薪酬管理課件 第六章企業(yè)薪酬水平與市場調查

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1、第六章第六章 企業(yè)薪酬水平與企業(yè)薪酬水平與 市場薪酬調查市場薪酬調查開篇案例開篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-13-1）自聯(lián)想收購自聯(lián)想收購IBM PCIBM PC業(yè)務后，一家中國企業(yè)如何設計一種兼顧本業(yè)務后，一家中國企業(yè)如何設計一種兼顧本土和國際行情的國際薪酬體系，一直受到人們關注。如今，楊元慶土和國際行情的國際薪酬體系，一直受到人們關注。如今，楊元慶21752175萬港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯(lián)想集團的薪酬問題上。萬港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯(lián)想集團的薪酬問題上?！斑@樣的收入在美國也不算低了，但我們內部員工的工資卻比美這樣的收入在美國也不算低了，但

2、我們內部員工的工資卻比美國低多了。國低多了?！币晃徊辉竿嘎缎彰穆?lián)想集團員工說。聯(lián)想集團雖然一位不愿透露姓名的聯(lián)想集團員工說。聯(lián)想集團雖然從收購從收購IBM PCIBM PC時就進行了薪酬的國際化調整，員工薪酬體系也發(fā)生時就進行了薪酬的國際化調整，員工薪酬體系也發(fā)生了相應變化，但與國際化接軌的目標還沒有實現(xiàn)。我該怎么辦？了相應變化，但與國際化接軌的目標還沒有實現(xiàn)。我該怎么辦？”開篇案例開篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-23-2）高管率先與國際接軌高管率先與國際接軌 聯(lián)想集團日前披露的年報顯示，楊元慶聯(lián)想集團日前披露的年報顯示，楊元慶20052005財年的年薪為

3、財年的年薪為21752175萬港元，是前年度的萬港元，是前年度的424424萬港元的萬港元的4 4倍多。聯(lián)想集團董事及高薪人士倍多。聯(lián)想集團董事及高薪人士的酬金，由前年度的的酬金，由前年度的12701270萬港元，升至去年度的萬港元，升至去年度的1.751.75億港元，激增億港元，激增12.812.8倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋CEOCEO領取了其中的絕大部領取了其中的絕大部分。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國際化接了軌。分。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國際化接了軌。聯(lián)想收購聯(lián)想收購IBM PCIBM PC后，對國內員工的基薪和福利都有所調整和補后，對國內員工

4、的基薪和福利都有所調整和補充，比如增加年金、養(yǎng)老金、補充醫(yī)療保險。而對國際員工，基薪充，比如增加年金、養(yǎng)老金、補充醫(yī)療保險。而對國際員工，基薪不降，但在激勵上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性。不降，但在激勵上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性。開篇案例開篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-33-3）員工薪酬國際化需要軟著陸員工薪酬國際化需要軟著陸 聯(lián)想收購聯(lián)想收購IBM PCIBM PC后，薪酬制度一直是個令人關注的話題，畢竟，后，薪酬制度一直是個令人關注的話題，畢竟，雙方的收入落差太大。據(jù)了解，聯(lián)想的策略是原雙方的收入落差太大。據(jù)了解，聯(lián)想的策略是原IBMIBM員工薪酬在員工薪酬在3

5、 3年年內內(至至20082008年年)不變。據(jù)原不變。據(jù)原IBMIBM員工透露：以基本工資計員工透露：以基本工資計(不加獎金、不加獎金、員工福利與員工期權員工福利與員工期權)，IBMIBM員工員工7 7倍于聯(lián)想員工。倍于聯(lián)想員工。顯然，要想實現(xiàn)公平，三年之內，聯(lián)想必須完成兩件事：一是顯然，要想實現(xiàn)公平，三年之內，聯(lián)想必須完成兩件事：一是制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯(lián)想員工，也需滿制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯(lián)想員工，也需滿足原足原IBMIBM員工；二是讓聯(lián)想集團現(xiàn)在兩極分化的工資體系向新的薪員工；二是讓聯(lián)想集團現(xiàn)在兩極分化的工資體系向新的薪酬方案平穩(wěn)過渡。酬方案平

6、穩(wěn)過渡。聯(lián)想薪酬調整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上聯(lián)想薪酬調整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上(或對原聯(lián)想或對原聯(lián)想員工員工)，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原IBMIBM工資的體工資的體系上系上(或對原或對原IBMIBM員工員工)，降低固定工資比例，增加可變工資比例。，降低固定工資比例，增加可變工資比例。同時，逐步上調聯(lián)想員工整體收入。最終，聯(lián)想員工實現(xiàn)薪酬一體。同時，逐步上調聯(lián)想員工整體收入。最終，聯(lián)想員工實現(xiàn)薪酬一體。第一節(jié)第一節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策薪酬水平及其外部競爭性決策薪酬水平及外部競爭性的作用薪酬水平及外部競爭性的作用 吸引、

7、保留和激勵員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留吸引、保留和激勵員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。員工方面的重要性是顯而易見的?？刂苿趧恿Τ杀?。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支控制勞動力成本。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低出密切相關，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。成本作為競爭手段的企業(yè)中。塑造企業(yè)形象。塑造企業(yè)形象。酬水平對于企業(yè)形象本身的意義也很酬水平對于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動力市場上的相大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動力市場上的相應定位，同時也顯示了企業(yè)的支付能力

8、以及對于人力應定位，同時也顯示了企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度。資源的態(tài)度。企業(yè)薪酬水平選擇兩個目標：控制勞動成本和吸納維系員工兩個目標：控制勞動成本和吸納維系員工目標目標1：控制勞動成本：控制勞動成本 薪酬水平決策會對企業(yè)的總成本產生重大影響。在其他條薪酬水平決策會對企業(yè)的總成本產生重大影響。在其他條件相同的情況下，薪酬水平越高，勞動力成本也就越高件相同的情況下，薪酬水平越高，勞動力成本也就越高 勞動力成本勞動力成本 =雇員人數(shù)雇員人數(shù) 平均工資（基本工資、工平均工資（基本工資、工 資增長、福利、津貼和補貼等）資增長、福利、津貼和補貼等）目標目標2：吸納和維系企業(yè)所需要的員工：吸納和維

9、系企業(yè)所需要的員工 企業(yè)薪酬水平決策：在兩個目標之間尋求平衡點企業(yè)薪酬水平決策：在兩個目標之間尋求平衡點 例例:福特公司福特公司 寶潔公司寶潔公司 企業(yè)薪酬水平選擇 雇主支付給員工薪酬高于勞動力市場平均工資，雇主支付給員工薪酬高于勞動力市場平均工資，在獲取員工方面有競爭力在獲取員工方面有競爭力 但是雇主還必須追隨本行業(yè)的工資水平，才能但是雇主還必須追隨本行業(yè)的工資水平，才能保證人工成本的不高于市場平均水平，否則在保證人工成本的不高于市場平均水平，否則在產品市場上處于不利地位產品市場上處于不利地位 兩個限制會對雇主產生不同的影響：兩個限制會對雇主產生不同的影響：支付低薪酬的雇主不得不雇傭效率最低

10、的工人；支付低薪酬的雇主不得不雇傭效率最低的工人；或者多忍受更頻繁的人員流動或者多忍受更頻繁的人員流動 支付高薪酬的雇主，在人員獲取方面具有優(yōu)勢，支付高薪酬的雇主，在人員獲取方面具有優(yōu)勢，但是也必須還必須盡量縮小產品成本與勞動力但是也必須還必須盡量縮小產品成本與勞動力報酬之間的差距，因為這是利潤報酬之間的差距，因為這是利潤市場薪酬策略市場薪酬策略 薪酬領先政策薪酬領先政策成本壓力大，必須保證高投入成本壓力大，必須保證高投入高回報，通常規(guī)模較大、投資高回報，通常規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經營中所占比率較低、產品市經營中所占比率較低、產品市場上的競爭者少的企

11、業(yè)采取這場上的競爭者少的企業(yè)采取這種政策。種政策。能夠提高組織吸引和保留高質能夠提高組織吸引和保留高質量勞動力的能力量勞動力的能力減少企業(yè)在員工甄選方面指出減少企業(yè)在員工甄選方面指出的費用的費用有助于改進員工的工作績效有助于改進員工的工作績效減少因薪酬問題引起的勞動糾減少因薪酬問題引起的勞動糾紛紛優(yōu)點優(yōu)點局限局限薪酬領先政策薪酬領先政策難以吸引非常優(yōu)秀的求職者難以吸引非常優(yōu)秀的求職者甄選成本較高甄選成本較高薪酬調整在很多情況出現(xiàn)時滯薪酬調整在很多情況出現(xiàn)時滯企業(yè)的風險較小企業(yè)的風險較小能夠吸引到足夠數(shù)量的員工能夠吸引到足夠數(shù)量的員工確保自己的薪酬成本與競爭對確保自己的薪酬成本與競爭對 手保持一

12、致手保持一致優(yōu)點優(yōu)點局限局限政策政策跟隨型策略跟隨型策略有助于提高員工的組織承諾度有助于提高員工的組織承諾度成本壓力小成本壓力小優(yōu)點優(yōu)點局限局限政策政策削弱企業(yè)吸引和保留員工的削弱企業(yè)吸引和保留員工的能力能力員工流失率較高員工流失率較高市場滯后策略市場滯后策略薪酬水平策略的效果薪酬水平策略的效果 薪酬政策薪酬政策薪酬政策目標薪酬政策目標 吸吸引力引力 保保持力持力控制勞動控制勞動成本成本降低對報降低對報酬的不滿酬的不滿 提高生提高生產率產率高于市場高于市場好好好好不明確不明確好好不明確不明確等于市場等于市場中中中中中中中中不明確不明確低于市場低于市場差差不明確不明確好好差差不明確不明確不同發(fā)展

13、階段的公司薪酬策略不同發(fā)展階段的公司薪酬策略創(chuàng)立創(chuàng)立低低高高低低高增長高增長有競爭力有競爭力高高低低成熟期成熟期有競爭力有競爭力有競爭力有競爭力有競爭力有競爭力平穩(wěn)期平穩(wěn)期高高低低高高衰退期衰退期高高無無高高復活期復活期有競爭性有競爭性高高低低公司規(guī)模公司規(guī)模工資工資獎金獎金股利股利發(fā)展階段發(fā)展階段滯后型跟隨型領先型跟隨型滯后型跟隨型滯后型跟隨型領先型跟隨型滯后型跟隨型競爭性薪酬政策選擇：混合政策競爭性薪酬政策選擇：混合政策 一個組織可能同時采用多種競爭性薪酬政策。一個組織可能同時采用多種競爭性薪酬政策。根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：4 關鍵技術群體的

14、薪資高于市場水平；關鍵技術群體的薪資高于市場水平；4 其他群體的薪資低于或等于市場水平。其他群體的薪資低于或等于市場水平。根據(jù)根據(jù)薪酬的薪酬的構成來確定不同的競爭性薪酬政策：構成來確定不同的競爭性薪酬政策：4 薪酬總額高于市場水平；薪酬總額高于市場水平；4 基本基本薪酬薪酬低于市場水平低于市場水平 ；4 獎勵性獎勵性薪酬薪酬或獎金高于市場水平；或獎金高于市場水平；4 福利等于或高于市場水平。福利等于或高于市場水平?；旌闲托匠瓴呗曰旌闲托匠瓴呗裕哼@種薪酬策略較好地考慮到外部競爭性這種薪酬策略較好地考慮到外部競爭性和內部差異性的結合。是效率薪酬一種和內部差異性的結合。是效率薪酬一種常用的形式常用的

15、形式 例如例如微軟基本工資低于競爭對手；業(yè)績微軟基本工資低于競爭對手；業(yè)績工資與對手持平；有貢獻員工持股則是工資與對手持平；有貢獻員工持股則是領先型的；同時還為員工提供了富有挑領先型的；同時還為員工提供了富有挑戰(zhàn)型的工作。戰(zhàn)型的工作。競爭性薪酬政策選擇：混合政策競爭性薪酬政策選擇：混合政策16資料：薪酬水平分析市場薪酬水平企業(yè)薪酬水平基層基層中層中層高層高層第二節(jié)第二節(jié)薪酬水平決策的主要影響因素薪酬水平決策的主要影響因素外部競爭性與勞動力市場外部競爭性與勞動力市場 產品市場產品市場勞動力市場勞動力市場資本市場資本市場勞動者勞動者資本供給者資本供給者企企業(yè)業(yè)消消費費者者相關勞動力市場的界定相關勞

16、動力市場的界定F 對同一職業(yè)或同種技能的員工展開競爭的雇對同一職業(yè)或同種技能的員工展開競爭的雇主。主。F 對同一地理區(qū)域內的員工展開競爭的雇主。對同一地理區(qū)域內的員工展開競爭的雇主。F 同行業(yè)的雇主。同行業(yè)的雇主。F 組織規(guī)模類似的雇主。組織規(guī)模類似的雇主。外部競爭性的影響因素外部競爭性的影響因素產品市場因素產品市場因素8競爭程度競爭程度8產品需求水平產品需求水平勞動力市場因素勞動力市場因素 需求的性質需求的性質 供給的性質供給的性質組織因素組織因素 行業(yè)行業(yè) 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 規(guī)模規(guī)模 管理者管理者勞動力需求理論及其啟示勞動力需求理論及其啟示 理理 論論 推推 論論 怎么辦？怎么辦？補償性工資差別理

17、論帶有負面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動者來承擔。在職位評價中，報酬要素必須能夠反映工作的這些負面特征。效率工資理論高于市場水平的工資水平會通過吸引高素質的員工以及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結構設計必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動者的更大努力程度。信號理論薪酬政策實際上向當前以及未來的員工反映了雇主所期望的那些行為。薪資管實踐必須用更高的薪資、更多的獎金以及其他形式的報酬來認可員工的這些行為。勞動力供給理論及其啟示勞動力供給理論及其啟示 理理 論論 推推 論論 怎么辦？怎么辦？保留工資理論求職者不會接受薪資低于某一特定水平的工作，無

18、論這種工作的其他方面多么吸引人。薪資水平會影響企業(yè)的招募能力。人力資本投資理論一個人的技能和能力的價值，是獲取這些技術和能力所需要的時間和費用的函數(shù)。為誘導人們通過培訓去勝任更為困難的工作，就必須為受訓者支付更高的薪資。工作競爭理論在既定工資水平下，勞動者是根據(jù)個人的資格來競爭工作崗位的。雇傭勞動者的困難程度越高，則雇主在培訓方面所要支付的費用就越高。產品市場對企業(yè)薪酬水平的影響產品市場對企業(yè)薪酬水平的影響a 產品市場上的競爭程度。產品市場上的競爭程度。企業(yè)所在的產品市場結構通企業(yè)所在的產品市場結構通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同

19、的類型。同的類型。a 企業(yè)產品的市場需求水平。企業(yè)產品的市場需求水平。假定企業(yè)可以利用的技術、假定企業(yè)可以利用的技術、資本和勞動力供給保持不變，如果產品市場對于某企資本和勞動力供給保持不變，如果產品市場對于某企業(yè)所提供的產品或勞務的需求增加，那么在產品價格業(yè)所提供的產品或勞務的需求增加，那么在產品價格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產品或服務。不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產品或服務。企業(yè)特征要素對薪酬水平的影響企業(yè)特征要素對薪酬水平的影響a 行業(yè)因素。行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會受到企業(yè)所企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對薪酬水平的最主要影響因

20、在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術經濟特點。素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術經濟特點。a 企業(yè)規(guī)模因素。很多研究表明，在其他因素類似的情況下，企業(yè)規(guī)模因素。很多研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。平要高。a 企業(yè)經營戰(zhàn)略與價值觀因素。企業(yè)經營戰(zhàn)略對于薪酬水平企業(yè)經營戰(zhàn)略與價值觀因素。企業(yè)經營戰(zhàn)略對于薪酬水平的影響無疑是非常直接的。的影響無疑是非常直接的。a 企業(yè)的薪酬支付意愿對于企業(yè)的薪酬水平決策也有很大影企業(yè)的薪酬支付意愿對于企業(yè)的

21、薪酬水平決策也有很大影響響第三節(jié)第三節(jié)市場薪酬調查市場薪酬調查薪酬調查的定義與作用薪酬調查的定義與作用 薪酬調查（薪酬調查（Compensation SurveyCompensation Survey）：）：是一個搜集和判斷關于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。薪酬調查能夠提供一個組織在制訂相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉化為薪資水平和薪資結構的時候所需要的資料。薪酬調查（發(fā)多少）薪酬調查（發(fā)多少）企業(yè)在進行薪酬管理時，要注意薪酬的外部企業(yè)在進行薪酬管理時，要注意薪酬的外部均衡和內部均衡問題。外部均衡是指企業(yè)員工均衡和內部均衡問題。外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的

22、薪酬水平保持一的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內部均衡主要是指企致，或略高于平均水平；內部均衡主要是指企業(yè)內部員工之間的薪酬水平應該與他們的工作業(yè)內部員工之間的薪酬水平應該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。成比例，即滿足薪酬的公平性。行業(yè)性質行業(yè)性質 企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模 員工狀況員工狀況 人員流動人員流動 組織結構組織結構 經營狀況經營狀況 崗位設置崗位設置 勞動時間勞動時間 薪酬政策薪酬政策 薪酬水平薪酬水平 保險福利保險福利 薪酬增長薪酬增長 商業(yè)調查：咨詢服務結構的商業(yè)性服務。商業(yè)調查：咨詢服務結構的商業(yè)性服務。專業(yè)調查：行業(yè)機構（美國管理協(xié)會專業(yè)調查：

23、行業(yè)機構（美國管理協(xié)會 AMA等）提供的等）提供的 行業(yè)和職業(yè)薪酬信息。行業(yè)和職業(yè)薪酬信息。政府調查：美國勞工局每年舉行三次調查（政府調查：美國勞工局每年舉行三次調查（PATC）地區(qū)工資地區(qū)工資 行業(yè)工資行業(yè)工資 職業(yè)工資職業(yè)工資 薪資調查的目的是為了合理地確定企業(yè)內部不同崗薪資調查的目的是為了合理地確定企業(yè)內部不同崗 位的薪酬水平。位的薪酬水平。1 1）企業(yè)大約）企業(yè)大約 20%20%的崗位薪酬是在對同類企業(yè)中，的崗位薪酬是在對同類企業(yè)中，同類崗位的調查基礎上確定的。同類崗位的調查基礎上確定的。2 2）將一些崗位的薪酬確定后，以此作為薪酬等級的）將一些崗位的薪酬確定后，以此作為薪酬等級的 標

24、準，并根據(jù)其他崗位在企業(yè)中的相對價值確定標準，并根據(jù)其他崗位在企業(yè)中的相對價值確定 其工資水平。其工資水平。3 3）搜集其他有關員工福利、保險及保障信息。）搜集其他有關員工福利、保險及保障信息。薪酬調查的實施步驟薪酬調查的實施步驟準備階段準備階段設計調查問卷設計調查問卷并實施調查并實施調查調查結果分析調查結果分析結果分析報告結果分析報告a 審查已有薪酬調查數(shù)據(jù)，確定審查已有薪酬調查數(shù)據(jù)，確定調查的必要性及實施方式調查的必要性及實施方式；a 選擇準備調查的職位及層次選擇準備調查的職位及層次；a 界定勞動力市場范圍，明確調界定勞動力市場范圍，明確調查對象的目標企業(yè)及其數(shù)量查對象的目標企業(yè)及其數(shù)量；

25、a 選擇所要搜集薪酬信息內容選擇所要搜集薪酬信息內容；a 核查數(shù)據(jù)；核查數(shù)據(jù)；a 分析數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)：頻度分析頻度分析 趨中趨勢分析趨中趨勢分析 離散分析離散分析 回歸分析回歸分析 薪酬調查中需要搜集的信息類型薪酬調查中需要搜集的信息類型薪酬調查信息薪酬調查信息組織的性質組織的性質 標志性特征標志性特征 財務狀況財務狀況 規(guī)模規(guī)模 結構結構總薪酬系統(tǒng)的特征總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形所采取的非貨幣形式式在職者與工作的特征在職者與工作的特征 日期日期 工作工作 個人個人 薪資薪資國際資料國際資料薪酬調查問卷節(jié)選（薪酬調查問卷節(jié)選（3.13.1）一、一、一般信息一

26、般信息1.公司名稱：2.聯(lián)系方式：第一聯(lián)系人 第二聯(lián)系人 姓名：職位：電話：傳真：通訊地址：Email地址：3.行業(yè)類型：銀行業(yè)石油化工能源業(yè)建筑業(yè)醫(yī)藥保健業(yè)消費品行業(yè)零售業(yè)跨行業(yè)集團企業(yè)電信業(yè)高科技行業(yè)交通業(yè)保險業(yè)貿易制造業(yè)房地產業(yè)其他行業(yè)（請注明）：4.公司主要股東及其所占份額 ，5.中國本土員工數(shù)量：北 京 上 海 廣 東 管理層：非管理層：操作層：6.公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員：香港雇員：外派雇員：*注：l 管理人員：負責指導和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經理中高層管理人員。l 非管理人員：負責部門或者公司日常專業(yè)或技術工作以及事務和一般支持性工作的人，比如

27、工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機等。l 操作人員：執(zhí)行生產線上的簡單、重復性工作的人，包括技術工人和非技術工人。薪酬調查問卷節(jié)選（薪酬調查問卷節(jié)選（3.23.2）管理人員管理人員非管理人員非管理人員操作人員操作人員1、有保障的獎金、有保障的獎金相當于多少個月的基本薪酬？有 沒有 個月 有 沒有 個月 有 沒有 個月 2、浮動獎金、浮動獎金 過去12個月支付的浮動獎金相當于多少個月的基本薪酬？有 沒有 個月 有 沒有 個月 有 沒有 個月 3、銷售傭金、銷售傭金 你公司是否有銷售類員工？你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金？如果年度銷售目標完成，則銷售人員可獲得的目標傭金大約是？在過去12月中

28、實際獲得的年度銷售傭金為？有 沒有 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 有 沒有 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 有 沒有 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB4、股票期權、股票期權有資格享受股票期權的員工類型 期權授予頻率 期權授予基準 股票期權計劃（請?zhí)峁┪谋緩图┫硎軉T工類型最高可能數(shù)量 股票價格或折扣 期權年限授予時間表 有 沒有 請說明：一年一次年月 一年兩次年月 無固定模式：年月 其他：根據(jù)職位等級固定 根據(jù)基本薪酬百分比確定 完全是隨機的 提供 不提供%基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在

29、每股%股票價格折扣 年 授予時%授予1年后%授予2年后%授予3年后%授予4年后%授予5年后%授予6年后%授予7年后%授予8年后%授予9年后%授予10年后%有 沒有 請說明：一年一次年月 一年兩次年月 無固定模式：年月 其他：根據(jù)職位等級固定 根據(jù)基本薪酬百分比確定 完全是隨機的 提供 不提供%基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股%股票價格折扣 年 授予時%授予1年后%授予2年后%授予3年后%授予4年后%授予5年后%授予6年后%授予7年后%授予8年后%授予9年后%授予10年后%有 沒有 請說明：一年一次年月 一年兩次年月無固定模式：年 月 其他：根據(jù)職位等級固定根據(jù)基本薪酬百分比確定 完全是

30、隨機的 提供 不提供%基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股%股票價格折扣 年 授予時%授予1年后%授予2年后%授予3年后%授予4年后%授予5年后%授予6年后%授予7年后%授予8年后%授予9年后%授予10年后%地區(qū)地區(qū)/行業(yè)平均工資線行業(yè)平均工資線地區(qū)地區(qū)/行業(yè)最高工資線行業(yè)最高工資線企業(yè)經職務評價的線企業(yè)經職務評價的線企業(yè)調整后的結構線企業(yè)調整后的結構線職務評價分數(shù)職務評價分數(shù)地區(qū)地區(qū)/行業(yè)最低工資線行業(yè)最低工資線實付工資實付工資根據(jù)市場狀況調整企業(yè)工資結構根據(jù)市場狀況調整企業(yè)工資結構 代表的是企業(yè)通過職務評價所獲的工資代表的是企業(yè)通過職務評價所獲的工資結構特征線，只體現(xiàn)了企業(yè)內在公平性。

31、結構特征線，只體現(xiàn)了企業(yè)內在公平性。是假設的調整后的企業(yè)工資結構線，是假設的調整后的企業(yè)工資結構線，兼顧了內外在公平性等因素全面考慮后確兼顧了內外在公平性等因素全面考慮后確定的。定的。050000100000150000200000250000300000350000400000*年北京外商獨資企業(yè)薪資水平年北京外商獨資企業(yè)薪資水平最低最低650006500042342423422760027600667606676054000540003100031000平均平均1562501562508014680146448944489411277111277172814728143649036490最

32、高最高38000038000016900016900087000870001365521365521108001108004603346033財務經理財務經理 財務主管財務主管 一般財務一般財務人事經理人事經理 人事主管人事主管 一般人事一般人事薪酬調查數(shù)據(jù)的分析薪酬調查數(shù)據(jù)的分析F 不存在最好的分析方法。F 需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準確性。F 每一種基準工作需要得到兩組數(shù)據(jù)：(調查所得數(shù)據(jù)貨幣價值(企業(yè)數(shù)據(jù)：職位評價點數(shù)F 用散點圖來顯示兩者之間的關系。F 頻度分布。F 趨中趨勢衡量：(平均數(shù)或非加權平均數(shù)(加權平均數(shù)(中值F 離散分析：(標準差(百分位或四分位(回歸分析 頻率分布頻率分布：把一組

33、數(shù)據(jù)由高至低排序，計算每組數(shù)據(jù)出現(xiàn)：把一組數(shù)據(jù)由高至低排序，計算每組數(shù)據(jù)出現(xiàn)的次數(shù)便構成了頻率分布圖。的次數(shù)便構成了頻率分布圖。集中趨勢：集中趨勢：算術平均、加權平均、中位數(shù)算術平均、加權平均、中位數(shù) 離散趨勢離散趨勢：標準差，計算頻率分布中每個值偏離平均值的：標準差，計算頻率分布中每個值偏離平均值的大小。大小。四分位法：四分位法：用四分值和百分比進行薪酬調查的資料分析是用四分值和百分比進行薪酬調查的資料分析是常用測量集中趨勢的方法。例如，提到某企業(yè)薪酬水平是常用測量集中趨勢的方法。例如，提到某企業(yè)薪酬水平是全國薪酬的全國薪酬的75th%75th%，含義為全國有，含義為全國有75%75%公司的

34、薪酬率等于或公司的薪酬率等于或低于這個水平；只有低于這個水平；只有25%25%公司超過這一點。一般的劃分標準公司超過這一點。一般的劃分標準為為25P50P25P50P（低位值）、（低位值）、50P-75P50P-75P（中位值）、（中位值）、75P75P以上以上（高位值）等。（高位值）等。四分位計算時要把所有的數(shù)據(jù)從小到大排列，數(shù)據(jù)分為四四分位計算時要把所有的數(shù)據(jù)從小到大排列，數(shù)據(jù)分為四組，每組包括組，每組包括25%25%企業(yè)，這種方法叫四分值法。企業(yè)，這種方法叫四分值法。薪酬調查數(shù)據(jù)的分析薪酬調查數(shù)據(jù)的分析頻率分析法頻率分析法 如果被調查單位沒有給出某類崗位完整如果被調查單位沒有給出某類崗位

35、完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進行工資調整數(shù)據(jù)分析時，可以采取數(shù)據(jù)。在進行工資調整數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內各類企業(yè)崗頻率分析法，記錄在各工資額度內各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。為了更直觀地進行觀位人員工資的一般水平。為了更直觀地進行觀察，還可以根據(jù)調查數(shù)據(jù)繪制出直方圖。從下察，還可以根據(jù)調查數(shù)據(jù)繪制出直方圖。從下表一和下圖二中很容易看出，該類崗位人員的表一和下圖二中很容易看出，該類崗位人員的工資主要浮動范圍介于工資主要浮動范圍

36、介于18001800元和元和24002400元之間，元之間，這也就是大部分企業(yè)為該類崗位人員支付的工這也就是大部分企業(yè)為該類崗位人員支付的工資范圍。資范圍。薪資調查數(shù)據(jù)分析：頻度分析薪資調查數(shù)據(jù)分析：頻度分析工資額度（元）工資額度（元）出現(xiàn)頻數(shù)出現(xiàn)頻數(shù)280029992260027991240025991220023994200021993180019993160017991部門文員崗位的工資頻數(shù)分析部門文員崗位的工資頻數(shù)分析 集中趨勢集中趨勢(1)(1)、算術平均法、算術平均法 算術評價法是根據(jù)薪酬調查的數(shù)據(jù)算術評價法是根據(jù)薪酬調查的數(shù)據(jù),采用采用計算公式求出某崗位基本工資額計算公式求出某崗

37、位基本工資額,作為確定本作為確定本企業(yè)同類崗位人員工資的基本依據(jù)。這種方法企業(yè)同類崗位人員工資的基本依據(jù)。這種方法用起來比較簡單，但異常值（主要是最大值與用起來比較簡單，但異常值（主要是最大值與最小值）有可能會影響結果的準確性，因此采最小值）有可能會影響結果的準確性，因此采用算術平均法時，應當首先剔除最大值與最小用算術平均法時，應當首先剔除最大值與最小值，然后再作出計算。值，然后再作出計算。(2)(2)、加權平均法、加權平均法采用本方法時，不同企業(yè)的工資數(shù)據(jù)將賦采用本方法時，不同企業(yè)的工資數(shù)據(jù)將賦予不同的權重，而權重的大小則取決于每一家予不同的權重，而權重的大小則取決于每一家企業(yè)在同類崗位上工

38、作的工作人數(shù)。也就是說，企業(yè)在同類崗位上工作的工作人數(shù)。也就是說，當某企業(yè)中從事某類崗位工作的人數(shù)越多，則當某企業(yè)中從事某類崗位工作的人數(shù)越多，則該企業(yè)提供的工資數(shù)據(jù)，對于最終平均值的影該企業(yè)提供的工資數(shù)據(jù)，對于最終平均值的影響也就越大。在這種情況下，規(guī)模不同的企業(yè)響也就越大。在這種情況下，規(guī)模不同的企業(yè)實際支付的工資會對最終調查結果產生不同的實際支付的工資會對最終調查結果產生不同的影響。因此，采用加權平均法處理分析數(shù)據(jù)比影響。因此，采用加權平均法處理分析數(shù)據(jù)比簡單評價法更具科學性和準確性。在調查結果簡單評價法更具科學性和準確性。在調查結果基本上能夠代表行業(yè)總體狀況的情況下，起經基本上能夠代表

39、行業(yè)總體狀況的情況下，起經過加權的平均數(shù)更能接近勞動力市場的真實狀過加權的平均數(shù)更能接近勞動力市場的真實狀況。況。(3)(3)、中位數(shù)法、中位數(shù)法 采用本方法時采用本方法時,首先首先,將收集到的全部統(tǒng)計將收集到的全部統(tǒng)計數(shù)據(jù)按照大小排列次序進行排列之后數(shù)據(jù)按照大小排列次序進行排列之后,再找出再找出居于中間位置的數(shù)值居于中間位置的數(shù)值,即中位數(shù)作為確定某類即中位數(shù)作為確定某類崗位人員工資水平的依據(jù)崗位人員工資水平的依據(jù).該方法最大的特點該方法最大的特點是可以剔除異常值即最大值和最小值對于平均是可以剔除異常值即最大值和最小值對于平均工資值的影響。但準確性明顯低于上述方法，工資值的影響。但準確性明顯

40、低于上述方法，它只能顯示出當前勞動力市場平均薪酬水平的它只能顯示出當前勞動力市場平均薪酬水平的概況概況。薪酬市場調查訓練薪酬市場調查訓練v 訓練項目：訓練項目：周邊高校相關崗位的薪酬水平周邊高校相關崗位的薪酬水平v 訓練要求：訓練要求：每個團隊分別收集周邊高校的每個團隊分別收集周邊高校的薪酬水平數(shù)據(jù)，進行匯總和分析，判斷本校薪酬水平數(shù)據(jù)，進行匯總和分析，判斷本校薪酬水平是否具有外部競爭力。薪酬水平是否具有外部競爭力。繪制市場薪酬水平線繪制市場薪酬水平線本校本校市場平均市場平均A校校B校校C校校工工資資A職位職位B職位職位C職位職位D職位職位A職位職位B職位職位C職位職位D職位職位A職位職位B職位職位C職位職位D職位職位A職位職位B職位職位C職位職位D職位職位A職位職位B職位職位C職位職位D職位職位外部競爭力外部競爭力薪酬等級與浮動幅度薪酬等級與浮動幅度v等級v浮動幅度（10-25%；25-60%；60-120%）帶寬（Max-Min）：能力差異對應的薪酬差異范圍中點（Mid）：工作勝任并能達到滿意績效的員工工資，也稱控制點工資職位等級工資政策線（中位線中點連線）12 13 14 15 16市場薪酬水平線MaxMidMin 案例案例:薪酬越高為什么薪酬越高為什么 跳槽的越多跳槽的越多