中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源復(fù)習(xí)要點(diǎn)

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1、資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源第一章: 組織激勵(lì)一、 需要與動(dòng)機(jī)需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)。( 包括)( 考題)動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿,這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能夠滿(mǎn)足人的需要。動(dòng)機(jī)有三個(gè)要素:a. 決定人行為的方向, 即選擇做出什么行為;b. 努力的水平, 即行為的努力程度;c. 堅(jiān)持的水平, 即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。 動(dòng)機(jī)又分內(nèi)源性動(dòng)機(jī)(又稱(chēng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)) 和外源性動(dòng)機(jī)( 又稱(chēng)外在動(dòng)機(jī)) 。( 考題):X4內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做某種行為本身, 是因?yàn)樾袨楸旧砟軌驇?lái)成就感,

2、 或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。外源性動(dòng)機(jī)指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬或避免懲罰而完成某種行為, 完成某種行為是為了行為的結(jié)果, 而不是行為本身。動(dòng)機(jī)與績(jī)效: Y1 ( 、 、 考題)內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的員工看重工作本身, 諸如尋求挑戰(zhàn)性工作, 獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì);而外源性動(dòng)機(jī)的員工更看重工作所帶來(lái)的報(bào)償, 諸如工資、獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、 社會(huì)地位等。二、激勵(lì)及其類(lèi)型激勵(lì)就是經(jīng)過(guò)滿(mǎn)足員工的需要而使其努力工作, 從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。( 與組織的關(guān)系) 激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系,使她們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)。作用: 激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積

3、極性,使員工出眾完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都具有十分重要的作用。類(lèi)型: 從激勵(lì)內(nèi)容的角度- 物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì);從激勵(lì)作用的角度-正向激勵(lì)、負(fù)向激勵(lì);從激勵(lì)對(duì)象的角度-她人激勵(lì)、自我激勵(lì)。一. 需要層次理論(一) 需要層次X1馬斯洛認(rèn)為人類(lèi)需要的強(qiáng)度并不都是相等的她將人的需要由低到高分為五種類(lèi)型( 考題)資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。生理需要, 指對(duì)食物、水、 掩蔽場(chǎng)所、睡眠、 性等身體方面的需要。安全需要, 主要針對(duì)身體安全(例如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境) 和經(jīng)濟(jì)安全(例如不解雇的承諾, 或是舒適的退休計(jì)劃)的需要, 以避免身心受到傷害。歸屬和愛(ài)的需要, 包括

4、情感、歸屬、被接納、 友誼等需要, 例如獲得友好與和睦的同事。尊嚴(yán)的需要, 包括內(nèi)在的尊重, 如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要, 以及外在的尊重,如地位、認(rèn)同、 受重視等需要。( 考題)自我實(shí)現(xiàn)的需要, 包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。( 二) 主要觀點(diǎn)X2需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要,只是在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。未滿(mǎn)足的需要是行為的主要的激勵(lì)源,已獲得基本滿(mǎn)足的需要不再具有激勵(lì)作用。這五種需要層級(jí)越來(lái)越高, 當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M(mǎn)足后, 個(gè)體才會(huì)追求高層次的需要。 這五種需要可大致分為兩大類(lèi): 前三個(gè)層次為基本需求, 后兩個(gè)層次為高級(jí)需求, 因?yàn)?/p>

5、前三者的滿(mǎn)足主要靠外部條件或因素, 而后兩者的滿(mǎn)足主要靠?jī)?nèi)在因素。(三) 在管理上的應(yīng)用Z1管理者需要考慮員工不同層次的需要,并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊的需要,因?yàn)椴煌说男枰遣煌?。該理論還表明組織用于滿(mǎn)足低層次的需要的投入效益是遞減的。(四) 評(píng)論( 局限性)Z2實(shí)驗(yàn)研究的結(jié)果并沒(méi)有表明人類(lèi)只存在這五種需要, 也沒(méi)有支持這五種層次的需要存在著階梯關(guān)系的觀點(diǎn), 同時(shí)也沒(méi)有證明某種需要得到滿(mǎn)足后就不再具有激勵(lì)作用, 以及低層次的需要得到滿(mǎn)足后高層次的需要才具有激勵(lì)作用的論點(diǎn)。二. 雙因素理論(一) 主要內(nèi)容X3赫茨伯格區(qū)分出了激勵(lì)因素和保健因素。具備激

6、勵(lì)因素能夠令員工滿(mǎn)意, 但不具備也不會(huì)招致員工不滿(mǎn)。具備保健因素只能使員工資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。不 生不 情 , 但并不能起到激勵(lì)作用。 教麥克里 提出了三重需要理 , 人有材:表 1-1三種重要的需要: 成就需要、 力需要和 和與 斯洛的需要 次理 既有 系又有區(qū)需要。(200、考 ) (P13)。(考 )(1) 成就需要( 二) 在管理上的 用X4成就需要指追求 越感的 力, 或者參赫茨伯格區(qū)分出了激勵(lì)因素和保健因素兩個(gè)因素, 管理者的啟示是 工沒(méi)有和防止 工不 是兩回事, 需要從兩方面入手。照某種 準(zhǔn)去追求成就感、 求成功的欲望。特點(diǎn): (考 )a

7、. 適度 ;b. 有 的 任感;三、 ERG理 理 X5奧 德菲 人有三種核心需要: 生存需要、 關(guān)系需要、成 需要。( 考 )各種需要能 同 具有激勵(lì)作用。 用 X6ERG理 更 通, 更好地 充了 斯洛理 的不足, 更全面地反映了社會(huì) : 人 能c. 喜 能 得到及 的反 。(2) 力需要( 、考 ) 力需要指促使 人 從自己意志的欲望。 力需要高的人喜 支配、影響 人, 喜 人” 號(hào)施令”, 十分重 爭(zhēng)取地位和影響力。( 考 )一個(gè)人在 中的地位越高, 其 力需要也越 , 越希望得到更高的 位。 同 追求各種 次的需要或者在某種限制下,高 力需要高管理效能的一個(gè)條件, 甚至在各種需要之

8、行 化。是必要條件。( 考 )另外, ERG理 的 通性特 有助于 明文(3) 和需要(考 )化、 境背景差異下, 個(gè)體需要的差異。 和需要是指 求與 人建立友善且 近的人 關(guān)系的欲望。四、 三重需要理 ( 一) 主要內(nèi)容資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。在組織中容易與她人形成良好的人際關(guān)系,改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué)。已被人影響, 因而在組織中充當(dāng)被管理者的角改變參照對(duì)象。色。辭職。( 考題)但在管理上過(guò)分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系的維持一般(三) 在管理上的應(yīng)用Z3( 考題)會(huì)干擾正常的工作秩序。根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入采給予報(bào)( 二) 在管理上的應(yīng)用( 考題)Y2酬, 并確保

9、不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致是相成就需要高的個(gè)人更希望工作能夠提供個(gè)同的, 以保持員工的公平感。人的責(zé)任感、承擔(dān)適度的風(fēng)險(xiǎn)以及及時(shí)得到工應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。作情況的反饋。六、 期望理論( 考題)(考題)五、 公平理論( 一) 主要內(nèi)容X10亞當(dāng)斯( 考題) 的公平理論指出, 員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與她人(成為對(duì)照者) 的產(chǎn)出與投入(舉例) 的比率相比較, 來(lái)進(jìn)行公平判斷。( 、 考題)一般說(shuō), 薪資水準(zhǔn)、教育水平比較高的員工, 視野較為開(kāi)闊, 依據(jù)的信息比較全面, 常常以她人為比較對(duì)象進(jìn)行橫向比較, 而薪資水準(zhǔn)、 教育水平比較低的員工則常常以做職位的縱向比較。( 二) 恢復(fù)

10、公平的方法( 考題)Y3(一) 主要內(nèi)容X11弗羅姆認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物: 一個(gè)人需要多少報(bào)酬( 效價(jià)); 個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)( 期望); 以及個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具) 。這個(gè)關(guān)系能夠用下式表示: 效價(jià)期望工具=動(dòng)機(jī)效價(jià)是指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度。期望是指員工對(duì)工作努力能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。工具是指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就能夠獲得報(bào)酬的信念。改變自己的投入或產(chǎn)出。(二) 在管理上的應(yīng)用Z4改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出。資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合是高的正效價(jià)、高期望和高工具。如果得到報(bào)酬的愿望高, 可是另兩個(gè)估計(jì)

11、的概率值都低, 則動(dòng)機(jī)很可能最多也只是中等水平的。如果期望和工具都很低, 那么即使報(bào)酬的效價(jià)很高, 動(dòng)機(jī)也會(huì)很弱。七、 強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用, 是行為的主要的驅(qū)動(dòng)因素。是一種行為主義觀點(diǎn)。應(yīng)用 X13強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài), 而注重行為和結(jié)果。( 考題)并不是地道的動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論。( 三) 效果評(píng)價(jià)X2二. 參與管理參與管理就是讓下屬人員實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán)。參與管理原因Y2P18參與管理要有成效必須符合以下幾個(gè)方面的條件Y3: ( 應(yīng)用)在行動(dòng)前, 要有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與; 員工參與的問(wèn)題必須與其自身利益相關(guān); 員工必須具有參與的能力, 如智力、知識(shí)技術(shù)、

12、溝通技巧等;參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅;組織文化必須支持員工參與。( 考題)(二) 質(zhì)量監(jiān)督小組Z1一. 目標(biāo)管理目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是激勵(lì)理論中的目標(biāo)設(shè)置理論。( 考題)目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)經(jīng)過(guò)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。( 二) 目標(biāo)管理的要素Y1 目標(biāo)管理四要素: 目標(biāo)具體化、參與決策、 限期完成、績(jī)效反饋質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見(jiàn)的參與管理模式。 ( 考題)(三) 參與管理的具體應(yīng)用K1三. 績(jī)效薪金制績(jī)效薪金制指將績(jī)效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施?？?jī)效能夠是個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和組織績(jī)效?？?jī)效薪金制的實(shí)施必須有公平、量化的績(jī)效評(píng)估體制為基礎(chǔ)。采用的方式有計(jì)件工資、 工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、按利分紅等。