薪酬管理課件 第七章工作評(píng)價(jià)

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1、第七章第七章 工作評(píng)價(jià)技術(shù)工作評(píng)價(jià)技術(shù) 及其運(yùn)及其運(yùn)用用 應(yīng)用工作評(píng)價(jià)的方法確定薪應(yīng)用工作評(píng)價(jià)的方法確定薪酬體系是一項(xiàng)復(fù)雜的技術(shù)操作。酬體系是一項(xiàng)復(fù)雜的技術(shù)操作。同時(shí)，也是非常有效的。同時(shí)，也是非常有效的。第一節(jié)第一節(jié) 工作評(píng)價(jià)概述工作評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)的定義及其作用職位評(píng)價(jià)的定義及其作用定義：定義：職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)是以職位的工作內(nèi)容、織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)是以職位的工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為綜合依據(jù)的。技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文

2、化以及外部市場(chǎng)為綜合依據(jù)的。作用：作用：職位評(píng)價(jià)計(jì)劃實(shí)際上是一個(gè)有力的溝通和管理工具，它職位評(píng)價(jià)計(jì)劃實(shí)際上是一個(gè)有力的溝通和管理工具，它向員工傳遞了關(guān)于組織是如何被治理的，以及員工對(duì)于組織的成功向員工傳遞了關(guān)于組織是如何被治理的，以及員工對(duì)于組織的成功應(yīng)當(dāng)扮演何種角色這方面的規(guī)則性信息。它說(shuō)明了什么樣的行為和應(yīng)當(dāng)扮演何種角色這方面的規(guī)則性信息。它說(shuō)明了什么樣的行為和結(jié)果會(huì)得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會(huì)受到薪資方面的懲罰結(jié)果會(huì)得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會(huì)受到薪資方面的懲罰（如果管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點(diǎn)數(shù)較多）。（如果管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點(diǎn)數(shù)較多）。職位評(píng)價(jià)的基本方法職位評(píng)價(jià)的基本

3、方法4非量化方法非量化方法:試圖確定整體職位之間的相對(duì)價(jià)值次序。試圖確定整體職位之間的相對(duì)價(jià)值次序。排序法（RankingMethods）：評(píng)價(jià)者對(duì)職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行審查，然后根據(jù)它們對(duì)于公司的相對(duì)價(jià)值對(duì)它們進(jìn)行排隊(duì)。分類(lèi)法（Classification）：通過(guò)界定職位等級(jí)來(lái)對(duì)一組職位進(jìn)行描述。4量化方法量化方法:試圖通過(guò)一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來(lái)確定一種試圖通過(guò)一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來(lái)確定一種職位職位的價(jià)值比另外一的價(jià)值比另外一種種職位職位高多少。高多少。要素計(jì)點(diǎn)法（Point-FactorMethod）：對(duì)職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價(jià)值，將這些價(jià)值加起來(lái)能夠?qū)β毼坏膬r(jià)值進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。要素比較法（Facto

4、rComparisonMethod）：評(píng)價(jià)者對(duì)職位的各個(gè)不同方面分別進(jìn)行決策，試圖估計(jì)出每一方面的貨幣價(jià)值。職位評(píng)價(jià)方法分類(lèi)職位評(píng)價(jià)方法分類(lèi)所使用的比較方法所使用的比較方法所使用的分析方法所使用的分析方法考慮職位要素考慮職位要素考慮整體職位考慮整體職位要素比較法要素比較法計(jì)點(diǎn)法計(jì)點(diǎn)法排序法排序法分類(lèi)法分類(lèi)法職位與職位比較職位與職位比較職位與尺度比較職位與尺度比較第二節(jié)第二節(jié) 排序法和工作分類(lèi)法排序法和工作分類(lèi)法一、排序法的定義及其類(lèi)型一、排序法的定義及其類(lèi)型定定 義義 排序法是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界排序法是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)于

5、組織成功所做出的貢獻(xiàn)來(lái)定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)于組織成功所做出的貢獻(xiàn)來(lái)將職位進(jìn)行從高到低的排列。將職位進(jìn)行從高到低的排列。類(lèi)類(lèi) 型型 1 1、直接排序法（從最高到最低排列）、直接排序法（從最高到最低排列）2 2、交替排序法（最高最低最低、交替排序法（最高最低最低）3 3、配對(duì)比較法（矩陣對(duì)比循環(huán)賽）、配對(duì)比較法（矩陣對(duì)比循環(huán)賽）直接排序法舉例直接排序法舉例價(jià)值高價(jià)值高價(jià)值低價(jià)值低總裁總裁首席建筑師首席建筑師設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師高級(jí)技師高級(jí)技師技師技師秘書(shū)秘書(shū)/接待員接待員清潔工清潔工交替排序法舉例交替排序法舉例價(jià)值高價(jià)值高價(jià)值低價(jià)值低總裁總裁首席建筑師首席建筑師秘書(shū)秘書(shū)/接待員接待員清潔工清潔工最

6、高最高次高次高最低最低次低次低 職位職位A A 職位職位B B 職位職位C C 職位職位D D 職位職位E E 職位職位F F 職位職位G G 總計(jì)總計(jì) 職位名稱(chēng)職位名稱(chēng)職位職位A A 6 6 總總 裁裁職位職位B B 5 5 副總裁副總裁/首席建筑師首席建筑師職位職位C C 3 3 高級(jí)技師高級(jí)技師職位職位D D 1 1 技師技師職位職位E E 0 0 秘書(shū)秘書(shū)/接待員接待員職位職位F F 1 1 評(píng)估師評(píng)估師職位職位G G 4 4 設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師排序法的評(píng)價(jià)排序法的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 1 1、快速、簡(jiǎn)單；、快速、簡(jiǎn)單；2 2、費(fèi)用低；、費(fèi)用低；3 3、容易解釋。、容易解釋。缺點(diǎn)缺點(diǎn) 1 1、在排序

7、方面各方可能難以達(dá)成共識(shí)；、在排序方面各方可能難以達(dá)成共識(shí)；2 2、評(píng)價(jià)的一致性難以保證；、評(píng)價(jià)的一致性難以保證；3 3、職位之間的差距大小無(wú)法得到解釋?zhuān)?、職位之間的差距大小無(wú)法得到解釋?zhuān)? 4、可能夾雜個(gè)人偏見(jiàn)；、可能夾雜個(gè)人偏見(jiàn)；5 5、職位數(shù)量太多時(shí)難以使用（、職位數(shù)量太多時(shí)難以使用（1515種可能是一個(gè)界限）。種可能是一個(gè)界限）。二、分類(lèi)法二、分類(lèi)法 分類(lèi)法是一種將各種職位放入事先確定好分類(lèi)法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級(jí)（類(lèi)別）之中的職位評(píng)的不同職位或職位等級(jí)（類(lèi)別）之中的職位評(píng)價(jià)方法。價(jià)方法。分類(lèi)法最初是由美國(guó)聯(lián)邦政府發(fā)明的，其主分類(lèi)法最初是由美國(guó)聯(lián)邦政府發(fā)明的

8、，其主要特征是能夠快速地對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。要特征是能夠快速地對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。目前在公共部門(mén)以及私營(yíng)部門(mén)中仍然有著廣目前在公共部門(mén)以及私營(yíng)部門(mén)中仍然有著廣泛的運(yùn)用，尤其是在存在技術(shù)類(lèi)職位的組織中。泛的運(yùn)用，尤其是在存在技術(shù)類(lèi)職位的組織中。分類(lèi)法舉例：某工程公司分類(lèi)法舉例：某工程公司等級(jí)分類(lèi)定義舉例等級(jí)分類(lèi)定義舉例1 1級(jí)：辦公室一般支持職位級(jí)：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門(mén)管理人員匯報(bào)工作。主管人員或者是部門(mén)管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過(guò)完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提這些職位通過(guò)完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持

9、服務(wù)：操縱辦公室中的一些供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類(lèi)和傳遞。這些；文件存檔以及郵件的歸類(lèi)和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問(wèn)題往往交給主管人員或者相關(guān)人員以及問(wèn)題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來(lái)處理。要求從事這些職位的人具備基本來(lái)處理。要求從事這些職位的人具備基本的辦事設(shè)備知識(shí)，并且了解一般性的辦事的辦事設(shè)備知識(shí)，并且了解一般性的辦事程序。這些職位包括郵件處理職員以

10、及傳程序。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。真操作員。職位職位等級(jí)等級(jí)職位類(lèi)型職位類(lèi)型分類(lèi)法：優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)分類(lèi)法：優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)n 簡(jiǎn)單，容易解釋?zhuān)瑘?zhí)行起來(lái)速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)簡(jiǎn)單，容易解釋?zhuān)瑘?zhí)行起來(lái)速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少。一旦定義明確，管理起來(lái)較為容易。要求少。一旦定義明確，管理起來(lái)較為容易。n 當(dāng)在組織中存在大量比較類(lèi)似的職位時(shí)尤其有用。當(dāng)在組織中存在大量比較類(lèi)似的職位時(shí)尤其有用。n 可以將各種職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下?？梢詫⒏鞣N職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下。缺點(diǎn)缺點(diǎn) 在在職職位位多多樣樣化化的的復(fù)復(fù)雜雜組組織織中中，很很難難建建立立起起通通用用的的職職位位等等級(jí)級(jí)定義。定義。

11、職職位位等等級(jí)級(jí)描描述述留留下下的的自自由由發(fā)發(fā)揮揮空空間間太太大大，可可能能范范圍圍太太寬寬或或太太窄窄，一一些些新新職職位位或或調(diào)調(diào)整整后后的的職職位位只只能能硬硬性性塞塞入入這這種種職職位位評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中去。價(jià)系統(tǒng)之中去?？煽赡苣軙?huì)會(huì)有有人人試試圖圖通通過(guò)過(guò)修修改改或或歪歪曲曲職職位位描描述述來(lái)來(lái)操操縱縱職職位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果。結(jié)果。對(duì)職位要求的說(shuō)明可能會(huì)比較復(fù)雜。對(duì)職位要求的說(shuō)明可能會(huì)比較復(fù)雜。對(duì)組織變革的反應(yīng)不太敏感。對(duì)組織變革的反應(yīng)不太敏感。第三節(jié)第三節(jié) 因素比較法因素比較法要素比較法要素比較法 要素比較法要素比較法是一種更為復(fù)雜的排序法。是一種更為復(fù)雜的排序法。獲取職位信息，確定報(bào)

12、酬要素。獲取職位信息，確定報(bào)酬要素。選擇典型職位。選擇典型職位。根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素的重要性對(duì)職位進(jìn)行排序。根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素的重要性對(duì)職位進(jìn)行排序。將每一典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)部每一個(gè)報(bào)酬要素上去。將每一典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)部每一個(gè)報(bào)酬要素上去。根據(jù)每個(gè)典型職位內(nèi)部每一報(bào)酬要素的價(jià)值來(lái)分別對(duì)職位進(jìn)行多次排序。根據(jù)每個(gè)典型職位內(nèi)部每一報(bào)酬要素的價(jià)值來(lái)分別對(duì)職位進(jìn)行多次排序。根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。建立典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表。建立典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表。使用典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表來(lái)確定其他職位

13、的工資。使用典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表來(lái)確定其他職位的工資。步驟一：獲取職位信息，確定報(bào)酬要素步驟一：獲取職位信息，確定報(bào)酬要素1）生理要求）生理要求 2）心理要求）心理要求 3）技術(shù)要求）技術(shù)要求 4）承擔(dān)的職責(zé)）承擔(dān)的職責(zé) 5）工作條件）工作條件步驟二：選取基準(zhǔn)職位步驟二：選取基準(zhǔn)職位步驟三：根據(jù)基準(zhǔn)職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素的重要性對(duì)職位步驟三：根據(jù)基準(zhǔn)職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素的重要性對(duì)職位進(jìn)行排序進(jìn)行排序步驟四：將每一典型職位的薪酬水平分配到其內(nèi)部的每一步驟四：將每一典型職位的薪酬水平分配到其內(nèi)部的每一個(gè)報(bào)酬要素上個(gè)報(bào)酬要素上步驟五：根據(jù)每個(gè)典型職位內(nèi)部的每一報(bào)酬要素的價(jià)值進(jìn)步驟五：根據(jù)每個(gè)典型

14、職位內(nèi)部的每一報(bào)酬要素的價(jià)值進(jìn)行多次排序行多次排序步驟六：根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵職位步驟六：根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵職位步驟七：建立崗位報(bào)酬等級(jí)步驟七：建立崗位報(bào)酬等級(jí)步驟八：利用典型職位報(bào)酬來(lái)確定其他工資步驟八：利用典型職位報(bào)酬來(lái)確定其他工資 1)1)1)1)從所有的工作中找出從所有的工作中找出從所有的工作中找出從所有的工作中找出 15 20 15 20 15 20 15 20 個(gè)個(gè)個(gè)個(gè)“關(guān)鍵職關(guān)鍵職關(guān)鍵職關(guān)鍵職務(wù)務(wù)務(wù)務(wù)”。2 2 2 2）確定報(bào)酬因素。）確定報(bào)酬因素。）確定報(bào)酬因素。）確定報(bào)酬因素。如：智力因素如：智力因素 技術(shù)要求技術(shù)要求 工作復(fù)雜性工作復(fù)雜性

15、責(zé)任責(zé)任 工作環(huán)境工作環(huán)境 體力等體力等 3 3 3 3）每個(gè)報(bào)酬因素確定等級(jí)和薪金數(shù)額）每個(gè)報(bào)酬因素確定等級(jí)和薪金數(shù)額）每個(gè)報(bào)酬因素確定等級(jí)和薪金數(shù)額）每個(gè)報(bào)酬因素確定等級(jí)和薪金數(shù)額。如；責(zé)任如；責(zé)任 1 1級(jí)級(jí) 2 2級(jí)級(jí) 3 3級(jí)級(jí) 2020元元 1515元元 1010元元 4 4 4 4）每個(gè)崗位按報(bào)酬因素和相應(yīng)的薪金額定工資）每個(gè)崗位按報(bào)酬因素和相應(yīng)的薪金額定工資）每個(gè)崗位按報(bào)酬因素和相應(yīng)的薪金額定工資）每個(gè)崗位按報(bào)酬因素和相應(yīng)的薪金額定工資總額。總額。總額。總額。第四節(jié)第四節(jié) 計(jì)點(diǎn)法及其運(yùn)用計(jì)點(diǎn)法及其運(yùn)用計(jì)點(diǎn)法計(jì)點(diǎn)法 計(jì)計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法法是是一一種種復(fù)復(fù)雜雜的的量量化化職職位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)技技

16、術(shù)術(shù)（自自2020世世紀(jì)紀(jì)4040年年代代開(kāi)始被運(yùn)用）。它通常包括三個(gè)組成要素開(kāi)始被運(yùn)用）。它通常包括三個(gè)組成要素：f報(bào)報(bào)酬酬因因素素：一一個(gè)個(gè)組組織織認(rèn)認(rèn)為為在在職職位位中中所所包包括括的的一一些些對(duì)對(duì)其其有有價(jià)價(jià)值值的的特特征征，這這些些特特征征有有助助于于組組織織戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)以以及及組組織織目目標(biāo)標(biāo)的的達(dá)達(dá)成成。計(jì)計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法法實(shí)實(shí)際際上上是是對(duì)對(duì)排排序序法法和和分分類(lèi)類(lèi)法法的的一一種種重重大大改改進(jìn)進(jìn)，因因?yàn)闉樗鼘⑦@這兩兩種種方方法法評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)職職位位的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)顯顯性性化化了了。這這種種標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)就就是是報(bào)報(bào)酬酬因素，也稱(chēng)報(bào)酬要素因素，也稱(chēng)報(bào)酬要素。f數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度；數(shù)

17、量化的報(bào)酬要素衡量尺度；f反映每一種報(bào)酬要素的相對(duì)重要程度的權(quán)重。反映每一種報(bào)酬要素的相對(duì)重要程度的權(quán)重。報(bào)酬要素定義及其重要意義報(bào)酬要素定義及其重要意義G 報(bào)酬要素（報(bào)酬要素（Compensable FactorsCompensable Factors）指在多種不同職指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報(bào)酬的一些具有可衡量位中都存在的組織愿意為之支付報(bào)酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。G 報(bào)酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職報(bào)酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達(dá)到可位能

18、被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達(dá)到可以接受的水平。以接受的水平。G 必須仔細(xì)選擇報(bào)酬要素，因?yàn)檫@些要素具有強(qiáng)化組織必須仔細(xì)選擇報(bào)酬要素，因?yàn)檫@些要素具有強(qiáng)化組織戰(zhàn)略和哲學(xué)的重要作用。在對(duì)員工進(jìn)行溝通時(shí)，這些報(bào)戰(zhàn)略和哲學(xué)的重要作用。在對(duì)員工進(jìn)行溝通時(shí)，這些報(bào)酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價(jià)值觀的重要信息。酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價(jià)值觀的重要信息。報(bào)酬要素舉例報(bào)酬要素舉例 技能要求技能要求 工作知識(shí)；教育程度；經(jīng)驗(yàn)；分析能力；創(chuàng)工作知識(shí)；教育程度；經(jīng)驗(yàn)；分析能力；創(chuàng)造力；靈活性等。造力；靈活性等。努力程度努力程度 體力和腦力的發(fā)揮程度。體力和腦力的發(fā)揮程度。承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任 決策

19、的影響；對(duì)人力資源、財(cái)務(wù)資源以及物決策的影響；對(duì)人力資源、財(cái)務(wù)資源以及物力資源的控制情況。力資源的控制情況。職位條件職位條件 完成工作時(shí)的環(huán)境狀況。完成工作時(shí)的環(huán)境狀況。報(bào)酬子要素定義（報(bào)酬子要素定義（2.12.1）1 1、知識(shí)知識(shí)（KnowledgeKnowledge）：可以通過(guò)正規(guī)教育、生活經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)以及可以通過(guò)正規(guī)教育、生活經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)以及在職培訓(xùn)等獲得的關(guān)于事實(shí)或規(guī)則的各種信息。知識(shí)能夠使任職者在無(wú)需向在職培訓(xùn)等獲得的關(guān)于事實(shí)或規(guī)則的各種信息。知識(shí)能夠使任職者在無(wú)需向主管人員求助的情況下，就能解決特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問(wèn)題。主管人員求助的情況下，就能解決特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)一些

20、非常規(guī)性問(wèn)題。2 2、身體能力身體能力（Physical AbilityPhysical Ability）：）：身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸臂、彎曲等身體運(yùn)動(dòng)的平衡性與協(xié)調(diào)性。登、伸臂、彎曲等身體運(yùn)動(dòng)的平衡性與協(xié)調(diào)性。3 3、體力耗費(fèi)體力耗費(fèi)（Physical EffortPhysical Effort）：）：除了包括有力量要求的活動(dòng)之外，除了包括有力量要求的活動(dòng)之外，還包括對(duì)感官注意力（如看、聽(tīng)、嗅、觸摸等）之類(lèi)的能力以及在一個(gè)固定還包括對(duì)感官注意力（如看、聽(tīng)、嗅、觸摸等）之類(lèi)的能力以及在一個(gè)固定職位上工作的能力（如電路板技工、飛機(jī)技師以及控制板操作員等）的

21、要求。職位上工作的能力（如電路板技工、飛機(jī)技師以及控制板操作員等）的要求。4 4、溝通溝通（ContactsContacts）：）：包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的頻率、方法及其目的。的頻率、方法及其目的。報(bào)酬子要素定義（報(bào)酬子要素定義（2.22.2）5 5、對(duì)他人的責(zé)任對(duì)他人的責(zé)任（Responsibility for OthersResponsibility for Others）：）：監(jiān)督活動(dòng)，包監(jiān)督活動(dòng)，包括對(duì)員工的指導(dǎo)與培訓(xùn)，協(xié)助進(jìn)行員工甄選和開(kāi)發(fā)活動(dòng)，提出對(duì)員工的括對(duì)員工的指導(dǎo)與培訓(xùn)，協(xié)助進(jìn)行員工甄選和開(kāi)發(fā)活動(dòng)，提出對(duì)員工的懲戒建議

22、以及進(jìn)行績(jī)效管理等等。懲戒建議以及進(jìn)行績(jī)效管理等等。6 6、責(zé)任責(zé)任 （ResponsibilityResponsibility）：主要是指管理方面的要求，包括制主要是指管理方面的要求，包括制訂、監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對(duì)人、職能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同訂、監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對(duì)人、職能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同時(shí)還要求對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。時(shí)還要求對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。7 7、工作條件工作條件（Working ConditionsWorking Conditions）：）：包括會(huì)受到機(jī)械或者系統(tǒng)、包括會(huì)受到機(jī)械或者系統(tǒng)、重復(fù)性運(yùn)動(dòng)、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險(xiǎn)等嚴(yán)重影響的工作環(huán)重復(fù)性運(yùn)動(dòng)、屏幕閃爍

23、、噪音、骯臟、傷害或危險(xiǎn)等嚴(yán)重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時(shí)滿足的多種工作要求等。境、天氣狀況或者必須同時(shí)滿足的多種工作要求等。8 8、自主性自主性（AutonomyAutonomy）：）：所獲得的監(jiān)督指導(dǎo)的類(lèi)型以及頻率，所獲得的監(jiān)督指導(dǎo)的類(lèi)型以及頻率，職位承擔(dān)者是如何運(yùn)用信息的（如運(yùn)用現(xiàn)有政策、適應(yīng)這些政策職位承擔(dān)者是如何運(yùn)用信息的（如運(yùn)用現(xiàn)有政策、適應(yīng)這些政策的要求，制訂全新的政策等等）。的要求，制訂全新的政策等等）。報(bào)酬子要素等級(jí)定義：自主性報(bào)酬子要素等級(jí)定義：自主性為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的目為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛

24、的目標(biāo)。確定管理路線，并且對(duì)職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。標(biāo)。確定管理路線，并且對(duì)職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。就下屬所提出的例外問(wèn)題在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。就下屬所提出的例外問(wèn)題解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制訂公司政策和程序。在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制訂公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時(shí)，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位在出現(xiàn)例外時(shí)，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位需要階段性地接受檢查

25、。所需要階段性地接受檢查。所做做出的大多數(shù)決策不需要接受審查。出的大多數(shù)決策不需要接受審查。根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)?？赡苄枰鶕?jù)例外情況作出適根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)?？赡苄枰鶕?jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。職位需要接受定期的檢查，可隨時(shí)向管理人員求助。應(yīng)性調(diào)整。職位需要接受定期的檢查，可隨時(shí)向管理人員求助。運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排。運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排。工作工作經(jīng)常要接受經(jīng)常要接受上級(jí)上級(jí)管理人員的檢查，管理人員會(huì)隨時(shí)應(yīng)其要求而為管理人員的檢查，管理人員會(huì)隨時(shí)應(yīng)其要求而為其提供幫助。其提供幫助。報(bào)酬要素

26、權(quán)重的確定報(bào)酬要素權(quán)重的確定報(bào)酬要素的權(quán)重是以百報(bào)酬要素的權(quán)重是以百分比的形式表示的，它分比的形式表示的，它們代表了不同的報(bào)酬要們代表了不同的報(bào)酬要素對(duì)于總體職位評(píng)價(jià)結(jié)素對(duì)于總體職位評(píng)價(jià)結(jié)果的貢獻(xiàn)程度或者是所果的貢獻(xiàn)程度或者是所扮演的角色。扮演的角色。知識(shí)知識(shí)技能技能監(jiān)督責(zé)任監(jiān)督責(zé)任決策決策預(yù)算影響預(yù)算影響溝通溝通工作工作條件條件總計(jì)總計(jì)20%20%5%5%25%25%25%25%10%10%10%10%5%5%100%100%報(bào)酬要素報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素權(quán)重的確定方法報(bào)酬要素權(quán)重的確定方法一、運(yùn)用管理人員的經(jīng)驗(yàn)或者一致性共識(shí)來(lái)進(jìn)行決策。一、運(yùn)用管理人員的經(jīng)驗(yàn)或者一致性共識(shí)

27、來(lái)進(jìn)行決策。要求一組決策者通過(guò)討論共同確定不同報(bào)酬要素的比重。要求一組決策者通過(guò)討論共同確定不同報(bào)酬要素的比重。二、運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)技術(shù)或者數(shù)學(xué)技術(shù)來(lái)進(jìn)行決策。二、運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)技術(shù)或者數(shù)學(xué)技術(shù)來(lái)進(jìn)行決策。要求運(yùn)用非加權(quán)報(bào)酬要素來(lái)對(duì)基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)?；鶞?zhǔn)職位是要求運(yùn)用非加權(quán)報(bào)酬要素來(lái)對(duì)基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)?；鶞?zhǔn)職位是指那些可以作為統(tǒng)一指那些可以作為統(tǒng)一“標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)”的職位，基準(zhǔn)職位存在于大多數(shù)組的職位，基準(zhǔn)職位存在于大多數(shù)組織中，因而可以進(jìn)行在組織內(nèi)部以及組織之間進(jìn)行薪資比較。織中，因而可以進(jìn)行在組織內(nèi)部以及組織之間進(jìn)行薪資比較。對(duì)于每一種基準(zhǔn)職位都要確定一個(gè)總價(jià)值（對(duì)于每一種基準(zhǔn)職位都要確定一個(gè)總價(jià)值（To

28、tal ValueTotal Value）公式，公式，總價(jià)值可以用市場(chǎng)價(jià)值、當(dāng)前薪資、總點(diǎn)數(shù)或者通過(guò)排序獲得的總價(jià)值可以用市場(chǎng)價(jià)值、當(dāng)前薪資、總點(diǎn)數(shù)或者通過(guò)排序獲得的序數(shù)價(jià)值（如所在等級(jí)）等來(lái)表示。然后運(yùn)用多元回歸等技術(shù)來(lái)序數(shù)價(jià)值（如所在等級(jí)）等來(lái)表示。然后運(yùn)用多元回歸等技術(shù)來(lái)確定每一種報(bào)酬要素的權(quán)重或者價(jià)值?？梢越鉀Q要素的重疊問(wèn)題。確定每一種報(bào)酬要素的權(quán)重或者價(jià)值?？梢越鉀Q要素的重疊問(wèn)題。報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)數(shù)確定公式報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)數(shù)確定公式幾何方法幾何方法 等比遞增；等比遞增；在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較大在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較大范圍的跨度；范圍的跨度；在每一報(bào)酬要素內(nèi)部的等級(jí)在每一報(bào)酬要素內(nèi)部的等級(jí)

29、遞增幅度均保持相同的百分比，遞增幅度均保持相同的百分比，容易向員工解釋?zhuān)叫愿鼜?qiáng)。容易向員工解釋?zhuān)叫愿鼜?qiáng)。算術(shù)方法算術(shù)方法v 等量遞增；等量遞增；v 在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較小在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較小范圍的跨度；范圍的跨度；v 比較容易計(jì)算。比較容易計(jì)算。幾何法等比遞增幅度幾何法等比遞增幅度計(jì)算公式計(jì)算公式PVPVFVFV（1 1i i）n n其中：其中：PVPV：報(bào)酬要素最低等級(jí)點(diǎn)數(shù)報(bào)酬要素最低等級(jí)點(diǎn)數(shù)；FVFV：報(bào)酬要素報(bào)酬要素最高等級(jí)點(diǎn)數(shù)；最高等級(jí)點(diǎn)數(shù)；n n：代表最高和最低等級(jí)之間的代表最高和最低等級(jí)之間的等級(jí)數(shù)量；等級(jí)數(shù)量；I I：代表等比遞增幅度。代表等比遞增幅度。舉例：報(bào)酬要

30、素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3.13.1）知識(shí)知識(shí)（200200）1 12 23 34 45 5報(bào)酬要素報(bào)酬要素等級(jí)等級(jí)70709191118118154154200200404080801201201601602002001 12 23 34 45 518182323303038385050101020203030404050501 12 23 34 45 588881141141481481921922502505050100100150150200200250250幾何法幾何法算術(shù)法算術(shù)法身體身體技能技能（5050）監(jiān)督監(jiān)督責(zé)任責(zé)任（250250）舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的

31、點(diǎn)數(shù)確定（舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3.23.2）決策決策（250250）1 12 23 34 45 5報(bào)酬要素報(bào)酬要素等級(jí)等級(jí)88881141141481481921922502501 12 23 34 45 5353546465959777710010020204040606080801001001 12 23 34 45 5幾何法幾何法算術(shù)法算術(shù)法預(yù)算預(yù)算影響影響（100100）溝通溝通（100100）505010010015015020020025025035354646595977771001002020404060608080100100舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（舉例：報(bào)酬

32、要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3.33.3）工作工作條件條件（5050）1 12 23 34 45 5報(bào)酬要素報(bào)酬要素等級(jí)等級(jí)幾何法幾何法算術(shù)法算術(shù)法合計(jì)合計(jì)10102020303040405050100010001000100018182323303038385050注：在幾何方法中，從每一報(bào)酬的注：在幾何方法中，從每一報(bào)酬的1 1級(jí)到級(jí)到5 5級(jí)點(diǎn)值是以級(jí)點(diǎn)值是以30%30%的的幅度遞增的。數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)四舍五入后取整數(shù)。幅度遞增的。數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)四舍五入后取整數(shù)?；鶞?zhǔn)職位的選取基準(zhǔn)職位的選取基準(zhǔn)職位基準(zhǔn)職位或典型職位或典型職位（Benchmark JobBenchmark Job）的內(nèi)容是的內(nèi)容是廣為人知的、

33、相對(duì)穩(wěn)定的，而且與職位有關(guān)的廣為人知的、相對(duì)穩(wěn)定的，而且與職位有關(guān)的員工能夠就對(duì)職位的理解達(dá)成一致；員工能夠就對(duì)職位的理解達(dá)成一致；這些職位的這些職位的人員人員供給與需求相對(duì)穩(wěn)定，不會(huì)經(jīng)供給與需求相對(duì)穩(wěn)定，不會(huì)經(jīng)常發(fā)生變化；常發(fā)生變化；它們代表了所要研究的整個(gè)職位結(jié)構(gòu)；它們代表了所要研究的整個(gè)職位結(jié)構(gòu)；員工員工隊(duì)伍中的大多數(shù)人都在從事這些類(lèi)型職位隊(duì)伍中的大多數(shù)人都在從事這些類(lèi)型職位的工作的工作。計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)方案舉例計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)方案舉例報(bào)酬要素報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素等級(jí)報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)點(diǎn) 值值知知 識(shí)識(shí)20%280技技 能能5%330監(jiān)督責(zé)任監(jiān)督責(zé)任25%4200決決 策策25%52

34、50預(yù)算影響預(yù)算影響10%480溝溝 通通10%240工作條件工作條件5%550合計(jì)合計(jì)100%730計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)優(yōu) 點(diǎn)點(diǎn)*評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)更更為為精精確確，評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)結(jié)果果更更容容易被員工所接受。易被員工所接受。*允允許許對(duì)對(duì)職職位位之之間間的的差差異異進(jìn)進(jìn)行行微微調(diào)。調(diào)。*可可以以運(yùn)運(yùn)用用可可比比性性的的點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)來(lái)來(lái)對(duì)對(duì)不不相似的職位進(jìn)行比較。相似的職位進(jìn)行比較。*評(píng)價(jià)尺度容易使用。評(píng)價(jià)尺度容易使用。*廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位。廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位。*明明確確指指出出了了比比較較的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)，能能夠夠反反映映組組織織獨(dú)獨(dú)特特的的需需要要和和文文化化，傳傳達(dá)組織認(rèn)為有價(jià)值的職位

35、要素。達(dá)組織認(rèn)為有價(jià)值的職位要素。*在法律上更容易得到辯護(hù)。在法律上更容易得到辯護(hù)。缺缺 點(diǎn)點(diǎn) 方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間。方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間。要要求求進(jìn)進(jìn)行行詳詳細(xì)細(xì)的的職職位位分分析析。有有時(shí)時(shí)可可能能會(huì)會(huì)用用到到結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化的的職職位位調(diào)調(diào)查查問(wèn)卷。問(wèn)卷。標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和和權(quán)權(quán)重重確確定定的的主主觀觀性性以以及及多人參與時(shí)的意見(jiàn)不一致性。多人參與時(shí)的意見(jiàn)不一致性。被認(rèn)為只適用于管理類(lèi)職位。被認(rèn)為只適用于管理類(lèi)職位。容易僵化。容易僵化。XXXX公司職位評(píng)要素定義與分級(jí)公司職位評(píng)要素定義與分級(jí)19-219-2要素四：要素四：成本控制責(zé)任（成本控制責(zé)任（6060）要素定義：指任職者所從事的工作對(duì)

36、于公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約所能夠做出的要素定義：指任職者所從事的工作對(duì)于公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約所能夠做出的貢獻(xiàn)。判斷的基準(zhǔn)是工作本身與采購(gòu)供應(yīng)成本、生產(chǎn)成本、銷(xiāo)售成本、財(cái)務(wù)成本、貢獻(xiàn)。判斷的基準(zhǔn)是工作本身與采購(gòu)供應(yīng)成本、生產(chǎn)成本、銷(xiāo)售成本、財(cái)務(wù)成本、人工成本等的節(jié)約所具有的關(guān)系或控制力。人工成本等的節(jié)約所具有的關(guān)系或控制力。等級(jí)等級(jí)說(shuō)說(shuō) 明明分值分值1對(duì)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約基本上沒(méi)有影響。152對(duì)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約有一些小的影響。303對(duì)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約有比較大的影響。454對(duì)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約有非常大的影響。60XXXX公司職位評(píng)要素定義與分級(jí)公司職位評(píng)要素定義與分級(jí)19-11

37、19-11要素十一：要素十一：最低學(xué)歷要求（最低學(xué)歷要求（6060）要素定義：指任職者為順利履行工作職責(zé)所必須達(dá)到的最低學(xué)歷要求。判斷的基要素定義：指任職者為順利履行工作職責(zé)所必須達(dá)到的最低學(xué)歷要求。判斷的基準(zhǔn)是崗位本身要求任職者達(dá)到何種正規(guī)教育水平，而不是目前從事該崗位工作的人準(zhǔn)是崗位本身要求任職者達(dá)到何種正規(guī)教育水平，而不是目前從事該崗位工作的人所具備的學(xué)歷。所具備的學(xué)歷。等級(jí)等級(jí)說(shuō)說(shuō) 明明分值分值1高中以下學(xué)歷即可。122要求達(dá)到普通高中、職業(yè)高中、技校學(xué)歷。243要求達(dá)到中專(zhuān)學(xué)歷。364要求至少達(dá)到大學(xué)專(zhuān)科學(xué)歷。485要求至少達(dá)到大學(xué)本科學(xué)歷。60某公司職位評(píng)價(jià)（工人某公司職位評(píng)價(jià)（工

38、人崗崗）：報(bào)酬要素的分級(jí)：報(bào)酬要素的分級(jí)報(bào)酬要素報(bào)酬要素第一級(jí)第一級(jí)第二級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第四級(jí)第五級(jí)第五級(jí)獨(dú)立性與決策力1530456075經(jīng)驗(yàn)與技能要求1530456075工作條件1224364860工作危險(xiǎn)性1224364860對(duì)設(shè)備及工作流程的責(zé)任1020304050對(duì)材料或產(chǎn)品的責(zé)任1020304050對(duì)他人的安全責(zé)任510152025對(duì)他人工作的責(zé)任510152025精神或視覺(jué)要求816243240體力要求816243240海氏法是企業(yè)崗位評(píng)估相對(duì)成熟的方法海氏法是企業(yè)崗位評(píng)估相對(duì)成熟的方法海氏方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏海氏方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏

39、系統(tǒng)法又叫作系統(tǒng)法又叫作“指導(dǎo)圖指導(dǎo)圖-形狀構(gòu)成法形狀構(gòu)成法”，它是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)家艾德華它是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)家艾德華海于海于19511951年研年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的，經(jīng)過(guò)后期無(wú)數(shù)實(shí)踐總結(jié)而成。究開(kāi)發(fā)出來(lái)的，經(jīng)過(guò)后期無(wú)數(shù)實(shí)踐總結(jié)而成。海氏評(píng)分法著眼與確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)海氏評(píng)分法著眼與確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科的相對(duì)重要性。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科學(xué)的給每一職務(wù)一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。學(xué)的給每一職務(wù)一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。典型的職位評(píng)價(jià)方案典型的職位評(píng)價(jià)方案-美國(guó)美國(guó)Hay Gro

40、upHay Group職位評(píng)價(jià)體系職位評(píng)價(jià)體系 職位共同要素職位共同要素 職位之所以存在，是為了實(shí)現(xiàn)最終目的，而為了實(shí)現(xiàn)最終職位之所以存在，是為了實(shí)現(xiàn)最終目的，而為了實(shí)現(xiàn)最終目的，任職者必須運(yùn)用知識(shí)來(lái)處理和解決問(wèn)題。目的，任職者必須運(yùn)用知識(shí)來(lái)處理和解決問(wèn)題。知知 識(shí)識(shí)解決問(wèn)題解決問(wèn)題應(yīng)負(fù)責(zé)任應(yīng)負(fù)責(zé)任（投入）（投入）（過(guò)程）（過(guò)程）（產(chǎn)出）（產(chǎn)出）為達(dá)到職位績(jī)效為達(dá)到職位績(jī)效水平所必需的專(zhuān)水平所必需的專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)及其業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。技能的總和。在完成工作時(shí)所在完成工作時(shí)所需要的分析、診需要的分析、診斷、決策、創(chuàng)新斷、決策、創(chuàng)新能力的廣度和復(fù)能力的廣度和復(fù)雜程

41、度。雜程度。職位承擔(dān)者的決職位承擔(dān)者的決策和行動(dòng)對(duì)于工策和行動(dòng)對(duì)于工作最終后果可能作最終后果可能造成的影響，對(duì)造成的影響，對(duì)后果負(fù)責(zé)的程度。后果負(fù)責(zé)的程度。在實(shí)際作業(yè)、專(zhuān)門(mén)技術(shù)以及專(zhuān)業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識(shí)。在實(shí)際作業(yè)、專(zhuān)門(mén)技術(shù)以及專(zhuān)業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識(shí)。在制定政策方針和實(shí)際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、融在制定政策方針和實(shí)際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、融匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項(xiàng)所需的知能。匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項(xiàng)所需的知能。在直接說(shuō)服激勵(lì)別人方面所需的知能。在直接說(shuō)服激勵(lì)別人方面所需的知能。需要他人、流程或者以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行支援或者指導(dǎo)的程度。需要他人、流程或者以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行支援

42、或者指導(dǎo)的程度。對(duì)思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。對(duì)思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。知識(shí)知識(shí)管理知識(shí)管理知識(shí)人際關(guān)系技能人際關(guān)系技能思考的環(huán)境思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)思考的挑戰(zhàn)知能知能解決解決問(wèn)題問(wèn)題知識(shí)要素評(píng)價(jià)模板知識(shí)要素評(píng)價(jià)模板技術(shù)技術(shù)知識(shí)知識(shí)管理范圍管理范圍O O 任務(wù)任務(wù)活動(dòng)活動(dòng)相關(guān)相關(guān)多元多元全局全局人際技巧人際技巧O O 任務(wù)任務(wù)O O 1 12 23 31 12 23 31 12 23 31 12 23 31 12 23 31 1基本的基本的2 2重要的重要的3 3關(guān)鍵的關(guān)鍵的106510651216121614001400383843435050A.A.初級(jí)的初級(jí)的B.B.基本職業(yè)性的

43、基本職業(yè)性的C.C.職業(yè)性的職業(yè)性的D.D.高級(jí)職業(yè)性的高級(jí)職業(yè)性的E.E.基本專(zhuān)業(yè)性的基本專(zhuān)業(yè)性的F.F.熟練專(zhuān)業(yè)性的熟練專(zhuān)業(yè)性的G.G.精通專(zhuān)業(yè)性的精通專(zhuān)業(yè)性的H.H.絕對(duì)權(quán)威性的絕對(duì)權(quán)威性的智能水平智能水平解決問(wèn)題能力解決問(wèn)題能力解決問(wèn)題的能力要素評(píng)價(jià)模板解決問(wèn)題的能力要素評(píng)價(jià)模板思考的思考的環(huán)境環(huán)境思考的思考的挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性A.A.嚴(yán)格常規(guī)的嚴(yán)格常規(guī)的B.B.常規(guī)的常規(guī)的C.C.半常規(guī)的半常規(guī)的D.D.標(biāo)準(zhǔn)化的標(biāo)準(zhǔn)化的E.E.清晰界定的清晰界定的F.F.寬泛界定的寬泛界定的G.G.總體界定的總體界定的H.H.抽象界定的抽象界定的O O 任務(wù)任務(wù)2 2程式化程式化的的3 3可變性可變性的的

44、4 4適應(yīng)性適應(yīng)性的的5 5未指明未指明的的1 1重復(fù)性重復(fù)性的的10%12%12%14%14%16%16%19%19%22%22%25%25%29%29%33%14%16%19%22%25%29%33%38%87%100%16%19%22%25%29%33%38%43%19%22%25%29%33%38%43%50%22%25%29%33%38%43%50%57%25%29%33%38%43%50%57%66%29%33%38%43%50%57%66%76%33%38%43%50%57%66%76%87%38%43%50%57%66%76%承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任應(yīng)負(fù)責(zé)任要素評(píng)價(jià)模板應(yīng)負(fù)

45、責(zé)任要素評(píng)價(jià)模板行動(dòng)行動(dòng)自由自由影響領(lǐng)域影響領(lǐng)域O O 任務(wù)任務(wù)小小中等中等大大影響性質(zhì)影響性質(zhì)非常小非常小O O R RC CS SP PR RR RC CS SC CS SP PR R關(guān)系較遠(yuǎn)關(guān)系較遠(yuǎn)C C有貢獻(xiàn)有貢獻(xiàn)S S共擔(dān)共擔(dān)9209201056105612161216101012121414R RC CS SP PP PA.A.嚴(yán)格規(guī)定的嚴(yán)格規(guī)定的B.B.受控制的受控制的C.C.標(biāo)準(zhǔn)化的標(biāo)準(zhǔn)化的D.D.受調(diào)節(jié)的受調(diào)節(jié)的E.E.受指導(dǎo)的受指導(dǎo)的F.F.方向性指導(dǎo)的方向性指導(dǎo)的G.G.一般性指導(dǎo)的一般性指導(dǎo)的H.H.戰(zhàn)略性指導(dǎo)的戰(zhàn)略性指導(dǎo)的I.I.總體無(wú)指導(dǎo)的總體無(wú)指導(dǎo)的P P主要主要

46、HayHay職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)優(yōu)優(yōu)優(yōu) 點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn) 提供不同職能部門(mén)之間不提供不同職能部門(mén)之間不同職位的價(jià)值可比性；同職位的價(jià)值可比性；避免主觀評(píng)價(jià)，科學(xué)、精避免主觀評(píng)價(jià)，科學(xué)、精確、合理；確、合理；根據(jù)職位確定薪酬，確保根據(jù)職位確定薪酬，確保薪酬的公正性。薪酬的公正性。缺缺缺缺 點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn) 計(jì)算過(guò)程復(fù)雜，難于掌握；計(jì)算過(guò)程復(fù)雜，難于掌握；報(bào)酬要素等級(jí)劃分過(guò)多，報(bào)酬要素等級(jí)劃分過(guò)多，容易造成混亂；容易造成混亂；不同企業(yè)的權(quán)重不同，如不同企業(yè)的權(quán)重不同，如果分配不合理，會(huì)影響系統(tǒng)的果分配不合理，會(huì)影響系統(tǒng)的合理性。合理性。三要素評(píng)估法崗位的形狀構(gòu)成知能與解決知能與解決問(wèn)題的能力

47、問(wèn)題的能力崗位應(yīng)崗位應(yīng)負(fù)職責(zé)負(fù)職責(zé)上山型上山型平路型平路型下山型下山型“崗位形狀構(gòu)成崗位形狀構(gòu)成”決定崗位價(jià)值評(píng)估三個(gè)要素的決定崗位價(jià)值評(píng)估三個(gè)要素的不同權(quán)重不同權(quán)重知能和解決問(wèn)題的能力兩個(gè)要素合用一個(gè)權(quán)重知能和解決問(wèn)題的能力兩個(gè)要素合用一個(gè)權(quán)重P1，應(yīng)負(fù)職責(zé)占一個(gè)權(quán)重應(yīng)負(fù)職責(zé)占一個(gè)權(quán)重P2三要素評(píng)估法崗位的形狀構(gòu)成崗位價(jià)值知能得分崗位價(jià)值知能得分（1解決問(wèn)題得分）解決問(wèn)題得分）P1 應(yīng)負(fù)職責(zé)得分應(yīng)負(fù)職責(zé)得分P2崗位模型的不同職務(wù)的權(quán)重崗位模型的不同職務(wù)的權(quán)重智能水平，解決問(wèn)題能力智能水平，解決問(wèn)題能力40%智能水平，解決問(wèn)題能力智能水平，解決問(wèn)題能力70%智能水平，解決問(wèn)題能力智能水平，解決

48、問(wèn)題能力50%承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任60%60%承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任50%50%承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任30%30%權(quán)重權(quán)重權(quán)重權(quán)重1 1權(quán)重權(quán)重權(quán)重權(quán)重2 2打分練習(xí)：打分練習(xí)：行政助理、技術(shù)顧問(wèn)、業(yè)務(wù)副總行政助理、技術(shù)顧問(wèn)、業(yè)務(wù)副總?cè)N常用職位評(píng)價(jià)方法的比較三種常用職位評(píng)價(jià)方法的比較客觀性客觀性精確性精確性信度信度辯護(hù)性辯護(hù)性管理負(fù)擔(dān)管理負(fù)擔(dān)溝通難易溝通難易操作成本操作成本復(fù)雜性復(fù)雜性組織適應(yīng)性組織適應(yīng)性衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)差差低低低低差差輕輕容易容易低低簡(jiǎn)單簡(jiǎn)單強(qiáng)強(qiáng)排序法排序法分類(lèi)法分類(lèi)法差差低中低中中等中等差中差中輕輕容易容易低中低中較簡(jiǎn)單較簡(jiǎn)單強(qiáng)強(qiáng)計(jì)點(diǎn)法計(jì)點(diǎn)

49、法中等中等中高中高中高中高中高中高中中較容易較容易(取決于計(jì)劃取決于計(jì)劃)中高中高較復(fù)雜較復(fù)雜強(qiáng)強(qiáng)(定制時(shí)定制時(shí))傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的特點(diǎn) 傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的關(guān)鍵步驟關(guān)鍵步驟：準(zhǔn)備詳細(xì)的職位描述：準(zhǔn)備詳細(xì)的職位描述通過(guò)職位分析通過(guò)職位分析找出每一種職位或職位族的構(gòu)成要素找出每一種職位或職位族的構(gòu)成要素確定報(bào)酬要素確定報(bào)酬要素建立職位之建立職位之間的內(nèi)部關(guān)系間的內(nèi)部關(guān)系設(shè)法與外部市場(chǎng)相關(guān)聯(lián)設(shè)法與外部市場(chǎng)相關(guān)聯(lián)建立基本薪資結(jié)構(gòu)。建立基本薪資結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)是建立在傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)是建立在內(nèi)部比較內(nèi)部比較的基礎(chǔ)之上的，而這種比較最后的基礎(chǔ)之上的，而這種比較最后卻要借助外部勞動(dòng)力市

50、場(chǎng)來(lái)進(jìn)行解釋。但在這里，組織中各種職位卻要借助外部勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)進(jìn)行解釋。但在這里，組織中各種職位之間的內(nèi)部公平性是第一位重要的，外部公平性是第二位重要的因之間的內(nèi)部公平性是第一位重要的，外部公平性是第二位重要的因素。可能會(huì)出現(xiàn)同一點(diǎn)數(shù)的職位在外部市場(chǎng)上的價(jià)值不同，或者是素。可能會(huì)出現(xiàn)同一點(diǎn)數(shù)的職位在外部市場(chǎng)上的價(jià)值不同，或者是在外部市場(chǎng)上價(jià)值相同的職位在內(nèi)部評(píng)價(jià)中點(diǎn)數(shù)卻有高有低的情況。在外部市場(chǎng)上價(jià)值相同的職位在內(nèi)部評(píng)價(jià)中點(diǎn)數(shù)卻有高有低的情況。傳統(tǒng)計(jì)點(diǎn)法賦予傳統(tǒng)計(jì)點(diǎn)法賦予垂直成長(zhǎng)垂直成長(zhǎng)而不是橫向成長(zhǎng)以更多點(diǎn)數(shù)，鼓勵(lì)員工而不是橫向成長(zhǎng)以更多點(diǎn)數(shù)，鼓勵(lì)員工成為人或資產(chǎn)的管理者。它向員工傳遞的是層

51、級(jí)主義和官僚主義的成為人或資產(chǎn)的管理者。它向員工傳遞的是層級(jí)主義和官僚主義的價(jià)值觀。員工所關(guān)注的是自己的價(jià)值觀。員工所關(guān)注的是自己的職位如何能夠獲得更多的點(diǎn)數(shù)職位如何能夠獲得更多的點(diǎn)數(shù)，而，而不是組織應(yīng)當(dāng)如何定位才能在外部市場(chǎng)中用更少的人和更少的資產(chǎn)不是組織應(yīng)當(dāng)如何定位才能在外部市場(chǎng)中用更少的人和更少的資產(chǎn)來(lái)進(jìn)行有效的競(jìng)爭(zhēng)。來(lái)進(jìn)行有效的競(jìng)爭(zhēng)。新薪資戰(zhàn)略的職位評(píng)價(jià)特點(diǎn)新薪資戰(zhàn)略的職位評(píng)價(jià)特點(diǎn) 新薪資戰(zhàn)略是首先從外部市場(chǎng)入手的，它不力圖創(chuàng)造一種能夠?qū)嵭滦劫Y戰(zhàn)略是首先從外部市場(chǎng)入手的，它不力圖創(chuàng)造一種能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)所有職位之間全面公平的結(jié)果。它只是力圖在更為寬泛的職現(xiàn)組織內(nèi)所有職位之間全面公平的結(jié)果

52、。它只是力圖在更為寬泛的職位職能領(lǐng)域內(nèi)部（信息系統(tǒng)、人力資源、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)）實(shí)現(xiàn)公位職能領(lǐng)域內(nèi)部（信息系統(tǒng)、人力資源、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)）實(shí)現(xiàn)公平。它不會(huì)試圖去對(duì)跨職能的公平性進(jìn)行比較或試圖建立這種公平性。平。它不會(huì)試圖去對(duì)跨職能的公平性進(jìn)行比較或試圖建立這種公平性。大多數(shù)大公司都針對(duì)不同員工群體建立不同的職位評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)計(jì)大多數(shù)大公司都針對(duì)不同員工群體建立不同的職位評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)計(jì)劃。劃。它首先對(duì)這些職能按照市場(chǎng)水平支付薪資，然后再試圖建立每一它首先對(duì)這些職能按照市場(chǎng)水平支付薪資，然后再試圖建立每一種職位職能內(nèi)部的公平性。創(chuàng)造職位價(jià)值的因素是某種職能職位在市種職位職能內(nèi)部的公平性。創(chuàng)造職

53、位價(jià)值的因素是某種職能職位在市場(chǎng)上的價(jià)值以及職位所要求的關(guān)鍵技能。場(chǎng)上的價(jià)值以及職位所要求的關(guān)鍵技能。組織通常支付正常的競(jìng)爭(zhēng)性組織通常支付正常的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬薪酬，然后把其他的錢(qián)用在浮動(dòng)，然后把其他的錢(qián)用在浮動(dòng)薪酬薪酬上，來(lái)對(duì)上，來(lái)對(duì)工作工作績(jī)效提供報(bào)酬，而不是把有價(jià)值的績(jī)效提供報(bào)酬，而不是把有價(jià)值的薪酬基金薪酬基金都放到與市都放到與市場(chǎng)或者組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略無(wú)關(guān)的內(nèi)部公平性比較上去。場(chǎng)或者組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略無(wú)關(guān)的內(nèi)部公平性比較上去。設(shè)計(jì)的方法設(shè)計(jì)的方法1、工作評(píng)價(jià)的方法：、工作評(píng)價(jià)的方法：對(duì)組織內(nèi)部各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性對(duì)組織內(nèi)部各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)進(jìn)行評(píng)價(jià)2、工資結(jié)構(gòu)線的確定方法、工

54、資結(jié)構(gòu)線的確定方法 對(duì)工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值。對(duì)應(yīng)的工資值。（把工作評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值）（把工作評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值）（把工作評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值）（把工作評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值）工資結(jié)構(gòu)線的形狀取決于以下因素：工資結(jié)構(gòu)線的形狀取決于以下因素：組織的管理價(jià)值觀、薪酬政策及人力資源戰(zhàn)略組織的管理價(jià)值觀、薪酬政策及人力資源戰(zhàn)略實(shí)實(shí)實(shí)實(shí)付付付付工工工工資資資資值值值值工作評(píng)價(jià)值工作評(píng)價(jià)值工作評(píng)價(jià)值工作評(píng)價(jià)值a ab b直線實(shí)實(shí)實(shí)實(shí)付付付付工工工工資資資資值值值值工作評(píng)價(jià)值工作評(píng)價(jià)值工作評(píng)價(jià)值工作評(píng)價(jià)值cd d折線 a線：拉大收入差距線：拉大收入差距 b線：縮小收入差距線：縮小收入差距 c線：著重提高某些人的收入線：著重提高某些人的收入 d線：縮小某些人的差距線：縮小某些人的差距