人力資源管理之績效薪酬與激勵培訓(xùn)范本

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1、Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,12,*,績效薪酬酬與激勵勵,在讀完本本章后，你應(yīng)該該能夠：,了解激勵勵雇員的的主要方方式。,了解銷售售人員各各種激勵勵方式的的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)。,說出被廣廣泛使用用的組織織內(nèi)部可可變薪酬酬計(jì)劃，并加以以詳細(xì)說說明。,描述中高高層管理理人員的的主要激激勵方式式。,列出開發(fā)發(fā)有效激激勵計(jì)劃劃的步驟驟

2、。,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,122,動力、績績效和薪薪酬,激勵,對超出預(yù)預(yù)定生產(chǎn)產(chǎn)目標(biāo)的的員工做做出的財(cái)財(cái)政獎勵勵,弗雷德里里克,泰勒,在,19,世紀(jì)因科科學(xué)管理理和利用用財(cái)政獎獎勵而出出名,系統(tǒng)性怠怠工,，,即雇員傾傾向于以以盡可能能慢的速速度工作作，把產(chǎn)產(chǎn)量維持持在可接接受的最最低水平平,3,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,個體差別別,個體差別別法則,人們在個個性、能能力、價(jià)價(jià)值觀與與需求存存在著不不同,不同的人人堆不同同的激勵勵措施反反應(yīng)不同同,管理者應(yīng)應(yīng)當(dāng)要了了解雇員員，并根根據(jù)他們們的

3、需求求調(diào)整激激勵方案案,.,現(xiàn)金并非非唯一的的激勵手手段,4,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,雇員偏愛愛非現(xiàn)金金激勵,Figure121,*,Thesurvey polleda randomnationwide sampleof1,004Americanadults.Among those polled,851 wereworkingorretired Americans,whoseresponses representthepercentagecitedinthis release.Thesurveywas conductedJune 47,19

4、99,byWirthlinWorldwide.Themargin of error is 3.1%.Responsestotallessthan 100because 4%responded“something else”.,Source:,Darryl Hutson,“Shoppingfor Incentives,”,Compensation and BenefitsReview,March/April 2002,p.76.,5,2005 PrenticeHallInc.Allrights reserved.,需求與激勵,亞伯拉罕,馬斯洛,的需求等級,五個逐漸提高高需求,生理需求,安全需求,

5、社交需求,尊需求,自我實(shí)現(xiàn)的需需求,只有較低層次次的需求得到到滿足，較高高層次的需求求才能進(jìn)入個個人的視野,6,2005 PrenticeHallInc.Allrights reserved.,需求與激勵（續(xù)）,弗雷德里克,赫茨伯格的保保健,激勵理論,保健因素（工工作的外在因因素）,工作環(huán)境、工工資、獎金不不充分，雇員員就會不滿意意,激勵因素（工工作的內(nèi)在因因素）,豐富工作內(nèi)容容（更加具有有挑戰(zhàn)性，提提供反饋與認(rèn)認(rèn)可）滿足更更高層次的需需求（提供激激勵的是樂趣趣與成就感,）,激勵某人的最最好的辦法是是使工作滿足足個人更高水水平的需求。,7,2005 PrenticeHallInc.Allrig

6、hts reserved.,需求與激勵（續(xù)）,愛德華,德西,從本質(zhì)上講，激勵行為是是用被競爭與與自主權(quán)的潛潛在需求所激激發(fā),采用非本質(zhì)的的獎勵可能會會與行動個體體的內(nèi)部責(zé)任任感相沖突,有些行為是要要用工作的挑挑戰(zhàn)與認(rèn)可來來激勵的，而而其他行為則則要用經(jīng)濟(jì)報(bào)報(bào)酬來激勵,8,2005 PrenticeHallInc.Allrights reserved.,工具性與報(bào)酬酬,弗魯姆的理論論,促使人們努力力的激勵力量量是一個三個個變量的函數(shù)數(shù),:,個人期望,：,通過努力所取取得業(yè)績的可可能性,工具性：,個人覺察到的的高績效與實(shí)實(shí)際獲得的報(bào)報(bào)酬之間的關(guān)關(guān)系,目標(biāo)效價(jià),:,報(bào)酬對個人內(nèi)內(nèi)在價(jià)值的重重要程度,

7、激勵強(qiáng)度,=EIV,如果,E,、,I,、,V,三者中有一個個為零或者不不合理，激勵勵將不存在,員工的培訓(xùn)、工作分析、建立信心,與希望被獎勵勵的認(rèn)識可以以增加對員工工的激勵,9,2005 PrenticeHallInc.Allrights reserved.,激勵計(jì)劃的類類型,績效報(bào)酬計(jì)劃劃,可變工資（公公司關(guān)注點(diǎn)）,一種將工資與與公司（工廠廠）的總體收收益率聯(lián)系起起來的班組或或者團(tuán)隊(duì)激勵勵計(jì)劃,可變工資（個個人的關(guān)注點(diǎn)點(diǎn)）,任何與個人生生產(chǎn)力收益相相關(guān)的計(jì)劃,10,2005 PrenticeHallInc.Allrights reserved.,激勵計(jì)劃的類類型（續(xù)）,績效報(bào)報(bào)酬計(jì)計(jì)劃,個人激

8、激勵、認(rèn)可可計(jì)劃劃,銷售人人員激激勵計(jì)計(jì)劃,班組或或團(tuán)隊(duì)隊(duì)可變變工資資計(jì)劃劃,組織內(nèi)內(nèi)的激激勵計(jì)計(jì)劃,高級管管理人人員的的薪酬酬激勵勵計(jì)劃劃,11,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,個人激激勵與與認(rèn)可可計(jì)劃劃,計(jì)件工工資計(jì)計(jì)劃,根據(jù)雇雇員的的單位位產(chǎn)量量來支支付報(bào)報(bào)酬的的（稱稱為計(jì)計(jì)件工工資率率）,.,直接計(jì)計(jì)件工工資,標(biāo)準(zhǔn)工工時計(jì)計(jì)劃,12,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,個人激激勵與與認(rèn)可可計(jì)劃劃（續(xù)續(xù)）,計(jì)件工工資計(jì)計(jì)劃的的贊成成與反反對,簡單易易懂、公平平、有有效的的激勵勵措施施,員工拒拒絕改改變

9、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或或是形形象產(chǎn)產(chǎn)出的的過程程,質(zhì)量問問題是是產(chǎn)出出最重重要的的關(guān)注注點(diǎn),違背最最低工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的的可能能性,員工既既對由由于外外部因因素而而不能能提高高收入入的激激勵措措施不不滿，也對對因不不能滿滿足產(chǎn)產(chǎn)量需需要而而撤回回激勵勵的措措施不不滿意意,13,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,個人激激勵與與認(rèn)可可計(jì)劃劃（續(xù)續(xù)）,績效加加薪,指企業(yè)業(yè)根據(jù)據(jù)雇員員個人人的績績效來來增加加雇員員的工工資,績效加加薪,一次性性發(fā)放放的績績效加加薪不不能成成為工工資提提高的的部分分,績效獎獎勵同同時傾傾向于于個人人和組組織的的績效效,14,2005Prenti

10、ceHallInc.Allrightsreserved.,一次性性獎金金的決決定矩矩陣,Table121,要確定定每位位雇員員的獎獎金值值，應(yīng)應(yīng)該采采取以以下步步驟：（,1,）將雇雇員在在,6,月,30,日的年年薪、直接接工時時工資資或薪薪水直直接乘乘以他他或她她可以以獲得得的最最高獎獎金比比例；（,2,）將在在（,1,）中得得到的的結(jié)果果乘以以上表表中相相應(yīng)的的權(quán)重重，例例如，某位位雇員員在,6,月,30,日的年年薪總總額為為,20000,美元，最高高獎金金激勵勵為其其年薪薪的,7%,，假假定定其其個個人人及及組組織織績績效效都都是是優(yōu)優(yōu)秀秀，那那么么這這位位雇雇員員獲獲得得的的激激勵勵數(shù)數(shù)

11、額額是是,1120,美元元（,20000007080,）。,15,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,個人人激激勵勵與與認(rèn)認(rèn)可可計(jì)計(jì)劃劃（續(xù)續(xù)）,專業(yè)業(yè)人人員員激激勵勵計(jì)計(jì)劃劃,專業(yè)業(yè)人人員員是是指指那那些些用用自自己己掌掌握握的的知知識識來來解解決決雇雇主主問問題題的的雇雇員員,.,律師、醫(yī)醫(yī)生、經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家家和工程程師,可能的激激勵措施施,股票期權(quán)權(quán)與利潤潤分享,更好的休休假、更更靈活的的工作時時間,提供在家家中辦公公的設(shè)備備,完善的養(yǎng)養(yǎng)老金計(jì)計(jì)劃,16,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,個人激勵勵與認(rèn)可可

12、計(jì)劃（續(xù)）,基于認(rèn)可可的獎勵勵,不論是單單獨(dú)的認(rèn)認(rèn)可體系系還是與與經(jīng)濟(jì)激激勵相結(jié)結(jié)合的認(rèn)認(rèn)可體系系，都對對績效改改進(jìn)具有有正面影影響,在服務(wù)類類企業(yè)中中，經(jīng)濟(jì)濟(jì)激勵與與非經(jīng)濟(jì)濟(jì)激勵（如認(rèn)可可）相結(jié)結(jié)合的獎獎勵方式式是單獨(dú)獨(dú)使用其其中任何何一種激激勵方法法所產(chǎn)生生效果的的兩倍,。,17,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,個人激勵勵與認(rèn)可可計(jì)劃（續(xù)）,在線報(bào)酬酬計(jì)劃,在線報(bào)酬酬計(jì)劃提提高并加加速獎勵勵過過程程,擴(kuò)大獎勵勵范圍,更迅速的的獎勵,信息技術(shù)術(shù)與激勵勵計(jì)劃,員工激勵勵管理（,EIM,）系統(tǒng),提供完善善的自動動操作服服務(wù)，包包括計(jì)算算、監(jiān)控控、獎勵

13、勵員工以以及維護(hù)護(hù)支付計(jì)計(jì)劃，的的軟件,18,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,銷售人員員的激勵勵,固定工資資計(jì)劃,固定工資資,最適合于于：搜尋尋（尋找找新客戶戶），或或者是客客戶服務(wù)務(wù)工作，如開發(fā)發(fā)并實(shí)施施針對客客戶的產(chǎn)產(chǎn)品培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃，或者是是參加全全國性與與地方性性的展銷銷會,傭金計(jì)劃劃,工資占銷銷售額的的一定比比例,銷售成本本與銷售售額之間間是成比比例的,容易忽視視非銷售售性職責(zé)責(zé),收入差別別大可能能會發(fā)生生,銷售的成成功可能能與外部部因素相相關(guān)，而而不是銷銷售人員員的個人人績效,增加銷售售人員的的流動,19,2005PrenticeHallI

14、nc.Allrightsreserved.,銷售人員員的激勵勵（續(xù)）,綜合報(bào)酬酬計(jì)劃,薪酬包含含工資與與傭金的的，通常常工資占占較大比比重,這一計(jì)劃劃為銷售售人員的的收入提提供平臺臺,工資成分分涵蓋公公司特殊殊的服務(wù)務(wù)活動,這一計(jì)劃劃變得復(fù)復(fù)雜化，誤解更更容易產(chǎn)產(chǎn)生,20,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,綜合計(jì)劃劃特殊化化,傭金加未未來預(yù)想想計(jì)劃,付給傭金金但是對對未來收收入的描描繪則幫幫組銷售售人員度度過銷售售低谷期期,傭金加紅紅利計(jì)劃劃,薪酬更多多的建立立在傭金金之上,付給少量量的紅利利,21,2005PrenticeHallInc.Allri

15、ghtsreserved.,設(shè)定銷售售定額,在新的的績效效周期期開始始的頭頭一個個月里里，我我們是是否已已經(jīng)就就銷售售定額額與銷銷售人人員溝溝通過過？,銷售人人員是是否知知道銷銷售定定額制制定的的方法法,我們是是否將將自下下而上上的信信息（如客客戶預(yù)預(yù)測）與自自上而而下的的要求求（如如公司司經(jīng)營營計(jì)劃劃）結(jié)結(jié)合起起來了了,銷售人人員中中是否否有,60%,70%,的人達(dá)達(dá)到了了銷售售定額額,高績效效的銷銷售人人員是是否持持續(xù)地地達(dá)到到了銷銷售定定額,低績效效的銷銷售人人員在在績效效方面面是否否有所所改進(jìn)進(jìn),銷售定定額是是否在在整個個績效效期內(nèi)內(nèi)都保保持不不變,產(chǎn)品的的退回回率與與取消消訂單單的數(shù)

16、數(shù)量是是否相相當(dāng)?shù)偷停?企業(yè)是是否基基本避避免了了因薪薪酬引引起的的訴訟訟,是否有有,10%,的雇員員取得得了比比以往往更好好的業(yè)業(yè)績,是否存存在,5%10%,的銷售售人員員沒有有完成成定額額績效效，同同時得得到了了指導(dǎo)導(dǎo),22,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,班組或或團(tuán)隊(duì)隊(duì)可變變工資資激勵勵計(jì)劃劃,班組或或團(tuán)隊(duì)隊(duì)激勵勵計(jì)劃劃,根據(jù)團(tuán)團(tuán)隊(duì)的的績效效向團(tuán)團(tuán)隊(duì)成成員支支付獎獎金,。,23,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,如何世世紀(jì)團(tuán)團(tuán)隊(duì)激激勵計(jì)計(jì)劃,設(shè)定個個人工工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),為每個個團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員員設(shè)立立工作作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，然然后計(jì)計(jì)算每每個成成員的的產(chǎn)出出,根據(jù)以以下三三種規(guī)規(guī)則來來確定定團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員員報(bào)酬酬,：,團(tuán)隊(duì)的的所有有成員員獲得得最高高產(chǎn)出出者的的工資資,團(tuán)隊(duì)的的所有有成員員獲得得最低低產(chǎn)出出者的的工資資,根據(jù)團(tuán)團(tuán)隊(duì)績績效平平均發(fā)發(fā)放工工資,24,2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.,如何世紀(jì)團(tuán)團(tuán)隊(duì)激勵計(jì)計(jì)劃（續(xù)）,利用建立在在將小組產(chǎn)產(chǎn)量上的既既定的生產(chǎn)產(chǎn)水平