人力資源管理之績(jī)效薪酬與激勵(lì)培訓(xùn)范本

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1、Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,12,*,績(jī)效薪酬酬與激勵(lì)勵(lì),在讀完本本章后，你應(yīng)該該能夠：,了解激勵(lì)勵(lì)雇員的的主要方方式。,了解銷售售人員各各種激勵(lì)勵(lì)方式的的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)。,說出被廣廣泛使用用的組織織內(nèi)部可可變薪酬酬計(jì)劃，并加以以詳細(xì)說說明。,描述中高高層管理理人員的的主要激激勵(lì)方式式。,列出開發(fā)發(fā)有效激激勵(lì)計(jì)劃劃的步驟驟

2、。,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,122,動(dòng)力、績(jī)績(jī)效和薪薪酬,激勵(lì),對(duì)超出預(yù)預(yù)定生產(chǎn)產(chǎn)目標(biāo)的的員工做做出的財(cái)財(cái)政獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì),弗雷德里里克,泰勒,在,19,世紀(jì)因科科學(xué)管理理和利用用財(cái)政獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)而出出名,系統(tǒng)性怠怠工,，,即雇員傾傾向于以以盡可能能慢的速速度工作作，把產(chǎn)產(chǎn)量維持持在可接接受的最最低水平平,3,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,個(gè)體差別別,個(gè)體差別別法則,人們?cè)趥€(gè)個(gè)性、能能力、價(jià)價(jià)值觀與與需求存存在著不不同,不同的人人堆不同同的激勵(lì)勵(lì)措施反反應(yīng)不同同,管理者應(yīng)應(yīng)當(dāng)要了了解雇員員，并根根據(jù)他們們的

3、需求求調(diào)整激激勵(lì)方案案,.,現(xiàn)金并非非唯一的的激勵(lì)手手段,4,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,雇員偏愛愛非現(xiàn)金金激勵(lì),Figure121,*,Thesurvey polleda randomnationwide sampleof1,004Americanadults.Among those polled,851 wereworkingorretired Americans,whoseresponses representthepercentagecitedinthis release.Thesurveywas conductedJune 47,19

4、99,byWirthlinWorldwide.Themargin of error is 3.1%.Responsestotallessthan 100because 4%responded“something else”.,Source:,Darryl Hutson,“Shoppingfor Incentives,”,Compensation and BenefitsReview,March/April 2002,p.76.,5,2005 PrenticeHallInc.Allrights reserved.,需求與激勵(lì),亞伯拉罕,馬斯洛,的需求等級(jí),五個(gè)逐漸提高高需求,生理需求,安全需求,

5、社交需求,尊需求,自我實(shí)現(xiàn)的需需求,只有較低層次次的需求得到到滿足，較高高層次的需求求才能進(jìn)入個(gè)個(gè)人的視野,6,2005 PrenticeHallInc.Allrights reserved.,需求與激勵(lì)（續(xù)）,弗雷德里克,赫茨伯格的保保健,激勵(lì)理論,保健因素（工工作的外在因因素）,工作環(huán)境、工工資、獎(jiǎng)金不不充分，雇員員就會(huì)不滿意意,激勵(lì)因素（工工作的內(nèi)在因因素）,豐富工作內(nèi)容容（更加具有有挑戰(zhàn)性，提提供反饋與認(rèn)認(rèn)可）滿足更更高層次的需需求（提供激激勵(lì)的是樂趣趣與成就感,）,激勵(lì)某人的最最好的辦法是是使工作滿足足個(gè)人更高水水平的需求。,7,2005 PrenticeHallInc.Allrig

6、hts reserved.,需求與激勵(lì)（續(xù)）,愛德華,德西,從本質(zhì)上講，激勵(lì)行為是是用被競(jìng)爭(zhēng)與與自主權(quán)的潛潛在需求所激激發(fā),采用非本質(zhì)的的獎(jiǎng)勵(lì)可能會(huì)會(huì)與行動(dòng)個(gè)體體的內(nèi)部責(zé)任任感相沖突,有些行為是要要用工作的挑挑戰(zhàn)與認(rèn)可來來激勵(lì)的，而而其他行為則則要用經(jīng)濟(jì)報(bào)報(bào)酬來激勵(lì),8,2005 PrenticeHallInc.Allrights reserved.,工具性與報(bào)酬酬,弗魯姆的理論論,促使人們努力力的激勵(lì)力量量是一個(gè)三個(gè)個(gè)變量的函數(shù)數(shù),:,個(gè)人期望,：,通過努力所取取得業(yè)績(jī)的可可能性,工具性：,個(gè)人覺察到的的高績(jī)效與實(shí)實(shí)際獲得的報(bào)報(bào)酬之間的關(guān)關(guān)系,目標(biāo)效價(jià),:,報(bào)酬對(duì)個(gè)人內(nèi)內(nèi)在價(jià)值的重重要程度,

7、激勵(lì)強(qiáng)度,=EIV,如果,E,、,I,、,V,三者中有一個(gè)個(gè)為零或者不不合理，激勵(lì)勵(lì)將不存在,員工的培訓(xùn)、工作分析、建立信心,與希望被獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)的認(rèn)識(shí)可以以增加對(duì)員工工的激勵(lì),9,2005 PrenticeHallInc.Allrights reserved.,激勵(lì)計(jì)劃的類類型,績(jī)效報(bào)酬計(jì)劃劃,可變工資（公公司關(guān)注點(diǎn)）,一種將工資與與公司（工廠廠）的總體收收益率聯(lián)系起起來的班組或或者團(tuán)隊(duì)激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃,可變工資（個(gè)個(gè)人的關(guān)注點(diǎn)點(diǎn)）,任何與個(gè)人生生產(chǎn)力收益相相關(guān)的計(jì)劃,10,2005 PrenticeHallInc.Allrights reserved.,激勵(lì)計(jì)劃的類類型（續(xù)）,績(jī)效報(bào)報(bào)酬計(jì)計(jì)劃,個(gè)人激

8、激勵(lì)、認(rèn)可可計(jì)劃劃,銷售人人員激激勵(lì)計(jì)計(jì)劃,班組或或團(tuán)隊(duì)隊(duì)可變變工資資計(jì)劃劃,組織內(nèi)內(nèi)的激激勵(lì)計(jì)計(jì)劃,高級(jí)管管理人人員的的薪酬酬激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃劃,11,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,個(gè)人激激勵(lì)與與認(rèn)可可計(jì)劃劃,計(jì)件工工資計(jì)計(jì)劃,根據(jù)雇雇員的的單位位產(chǎn)量量來支支付報(bào)報(bào)酬的的（稱稱為計(jì)計(jì)件工工資率率）,.,直接計(jì)計(jì)件工工資,標(biāo)準(zhǔn)工工時(shí)計(jì)計(jì)劃,12,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,個(gè)人激激勵(lì)與與認(rèn)可可計(jì)劃劃（續(xù)續(xù)）,計(jì)件工工資計(jì)計(jì)劃的的贊成成與反反對(duì),簡(jiǎn)單易易懂、公平平、有有效的的激勵(lì)勵(lì)措施施,員工拒拒絕改改變

9、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或或是形形象產(chǎn)產(chǎn)出的的過程程,質(zhì)量問問題是是產(chǎn)出出最重重要的的關(guān)注注點(diǎn),違背最最低工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的的可能能性,員工既既對(duì)由由于外外部因因素而而不能能提高高收入入的激激勵(lì)措措施不不滿，也對(duì)對(duì)因不不能滿滿足產(chǎn)產(chǎn)量需需要而而撤回回激勵(lì)勵(lì)的措措施不不滿意意,13,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,個(gè)人激激勵(lì)與與認(rèn)可可計(jì)劃劃（續(xù)續(xù)）,績(jī)效加加薪,指企業(yè)業(yè)根據(jù)據(jù)雇員員個(gè)人人的績(jī)績(jī)效來來增加加雇員員的工工資,績(jī)效加加薪,一次性性發(fā)放放的績(jī)績(jī)效加加薪不不能成成為工工資提提高的的部分分,績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)同同時(shí)傾傾向于于個(gè)人人和組組織的的績(jī)效效,14,2005Prenti

10、ceHallInc.Allrightsreserved.,一次性性獎(jiǎng)金金的決決定矩矩陣,Table121,要確定定每位位雇員員的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金值值，應(yīng)應(yīng)該采采取以以下步步驟：（,1,）將雇雇員在在,6,月,30,日的年年薪、直接接工時(shí)時(shí)工資資或薪薪水直直接乘乘以他他或她她可以以獲得得的最最高獎(jiǎng)獎(jiǎng)金比比例；（,2,）將在在（,1,）中得得到的的結(jié)果果乘以以上表表中相相應(yīng)的的權(quán)重重，例例如，某位位雇員員在,6,月,30,日的年年薪總總額為為,20000,美元，最高高獎(jiǎng)金金激勵(lì)勵(lì)為其其年薪薪的,7%,，假假定定其其個(gè)個(gè)人人及及組組織織績(jī)績(jī)效效都都是是優(yōu)優(yōu)秀秀，那那么么這這位位雇雇員員獲獲得得的的激激勵(lì)勵(lì)數(shù)數(shù)

11、額額是是,1120,美元元（,20000007080,）。,15,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,個(gè)人人激激勵(lì)勵(lì)與與認(rèn)認(rèn)可可計(jì)計(jì)劃劃（續(xù)續(xù)）,專業(yè)業(yè)人人員員激激勵(lì)勵(lì)計(jì)計(jì)劃劃,專業(yè)業(yè)人人員員是是指指那那些些用用自自己己掌掌握握的的知知識(shí)識(shí)來來解解決決雇雇主主問問題題的的雇雇員員,.,律師、醫(yī)醫(yī)生、經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家家和工程程師,可能的激激勵(lì)措施施,股票期權(quán)權(quán)與利潤(rùn)潤(rùn)分享,更好的休休假、更更靈活的的工作時(shí)時(shí)間,提供在家家中辦公公的設(shè)備備,完善的養(yǎng)養(yǎng)老金計(jì)計(jì)劃,16,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,個(gè)人激勵(lì)勵(lì)與認(rèn)可可

12、計(jì)劃（續(xù)）,基于認(rèn)可可的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì),不論是單單獨(dú)的認(rèn)認(rèn)可體系系還是與與經(jīng)濟(jì)激激勵(lì)相結(jié)結(jié)合的認(rèn)認(rèn)可體系系，都對(duì)對(duì)績(jī)效改改進(jìn)具有有正面影影響,在服務(wù)類類企業(yè)中中，經(jīng)濟(jì)濟(jì)激勵(lì)與與非經(jīng)濟(jì)濟(jì)激勵(lì)（如認(rèn)可可）相結(jié)結(jié)合的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)方式式是單獨(dú)獨(dú)使用其其中任何何一種激激勵(lì)方法法所產(chǎn)生生效果的的兩倍,。,17,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,個(gè)人激勵(lì)勵(lì)與認(rèn)可可計(jì)劃（續(xù)）,在線報(bào)酬酬計(jì)劃,在線報(bào)酬酬計(jì)劃提提高并加加速獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)過過程程,擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)范圍,更迅速的的獎(jiǎng)勵(lì),信息技術(shù)術(shù)與激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃,員工激勵(lì)勵(lì)管理（,EIM,）系統(tǒng),提供完善善的自動(dòng)動(dòng)操作服服務(wù)，包包括計(jì)算算、監(jiān)控控、獎(jiǎng)勵(lì)

13、勵(lì)員工以以及維護(hù)護(hù)支付計(jì)計(jì)劃，的的軟件,18,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,銷售人員員的激勵(lì)勵(lì),固定工資資計(jì)劃,固定工資資,最適合于于：搜尋尋（尋找找新客戶戶），或或者是客客戶服務(wù)務(wù)工作，如開發(fā)發(fā)并實(shí)施施針對(duì)客客戶的產(chǎn)產(chǎn)品培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃，或者是是參加全全國(guó)性與與地方性性的展銷銷會(huì),傭金計(jì)劃劃,工資占銷銷售額的的一定比比例,銷售成本本與銷售售額之間間是成比比例的,容易忽視視非銷售售性職責(zé)責(zé),收入差別別大可能能會(huì)發(fā)生生,銷售的成成功可能能與外部部因素相相關(guān)，而而不是銷銷售人員員的個(gè)人人績(jī)效,增加銷售售人員的的流動(dòng),19,2005PrenticeHallI

14、nc.Allrightsreserved.,銷售人員員的激勵(lì)勵(lì)（續(xù)）,綜合報(bào)酬酬計(jì)劃,薪酬包含含工資與與傭金的的，通常常工資占占較大比比重,這一計(jì)劃劃為銷售售人員的的收入提提供平臺(tái)臺(tái),工資成分分涵蓋公公司特殊殊的服務(wù)務(wù)活動(dòng),這一計(jì)劃劃變得復(fù)復(fù)雜化，誤解更更容易產(chǎn)產(chǎn)生,20,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,綜合計(jì)劃劃特殊化化,傭金加未未來預(yù)想想計(jì)劃,付給傭金金但是對(duì)對(duì)未來收收入的描描繪則幫幫組銷售售人員度度過銷售售低谷期期,傭金加紅紅利計(jì)劃劃,薪酬更多多的建立立在傭金金之上,付給少量量的紅利利,21,2005PrenticeHallInc.Allri

15、ghtsreserved.,設(shè)定銷售售定額,在新的的績(jī)效效周期期開始始的頭頭一個(gè)個(gè)月里里，我我們是是否已已經(jīng)就就銷售售定額額與銷銷售人人員溝溝通過過？,銷售人人員是是否知知道銷銷售定定額制制定的的方法法,我們是是否將將自下下而上上的信信息（如客客戶預(yù)預(yù)測(cè)）與自自上而而下的的要求求（如如公司司經(jīng)營(yíng)營(yíng)計(jì)劃劃）結(jié)結(jié)合起起來了了,銷售人人員中中是否否有,60%,70%,的人達(dá)達(dá)到了了銷售售定額額,高績(jī)效效的銷銷售人人員是是否持持續(xù)地地達(dá)到到了銷銷售定定額,低績(jī)效效的銷銷售人人員在在績(jī)效效方面面是否否有所所改進(jìn)進(jìn),銷售定定額是是否在在整個(gè)個(gè)績(jī)效效期內(nèi)內(nèi)都保保持不不變,產(chǎn)品的的退回回率與與取消消訂單單的數(shù)

16、數(shù)量是是否相相當(dāng)?shù)偷停?企業(yè)是是否基基本避避免了了因薪薪酬引引起的的訴訟訟,是否有有,10%,的雇員員取得得了比比以往往更好好的業(yè)業(yè)績(jī),是否存存在,5%10%,的銷售售人員員沒有有完成成定額額績(jī)效效，同同時(shí)得得到了了指導(dǎo)導(dǎo),22,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,班組或或團(tuán)隊(duì)隊(duì)可變變工資資激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃劃,班組或或團(tuán)隊(duì)隊(duì)激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃劃,根據(jù)團(tuán)團(tuán)隊(duì)的的績(jī)效效向團(tuán)團(tuán)隊(duì)成成員支支付獎(jiǎng)獎(jiǎng)金,。,23,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,如何世世紀(jì)團(tuán)團(tuán)隊(duì)激激勵(lì)計(jì)計(jì)劃,設(shè)定個(gè)個(gè)人工工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),為每個(gè)個(gè)團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員員設(shè)立立工作作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，然然后計(jì)計(jì)算每每個(gè)成成員的的產(chǎn)出出,根據(jù)以以下三三種規(guī)規(guī)則來來確定定團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員員報(bào)酬酬,：,團(tuán)隊(duì)的的所有有成員員獲得得最高高產(chǎn)出出者的的工資資,團(tuán)隊(duì)的的所有有成員員獲得得最低低產(chǎn)出出者的的工資資,根據(jù)團(tuán)團(tuán)隊(duì)績(jī)績(jī)效平平均發(fā)發(fā)放工工資,24,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,如何世紀(jì)團(tuán)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)計(jì)劃（續(xù)）,利用建立在在將小組產(chǎn)產(chǎn)量上的既既定的生產(chǎn)產(chǎn)水平