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1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二層,第三層,第四層,第五層,人力資源三年規(guī)劃,人力資源部,二,OO,一年一月,主要內(nèi)容,需求,環(huán)境分析,優(yōu)勢(shì)：,1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢(shì),2、員工忠誠度高、公司凝聚力強(qiáng),3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機(jī)會(huì)和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效吸引、保留人才,劣勢(shì)：,1、業(yè)績導(dǎo)向的文化過頭了,2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后,戰(zhàn)略原則及框架,戰(zhàn)略原則,1 根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的,HR,職責(zé)及管理流程,2 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法,3 提出明確的,EVP（,員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳,4 完善以前的招聘流程，并制
2、定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員的招聘策略,5 建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度,6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系,7 建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間,8 建立以,ERP,系統(tǒng),HR,模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng),1、高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才稀缺,2、國內(nèi)市場(chǎng)對(duì)高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的需求絕對(duì)量大,增長強(qiáng)勁,3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長期緊張,1、人員增長絕對(duì)數(shù)量大,2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大,3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696人激增至2003年的2000人左右,SWOT
3、,分析,公司發(fā)展對(duì)人員總體的需求,2000 2001 2002 2003,職員*,工人*,*工人：重復(fù)勞動(dòng)、大專學(xué)歷以下。如行政后勤輔助崗、生產(chǎn)線工人,*職員：腦力勞動(dòng)、大專以上學(xué)歷。,13,194,17,925,22,130,35%,6,434,42%,6,760,32%,8,475,40%,9,450,8%,9,170,37%,12,960,4,762,增長狀況分析：,人員數(shù)量增長2.33倍，人員增長絕對(duì)數(shù)量為12612人,其中職員崗增長8198人,CAGR,2000-2003,4,756,100%=9,518,39%,總體增長 44%39%38%,27%,33%,未來三年人員比例變化情況
4、,2000年人員比例,2003年人員比例,技術(shù)人員比例在三年后占公司人員比例由目前的21%上升到26%，將會(huì)是我們的招聘重點(diǎn),5%,21%,15%,28%,36%,5%,26%,15%,28%,31%,CAGR：,2000-2003,職能支持人員,市場(chǎng)銷售人員,技術(shù)人員,中高層干部,售后服務(wù)人員,40%,49%,40%,40%,32%,40%,4,762,12,960,未來三年各業(yè)務(wù)群組人員的增長需求,2000年人員比例,2003年人員比例,30%,41%,2%,4%,0,32%,36%,4%,5%,4%,部件/,OEM,信息運(yùn)營,企業(yè),IT,消費(fèi),IT,手持,IA,33%,24%,60%,3
5、7%,20%,104%,IT,服務(wù),23%,19%,1,IT,服務(wù)、信息運(yùn)營、手持,IA,三項(xiàng)新業(yè)務(wù)的人員增長幅度最高。尤其是,IT,服務(wù)業(yè)務(wù)目前的人員儲(chǔ)備數(shù)字為零，但外界人才市場(chǎng)上的資源有限,2 各項(xiàng)業(yè)務(wù)之間，尤其是新興業(yè)務(wù)之間，對(duì)人員要求的差異性很大,以上原因?qū)θ藛T招聘帶來極大挑戰(zhàn),4,762,12,960,CAGR：,2000-2003,未來各層管理人員變化趨勢(shì),高層管理者,中層管理者,基層管理者,33,194,469,干部總數(shù)增幅巨大，由2000年的696人激增至2，000人左右,2000年,586,1,416,2003年,33,主要內(nèi)容,需求,環(huán)境分析,優(yōu)勢(shì)：,1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢(shì)
6、,2、員工忠誠度高、公司凝聚力強(qiáng),3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機(jī)會(huì)和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效吸引、保留人才,劣勢(shì)：,1、業(yè)績導(dǎo)向的文化過頭了,2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后,戰(zhàn)略原則及框架,戰(zhàn)略原則,1 根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的,HR,職責(zé)及管理流程,2 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法,3 提出明確的,EVP（,員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳,4 完善以前的招聘流程，并制定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員的招聘策略,5 建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度,6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系,7 建立干部能上能下的機(jī)制
7、，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間,8 建立以,ERP,系統(tǒng)的,HR,模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng),1、高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才稀缺,2、國內(nèi)市場(chǎng)對(duì)高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的需求絕對(duì)量大,增長強(qiáng)勁,3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長期緊張,1、人員增長絕對(duì)數(shù)量大,2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大,3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右,SWOT,分析,人力資源環(huán)境分析,中國人才市場(chǎng)狀況：,種類 中高層職業(yè)經(jīng)理人 高層技術(shù)人員 中基層技術(shù)人員 其他專業(yè)人才,數(shù)量,稀缺 稀缺 競(jìng)爭(zhēng)激烈 供需基本平衡,來源,一流,IT,外企/海外
8、海外/歸國人員 高校/國內(nèi)一流,IT,企業(yè) 廣泛,薪酬水平,30萬以上/年 50-300萬/年 10-30萬/年,1、中高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才稀缺，其他專業(yè)人才來源相對(duì)充足,2、國內(nèi)市場(chǎng)對(duì)中高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才需求強(qiáng)勁；二板市場(chǎng)企業(yè)也加入了對(duì)此類人才的爭(zhēng)奪，人才價(jià)碼逐步攀升,3、高級(jí)管理人才中短期存在供需緊張的關(guān)系，高級(jí)技術(shù)人員供需緊張的關(guān)系將在全球范圍內(nèi)長期存在。,主要內(nèi)容,需求,環(huán)境分析,優(yōu)勢(shì)：,1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢(shì),2、員工忠誠度高、公司凝聚力強(qiáng),3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機(jī)會(huì)和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效吸引、保留人才,劣勢(shì)：,1、業(yè)績導(dǎo)向的文化過頭了,2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支
9、持體系建設(shè)落后,戰(zhàn)略原則及框架,戰(zhàn)略原則,1 根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的,HR,職責(zé)及管理流程,2 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法,3 提出明確的,EVP（,員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳,4 完善以前的招聘流程，并制定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員的招聘策略,5 建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度,6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系,7 建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間,8 建立以,ERP,系統(tǒng)的,HR,模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng),1、高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才稀缺,2、國內(nèi)市場(chǎng)對(duì)高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的
10、需求絕對(duì)量大,增長強(qiáng)勁,3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長期緊張,1、人員增長絕對(duì)數(shù)量大,2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大,3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右,SWOT,分析,人力資源,SWOT,分析,優(yōu)勢(shì),：,1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢(shì)和行業(yè)聲譽(yù)；,2、員工忠誠度高，公司凝聚力強(qiáng)；,3、強(qiáng)烈的目標(biāo)導(dǎo)向，與此相關(guān)的激勵(lì)制度比較完善（如期權(quán)制度）；,4、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機(jī)會(huì)和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效吸引和保留了人才，并激發(fā)了員工追求成功的欲望；,5、業(yè)務(wù)的拓展和組織結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，績效管理多年的不斷完善，為合理的人崗匹配
11、提供了機(jī)會(huì)。,劣勢(shì)：,1、,IT,產(chǎn)業(yè)的,HR,戰(zhàn)略是公司成敗的關(guān)鍵因素，以往沒有從戰(zhàn)略上說清楚；,2、經(jīng)營業(yè)績導(dǎo)向的文化過頭了,3、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)滯后,4、薪酬體系單一、不靈活，不能適應(yīng)多業(yè)務(wù)的激勵(lì)特征；與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,；,5、干部層級(jí)太多，缺乏能上能下的機(jī)制,6、信息手段比較落后,人力資源,SWOT,分析,機(jī)遇,挑戰(zhàn),1 高校面向市場(chǎng)的培養(yǎng)機(jī)制，可以為我們提供更多的可選之才,2 外企在中國的多年發(fā)展合中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐漸成熟，國內(nèi)中高層專業(yè)人才市場(chǎng)逐漸成熟，而聯(lián)想形象和待遇的競(jìng)爭(zhēng)性又可能吸引外來人才,3 中國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和良好的創(chuàng)業(yè)空間，吸引逐漸增多的歸
12、國人員,1 進(jìn)入,WTO，,國際化公司大舉進(jìn)入國內(nèi)，將聯(lián)想看作他們中國的最好的人才庫,2 中國二板市場(chǎng)的創(chuàng)立，使得國內(nèi)高科技中小企業(yè)也成了與聯(lián)想爭(zhēng)奪人才的對(duì)手,3 全球范圍內(nèi),IT,類人才短缺，中國是美歐日等國爭(zhēng)奪人才的對(duì)象,4 高技術(shù)人才和適合國內(nèi)企業(yè)、具有國際化經(jīng)驗(yàn)的中高層管理人員短缺,主要內(nèi)容,需求,環(huán)境分析,優(yōu)勢(shì)：,1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢(shì),2、員工忠誠度高、公司凝聚力強(qiáng),3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機(jī)會(huì)和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效吸引、保留人才,劣勢(shì)：,1、業(yè)績導(dǎo)向的文化過頭了,2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后,戰(zhàn)略原則及框架,戰(zhàn)略原則,1 根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的,HR
13、,職責(zé)及管理流程,2 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法,3 提出明確的,EVP（,員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳,4 完善以前的招聘流程，并制定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員的招聘策略,5 建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度,6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系,7 建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間,8 建立以,ERP,系統(tǒng)的,HR,模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng),1、高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才稀缺,2、國內(nèi)市場(chǎng)對(duì)高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的需求絕對(duì)量大,增長強(qiáng)勁,3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長期緊張,1、人員增長絕對(duì)數(shù)
14、量大,2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大,3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右,SWOT,分析,成功的人力資源戰(zhàn)略框架,改善的財(cái)務(wù)業(yè)績,1.,貫徹人才意識(shí),3.,建立業(yè)績導(dǎo),向的文化,5.,發(fā)展,人才,6.,為人才發(fā)展創(chuàng)造空間,4.,招聘,人才,7.,保留,人才,2.,提出,EVP,1 貫徹人才意識(shí),2 提出員工價(jià)值承諾,3 建立業(yè)績導(dǎo)向文化,4 招聘人才,5 發(fā)展人才,6 為員工發(fā)展創(chuàng)造空間,7 保留人才,聯(lián)想的,HR,三年戰(zhàn)略,1 根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的,HR,職責(zé)及管理流程,2 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、
15、崗位，得出人崗匹配的方法,3 提出明確的,EVP（,員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳,4 完善以前的招聘流程，并制定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員的招聘策略,5 建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)運(yùn)營模式（如；聯(lián)盟）的特點(diǎn)建立多元化、靈活的薪,酬制度,6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系（例如：,專業(yè)職稱體系、培訓(xùn)、輪崗）,7,建立干部能上,能下,的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間,8 建立以,ERP,系統(tǒng)的,HR,模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng),根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的,HR,職責(zé)及管理流程,1、高層管理者對(duì)人力資源理論理解不深,2、部分管理者不能認(rèn)識(shí)到人力資源職責(zé)是他們的前
16、三位職責(zé)之一,具體策略,推進(jìn)計(jì)劃,原因,1 明確各層級(jí)（董事會(huì)、總裁室、各業(yè)務(wù)部門管理者）和各責(zé)任部門（人力資源部、業(yè)務(wù)群/業(yè)務(wù)單位和職能部門）的,HR,管理職責(zé),2 明確制定出,HR,管理流程,1 2001年上半年完成,HR,管理職責(zé)的界定,2 2001年下半年完成,HR,管理流程的制定,3 2002-2003年宣貫、培訓(xùn)并執(zhí)行,財(cái)務(wù),綜合的人力資源管理和激勵(lì)機(jī)制中的示意流程,人力資源,業(yè)務(wù)群/業(yè)務(wù)單元和職能部門,制定職務(wù)級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn),等級(jí),職務(wù),30,20,10,XX,XX,審批崗位職責(zé)說明書及劃分級(jí)別,等級(jí) 25-30,提供通用的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)工具,制定公司工資和獎(jiǎng)金計(jì)算方法,完善業(yè)務(wù)單位的獎(jiǎng)金計(jì)算方法,計(jì)算每個(gè)人的獎(jiǎng)金,姓名：,XXX,崗位：銷售經(jīng)理 級(jí)別：20,單位：原油部,XXXXXXXX,XXXXXXXXX,XXXXX,XXXXXX,XXXXX,XXXXXXXX,XXXX,XXXXXX,XXXX,200,150,100,50,計(jì)劃與業(yè)績掛鉤的公司薪酬、獎(jiǎng)金總額,計(jì)算每一個(gè)業(yè)務(wù)單位的獎(jiǎng)金總額,確定薪酬的總額,編寫崗位職責(zé)說明書,為每一個(gè)崗位制定專門的業(yè)績?cè)u(píng)估方法,XXXXXXX,X
人力資源三年規(guī)劃-聯(lián)想
