 合格60%1000700400300 優(yōu)秀10%1200900600400 良好30%1000700400300井下輔助 合格60%800600300200 優(yōu)秀10%900700500300 良好30%800600300200地面崗位 合格60%

8、600500200100 （三）建立技能人才資格與聘用機(jī)制 1、明確技能人才范圍。技能人才指經(jīng)過(guò)總公司統(tǒng)一培訓(xùn)，通 過(guò)理論知識(shí)和技能知識(shí)考試合格，獲得高級(jí)技師、技師、高級(jí)工、 中級(jí)工專業(yè)資格證書(shū)，被礦履行聘用程序的在崗職工。 2、細(xì)化技能人才聘用條件。礦聘用或續(xù)聘為技能人才必須 具有良好的職業(yè)道德，愛(ài)崗敬業(yè)，工作表現(xiàn)積極；遵紀(jì)守法，未受 黨紀(jì)、政紀(jì)處分；從事崗位與取得資格證書(shū)崗位一致；年度考核合 格。 3、加強(qiáng)技能人才聘用管理。單位認(rèn)定被聘技能人才實(shí)際能 力表現(xiàn)與聘任技能差距較大，可召開(kāi)技能人才績(jī)效考評(píng)會(huì)，對(duì)不 稱職人員提出解聘意見(jiàn)，形成書(shū)面材料，經(jīng)分管礦領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后， 交工資科備案執(zhí)行。技能人

9、才一個(gè)聘期為二年，聘用期滿考核合 格的可以續(xù)聘。新聘或續(xù)聘統(tǒng)一從年初開(kāi)始。解聘的執(zhí)行期為一 年，解聘執(zhí)行期滿考核符合聘用條件的，可重新聘用。 （四）完善技能人才考核細(xì)則，對(duì)技能人才考核分為月、季、 年三個(gè)時(shí)段進(jìn)行。 1、月度考核。月度實(shí)際出勤少于 16 個(gè)班；曠工 1 個(gè)及以上； “不安全行為”或輕微“三違”2 次；“一般三違”或“典型三違”1 次； 不參加礦組織的培訓(xùn)或考試成績(jī)不合格的，當(dāng)月不享受技能津貼。 年度內(nèi)調(diào)離本專業(yè)崗位；受到記大過(guò)及以上處分；重大事故 責(zé)任人；嚴(yán)重“三違”；累計(jì)曠工 3 個(gè)以上；累計(jì)三個(gè)月出勤少于 16 個(gè)班；累計(jì)兩次季度考核“不合格”的，當(dāng)月不享受技能津貼，月 末

10、解聘。 2、季度考核。季度考核實(shí)行評(píng)分制，考核得分最低為零分。 考核內(nèi)容包括績(jī)效考核、指標(biāo)考核二部分。績(jī)效考核由單位進(jìn)行， 包括技術(shù)修養(yǎng)、工作業(yè)績(jī)、勞動(dòng)態(tài)度、技能實(shí)踐四項(xiàng)。指標(biāo)考核由 工資科進(jìn)行，包括出勤、曠工、三違、培訓(xùn)、爭(zhēng)優(yōu)、師帶徒六項(xiàng)。 3、年度考核。年度技能總結(jié)要全面匯報(bào)技能人才一年來(lái)的 學(xué)習(xí)工作情況，重點(diǎn)描述鉆研技術(shù)、提高技能方面取得的成績(jī)、 不足、努力方向，總結(jié)要言之有物，切合實(shí)際。高級(jí)技師年度技能 總結(jié)報(bào)告不得少于 2500 字，技師不得少于 2000 字，高級(jí)工不得 少于 1500 字，中級(jí)工不得少于 1000 字。 （五）開(kāi)通單位之間提供技術(shù)勞務(wù)協(xié)作援助的渠道，大力培育 和發(fā)

11、展技術(shù)勞務(wù)市場(chǎng)。單位有技術(shù)難題一時(shí)難以解決的，可以向 其他單位申請(qǐng)有技術(shù)（能）的職工提供技術(shù)援助，待遇從優(yōu)，根據(jù) 解決問(wèn)題難易程度和效果，可以按其本人的日工資標(biāo)準(zhǔn)的 2-3 倍 支付，最多的可以是 5 倍。具體費(fèi)用單位之間協(xié)商，礦在工資結(jié) 算和做帳時(shí)給予解決。 四、健全技能人才四、健全技能人才“師帶師帶徒徒”制度，加制度，加強(qiáng)強(qiáng)技能人才培養(yǎng)技能人才培養(yǎng) “師帶徒”是培養(yǎng)技能人才的有效途徑，培養(yǎng)技能人才既要注 重?cái)?shù)量，更要注重質(zhì)量。 （一）簽訂師帶徒合同。師傅要填寫(xiě)技能人才師帶徒申請(qǐng)表， 經(jīng)礦考核確認(rèn)師徒關(guān)系，簽訂師帶徒合同，編寫(xiě)技能人才師帶徒 目標(biāo)計(jì)劃書(shū)。計(jì)劃書(shū)要包括師傅技能評(píng)定，徒弟在合同期

12、應(yīng)達(dá)到 的階段和總體技能水平，要明確培訓(xùn)內(nèi)容、形式、日程等，計(jì)劃書(shū) 作為師徒履約效果考核的主要依據(jù)使用。技能人才師帶徒合同期 一般為一年。師帶徒合同到期或師徒分離不在同一班組工作的， 師徒關(guān)系自然解除。 （二）帶徒效果考核與師帶徒激勵(lì)政策 師帶徒效果考核每季度末進(jìn)行一次，主要是考核徒弟的工作 和技能表現(xiàn)，考核內(nèi)容共分三項(xiàng)，指標(biāo)考核、理論水平考試、實(shí)操 技能考試。 1、師徒補(bǔ)貼。對(duì)帶徒弟的技能人才，除正?？己藞?zhí)行技能津 貼外，另執(zhí)行師徒補(bǔ)貼。季度考核師傅為“優(yōu)秀”等級(jí)技能人才， 且徒弟考核分?jǐn)?shù)在 90 分以上的，補(bǔ)貼師傅 800 元、獎(jiǎng)勵(lì)徒弟 400 元；季度考核師傅和徒弟均合格的，補(bǔ)貼師傅 6

13、00 元、獎(jiǎng)勵(lì)徒弟 300 元；季度考核師傅或徒弟有一個(gè)不合格的，不執(zhí)行師徒補(bǔ)貼； 季度考核師傅和徒弟均為不合格的，處罰師傅和徒弟各 200 元。 2、成果掛鉤。徒弟通過(guò)集團(tuán)公司培訓(xùn)考核，取得或提升技能 人才任職資格的，獎(jiǎng)勵(lì)師傅 200 元；徒弟為解決技術(shù)難題向礦提 出合理化建議，評(píng)比獲獎(jiǎng)或被礦采納用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的，獎(jiǎng)勵(lì) 師傅 300 元；徒弟在工作中勇于創(chuàng)新，獲得集團(tuán)公司及以上創(chuàng)造 發(fā)明獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)師傅 500 元。 3、出師獎(jiǎng)勵(lì)。師帶徒合同期滿，師傅完成帶徒目標(biāo)計(jì)劃書(shū)中 的技能培訓(xùn)內(nèi)容，礦組織對(duì)徒弟進(jìn)行出師考核，考核合格者給予 師徒一次性獎(jiǎng)勵(lì)；考核徒弟如達(dá)到與師傅相當(dāng)技能水平的，經(jīng)礦 領(lǐng)導(dǎo)

14、小組認(rèn)定后，給予師徒重獎(jiǎng)。 4、破格晉升。技能人才參加集團(tuán)公司及以上職業(yè)技能競(jìng)賽， 獲前三名的可直接申報(bào)技師，獲 4-6 名的初級(jí)工、中級(jí)工可晉升 一個(gè)技術(shù)等級(jí)。 考核期內(nèi)多次評(píng)為優(yōu)秀的技能人才，可破格高聘技能等級(jí)， 多次考核為優(yōu)秀的技師、高級(jí)技師，可作為礦首席技師、首席高 級(jí)技師、技能專家人選。另外，對(duì)特殊工種或技能崗位上崗的新 工人，單位要選派責(zé)任心強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的老工人作為師傅帶徒。 對(duì)師傅實(shí)行季度考核補(bǔ)貼：師傅或徒弟出勤均在 60 個(gè)班及以上 的，補(bǔ)貼師傅 300 元；師傅或徒弟出勤在 50-60 個(gè)班的，補(bǔ)貼師 傅 150 元；師傅和徒弟在考核期內(nèi)出現(xiàn)一次“一般三違”的扣減補(bǔ) 貼 50

15、 元，累計(jì)計(jì)算。師傅或徒弟有 1 人出勤在 50 個(gè)班以下的， 或師徒不在同一班組的，或師徒考核期內(nèi)有典型、嚴(yán)重“三違”的， 不執(zhí)行補(bǔ)貼。 五、建立技能人才信息五、建立技能人才信息庫(kù)庫(kù)， ，實(shí)實(shí)行信息化管理行信息化管理 為了及時(shí)地將全礦技能人才工作過(guò)程和成效展示出來(lái)，打造 技術(shù)信息交流溝通的管理平臺(tái)。礦發(fā)揮技術(shù)優(yōu)勢(shì)，成功開(kāi)發(fā)應(yīng)用 技能人才管理系統(tǒng)。 技能人才管理培訓(xùn)管理系統(tǒng)包含技能人才和師帶徒信息、 為每位技能人才和技術(shù)崗位師徒建立起信息和積分檔案。廣大職 工可以隨時(shí)在童亭勞資網(wǎng)、電腦觸摸屏上查詢相關(guān)的技術(shù)信息， 全面、直觀了解和掌握本單位技能人才工作實(shí)況。 六、六、實(shí)實(shí)踐踐結(jié)論結(jié)論 童亭煤礦

16、的實(shí)踐證明，傳統(tǒng)技能人才培養(yǎng)方式要適應(yīng)現(xiàn)代化 煤礦企業(yè)發(fā)展要求，第一要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)用人的觀念，必須在政策制 度上規(guī)范技能人才工作，明確技能人才的責(zé)權(quán)利，以制度來(lái)保障 技能人才工作的成效。第二要有相應(yīng)配套的激勵(lì)政策，給予工作 積極，認(rèn)真?zhèn)魇诩夹g(shù)的師傅和學(xué)習(xí)技術(shù)的徒弟一定的物質(zhì)獎(jiǎng)懲， 激發(fā)技能人才鉆研學(xué)的積極性。第三要制定切實(shí)可行的考核辦法， 技能人才實(shí)際工作的怎么樣，培養(yǎng)徒弟的效果怎么樣，要有衡量 的標(biāo)準(zhǔn)，才能獎(jiǎng)懲有依有據(jù)，才能切實(shí)起到激勵(lì)的作用。第四要 結(jié)合電子信息化手段，打造技術(shù)（能）信息交流溝通的管理平臺(tái)， 營(yíng)造良好的“比、學(xué)、趕、幫、超”學(xué)習(xí)技術(shù)氛圍。第五要搭建起技 能人才施展才華的平臺(tái)，讓技能人才和學(xué)有所成的徒弟們都有施 展才華的空間和機(jī)會(huì)。努力發(fā)揮技能人才在現(xiàn)代化煤礦企業(yè)中的 最大功效，為礦區(qū)改革發(fā)展提供強(qiáng)大的技術(shù)支持和保障。 杜長(zhǎng)春： 經(jīng)營(yíng)副總 高級(jí)經(jīng)濟(jì)師 呂小峰： 技術(shù)員 經(jīng)濟(jì)師