《結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試.ppt》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試.ppt（48頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。
1、2020/8/1,1,結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試 中共深圳市委黨校 胡 冰,2020/8/1,2,2020/8/1,3,回到問(wèn)題的起點(diǎn),為什么要公開(kāi)招考公務(wù)員？ 公平 擇優(yōu),2020/8/1,4,怎樣才算公平？ 形式公平與實(shí)質(zhì)公平,2020/8/1,5,什么是優(yōu)？ 如何選擇？,2020/8/1,6,一、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容分析 知識(shí)要素、能力要素、動(dòng)力要素、心理要素,2020/8/1,7,一、知識(shí)因素,2020/8/1,8,二、能力因素,能力按其來(lái)源不同，劃分為科學(xué)智能和社會(huì)智能，前者來(lái)自人與自然交往過(guò)程中的直接經(jīng)驗(yàn)或者人通過(guò)書本學(xué)習(xí)間接經(jīng)驗(yàn)得到的，后者則是來(lái)自于社會(huì)實(shí)踐，通過(guò)人與人之間的交往、聯(lián)系、
2、競(jìng)爭(zhēng)與合作獲得。 正常人都具有一定的科學(xué)智能和社會(huì)智能，但是不同人所具有的這兩種智能的水平差異是很大的。這兩種智能擁有程度的不同將會(huì)影響一個(gè)人的職業(yè)類型以及相應(yīng)的成就。,2020/8/1,9,智能與職業(yè)類型的關(guān)系 偏才1：科學(xué)智能高、社會(huì)智能低。技術(shù)、教育、研究等專業(yè)性的工作 偏才2：科學(xué)智能低、社會(huì)智能高。管理、公關(guān)、商人、中介人、經(jīng)紀(jì)人等等 兼才：科學(xué)智能高、社會(huì)智能高。綜合管理人才(上述二者之和） 科學(xué)智能低、社會(huì)智能低。非技術(shù)性、非關(guān)鍵性、普通人均能勝任的工作。,2020/8/1,10,各種智能所對(duì)應(yīng)的能力： (偏才)科學(xué)智能 研究能力、分析能力、判斷能力、推理能力、學(xué)習(xí)能力、 觀察能
3、力、思考能力、規(guī)劃能力、空間能力、記憶力、聯(lián)想力等 (偏才)社會(huì)智能 說(shuō)服能力、交涉能力、社會(huì)交往能力、觀察能力、適應(yīng)能力、 協(xié)調(diào)能力、溝通能力、人際關(guān)系能力、用人授權(quán)能力等 (兼才)科學(xué)智能加社會(huì)智能 指揮能力、預(yù)測(cè)能力、競(jìng)爭(zhēng)能力、開(kāi)拓能力、應(yīng)變能力、決策能 力、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、控制能力(還包括以上兩項(xiàng)之和),2020/8/1,11,三、動(dòng)力因素,價(jià)值觀： 所謂價(jià)值觀就是人們關(guān)于目標(biāo)或信仰的觀念，它使人們的行為帶有個(gè)人的一致的方向性。 （公共精神） 動(dòng)機(jī)： 內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈與否往往決定行為過(guò)程的效率和結(jié)果。 （公共責(zé)任）,2020/8/1,12,四、個(gè)性特征因素,2020/8/1,
4、13,個(gè) 性 理 論,認(rèn)知過(guò)程（IQ） 心理 情緒過(guò)程（EQ） 過(guò)程 意志過(guò)程（AQ） 心理 個(gè)性 傾向（興趣、愛(ài)好、需要、 心理 理想、信念、價(jià)值觀） 氣質(zhì) 特征 性格 能力,2020/8/1,14,情商（EQ）又稱情緒智力，是近年來(lái)心理學(xué)家們提出的與智力和智商相對(duì)應(yīng)的概念。它主要是指人在情緒、情感等方面的品質(zhì)?，F(xiàn)在心理學(xué)家們普遍認(rèn)為，情商水平的高低對(duì)一個(gè)人能否取得成功也有著重大的影響作用，有時(shí)其作用甚至要超過(guò)智力水平。,2020/8/1,15,情商（EQ）包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容： 一是認(rèn)識(shí)自身的情緒。因?yàn)橹挥姓J(rèn)識(shí)自己，才能成為自己生活的主宰。 二是能妥善管理自己的情緒。即能調(diào)控自己。 三是
5、自我激勵(lì)，它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發(fā)。 四是認(rèn)知他人的情緒。這是與他人正常交往，實(shí)現(xiàn)順利溝通的基礎(chǔ)。 五是人際關(guān)系的管理。,2020/8/1,16,逆商（AQ）是人們面對(duì)逆境，在逆境中的成長(zhǎng)能力的商數(shù)，用來(lái)測(cè)量每個(gè)人面對(duì)逆境時(shí)的應(yīng)變和適應(yīng)能力的大小。,2020/8/1,17,氣質(zhì)類型及其行為特征對(duì)照表,興奮型 精力充沛，膽量較大，但往往粗枝大葉；情緒發(fā)生快而強(qiáng)，言語(yǔ)動(dòng)作急速而難于自制，急躁易怒；內(nèi)心外露，為人熱情，果斷率直，不拘小節(jié)；對(duì)興奮型行為的改造較不容易。 活潑型 精力充沛，但局限于從事內(nèi)容多變的工作；情緒發(fā)生快而多變，富于生氣，表情豐富，樂(lè)觀親切；思維、言語(yǔ)、動(dòng)作敏捷；浮躁、
6、輕率。 安靜型 有精力，沉著平穩(wěn)；情緒發(fā)生慢而弱，易受控制，內(nèi)心少外露；思維、言語(yǔ)、動(dòng)作遲緩，不靈活，不敏捷；堅(jiān)毅、執(zhí)拗、淡漠。 抑制型 柔弱易倦，精力較不足；情緒發(fā)生慢而強(qiáng)，敏感多疑；行為反應(yīng)細(xì)心謹(jǐn)慎，但帶有刻板性；膽量較小，較孤僻。,2020/8/1,18,性格類型與行為特征對(duì)照表,外傾型 社交型 爽朗，積極，能言善辯，順應(yīng)環(huán)境。 行動(dòng)型 注重現(xiàn)實(shí)，說(shuō)干就干，好動(dòng)，好變化。 自負(fù)型 自信，有時(shí)過(guò)高估計(jì)自己，好與別人比高低。 樂(lè)天型 膽量大，大方，不拘小節(jié)，不易生氣。 感情型 敏感熱情，喜怒哀樂(lè)變化較多，內(nèi)心世界易為人知。,2020/8/1,19,性格類型與行為特征對(duì)照表,內(nèi)傾型 孤獨(dú)型 沉
7、默寡言，謹(jǐn)慎，消極，孤獨(dú)。 思考型 好思考，不急于行動(dòng)，鉆研問(wèn)題較深，不喜變化。 自責(zé)型 自信不足，有時(shí)過(guò)低估計(jì)自己，容易向別人學(xué)習(xí)，不善于同他人競(jìng)爭(zhēng)。 不安型 規(guī)矩，清高，謹(jǐn)小慎微，易生氣。 冷靜型 沉著，穩(wěn)重，感情不外露，內(nèi)心世界不易為人所知。,2020/8/1,20,目前普遍采用的結(jié)構(gòu)化面試能否對(duì)以上要素進(jìn)行的測(cè)評(píng)，以保證選拔的真正的公平性和科學(xué)性呢？,2020/8/1,21,二、結(jié)構(gòu)化面試面臨的挑戰(zhàn),2020/8/1,22,（一）什么是結(jié)構(gòu)化面試,結(jié)構(gòu)化面試：也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問(wèn)題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交
8、流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程。,2020/8/1,23,（二）結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)與特點(diǎn),其結(jié)構(gòu)性體現(xiàn)在六個(gè)方面: 一是面試考核要素(工作分析)的結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的 基礎(chǔ); 二是面試試題(內(nèi)容、種類、編制)的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng); 三是評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化(要素得分、所占比重、總分、考官評(píng)語(yǔ)，與其他測(cè)評(píng)工具的得分的合成，都有一定的比率); 四是組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化； 五是選擇與布置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)化; 六是具體操作步驟和時(shí)間安排的結(jié)構(gòu)化。,2020/8/1,24,結(jié)構(gòu)化面試具有如下幾個(gè)主要特點(diǎn)： 1.面試測(cè)評(píng)要素的確定要以工作分析為基礎(chǔ) 在結(jié)構(gòu)化面試中，測(cè)評(píng)要素
9、并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上由專家研究確定的。面試的目的是要將對(duì)職位更合適的應(yīng)考者選拔出來(lái)，如果沒(méi)有對(duì)職位要求的工作分析，那么就無(wú)法確定與擬任職位的要求密切相關(guān)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，也就無(wú)法達(dá)到面試的最佳效果。,2020/8/1,25,2面試的實(shí)施過(guò)程對(duì)所有的應(yīng)考者相同 在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對(duì)報(bào)考同一職位的所有應(yīng)考者相同，而且面試的指導(dǎo)語(yǔ)、面試時(shí)間、面試問(wèn)題的呈現(xiàn)順序、面試的實(shí)施條件都應(yīng)是相同的。這就使得所有的應(yīng)考者在幾乎完全相同的條件下進(jìn)行面試，保證面試過(guò)程的“公正、公平”。,2020/8/1,26,3面試評(píng)價(jià)有規(guī)范的、可操作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范的、
10、可操作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。突出表現(xiàn)在每個(gè)要素都有嚴(yán)格的操作定義和面試中的觀察要點(diǎn)，并且規(guī)定了每個(gè)評(píng)分等級(jí)(如優(yōu)秀、良好、一般、較差)所對(duì)應(yīng)的行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而使每位考官對(duì)應(yīng)考者的評(píng)價(jià)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中還規(guī)定了各測(cè)評(píng)要素的權(quán)重，使考官知道什么要素是主要的、關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應(yīng)考者的面試成績(jī)最終是經(jīng)過(guò)科學(xué)方法統(tǒng)計(jì)出來(lái)的(即對(duì)每個(gè)要素去掉眾多考官評(píng)分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分)。,2020/8/1,27,4.主考與被試的交互作用很少，屬于一問(wèn)一答。,2020/8/1,28,總之，結(jié)構(gòu)化面試得到普遍采用，主要是因?yàn)樗牟僮鞣绞奖容^符合形式上的公平、公正、客
11、觀的要求；操作規(guī)范；對(duì)測(cè)評(píng)被試者的基本知識(shí)、邏輯思維、言語(yǔ)表達(dá)等有積極的預(yù)測(cè)功能。,2020/8/1,29,（三）結(jié)構(gòu)化面試的局限性,隨著人事制度改革的深入，對(duì)選拔人才的要求越來(lái)越高。不但要求客觀公正，而且要求具有較高的測(cè)試效度。公開(kāi)選拔、招聘工作遇到的一些新問(wèn)題，使得人們對(duì)結(jié)構(gòu)化面試方法的有效性，特別是用于招聘和選拔綜合類管理人才和高層領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)的有效性受到越來(lái)越多的質(zhì)疑。,2020/8/1,30,第一，投機(jī)性。 在結(jié)構(gòu)化面試中，試題對(duì)面試的效果影響極大。 隨著面試的普遍推廣，各地的面試組織者雖然編制了大量的試題，但雷同現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。即使試題不雷同，答題要點(diǎn)基本上也是雷同的，形成了一些回答
12、問(wèn)題的基本模式。各類面試輔導(dǎo)書籍大量涌現(xiàn)，使得這個(gè)問(wèn)題變得更為嚴(yán)重。,2020/8/1,31,命題難還表現(xiàn)在不同層次的試題的雷同上。按理說(shuō)，招聘選拔的層次越高，面試試題的難度應(yīng)當(dāng)越大，面試者需要具有更高的管理能力。但是，以公選領(lǐng)導(dǎo)干部的試題為例，從選拔一般公務(wù)員、科技干部，到選拔廳級(jí)干部，面試試題、答題要點(diǎn)等，大同小異。 現(xiàn)象:一個(gè)人剛剛考上處級(jí)干部，又同時(shí)考上廳級(jí)干部。,2020/8/1,32,第二，高分低能。 面試的組織者為了保證公開(kāi)選拔與招聘工作的有效性，選拔出高質(zhì)量的人才，要求命題者保證試題的高度結(jié)構(gòu)化，給出比較詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要求主考和面試小組的各位考官，嚴(yán)格按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分，以
13、保證面試的客觀、公正性。結(jié)果，面試的評(píng)分過(guò)程變得有點(diǎn)像筆試，按評(píng)分要點(diǎn)給分。結(jié)果常常出現(xiàn)這樣的情況：有的被試，缺乏分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)，回答缺乏系統(tǒng)性、邏輯性，但是卻把答題要點(diǎn)碰對(duì)了，而評(píng)委的注意力，又恰好集中在這些要點(diǎn)上，結(jié)果獲得較高的分?jǐn)?shù)。,2020/8/1,33,而有些被試，很有經(jīng)驗(yàn)，也很有創(chuàng)見(jiàn)，但其答案卻可能超出了標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分要點(diǎn)之外，結(jié)果，只能得較低的分?jǐn)?shù)。考官經(jīng)常面臨的難題是，一些感覺(jué)很好的被試，按照標(biāo)準(zhǔn)打的分卻不高；而有些感覺(jué)很糟的被試，卻因?yàn)榇鸪隽艘c(diǎn)，而得了高分。這使得考官的內(nèi)心很矛盾，很難搞好評(píng)分工作。,2020/8/1,34,第三，效度低。 調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一些工作努力、富有
14、經(jīng)驗(yàn)的人才，往往面試成績(jī)卻不好；而有些工作不努力、也缺乏經(jīng)驗(yàn)的人，把大量的時(shí)間花在鉆研面試指南之類的考試輔導(dǎo)書上，或者轉(zhuǎn)戰(zhàn)各地考場(chǎng)，積累了較多的面試經(jīng)驗(yàn)(有人戲稱為考試專業(yè)戶)，往往能夠取得較好的面試成績(jī)。這種情況的出現(xiàn)，使得人們對(duì)面試的效度產(chǎn)生懷疑。當(dāng)然這些“面試專業(yè)戶”往往不能通過(guò)組織考核關(guān)，但是，他們的出現(xiàn)，擠占了一些有真才實(shí)學(xué)和工作能力的人的位置，使得后者不能通過(guò)面試，從而失去接受組織考察的機(jī)會(huì)，進(jìn)而使得被試對(duì)面試失去信心。,2020/8/1,35,這些問(wèn)題的出現(xiàn)，有些與面試工作的組織不當(dāng)，命題者、考官缺乏經(jīng)驗(yàn)有關(guān)，但也與高度結(jié)構(gòu)化的面試本身存在的缺陷有關(guān)。 這說(shuō)明，結(jié)構(gòu)化面試，特別是
15、高度結(jié)構(gòu)化的面試，并不像人們通常認(rèn)為的那樣，是一種非常科學(xué)的測(cè)評(píng)方法。在很多場(chǎng)合，其效度實(shí)際上是很低的。,2020/8/1,36,三、非結(jié)構(gòu)化面試,2020/8/1,37,（一）什么是非結(jié)構(gòu)化面試,非結(jié)構(gòu)化面試就是沒(méi)有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測(cè)者提出問(wèn)題或?qū)Ρ粶y(cè)者進(jìn)行觀察，而對(duì)被測(cè)者來(lái)說(shuō)也無(wú)固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。 非結(jié)構(gòu)化面試適用于綜合管理能力或某些專門崗位或?qū)ｉT要素的人才測(cè)評(píng)。,2020/8/1,38,（二）非結(jié)構(gòu)化面試的特征,純粹的非結(jié)構(gòu)化面試的基本特征表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面: 第一，非結(jié)構(gòu)化面試的考官提的問(wèn)題是不確定的，因人而異的; 第二，它立足于被試的整體管理能力，
16、主要測(cè)評(píng)其在解決實(shí)際問(wèn)題的過(guò)程中應(yīng)用各種管理方法的綜合管理能力，它不把管理能力分解為單個(gè)的管理能力要素，分別加以考察。,2020/8/1,39,第三，被試的綜合管理能力可以反映在解決問(wèn)題的過(guò)程中，向被試提出與其競(jìng)聘(選)的崗位相符合的難度的問(wèn)題，并且通過(guò)不斷地追問(wèn)來(lái)模擬其崗位工作過(guò)程，測(cè)評(píng)其崗位工作能力。 第四，對(duì)被試管理能力的評(píng)分，主要依據(jù)主考根據(jù)被試在回答或解決問(wèn)題的過(guò)程中表現(xiàn)出的管理行為特征，進(jìn)行綜合判斷，以確定其崗位能力的高低。主考的主觀判斷能力起著決定性的作用。,2020/8/1,40,第五，通過(guò)設(shè)計(jì)一些特定的情景或問(wèn)題，通過(guò)追問(wèn)或觀察，能對(duì)被測(cè)者的心理特征、品格特征等非智力因素進(jìn)行
17、評(píng)估。而這些特征對(duì)于從事公共管理的人來(lái)說(shuō)，有時(shí)比智力因素更重要。如價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、公共性、人際適應(yīng)性、堅(jiān)持性等等。 從人的心理與行為的對(duì)應(yīng)性上講，任何非智力的因素都會(huì)從其言行中反映出來(lái)。關(guān)鍵是如何去測(cè)。 （掃帚的故事）,2020/8/1,41,在命題方面： 非結(jié)構(gòu)化面試一般也要從某一特定的問(wèn)題出發(fā)，展開(kāi)面試過(guò)程。但是，被試對(duì)這個(gè)特定問(wèn)題的回答的內(nèi)容，不是測(cè)評(píng)的要點(diǎn)，要點(diǎn)在于被試在回答間題時(shí)所體現(xiàn)出的分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的方法和能力特征。主考根據(jù)被試回答進(jìn)行的追問(wèn)(這種追問(wèn)是多方面的、靈活的，可以設(shè)定不同的情景)，可以較好地模擬出管理工作可能遇到的實(shí)際情況，因而能夠較好地讓被試展示自己的管理能力。,
18、2020/8/1,42,不同層次的管理人員在回答類似的問(wèn)題時(shí)，其基本原則和基本方法可以是相同的，但由于面試測(cè)試的重點(diǎn)不是這些原則和一般方法，而是被試在回答問(wèn)題時(shí)體現(xiàn)出的經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造性和能力特征。因此，命題者不需要絞盡腦汁地去設(shè)計(jì)出答題要點(diǎn)很不相同的試題，而是可以根據(jù)被試競(jìng)聘的崗位，模擬一個(gè)可能發(fā)生的情景，構(gòu)造出面試的試題。,2020/8/1,43,在評(píng)分方面： 考官的注意力的重點(diǎn)是被試在回答問(wèn)題過(guò)程中表現(xiàn)出的能力特征，而不是一個(gè)個(gè)固定的答題要點(diǎn)，這樣考官對(duì)被試的回答整體感覺(jué)好的，就可以給較高的分，而整體感覺(jué)不好的，給分就比較低，從而可以避免整體感覺(jué)與按要點(diǎn)評(píng)分結(jié)果不一致的問(wèn)題。當(dāng)然，這種評(píng)分方法
19、，不同的考官，評(píng)分的尺度可能有比較大的差距，因而不同考官的評(píng)分結(jié)果在數(shù)值上可能會(huì)有比較大的差距。,2020/8/1,44,但是只要每位考官自己在評(píng)分過(guò)程中保持同一個(gè)尺度，具有內(nèi)在的一致性，被試的得分次序與主考感覺(jué)次序相一致，即感覺(jué)最好的，得分最高，感覺(jué)其次的，得分也其次，感覺(jué)最差的，得分最低。那么，在考官的判斷力基本相同的情況下，最終評(píng)分結(jié)果，也將基本上是一致的，不會(huì)影響到被試的成績(jī)排序。,2020/8/1,45,這種非結(jié)構(gòu)性面試，只要組織得當(dāng)，考官富有知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力，那么，對(duì)綜合管理能力的測(cè)評(píng)或某些專項(xiàng)能力的測(cè)評(píng)具有較高的效度。由于這種面試的重點(diǎn)是被試的能力特征或其它非智力特征，因而“考試
20、專業(yè)戶”將難以取得很好的成績(jī)，而有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、能力強(qiáng)、具有所需要的非智力因素的被試，能夠取得較好的成績(jī)。因而這種非結(jié)構(gòu)性的能力測(cè)評(píng)可能具有較高的效度。,2020/8/1,46,（三）非結(jié)構(gòu)化面試的常見(jiàn)形式,集體討論（有領(lǐng)導(dǎo)小組和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組） 文件框測(cè)試 情景模擬 答辯 管理游戲,2020/8/1,47,（四）非結(jié)構(gòu)化面試的局限性,一是需要很強(qiáng)的技術(shù)性； 二是主觀性； 三是無(wú)法規(guī)?；?四是對(duì)考官的素質(zhì)要求很高。,2020/8/1,48,（五）非結(jié)構(gòu)化面試對(duì)考官的要求,廣博的知識(shí)，豐富的經(jīng)驗(yàn)，靈活的應(yīng)變能力，敏銳的判斷力。如果沒(méi)有得力的主考，那么非結(jié)構(gòu)化面試就難以取得好的效果。這里的考官包括面試小組的成員。 由于非結(jié)構(gòu)化考試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是特征性的，這要求全體考官能夠根據(jù)被試的表現(xiàn)特征正確地評(píng)判其能力的高低。如果考官組成員不具備這種能力，那么考試將缺乏信度，從而也將失去效度。 一般來(lái)講，非結(jié)構(gòu)化面試，由富有非結(jié)構(gòu)化面試經(jīng)驗(yàn)的測(cè)評(píng)專家來(lái)進(jìn)行，效果比較好，否則，面試的效度就將受到影響。,
結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試.ppt
