結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試.ppt

2020/8/1,1,結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試 中共深圳市委黨校 胡 冰,2020/8/1,2,2020/8/1,3,回到問題的起點(diǎn),為什么要公開招考公務(wù)員？ 公平 擇優(yōu),2020/8/1,4,怎樣才算公平？ 形式公平與實(shí)質(zhì)公平,2020/8/1,5,什么是優(yōu)？ 如何選擇？,2020/8/1,6,一、現(xiàn)代人才測評的內(nèi)容分析 知識要素、能力要素、動力要素、心理要素,2020/8/1,7,一、知識因素,2020/8/1,8,二、能力因素,能力按其來源不同，劃分為科學(xué)智能和社會智能，前者來自人與自然交往過程中的直接經(jīng)驗(yàn)或者人通過書本學(xué)習(xí)間接經(jīng)驗(yàn)得到的，后者則是來自于社會實(shí)踐，通過人與人之間的交往、聯(lián)系、競爭與合作獲得。 正常人都具有一定的科學(xué)智能和社會智能，但是不同人所具有的這兩種智能的水平差異是很大的。這兩種智能擁有程度的不同將會影響一個人的職業(yè)類型以及相應(yīng)的成就。,2020/8/1,9,智能與職業(yè)類型的關(guān)系 偏才1：科學(xué)智能高、社會智能低。技術(shù)、教育、研究等專業(yè)性的工作 偏才2：科學(xué)智能低、社會智能高。管理、公關(guān)、商人、中介人、經(jīng)紀(jì)人等等 兼才：科學(xué)智能高、社會智能高。綜合管理人才(上述二者之和） 科學(xué)智能低、社會智能低。非技術(shù)性、非關(guān)鍵性、普通人均能勝任的工作。,2020/8/1,10,各種智能所對應(yīng)的能力： (偏才)科學(xué)智能 研究能力、分析能力、判斷能力、推理能力、學(xué)習(xí)能力、 觀察能力、思考能力、規(guī)劃能力、空間能力、記憶力、聯(lián)想力等 (偏才)社會智能 說服能力、交涉能力、社會交往能力、觀察能力、適應(yīng)能力、 協(xié)調(diào)能力、溝通能力、人際關(guān)系能力、用人授權(quán)能力等 (兼才)科學(xué)智能加社會智能 指揮能力、預(yù)測能力、競爭能力、開拓能力、應(yīng)變能力、決策能 力、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、控制能力(還包括以上兩項(xiàng)之和),2020/8/1,11,三、動力因素,價值觀： 所謂價值觀就是人們關(guān)于目標(biāo)或信仰的觀念，它使人們的行為帶有個人的一致的方向性。 （公共精神） 動機(jī)： 內(nèi)在驅(qū)動力，動機(jī)的強(qiáng)烈與否往往決定行為過程的效率和結(jié)果。 （公共責(zé)任）,2020/8/1,12,四、個性特征因素,2020/8/1,13,個 性 理 論,認(rèn)知過程（IQ） 心理 情緒過程（EQ） 過程 意志過程（AQ） 心理 個性 傾向（興趣、愛好、需要、 心理 理想、信念、價值觀） 氣質(zhì) 特征 性格 能力,2020/8/1,14,情商（EQ）又稱情緒智力，是近年來心理學(xué)家們提出的與智力和智商相對應(yīng)的概念。它主要是指人在情緒、情感等方面的品質(zhì)?，F(xiàn)在心理學(xué)家們普遍認(rèn)為，情商水平的高低對一個人能否取得成功也有著重大的影響作用，有時其作用甚至要超過智力水平。,2020/8/1,15,情商（EQ）包括以下幾個方面的內(nèi)容： 一是認(rèn)識自身的情緒。因?yàn)橹挥姓J(rèn)識自己，才能成為自己生活的主宰。 二是能妥善管理自己的情緒。即能調(diào)控自己。 三是自我激勵，它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發(fā)。 四是認(rèn)知他人的情緒。這是與他人正常交往，實(shí)現(xiàn)順利溝通的基礎(chǔ)。 五是人際關(guān)系的管理。,2020/8/1,16,逆商（AQ）是人們面對逆境，在逆境中的成長能力的商數(shù)，用來測量每個人面對逆境時的應(yīng)變和適應(yīng)能力的大小。,2020/8/1,17,氣質(zhì)類型及其行為特征對照表,興奮型 精力充沛，膽量較大，但往往粗枝大葉；情緒發(fā)生快而強(qiáng)，言語動作急速而難于自制，急躁易怒；內(nèi)心外露，為人熱情，果斷率直，不拘小節(jié)；對興奮型行為的改造較不容易。 活潑型 精力充沛，但局限于從事內(nèi)容多變的工作；情緒發(fā)生快而多變，富于生氣，表情豐富，樂觀親切；思維、言語、動作敏捷；浮躁、輕率。 安靜型 有精力，沉著平穩(wěn)；情緒發(fā)生慢而弱，易受控制，內(nèi)心少外露；思維、言語、動作遲緩，不靈活，不敏捷；堅(jiān)毅、執(zhí)拗、淡漠。 抑制型 柔弱易倦，精力較不足；情緒發(fā)生慢而強(qiáng)，敏感多疑；行為反應(yīng)細(xì)心謹(jǐn)慎，但帶有刻板性；膽量較小，較孤僻。,2020/8/1,18,性格類型與行為特征對照表,外傾型 社交型 爽朗，積極，能言善辯，順應(yīng)環(huán)境。 行動型 注重現(xiàn)實(shí)，說干就干，好動，好變化。 自負(fù)型 自信，有時過高估計自己，好與別人比高低。 樂天型 膽量大，大方，不拘小節(jié)，不易生氣。 感情型 敏感熱情，喜怒哀樂變化較多，內(nèi)心世界易為人知。,2020/8/1,19,性格類型與行為特征對照表,內(nèi)傾型 孤獨(dú)型 沉默寡言，謹(jǐn)慎，消極，孤獨(dú)。 思考型 好思考，不急于行動，鉆研問題較深，不喜變化。 自責(zé)型 自信不足，有時過低估計自己，容易向別人學(xué)習(xí)，不善于同他人競爭。 不安型 規(guī)矩，清高，謹(jǐn)小慎微，易生氣。 冷靜型 沉著，穩(wěn)重，感情不外露，內(nèi)心世界不易為人所知。,2020/8/1,20,目前普遍采用的結(jié)構(gòu)化面試能否對以上要素進(jìn)行的測評，以保證選拔的真正的公平性和科學(xué)性呢？,2020/8/1,21,二、結(jié)構(gòu)化面試面臨的挑戰(zhàn),2020/8/1,22,（一）什么是結(jié)構(gòu)化面試,結(jié)構(gòu)化面試：也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)化過程。,2020/8/1,23,（二）結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)與特點(diǎn),其結(jié)構(gòu)性體現(xiàn)在六個方面: 一是面試考核要素(工作分析)的結(jié)構(gòu)化，并作為評分標(biāo)準(zhǔn)的 基礎(chǔ); 二是面試試題(內(nèi)容、種類、編制)的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測評要素相對應(yīng); 三是評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化(要素得分、所占比重、總分、考官評語，與其他測評工具的得分的合成，都有一定的比率); 四是組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化； 五是選擇與布置考場結(jié)構(gòu)化; 六是具體操作步驟和時間安排的結(jié)構(gòu)化。,2020/8/1,24,結(jié)構(gòu)化面試具有如下幾個主要特點(diǎn)： 1.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎(chǔ) 在結(jié)構(gòu)化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應(yīng)考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關(guān)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，也就無法達(dá)到面試的最佳效果。,2020/8/1,25,2面試的實(shí)施過程對所有的應(yīng)考者相同 在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應(yīng)考者相同，而且面試的指導(dǎo)語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實(shí)施條件都應(yīng)是相同的。這就使得所有的應(yīng)考者在幾乎完全相同的條件下進(jìn)行面試，保證面試過程的“公正、公平”。,2020/8/1,26,3面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn) 針對每一個測評要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范的、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)。突出表現(xiàn)在每個要素都有嚴(yán)格的操作定義和面試中的觀察要點(diǎn)，并且規(guī)定了每個評分等級(如優(yōu)秀、良好、一般、較差)所對應(yīng)的行為評價標(biāo)準(zhǔn)，從而使每位考官對應(yīng)考者的評價有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。評價標(biāo)準(zhǔn)中還規(guī)定了各測評要素的權(quán)重，使考官知道什么要素是主要的、關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應(yīng)考者的面試成績最終是經(jīng)過科學(xué)方法統(tǒng)計出來的(即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分)。,2020/8/1,27,4.主考與被試的交互作用很少，屬于一問一答。,2020/8/1,28,總之，結(jié)構(gòu)化面試得到普遍采用，主要是因?yàn)樗牟僮鞣绞奖容^符合形式上的公平、公正、客觀的要求；操作規(guī)范；對測評被試者的基本知識、邏輯思維、言語表達(dá)等有積極的預(yù)測功能。,2020/8/1,29,（三）結(jié)構(gòu)化面試的局限性,隨著人事制度改革的深入，對選拔人才的要求越來越高。不但要求客觀公正，而且要求具有較高的測試效度。公開選拔、招聘工作遇到的一些新問題，使得人們對結(jié)構(gòu)化面試方法的有效性，特別是用于招聘和選拔綜合類管理人才和高層領(lǐng)導(dǎo)干部時的有效性受到越來越多的質(zhì)疑。,2020/8/1,30,第一，投機(jī)性。 在結(jié)構(gòu)化面試中，試題對面試的效果影響極大。 隨著面試的普遍推廣，各地的面試組織者雖然編制了大量的試題，但雷同現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。即使試題不雷同，答題要點(diǎn)基本上也是雷同的，形成了一些回答問題的基本模式。各類面試輔導(dǎo)書籍大量涌現(xiàn)，使得這個問題變得更為嚴(yán)重。,2020/8/1,31,命題難還表現(xiàn)在不同層次的試題的雷同上。按理說，招聘選拔的層次越高，面試試題的難度應(yīng)當(dāng)越大，面試者需要具有更高的管理能力。但是，以公選領(lǐng)導(dǎo)干部的試題為例，從選拔一般公務(wù)員、科技干部，到選拔廳級干部，面試試題、答題要點(diǎn)等，大同小異。 現(xiàn)象:一個人剛剛考上處級干部，又同時考上廳級干部。,2020/8/1,32,第二，高分低能。 面試的組織者為了保證公開選拔與招聘工作的有效性，選拔出高質(zhì)量的人才，要求命題者保證試題的高度結(jié)構(gòu)化，給出比較詳細(xì)的評分標(biāo)準(zhǔn)，同時要求主考和面試小組的各位考官，嚴(yán)格按照評分標(biāo)準(zhǔn)評分，以保證面試的客觀、公正性。結(jié)果，面試的評分過程變得有點(diǎn)像筆試，按評分要點(diǎn)給分。結(jié)果常常出現(xiàn)這樣的情況：有的被試，缺乏分析問題、解決問題的經(jīng)驗(yàn)，回答缺乏系統(tǒng)性、邏輯性，但是卻把答題要點(diǎn)碰對了，而評委的注意力，又恰好集中在這些要點(diǎn)上，結(jié)果獲得較高的分?jǐn)?shù)。,2020/8/1,33,而有些被試，很有經(jīng)驗(yàn)，也很有創(chuàng)見，但其答案卻可能超出了標(biāo)準(zhǔn)的評分要點(diǎn)之外，結(jié)果，只能得較低的分?jǐn)?shù)?？脊俳?jīng)常面臨的難題是，一些感覺很好的被試，按照標(biāo)準(zhǔn)打的分卻不高；而有些感覺很糟的被試，卻因?yàn)榇鸪隽艘c(diǎn)，而得了高分。這使得考官的內(nèi)心很矛盾，很難搞好評分工作。,2020/8/1,34,第三，效度低。 調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一些工作努力、富有經(jīng)驗(yàn)的人才，往往面試成績卻不好；而有些工作不努力、也缺乏經(jīng)驗(yàn)的人，把大量的時間花在鉆研面試指南之類的考試輔導(dǎo)書上，或者轉(zhuǎn)戰(zhàn)各地考場，積累了較多的面試經(jīng)驗(yàn)(有人戲稱為考試專業(yè)戶)，往往能夠取得較好的面試成績。這種情況的出現(xiàn)，使得人們對面試的效度產(chǎn)生懷疑。當(dāng)然這些“面試專業(yè)戶”往往不能通過組織考核關(guān)，但是，他們的出現(xiàn)，擠占了一些有真才實(shí)學(xué)和工作能力的人的位置，使得后者不能通過面試，從而失去接受組織考察的機(jī)會，進(jìn)而使得被試對面試失去信心。,2020/8/1,35,這些問題的出現(xiàn)，有些與面試工作的組織不當(dāng)，命題者、考官缺乏經(jīng)驗(yàn)有關(guān)，但也與高度結(jié)構(gòu)化的面試本身存在的缺陷有關(guān)。 這說明，結(jié)構(gòu)化面試，特別是高度結(jié)構(gòu)化的面試，并不像人們通常認(rèn)為的那樣，是一種非?？茖W(xué)的測評方法。在很多場合，其效度實(shí)際上是很低的。,2020/8/1,36,三、非結(jié)構(gòu)化面試,2020/8/1,37,（一）什么是非結(jié)構(gòu)化面試,非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題或?qū)Ρ粶y者進(jìn)行觀察，而對被測者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。 非結(jié)構(gòu)化面試適用于綜合管理能力或某些專門崗位或?qū)ｉT要素的人才測評。,2020/8/1,38,（二）非結(jié)構(gòu)化面試的特征,純粹的非結(jié)構(gòu)化面試的基本特征表現(xiàn)在以下幾個方面: 第一，非結(jié)構(gòu)化面試的考官提的問題是不確定的，因人而異的; 第二，它立足于被試的整體管理能力，主要測評其在解決實(shí)際問題的過程中應(yīng)用各種管理方法的綜合管理能力，它不把管理能力分解為單個的管理能力要素，分別加以考察。,2020/8/1,39,第三，被試的綜合管理能力可以反映在解決問題的過程中，向被試提出與其競聘(選)的崗位相符合的難度的問題，并且通過不斷地追問來模擬其崗位工作過程，測評其崗位工作能力。 第四，對被試管理能力的評分，主要依據(jù)主考根據(jù)被試在回答或解決問題的過程中表現(xiàn)出的管理行為特征，進(jìn)行綜合判斷，以確定其崗位能力的高低。主考的主觀判斷能力起著決定性的作用。,2020/8/1,40,第五，通過設(shè)計一些特定的情景或問題，通過追問或觀察，能對被測者的心理特征、品格特征等非智力因素進(jìn)行評估。而這些特征對于從事公共管理的人來說，有時比智力因素更重要。如價值觀、動機(jī)、公共性、人際適應(yīng)性、堅(jiān)持性等等。 從人的心理與行為的對應(yīng)性上講，任何非智力的因素都會從其言行中反映出來。關(guān)鍵是如何去測。 （掃帚的故事）,2020/8/1,41,在命題方面： 非結(jié)構(gòu)化面試一般也要從某一特定的問題出發(fā)，展開面試過程。但是，被試對這個特定問題的回答的內(nèi)容，不是測評的要點(diǎn)，要點(diǎn)在于被試在回答間題時所體現(xiàn)出的分析問題、解決問題的方法和能力特征。主考根據(jù)被試回答進(jìn)行的追問(這種追問是多方面的、靈活的，可以設(shè)定不同的情景)，可以較好地模擬出管理工作可能遇到的實(shí)際情況，因而能夠較好地讓被試展示自己的管理能力。,2020/8/1,42,不同層次的管理人員在回答類似的問題時，其基本原則和基本方法可以是相同的，但由于面試測試的重點(diǎn)不是這些原則和一般方法，而是被試在回答問題時體現(xiàn)出的經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造性和能力特征。因此，命題者不需要絞盡腦汁地去設(shè)計出答題要點(diǎn)很不相同的試題，而是可以根據(jù)被試競聘的崗位，模擬一個可能發(fā)生的情景，構(gòu)造出面試的試題。,2020/8/1,43,在評分方面： 考官的注意力的重點(diǎn)是被試在回答問題過程中表現(xiàn)出的能力特征，而不是一個個固定的答題要點(diǎn)，這樣考官對被試的回答整體感覺好的，就可以給較高的分，而整體感覺不好的，給分就比較低，從而可以避免整體感覺與按要點(diǎn)評分結(jié)果不一致的問題。當(dāng)然，這種評分方法，不同的考官，評分的尺度可能有比較大的差距，因而不同考官的評分結(jié)果在數(shù)值上可能會有比較大的差距。,2020/8/1,44,但是只要每位考官自己在評分過程中保持同一個尺度，具有內(nèi)在的一致性，被試的得分次序與主考感覺次序相一致，即感覺最好的，得分最高，感覺其次的，得分也其次，感覺最差的，得分最低。那么，在考官的判斷力基本相同的情況下，最終評分結(jié)果，也將基本上是一致的，不會影響到被試的成績排序。,2020/8/1,45,這種非結(jié)構(gòu)性面試，只要組織得當(dāng)，考官富有知識、經(jīng)驗(yàn)和能力，那么，對綜合管理能力的測評或某些專項(xiàng)能力的測評具有較高的效度。由于這種面試的重點(diǎn)是被試的能力特征或其它非智力特征，因而“考試專業(yè)戶”將難以取得很好的成績，而有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、能力強(qiáng)、具有所需要的非智力因素的被試，能夠取得較好的成績。因而這種非結(jié)構(gòu)性的能力測評可能具有較高的效度。,2020/8/1,46,（三）非結(jié)構(gòu)化面試的常見形式,集體討論（有領(lǐng)導(dǎo)小組和無領(lǐng)導(dǎo)小組） 文件框測試 情景模擬 答辯 管理游戲,2020/8/1,47,（四）非結(jié)構(gòu)化面試的局限性,一是需要很強(qiáng)的技術(shù)性； 二是主觀性； 三是無法規(guī)模化； 四是對考官的素質(zhì)要求很高。,2020/8/1,48,（五）非結(jié)構(gòu)化面試對考官的要求,廣博的知識，豐富的經(jīng)驗(yàn)，靈活的應(yīng)變能力，敏銳的判斷力。如果沒有得力的主考，那么非結(jié)構(gòu)化面試就難以取得好的效果。這里的考官包括面試小組的成員。 由于非結(jié)構(gòu)化考試的評分標(biāo)準(zhǔn)是特征性的，這要求全體考官能夠根據(jù)被試的表現(xiàn)特征正確地評判其能力的高低。如果考官組成員不具備這種能力，那么考試將缺乏信度，從而也將失去效度。 一般來講，非結(jié)構(gòu)化面試，由富有非結(jié)構(gòu)化面試經(jīng)驗(yàn)的測評專家來進(jìn)行，效果比較好，否則，面試的效度就將受到影響。,