論中國農(nóng)村信用社人力資源管理(1)

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1、論中國農(nóng)村信用社人力資源管理(1) 內(nèi)容提要：時下正值我國農(nóng)村信用社改革進行的如火如荼的時候，人力資源管理同時也成了相當(dāng)熱門的話題。本文就當(dāng)前我國農(nóng)村信用社人力資源管理的現(xiàn)狀，從現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別入手，闡明加強我國農(nóng)村信用社人力資源管理的重要性，針對性的為完善我國農(nóng)村信用社人力資源管理提出了對策。關(guān)鍵詞：農(nóng)村信用社 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 改革開放以來,我國農(nóng)村信用社得到了長足發(fā)展,為我國的經(jīng)濟發(fā)展,特別是三農(nóng)經(jīng)濟的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大貢獻。但隨著我國加入世貿(mào)組織和當(dāng)前金融改革的不斷深入，在新形式下，農(nóng)村信用社的改革，其發(fā)展遇到了一些問題：如產(chǎn)權(quán)不清，體

2、制不全，人才匱乏等。而從目前的情況看，農(nóng)村信用社的人力資源管理不完善，是嚴(yán)重制約農(nóng)村信用社發(fā)展的一個重大問題，此問題嚴(yán)重阻礙了農(nóng)村信用社的近一步發(fā)展。因此如何加強和完善農(nóng)村信用社的人力資源管理，是當(dāng)前農(nóng)村信用社在改革發(fā)展過程中急需解決的問題，對我國農(nóng)村信用社人力資源管理進行認識、分析、探討具有直接而現(xiàn)實的意義。一、 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別：人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性、行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。人力資源是活的資源，是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新的經(jīng)濟中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財富，同時人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，是一種可以無限開發(fā)的資源，而人力

3、資源管理就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力、經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心里、行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使其事得其人、人事相宜、人盡其才、才盡其用，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。具體地說，現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。而隨著經(jīng)濟體制改革的深入，傳統(tǒng)人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理取代，其二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1、在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心

4、，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)一個人的潛能、激發(fā)人的活力、使員工能積極主動創(chuàng)造性的開展工作。2、在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說，當(dāng)一名員工進入單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個崗位，完全由員工被動性的工作，自然發(fā)展。而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)，也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織的目標(biāo)和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，不斷進行橫向及縱向的崗位調(diào)整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。3、在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段，現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人

5、為本，多激勵，少懲罰，多表揚，少批評，多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。4、在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理。現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。5、在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機構(gòu)呆板。而現(xiàn)代人力資源管理，追求科學(xué)性與藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考評系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)手段。6、在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反映型，按部就班，強調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事?，F(xiàn)代人力資源

6、管理多為主動開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來，有計劃有目標(biāo)地開展工作。7、在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進行，很難保證及時、準(zhǔn)確，并浪費人力、物力和財力。現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)，信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結(jié)果，及時準(zhǔn)確的提供決策依據(jù)。8、在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策?，F(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。二、 農(nóng)村信用社人力資源管理的重要性。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體。人

7、力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭。戴爾卡耐基就曾說：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但是把人留住，我20年后還是鋼鐵大王?！彼上滦抑苍f：“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人?！边@就要求，作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的價值。在新經(jīng)濟時代，企業(yè)強調(diào)以人為本，而農(nóng)村信用社在與其它金融機構(gòu)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反，還存在一定的劣勢，且隨著金融改革的不斷深入，郵政銀行的成立，其他所有制形式的農(nóng)村金融機構(gòu)的進一步加入，農(nóng)村信用社的競爭將達到白熱化程度。因此，對于農(nóng)村信用社來說，要想在人力資源方面獲得優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理

8、的發(fā)展趨勢，抓住當(dāng)前的改革機遇，采取積極有效的措施，加強人力資源管理。只有通過人力資源管理的完善，農(nóng)村信用社才能完善自己的組織結(jié)構(gòu)體系，提高自身效益，在競爭激勵的市場經(jīng)濟中立于不敗之地。三、 當(dāng)前人力資源管理存在的問題。1、 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。我國農(nóng)村信用社（主要指縣級聯(lián)社，因為農(nóng)村信用社縣級聯(lián)社掌握全轄農(nóng)村信用社人員使用權(quán)）在制定發(fā)展戰(zhàn)略時往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮其自身的人力資源狀況及人力資源體系,能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。西部某省一山區(qū)農(nóng)村信用社縣級聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子在制定農(nóng)村信用社三年規(guī)劃時提出門市業(yè)務(wù)微機化，于是,為轄內(nèi)農(nóng)村信用社一次性購入所有微機

9、，然而全縣三百多號員工無一人懂得微機，所有微機在庫房里休息兩年后，才在一名由農(nóng)行挖過來的微機管理人員手下陸續(xù)投入使用。四川省綿陽地區(qū)一農(nóng)村信用聯(lián)社就曾向大專院校公開招聘本科畢業(yè)生，然而兩年后，這些招來的高材生都基本走完了。其實質(zhì)就是缺乏有效的人力資源規(guī)劃。缺乏人力資源規(guī)劃，嚴(yán)重阻礙了農(nóng)村信用社的發(fā)展。陳舊的人才觀念，使農(nóng)村信用社的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動員工的積極性和主動性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。2、 機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者。目前大多數(shù)的農(nóng)村信用社沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其只能大多由行政辦公室兼任，喚名“綜合科”，已設(shè)置人力資源部的聯(lián)社

10、大都是將“人事教育科”改為“人力資源部”。部門的功能和地位仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，按靜態(tài)的以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，并沒有承擔(dān)人力資源管理的真正工作。更有甚者，對人力資源管理缺乏理解認識，而搞些表面化的東西，掛個人力資源管理部的牌子，開口便是“以人為本”，閉口便是“重視人才”，“開發(fā)人才”以此來裝點門面，豐富“職場政客”語言。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應(yīng)的人員，或者有人員，但不是專業(yè)的，人力資源管理者的素質(zhì)偏低，不能發(fā)揮有效作用。甚至在有的農(nóng)村信用社（聯(lián)社）根本就沒有人力資源管理者，招人、用人、選人等都是由領(lǐng)導(dǎo)一人說了算。機構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。共3頁: 1 2 3 下一頁 論文出處(作者):