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1、煤炭企業(yè)技能人才管理現(xiàn)狀、存在問題及對策的研究煤炭企業(yè)技能人才管理現(xiàn)狀、存在問題及對策的研究 童亭煤礦技能人才工作調(diào)查研究童亭煤礦技能人才工作調(diào)查研究 淮北淮北礦業(yè)礦業(yè)股份公司股份公司 杜杜長長春春 呂呂小峰小峰 內(nèi)容摘要：內(nèi)容摘要：面對煤礦企業(yè)機械化水平提高和生產(chǎn)工藝升級， 技術(shù)人才所占比重低、老齡化、脫節(jié)，高技能人才的絕技絕活面 臨失傳，技能人才培養(yǎng)工程效果不佳，技能人才管理工作滯后等 等問題，對淮北礦業(yè)股份公司童亭煤礦技能人才管理工作調(diào)研， 研究如何做好技能人才管理工作。 關關鍵詞鍵詞： ：技能人才 激勵 考核 師帶徒 隨著礦井機械化水平提高和生產(chǎn)工藝升級，新技術(shù)、新工藝 和新裝備，煤炭
2、企業(yè)的技能人才沒有受到應有的重視，技能人才 的培養(yǎng)水平不高，成為煤礦企業(yè)管理中的一塊“短板”，嚴重制約 著煤礦企業(yè)的安全高效發(fā)展?，F(xiàn)以淮北礦業(yè)股份公司童亭煤礦為 例，分析煤炭企業(yè)技能人才管理現(xiàn)狀、存在問題及研究對策。 一、童亭煤一、童亭煤礦礦技能人才技能人才隊隊伍伍現(xiàn)現(xiàn)狀狀 2012 年統(tǒng)計，在童亭煤礦職工隊伍中，高級技師占 0.163%， 技師占 2.34%，高級工占 5.05%，中級工占 4.3%，中級工及以上 技能人才所占比重不足 8%，技術(shù)等級總體上偏低，而且技能人 才老化，青年技能職工脫節(jié)，許多絕技絕活面臨失傳。生產(chǎn)一線 和機運通防的高技術(shù)技能人才嚴重短缺，影響了礦井安全生產(chǎn)和 經(jīng)濟
3、效益的快速提高。 二、童亭煤二、童亭煤礦礦技能人才管理存在的技能人才管理存在的問題問題 1、對技能人才管理工作重視不夠，技能人才晉升難。礦井企 業(yè)重學歷輕技能的現(xiàn)象相當普遍，技能職工的晉升機制不完善不 合理。在很多技能職工看來，即使練就一身絕技絕活，也是沒有 機會進入管理層的，始終認為自己終究是一個干活的工人。這使 得他們失去了繼續(xù)學習和提高技能的積極性，進而無法進入高技 能人才的大部隊中。同時，礦井以眼前的經(jīng)濟效益為重，忽視為 技能職工提供再培訓的機會，未能及時提高他們的薪酬待遇，造 成勤懇干活出力的技術(shù)工人，收入遠遠低于室內(nèi)“吹空調(diào)”的管理 者。 2、考核激勵機制不健全，按技能分配力度不夠
4、，重獎優(yōu)秀 技能人才標準偏低。技能人才評價體系不夠健全，鑒定考核方式 方法單一。礦井企業(yè)雖然制定單位分配政策要加大對有技能、干 得好的職工傾斜力度相關政策，單位可以從礦結(jié)算的浮動工資中 拿出 5-10%,專門用于獎勵技術(shù)工人干得好的、認真?zhèn)魇诩夹g(shù)的 員工，但是在實際考核分配中，各基層單位還是流于形式，考核 走過場，體現(xiàn)不出工作出色的技能人才多收入。無形中削弱了技 能職工的工作積極性。 3、技能人才學習業(yè)務技術(shù)積極性不高。管理者優(yōu)于技能者 是大的氛圍，根據(jù)童亭礦調(diào)查顯示，只有不到 8的青工愿意當 技術(shù)工人，想當管理者的青工是愿意當技術(shù)工人的幾倍。職工普 遍認為只有管理崗位才能造就人才，而從事體力
5、和技術(shù)勞動的工 人，即使是有一技之長的技術(shù)職工也不能稱之為人才。這種價值 觀的扭曲導致許多青年職工不愿意當工人，更不愿意學技能，甚 至認為“技能學得越好越難以離開工人崗位”。 4、技能人才培養(yǎng)力度不夠。礦井企業(yè)對技能人才培養(yǎng)經(jīng)費 投入不足，缺乏健全的技能人才培養(yǎng)機制，技能人才激勵機制難 以落實，對技能人才沒有科學的定位。 5、技能人才流失嚴重。礦井關鍵崗位上的技術(shù)能手，由于 各種原因，經(jīng)常被一些小煤窯企業(yè)用高薪挖走，要么處于半工狀 態(tài)，要么辦理內(nèi)部退養(yǎng)，有的干脆直接解除勞動關系，一走了之， 而給企業(yè)造成巨大經(jīng)濟和技術(shù)損失。 三、童亭煤三、童亭煤礦礦采取采取積積極極對對策，策，強強化技能人才管理
6、化技能人才管理 2012 年初，童亭礦將中、高級工 292 人同中、高級技師 85 人一起納入技能人才隊伍管理，建立技能人才評聘機制，提高技 能人才津貼標準，制定了以績效加指標考核為重點的月、季、年 三個時段考核，著重于技能人才實際工作中的德能勤績評價。 （一）加強對技能人才工作的組織領導，從各個領導層加強對 技能人才工作的重視度。一是成立了技能人才工作領導小組，領 導小組下設辦公室，工資科長任辦公室主任，成員從工資科、安 監(jiān)處、生產(chǎn)部、政工部、辦公室、工會等部門抽調(diào)。二是各基層單 位成立技能人才績效考核組。技能人才所在單位，成立以黨政正 職為組長的技能人才績效考核組，成員為班組長及以上管技人
7、員， 在分管礦領導和專業(yè)副總的指導下，實施本單位技能人才培養(yǎng)和 績效考核。 （二）提高技能津貼標準。童亭礦根據(jù)總公司的規(guī)定，被考核 為“優(yōu)秀”、 “良好”、 “ 合格”等級技能人才的，按標準執(zhí)行技能津貼。 技能津貼標準表（元/月） 崗位等級高級技師技師高級工中級工 優(yōu)秀10%15001100800500 良好30%1200900600400采掘崗位 合格60%1000700400300 優(yōu)秀10%1200900600400 良好30%1000700400300井下輔助 合格60%800600300200 優(yōu)秀10%900700500300 良好30%800600300200地面崗位 合格60%
8、600500200100 （三）建立技能人才資格與聘用機制 1、明確技能人才范圍。技能人才指經(jīng)過總公司統(tǒng)一培訓，通 過理論知識和技能知識考試合格，獲得高級技師、技師、高級工、 中級工專業(yè)資格證書，被礦履行聘用程序的在崗職工。 2、細化技能人才聘用條件。礦聘用或續(xù)聘為技能人才必須 具有良好的職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)，工作表現(xiàn)積極；遵紀守法，未受 黨紀、政紀處分；從事崗位與取得資格證書崗位一致；年度考核合 格。 3、加強技能人才聘用管理。單位認定被聘技能人才實際能 力表現(xiàn)與聘任技能差距較大，可召開技能人才績效考評會，對不 稱職人員提出解聘意見，形成書面材料，經(jīng)分管礦領導批準后， 交工資科備案執(zhí)行。技能人
9、才一個聘期為二年，聘用期滿考核合 格的可以續(xù)聘。新聘或續(xù)聘統(tǒng)一從年初開始。解聘的執(zhí)行期為一 年，解聘執(zhí)行期滿考核符合聘用條件的，可重新聘用。 （四）完善技能人才考核細則，對技能人才考核分為月、季、 年三個時段進行。 1、月度考核。月度實際出勤少于 16 個班；曠工 1 個及以上； “不安全行為”或輕微“三違”2 次；“一般三違”或“典型三違”1 次； 不參加礦組織的培訓或考試成績不合格的，當月不享受技能津貼。 年度內(nèi)調(diào)離本專業(yè)崗位；受到記大過及以上處分；重大事故 責任人；嚴重“三違”；累計曠工 3 個以上；累計三個月出勤少于 16 個班；累計兩次季度考核“不合格”的，當月不享受技能津貼，月 末
10、解聘。 2、季度考核。季度考核實行評分制，考核得分最低為零分。 考核內(nèi)容包括績效考核、指標考核二部分?？冃Э己擞蓡挝贿M行， 包括技術(shù)修養(yǎng)、工作業(yè)績、勞動態(tài)度、技能實踐四項。指標考核由 工資科進行，包括出勤、曠工、三違、培訓、爭優(yōu)、師帶徒六項。 3、年度考核。年度技能總結(jié)要全面匯報技能人才一年來的 學習工作情況，重點描述鉆研技術(shù)、提高技能方面取得的成績、 不足、努力方向，總結(jié)要言之有物，切合實際。高級技師年度技能 總結(jié)報告不得少于 2500 字，技師不得少于 2000 字，高級工不得 少于 1500 字，中級工不得少于 1000 字。 （五）開通單位之間提供技術(shù)勞務協(xié)作援助的渠道，大力培育 和發(fā)
11、展技術(shù)勞務市場。單位有技術(shù)難題一時難以解決的，可以向 其他單位申請有技術(shù)（能）的職工提供技術(shù)援助，待遇從優(yōu)，根據(jù) 解決問題難易程度和效果，可以按其本人的日工資標準的 2-3 倍 支付，最多的可以是 5 倍。具體費用單位之間協(xié)商，礦在工資結(jié) 算和做帳時給予解決。 四、健全技能人才四、健全技能人才“師帶師帶徒徒”制度，加制度，加強強技能人才培養(yǎng)技能人才培養(yǎng) “師帶徒”是培養(yǎng)技能人才的有效途徑，培養(yǎng)技能人才既要注 重數(shù)量，更要注重質(zhì)量。 （一）簽訂師帶徒合同。師傅要填寫技能人才師帶徒申請表， 經(jīng)礦考核確認師徒關系，簽訂師帶徒合同，編寫技能人才師帶徒 目標計劃書。計劃書要包括師傅技能評定，徒弟在合同期
12、應達到 的階段和總體技能水平，要明確培訓內(nèi)容、形式、日程等，計劃書 作為師徒履約效果考核的主要依據(jù)使用。技能人才師帶徒合同期 一般為一年。師帶徒合同到期或師徒分離不在同一班組工作的， 師徒關系自然解除。 （二）帶徒效果考核與師帶徒激勵政策 師帶徒效果考核每季度末進行一次，主要是考核徒弟的工作 和技能表現(xiàn)，考核內(nèi)容共分三項，指標考核、理論水平考試、實操 技能考試。 1、師徒補貼。對帶徒弟的技能人才，除正?？己藞?zhí)行技能津 貼外，另執(zhí)行師徒補貼。季度考核師傅為“優(yōu)秀”等級技能人才， 且徒弟考核分數(shù)在 90 分以上的，補貼師傅 800 元、獎勵徒弟 400 元；季度考核師傅和徒弟均合格的，補貼師傅 6
13、00 元、獎勵徒弟 300 元；季度考核師傅或徒弟有一個不合格的，不執(zhí)行師徒補貼； 季度考核師傅和徒弟均為不合格的，處罰師傅和徒弟各 200 元。 2、成果掛鉤。徒弟通過集團公司培訓考核，取得或提升技能 人才任職資格的，獎勵師傅 200 元；徒弟為解決技術(shù)難題向礦提 出合理化建議，評比獲獎或被礦采納用于生產(chǎn)經(jīng)營實踐的，獎勵 師傅 300 元；徒弟在工作中勇于創(chuàng)新，獲得集團公司及以上創(chuàng)造 發(fā)明獎的，獎勵師傅 500 元。 3、出師獎勵。師帶徒合同期滿，師傅完成帶徒目標計劃書中 的技能培訓內(nèi)容，礦組織對徒弟進行出師考核，考核合格者給予 師徒一次性獎勵；考核徒弟如達到與師傅相當技能水平的，經(jīng)礦 領導
14、小組認定后，給予師徒重獎。 4、破格晉升。技能人才參加集團公司及以上職業(yè)技能競賽， 獲前三名的可直接申報技師，獲 4-6 名的初級工、中級工可晉升 一個技術(shù)等級。 考核期內(nèi)多次評為優(yōu)秀的技能人才，可破格高聘技能等級， 多次考核為優(yōu)秀的技師、高級技師，可作為礦首席技師、首席高 級技師、技能專家人選。另外，對特殊工種或技能崗位上崗的新 工人，單位要選派責任心強、經(jīng)驗豐富的老工人作為師傅帶徒。 對師傅實行季度考核補貼：師傅或徒弟出勤均在 60 個班及以上 的，補貼師傅 300 元；師傅或徒弟出勤在 50-60 個班的，補貼師 傅 150 元；師傅和徒弟在考核期內(nèi)出現(xiàn)一次“一般三違”的扣減補 貼 50
15、 元，累計計算。師傅或徒弟有 1 人出勤在 50 個班以下的， 或師徒不在同一班組的，或師徒考核期內(nèi)有典型、嚴重“三違”的， 不執(zhí)行補貼。 五、建立技能人才信息五、建立技能人才信息庫庫， ，實實行信息化管理行信息化管理 為了及時地將全礦技能人才工作過程和成效展示出來，打造 技術(shù)信息交流溝通的管理平臺。礦發(fā)揮技術(shù)優(yōu)勢，成功開發(fā)應用 技能人才管理系統(tǒng)。 技能人才管理培訓管理系統(tǒng)包含技能人才和師帶徒信息、 為每位技能人才和技術(shù)崗位師徒建立起信息和積分檔案。廣大職 工可以隨時在童亭勞資網(wǎng)、電腦觸摸屏上查詢相關的技術(shù)信息， 全面、直觀了解和掌握本單位技能人才工作實況。 六、六、實實踐踐結(jié)論結(jié)論 童亭煤礦
16、的實踐證明，傳統(tǒng)技能人才培養(yǎng)方式要適應現(xiàn)代化 煤礦企業(yè)發(fā)展要求，第一要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)用人的觀念，必須在政策制 度上規(guī)范技能人才工作，明確技能人才的責權(quán)利，以制度來保障 技能人才工作的成效。第二要有相應配套的激勵政策，給予工作 積極，認真?zhèn)魇诩夹g(shù)的師傅和學習技術(shù)的徒弟一定的物質(zhì)獎懲， 激發(fā)技能人才鉆研學的積極性。第三要制定切實可行的考核辦法， 技能人才實際工作的怎么樣，培養(yǎng)徒弟的效果怎么樣，要有衡量 的標準，才能獎懲有依有據(jù)，才能切實起到激勵的作用。第四要 結(jié)合電子信息化手段，打造技術(shù)（能）信息交流溝通的管理平臺， 營造良好的“比、學、趕、幫、超”學習技術(shù)氛圍。第五要搭建起技 能人才施展才華的平臺，讓技能人才和學有所成的徒弟們都有施 展才華的空間和機會。努力發(fā)揮技能人才在現(xiàn)代化煤礦企業(yè)中的 最大功效，為礦區(qū)改革發(fā)展提供強大的技術(shù)支持和保障。 杜長春： 經(jīng)營副總 高級經(jīng)濟師 呂小峰： 技術(shù)員 經(jīng)濟師
煤炭企業(yè)技能人才管理現(xiàn)狀、存在問題及對策的調(diào)研報告
