房地產(chǎn)公司績效考核制度

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1、績效管理制度目標(biāo)管理模式工作小組 編制為保證公司各項工作任務(wù)順利開展和各項管理制度的執(zhí)行到位，使全體員工都能按照和圍繞公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，進行規(guī)范、有序、有效、嚴瑾、務(wù)實地開展工作，以此提高公司全員整體的工作效率和工作節(jié)奏。對此，公司推行全員、全過程、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、目標(biāo)制的績效考核制度，是公司全面走向標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、品質(zhì)化管理的重要保證目錄第一章總則1第二章目的2第三章績效考核原則2第四章績效考核依據(jù)3第五章績效考核分類與考核薪資配比進度3第六章銷售人員考核5第七章績效考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)7第八章績效考核程序及流程10第九章績效考核監(jiān)管13第十章績效反饋與應(yīng)用16第十一章附則17附件一：月度績

2、效考核流程圖18附件二：季度考核流程圖19第18頁績效考核制度房地產(chǎn)公司績效考核制度第一章 總則為保證公司各項工作任務(wù)順利開展和各項管理制度的執(zhí)行到位，使全體員工都能按照和圍繞公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，進行規(guī)范、有序、有效、嚴瑾、務(wù)實地開展工作，以此提高公司全員整體的工作效率和工作節(jié)奏。為此，公司推行全員、全過程、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、目標(biāo)制的績效考核制度，是公司全面走向標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、品質(zhì)化管理的重要保證。第一條 名詞解釋績效：是指員工完成目標(biāo)任務(wù)過程中的綜合表現(xiàn)，主要有任務(wù)績效和管理績效?？冃Э己耍菏窃谝欢〞r間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況、效果和采取月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核方式。通過有效、務(wù)實的考核標(biāo)準(zhǔn)

3、，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和增強員工的工作責(zé)任心，提高員工工作效率和整體素質(zhì)；績效管理：是一種衡量、評價員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，包括對員工在一定時期內(nèi)工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價，揭示員工工作的有效性及未來工作的潛能。第二條 適用范圍一、 公司正式員工（與公司簽定正式勞動合同的員工）及項目管理責(zé)任人；二、 下列情況不在此辦法考核范圍內(nèi)(一) 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工；(二) 月休假或出勤不到十五天或全年出勤率未超50%以上者；(三) 特約、特聘人員；(四) 未參加績效考核的員工，不享受績效獎金待遇；(五) 公司規(guī)定的其他不考核人員。第二章 目的第三條 為公司打造

4、一個工作務(wù)實、技術(shù)過硬、作風(fēng)頑強、勇挑重擔(dān)、敢于承擔(dān)責(zé)任、具有高度專業(yè)精神、凝聚力和團隊協(xié)作精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制；第四條 績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分掌握本部門員工的工作狀況，通過考核，有利于提高本部門管理的工作效率；第五條 加強內(nèi)部溝通；通過考核過程的交流，讓員工清楚地了解公司對他們的工作期望，最終達到目標(biāo)一致、共同成長和發(fā)展；第六條 將員工考核轉(zhuǎn)化為一種有效的管理過程，在公司內(nèi)部形成一個員工與公司雙向有效的溝通平臺，旨在提高公司整體的管理水平。第三章 績效考核原則第七條 總體原則一、 公開性原則考核標(biāo)準(zhǔn)的

5、制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、民主的、制度化的。二、 客觀性原則用考核指標(biāo)為依據(jù)，用工作完成效果為標(biāo)準(zhǔn)；切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。三、 反饋性原則考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，找出問題，幫助其改進和提高，并對其結(jié)果做出合理的解釋。四、 公正性原則績效考核是針對工作業(yè)績和計劃指標(biāo)進行的考核，績效考核應(yīng)就事論事，而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。五、 時效性原則績效考核是對考核期內(nèi)工作效果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個業(yè)績來代替整個考核期的業(yè)績。第八條 具體原則一、 以公

6、司經(jīng)濟效益為中心，體現(xiàn)公司效益與員工收入相結(jié)合的原則。二、 績效標(biāo)準(zhǔn)公開、考核結(jié)果公開，體現(xiàn)公開化的原則。三、 績效數(shù)據(jù)與考核時段相吻合，體現(xiàn)時效性原則。四、 不同崗位、級別員工考核重點不同，體現(xiàn)匹配性原則。五、 績效考核與員工薪酬掛鉤，體現(xiàn)以能力、貢獻確定收入的激勵機制。六、 專項考核與綜合考核相結(jié)合原則。第四章 績效考核依據(jù)第九條 公司年度經(jīng)營方案。第十條 公司、部門月度、季度、年度經(jīng)營管理目標(biāo)。第十一條 部門職能及崗位職責(zé)。第十二條 員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、綜合評價。第五章 績效考核分類與考核薪資配比進度第十三條 按考核形式分一、 考核表針對月度績效考核二、 考核表+考評會+

7、面談記錄針對季度績效考核三、 考核表+述職報告+企業(yè)文化建設(shè)報告針對年度績效考核第十四條 按考核內(nèi)容分一、 公司考核結(jié)合公司經(jīng)營管理目標(biāo)，各崗位工作職能發(fā)揮情況及工作績效；二、 項目考核結(jié)合項目目標(biāo)，目標(biāo)責(zé)任人工作職能發(fā)揮情況及工作績效。第十五條 按考核頻率分一、 公司考核(一) 月度績效考核與各崗位月度績效獎金掛鉤；(二) 季度績效考核與部門負責(zé)人季度績效獎金掛鉤；(三) 年終述職、年度績效考核與各崗位年度績效獎金掛鉤。二、 項目考核(一) 項目節(jié)點考核與項目目標(biāo)節(jié)點完成情況掛鉤；(二) 項目整體考核與項目總目標(biāo)完成情況掛鉤。第十六條 按考核對象分一、 公司高管與工作績效和項目目標(biāo)掛鉤包括總

8、經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、總助、總工。二、 部門負責(zé)人與工作績效和項目目標(biāo)掛鉤包括各部門正職部長，如該部門無正職則主持工作負責(zé)人參與考核。三、 銷售人員與工作績效和銷售業(yè)績掛鉤包括銷售經(jīng)理、案場助理、案場主管、高置顧問、置業(yè)顧問等。四、 其他人員與工作績效掛鉤包括除以上三類人員以外的其他在編正式工作人員。協(xié)議獎金人員不參與考核。第十七條 績效考核組合形式一覽表考核對象公司項目備注月度季度年度節(jié)點整體高管部門負責(zé)人銷售人員其他人員說明“”表示參與考核項目第十八條 考核獎金配比進度考核獎金配比進度指考核獎金發(fā)放與沉淀的時間與進度配比，旨在強化員工工作責(zé)任意識，保障各項任務(wù)順利完成。一、 公司考核獎金發(fā)

9、放及沉淀進度安排(一) 月度考核獎金當(dāng)月發(fā)放80%，剩余20%沉淀到季度發(fā)放；(二) 季度發(fā)放考核期內(nèi)各月沉淀的20%月考核獎金，同時發(fā)放季度考核獎金的20%，剩余80%季度考核獎金沉淀到年終發(fā)放；(三) 年度發(fā)放年內(nèi)各季度沉淀的季度獎金及年度考核獎金的50%，剩余50%沉淀到次年年度考核發(fā)放；(四) 以上依實際工作月份按比率測算。月度考核中不滿15天忽略不計，季度考核中不滿2月忽略不計；(五) 以上不含協(xié)議獎金人員及臨時聘用人員。二、 項目獎金或獎金發(fā)放及沉淀進度安排(一) 節(jié)點目標(biāo)完成當(dāng)月發(fā)放50%節(jié)點獎金，沉淀50%到項目整體目標(biāo)達成發(fā)放；(二) 項目整體目標(biāo)達成發(fā)放項目內(nèi)各節(jié)點沉淀的5

10、0%節(jié)點獎金，同時發(fā)放全額項目獎金。第十九條 公司和項目薪資配比進度一覽表公司項目備注時間發(fā)放比率月度沉淀季度沉淀次年沉淀時間發(fā)放比率節(jié)點沉淀項目整體當(dāng)月發(fā)放80%20%節(jié)點目標(biāo)完成80%20%季度發(fā)放各月20%+季度20%80%項目目標(biāo)完成各節(jié)點沉淀獎金+項目獎金年度發(fā)放各季度沉淀獎金+年度50%50%說明不含協(xié)議獎金人員及臨時聘用人員第六章 銷售人員考核第二十條 銷售人員考核方案銷售人員因崗位特殊性，其考核主要體下在工作業(yè)績方面。銷售人員參與公司月度、年度考核和項目銷售提成考核。一、 公司考核月度考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致，銷售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金（不含銷售提成

11、）參與考核。二、 項目銷售提成考核(一) 在保證公司既定的銷售均價的前提下，根據(jù)完成任務(wù)比率分為以下幾個檔：1. 銷售任務(wù)完成50%以下，考核系數(shù)為0.5；2. 銷售任務(wù)完成50%（含）80%，考核系數(shù)為0.6；3. 銷售任務(wù)完成80%（含）90%，考核系數(shù)為1.0；4. 銷售任務(wù)完成90%（含）100%（含），考核系數(shù)為1.1；5. 銷售任務(wù)完成100以上，考核系數(shù)為1.2。(二) 在銷售均價和任務(wù)完成的前提下：1. 給予銷售經(jīng)理考核期內(nèi)銷售額萬分之七提成；2. 給予案場主管、案場助理考核期內(nèi)銷售額千分之二提成；3. 給予高置顧問、置業(yè)顧問千分之一提成。4. 在保證任務(wù)完成100%的前提下，

12、銷售均價超出公司既定銷售均價，給予置業(yè)顧問超出部分銷售額千分之三的提成。計算公式為：銷售提成=銷售額提成比率考核系數(shù)(三) 說明1. 公司客戶或抵工程款的客戶1) 未通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標(biāo)參與目標(biāo)考核。2) 通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提成。2. 公司員工介紹客戶1) 未通過置業(yè)顧問成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標(biāo)參與目標(biāo)考核。2) 通過置業(yè)顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額按7

13、（公司員工）：3（置業(yè)顧問）比例一次性發(fā)放。3. 退換房結(jié)算原則1) 退房：客戶全款到位后退房發(fā)生時，該筆交易做無效處理，提成獎金不予結(jié)算；若獎金已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆獎金在下月提成獎金時予以扣除或退回；2) 換房：根據(jù)前后房屋總價價差具實結(jié)算，多退少補；已發(fā)獎金大于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中扣除；已發(fā)獎金小于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中予以補足。第二十一條 銷售提成進度提成發(fā)放進度銷售資金全款回籠當(dāng)月發(fā)放50%銷售提成，年終發(fā)放30%銷售提成，項目交房發(fā)放剩余20%銷售提成。第七章 績效考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)第二十二條 總體考核內(nèi)容分類公司績效考核采用關(guān)鍵目標(biāo)指標(biāo)考核方式考核。

14、考核指標(biāo)分為德、能、勤、績四大類。一、 德：主要從公司的認同感、執(zhí)行力和協(xié)作能力和責(zé)任感四個方面對員工進行綜合評價，反映員工的品質(zhì)；二、 能：主要考核各部門、各崗位職能職責(zé)的發(fā)揮情況，反映員工的工作技能和部門管理能力；三、 勤：主要考核各部門各崗位在把握工作進度方面的能力，反映員工的計劃性、執(zhí)行力；四、 績：主要考核各部門各崗位在實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)方面的能力，反映員工經(jīng)營能力和資源調(diào)配統(tǒng)籌規(guī)劃運作能力。第二十三條 各類具體考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)一、 月度績效考核(一) 考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四類考核指標(biāo)，德為通用指標(biāo)，能、勤、績根據(jù)部門和崗位不同分別設(shè)置考核指標(biāo)進行考核。四類考核指標(biāo)權(quán)重分配如下：考

15、核內(nèi)容=德10%+能20%+勤30%+績40%(二) 考核標(biāo)準(zhǔn)1. 月度考核實行兩級考核，即直接主管初核，間接主管復(fù)核；行政人事部進行監(jiān)管。高管層由本人自評，總經(jīng)理復(fù)核；2. 計分統(tǒng)計以復(fù)核為準(zhǔn)。(三) 考核等級月度考核等級、得分與考核系數(shù)比照表：評價等級超出目標(biāo)達到目標(biāo)低于目標(biāo)遠低于目標(biāo)100分以上90100分6089分0-59分考核系數(shù)區(qū)間12-1409-1106-080(四) 考核結(jié)果1. 月度實發(fā)績效獎金=月度崗位績效獎金基數(shù)月度考核系數(shù)。2. 說明：1) 月度崗位績效獎金基數(shù)詳見薪酬層級比照表；2) 具體考核指標(biāo)內(nèi)容、口徑、評分標(biāo)準(zhǔn)及考核細則詳見績效考核表；3) 如考核期內(nèi)對考核指標(biāo)

16、進行調(diào)整，無論任何原因，該指標(biāo)實際得分均以調(diào)整后得分0.9計算。(五) 月度考核樣表二、 季度考核（不含銷售人員）(一) 考核內(nèi)容考核進度內(nèi)各月績效情況、季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況及季度面談成績。具體權(quán)重分配如下：季度考核內(nèi)容=考核期各月績效成績均值50%+季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成40%+面談成績10%(二) 考核標(biāo)準(zhǔn)1. 季度績效考核關(guān)鍵指標(biāo)得分由各分管考核、行政人事部根據(jù)部門所提報的季度分解目標(biāo)及考核細則進行監(jiān)管，總經(jīng)理審批。高管層由總經(jīng)理考核；2. 計分統(tǒng)計以復(fù)核為準(zhǔn)。(三) 考核等級季度考核等級、得分與考核系數(shù)比照表：評價等級超出目標(biāo)達到目標(biāo)低于目標(biāo)遠低于目標(biāo)100分以上90100分7089

17、分0-69分系數(shù)區(qū)間12-1409-1106-080(四) 考核結(jié)果1. 季度實發(fā)績效獎金=季度度崗位績效獎金基數(shù)季度績效系數(shù)季度考核系數(shù)。2. 說明：1) 季度績效考核獎金基數(shù)：由公司辦公會根據(jù)項目開發(fā)進度與項目經(jīng)營管理各項目標(biāo)實現(xiàn)的難度審議確定，每年調(diào)整一次；2) 季度考核系數(shù)由公司辦公會根據(jù)各崗位工作性質(zhì)不同審議確定如下：崗位級別、績效系數(shù)比照表：崗位級別一般員工專員副部正部副總總監(jiān)績效系數(shù)123463) 如考核期內(nèi)對考核指標(biāo)進行調(diào)整，無論任何原因，該指標(biāo)實際得分均以調(diào)整后得分0.9計算。(五) 季度考核樣表三、 年度考核(一) 考核內(nèi)容包括崗位年度綜評（年內(nèi)各月績效成績均值）、年終述職

18、報告、企業(yè)文化建設(shè)。具體權(quán)重分配如下：年度考核內(nèi)容=年度綜評50%+年終述職報告30%+企業(yè)文化建設(shè)20%(二) 考核標(biāo)準(zhǔn)1. 年度績效考核關(guān)鍵指標(biāo)得分由各分管考核，行政人事部根據(jù)部門所提報的年度分解目標(biāo)及考核細則進行監(jiān)管，總經(jīng)理審批。高管層由總經(jīng)理考核；2. 計分統(tǒng)計以復(fù)核為準(zhǔn)。(三) 考核等級年度考核等級、得分與考核系數(shù)比照表：評價等級超出目標(biāo)達到目標(biāo)低于目標(biāo)遠低于目標(biāo)100分以上90-100分80-90分0-79分系數(shù)區(qū)間1.2-1.40.9-1.10.6-0.80(四) 考核結(jié)果3. 年度實發(fā)績效考核薪資年度績效考核基數(shù)績效系數(shù)考核系數(shù)4. 說明：1) 年度績效考核獎金基數(shù)：由公司辦公

19、會根據(jù)項目開發(fā)進度與項目經(jīng)營管理各項目標(biāo)實現(xiàn)的難度審議確定，每年調(diào)整一次；2) 公司年度各項經(jīng)營管理目標(biāo)考核得分不足30分（40分制），則公司整體年度考核全體員工得分為0，不計發(fā)年終獎金；3) 公司年度各項經(jīng)營管理目標(biāo)考核得分超過40分（40分制），則公司整體年度考核基數(shù)上調(diào)2050;4) 總經(jīng)理可對考核結(jié)果可進行修正（修正幅度控制在20以內(nèi)）形成最終考核結(jié)果。四、 項目考核項目考核分為項目節(jié)點考核和項目整體考核，具體考核細則見項目目標(biāo)考核辦法*以行政人事部部長項目節(jié)點考核表為例第二十四條 績效考核成績溯及力一、 月度考核成績德、能、勤、績?nèi)魏?個模塊得分為0，當(dāng)月考核為0分；二、 季度考核內(nèi)

20、，月度考核成績德、能、勤、績?nèi)魏?個模塊連續(xù)兩次得分為0分，季度考核為0分；季度考核期內(nèi)，2個月考核分在60分以下的，季度考核為0分；月度考核考核成績德、能、勤、績?nèi)魏?個模塊連續(xù)3次得分為0分，予以換崗或辭退三、 年度考核期內(nèi)，月度考核考核成績德、能、勤、績?nèi)魏?個模塊連續(xù)3次得分為0分，年度考核為0分；月度考核考核成績德、能、勤、績同一個1個模塊累計4次得分為0分,年度考核為0分；月度考核考核成績德、能、勤、績?nèi)魏文K累計15次得分為0分,年度考核為0分；四、 以上模塊因他人或其他部門牽連致使得分為0的忽略不計。第八章 績效考核程序及流程第二十五條 績效考核指標(biāo)的制定一、 公司開發(fā)項目確定

21、后，由公司組織進行項目可行性研究同時進行項目預(yù)算，報董事會批準(zhǔn)后，由公司根據(jù)項目預(yù)算編制項目整體開發(fā)進度計劃（分年度）、開發(fā)各年度經(jīng)營管理目標(biāo)及績效考核方案報董事會批準(zhǔn)后作為公司項目及開發(fā)各年度經(jīng)營管理目標(biāo)并以此作為公司進行項目整體及各年度績效考核的基礎(chǔ)依據(jù)。二、 考核年度上年12月1日前，行政人事部根據(jù)上年度目標(biāo)完成情況組織擬定并向總經(jīng)理提報下年度公司整體經(jīng)營方案（含公司年度、季度工作目標(biāo)、工作計劃以及年度各項經(jīng)濟指標(biāo)），公司辦公會進行評審、確定公司下年度各項經(jīng)營管理目標(biāo)（含月度、季度分解）作為公司年度績效考核的基礎(chǔ)依據(jù)。三、 考核年度上年12月20日前，各部門根據(jù)公司辦公會評審?fù)ㄟ^的公司年

22、度各項經(jīng)營管理目標(biāo)的要求擬定部門月度、季度、年度經(jīng)營管理目標(biāo)，由行政人事部進行匯總報公司總經(jīng)理審批后作為部門月度、季度、年度績效考核的基礎(chǔ)依據(jù)。四、 公司辦公會根據(jù)公司及各部門各項經(jīng)營管理目標(biāo)，討論并通過由行政人事部組織擬定的各崗位月績效獎金基數(shù)；公司季度績效基數(shù)、各崗位季度績效系數(shù)；年度績效基數(shù)、各崗位年度績效系數(shù)；并報公司總經(jīng)理審批；五、 行政人事部根據(jù)已審批的公司及各部門經(jīng)營管理目標(biāo)擬定公司及各部門月度、季度、年度績效考核指標(biāo)并編制公司績效考核方案（含績效考核表及績效考核實施細則）報總經(jīng)理審批后組織實施。第二十六條 月度績效考核程序一、 考核程序(一) 各崗位月度績效考核采用的方式采為二

23、級考核制：被考核人自評后由直接主管初核，間接主管復(fù)核。無間接主管的，直接主管直接復(fù)核;(二) 各崗位月度績效考核權(quán)限：部門員工由各部門主管進行考核;部門主管由各分管直接考核；各分管由總經(jīng)理直接考核；行政人事部作為考核歸口管理部門實施監(jiān)管;(三) 每月3日前，行政人事部將各崗位月度績效考核表發(fā)送至各崗位，由各崗位員工進行自評后報其直接主管進行初核后報間接主管進行復(fù)核；間接主管復(fù)核后報部門主管或分管或總經(jīng)理進行績效考核;考核人對考核結(jié)果不滿可在3個工作日內(nèi)向行政人事部提出申訴；(四) 每月5日前，行政人事部匯總各崗位績效考核表，對上月考核結(jié)果進行核實、統(tǒng)計并提出監(jiān)管意見后，根據(jù)公司績效考核制度編制

24、各崗位員工月度績效審批表，財務(wù)部負責(zé)復(fù)核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后交財務(wù)部作為各崗位員工績效獎金發(fā)放依據(jù)。二、 月度績效考核流程圖（見附件一）第二十七條 季度考核程序一、考核程序（一）各崗位季度績效考核采用的方式采為一級考核制，考核權(quán)重為100%。（二）各崗位季度績效考核權(quán)限：員工由部門主管考核；部門主管由各分管或總經(jīng)理直接考核；各分管由總經(jīng)理直接考核；行政人事部作為考核歸口管理部門實施監(jiān)管。（三）考核季度結(jié)束后第一個月10日前，各部門主管與財務(wù)部進行季度經(jīng)濟考核指標(biāo)完成情況的核對，將各部門季度關(guān)鍵指標(biāo)的完成情況提交至公司行政人事部；行政人事部于當(dāng)月15日前負責(zé)向公司辦公會提報審核后的各部門季度關(guān)鍵指標(biāo)

25、完成情況，由公司辦公會組成季度考核考評會，審議并形成各部門季度關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果并由行政人事部進行公布。會后行政人事部將各崗位季度績效考核表發(fā)送至總經(jīng)理處，總經(jīng)理根據(jù)考核季度內(nèi)各崗位月度績效及各部門季度關(guān)鍵指標(biāo)完成情況進行考核，同時填寫考核評語。（四）行政人事部對考核結(jié)果進行審核并簽署考核監(jiān)管意見，編制季度績效考核審批表，財務(wù)部負責(zé)復(fù)核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后交財務(wù)部作為員工績效獎金發(fā)放依據(jù)。二、季度績效考核流程圖（見附件二）第二十八條 年度績效考核（含年終考評）一、考核程序（含年終考評）（一）各崗位年度績效考核（含年終考評）為一級考核制，考核權(quán)重為100%。（二）各崗位年度績效考核（含年終考評）權(quán)限：

26、部門內(nèi)員工由部門主管直接考核；部門主管由各分管或總經(jīng)理直接考核；各分管由總經(jīng)理直接考核；行政人事部作為考核歸口管理部門實施監(jiān)管。（三）1月18日前，各分管、各部門、各崗位向行政人事部提交部門年工作總結(jié)、崗位述職報告；（四）1月20日前，各部門與財務(wù)整理、核對公司整體年度目標(biāo)的各項經(jīng)濟指標(biāo)完成情況的相關(guān)數(shù)據(jù)，并提報給行政人事部；行政人事部負責(zé)編制公司年度經(jīng)營管理目標(biāo)實現(xiàn)情況的分析報告，提請召開公司辦公會審議確定并公布公司年度各項經(jīng)營管理目標(biāo)考核結(jié)果；1月22日前，行政人事部負責(zé)將各崗位目標(biāo)績效考核表發(fā)送至各級分管、主管處，各級主管計算各崗位考核年度內(nèi)季度績效考核綜合平均值，填寫考核評語并根據(jù)公布

27、的公司年度目標(biāo)考核結(jié)果進行績效考核后匯總至行政人事部；（五）1月24日前，行政人事部組織進行各崗位年終考評，并報送考評表及年度考核修正意見至公司總經(jīng)理處審批；1月25日前，行政人事部進行各崗位年度績效考核得分統(tǒng)計、提出考核監(jiān)管建議并報送公司總經(jīng)理審批；（六）1月26日前，行政人事部編制各崗位年度績效審批表至總經(jīng)理處審批后送達財務(wù)部；1月28日前，財務(wù)部負責(zé)編制公司年終獎金發(fā)放表并報送公司總經(jīng)理審批后發(fā)放。第二十九條 項目考核流程參照月度和年度考核流程執(zhí)行第三十條 先進集體、優(yōu)秀員工評定程序一、考核年度次年元月10日前，由各部門推薦優(yōu)秀員工、先進集體二、部級（含）以上人員不參加優(yōu)秀員工的評比先進

28、集體的評選對象包括部門、案場三、行政人事部根據(jù)公司管理要求提出監(jiān)管意見四、公司經(jīng)營班子對被推薦集體和個人進行審核、評定 五、先進集體1個、優(yōu)秀員工的人數(shù)不超過2人第九章 績效考核監(jiān)管第三十一條 監(jiān)督公司績效考核由總經(jīng)理、歸口管理部門以及所有員工進行監(jiān)督。第三十二條 申訴一、 提交申訴員工如對考核過程或結(jié)果有異議，可在初步考核分統(tǒng)計出來后3個工作日內(nèi)向行政人事部提出申訴。由行政人事部對其考核過程、結(jié)果進行調(diào)查并上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理最后裁定。二、 申訴受理時間及答復(fù)員工申訴由部門主管在1個工作日內(nèi)做出受理的意見，報行政人事部予以調(diào)查。員工也可直接報行政人事部，行政人事部在1個工作日內(nèi)做出受理的意見

29、。受理說明：1. 對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅評主觀臆斷的申訴不予受理，但要做好解釋工作；2. 對于考核人對被考核人打擊報復(fù)、不負責(zé)任、不講原則等行為提出的申訴，一經(jīng)查實，將嚴厲追究考核人責(zé)任；3. 部門主管不能協(xié)調(diào)的申訴或員工對處理不服，應(yīng)提交行政人事部，由行政人事部組織調(diào)查，調(diào)查結(jié)果出來后附調(diào)查意見及調(diào)查材料2個工作日提交總經(jīng)理裁定。三、 申訴處理要求1. 員工提出的申訴必須以事實為依據(jù)；2. 對員工提出的申訴必須給予公正處理；3. 防止利用職權(quán)打擊報復(fù)員工的行為。第三十三條 舉報員工發(fā)現(xiàn)考核中打平均分、輪流坐莊或考核結(jié)果明顯不符合實際情況的，應(yīng)向行政人事部舉報。對舉報屬實的員工，公司將

30、酌情對其個人進行獎勵，舉報員工的姓名保密，獎勵不公開。第三十四條 考核違規(guī)處罰員工申訴、舉報經(jīng)總經(jīng)理確認考核人有違規(guī)行為，按以下辦法處理：一、 考核人對被考核人未進行有效溝通與反饋：(一) 被考核人的工作任務(wù)發(fā)生重大更改后未及時與下屬確認，致使被考核人工作目標(biāo)考核受到影響的，扣發(fā)考核人當(dāng)月績效獎金的50%；(二) 對扣分員工未進行有效溝通，致使工作受到影響者，扣發(fā)其考核人當(dāng)月績效獎金的50%。二、 打平均分、輪流坐莊、不負責(zé)任情況：(一) 屬考核人責(zé)任的，當(dāng)月績效獎金全扣；一年內(nèi)發(fā)生兩次及以上者，扣發(fā)考核人全年的績效獎金，調(diào)離崗位或降職處理；(二) 屬考核人與被考核人共同責(zé)任的，扣發(fā)雙方當(dāng)月全

31、部獎金的50%；(三) 屬被考核人逼迫考核人的，扣發(fā)其當(dāng)月全部獎金50%，情節(jié)嚴重的做降職或開除處理。三、 其他違規(guī)考核行為(一) 部門正職以上人員考核違規(guī)行為由總經(jīng)理酌情處罰；(二) 其他人員考核違規(guī)行為由行政人事部酌情處罰。第三十五條 考核資料管理一、 全體員工的考核結(jié)果，應(yīng)按考核頻率報公司行政人事部存檔；二、 所有績效管理相關(guān)資料由行政人事部統(tǒng)一進行整理，分別建立電子與文本檔案。三、 員工績效考核檔案與員工人事檔案分開保存，資料在員工離開公司一年后銷毀。第三十六條 職責(zé)一、 總經(jīng)理職責(zé)：(一) 負責(zé)對整個績效考核體系建立及績效考核工作的指導(dǎo)與監(jiān)督；(二) 負責(zé)對公司經(jīng)營班子及部門主管的績

32、效考核；(三) 負責(zé)對有爭議的考核進行最后裁定。二、 公司經(jīng)營班子職責(zé)：(一) 負責(zé)公司考核體系的建立；考核工作的組織及監(jiān)督管理；(二) 負責(zé)參與對公司各部門工作進行考核；(三) 與所轄部門就有關(guān)工作計劃進行商討制定； (四) 執(zhí)行績效考核的規(guī)定；(五) 配合對有爭議考核的調(diào)查。三、 部門主管職責(zé)：(一) 負責(zé)部門考核工作的組織及監(jiān)督管理；(二) 參與并負責(zé)本部門崗位的績效考核工作；(三) 幫助員工制定、改進、調(diào)整工作計劃、方法與方式；(四) 配合對有異議考核的調(diào)查；(五) 輔助員工進行職業(yè)規(guī)劃；(六) 執(zhí)行績效考核的規(guī)定。四、 行政人事部職責(zé)：(一) 負責(zé)對各部門進行績效考核各項工作的培訓(xùn)與

33、指導(dǎo)；(二) 負責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴；(三) 負責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進行監(jiān)督、糾正、指導(dǎo)；(四) 負責(zé)對考核結(jié)果進行統(tǒng)計并提出監(jiān)管意見；(五) 執(zhí)行績效考核的規(guī)定；(六) 負責(zé)對績效考核的有關(guān)資料進行整理、歸檔；(七) 負責(zé)對考核工作情況進行通報與公布；(八) 負責(zé)對績效考核的有關(guān)制度進行檢測、完善。第十章 績效反饋與應(yīng)用第三十七條 績效反饋一、 月度績效考核結(jié)果于考核月度次月10日前公布；二、 季度績效考核結(jié)果于考核季度結(jié)束次月15日前公布；三、 年度績效考核結(jié)果于考核年度次年1月28日前公布。 季度、年度績效考核中，由各級主管在員工目標(biāo)績效考核表中填寫考核評語，與被考核人面談工作改進措施 下月度、年度績效考核中，被考核人填寫工作改進反饋，由各級主管審核第三十八條 績效應(yīng)用 一、 作為改進工作方法、方式的依據(jù)； 二、 作為晉升、解聘和調(diào)整崗位主要參考依據(jù)之一；三、 作為薪資調(diào)整、績效獎金主要參考依據(jù)之一；四、 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)主要參考依據(jù)之一；五、 作為評選優(yōu)秀員工以及其他獎金措施的參考依據(jù)；六、 作為各部門制定工作計劃以及組織決策的參考依據(jù)。第十一章 附則第三十九條 行政人事部制定本制度并負責(zé)對其進行完善、解釋。第四十條 本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。房地產(chǎn)公司二一年七月附件一：月度績效考核流程圖附件二：季度考核流程圖