某民營(yíng)企業(yè)員工流失及其對(duì)策分析[任務(wù)書 文獻(xiàn)綜述 開題報(bào)告 畢業(yè)論文]

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1、某民營(yíng)企業(yè)員工流失及其對(duì)策分析[任務(wù)書+文獻(xiàn)綜述+開題報(bào)告+畢業(yè)論文] 本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 任 務(wù) 書 題 目 某民營(yíng)企業(yè)員工流失及其對(duì)策分析 專 業(yè)人力資源管理 主要任務(wù)與目標(biāo): 在世界經(jīng)濟(jì)日益全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天, 現(xiàn)代企業(yè)已由產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了人才競(jìng)爭(zhēng), 企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于人才,人才已成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。然而,過多的人才流失使民營(yíng)企業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定性和工作的連續(xù)性產(chǎn)生危機(jī),影響了顧客的滿意度和忠誠度,也導(dǎo)致了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的下降和經(jīng)營(yíng)成本的增加。民營(yíng)企業(yè)“求人才難、留人才更難”的局面

2、已屢見不鮮。如何留住人才已經(jīng)成為當(dāng)前刻不容緩的問題。 本課題的主要任務(wù):運(yùn)用所學(xué)的人力資源管理的知識(shí),通過對(duì)國(guó)內(nèi)外員工流失問題的資料的收集,結(jié)合某民營(yíng)企業(yè)實(shí)際,對(duì)其員工流失原因進(jìn)行分析,并從中找出存在的問題,進(jìn)而提出防止企業(yè)人才流失的對(duì)策,旨在讓民營(yíng)企業(yè)走出人才困境,更好的發(fā)揮人才的積極作用。 本課題的目標(biāo)是:結(jié)合某民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情況,能綜合運(yùn)用人力資源管理有關(guān)知識(shí)對(duì)其提出防止企業(yè)員工流失的策略。同時(shí)加強(qiáng)自身對(duì)員工招聘、培訓(xùn)及激勵(lì)等方面的知識(shí)的認(rèn)識(shí)和研究,提高綜合實(shí)踐能力和人力資源管理專業(yè)素養(yǎng)。 二、主要內(nèi)容與基本要求: (一)主要內(nèi)容 1.國(guó)內(nèi)外對(duì)人才流失的研究情

3、況:人才流失的原因分析,人才流失對(duì)企業(yè)的影響,控制人才流失的對(duì)策。 2.某民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀:企業(yè)簡(jiǎn)介,企業(yè)人力資源狀況分析,企業(yè)人員流失的現(xiàn)狀分析。 3.提出控制人才流失對(duì)策:分析員工流失對(duì)某民營(yíng)企業(yè)的不利影響,針對(duì)某民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因,提出防止企業(yè)員工流失的對(duì)策。 (二)基本要求 1.進(jìn)行與某民營(yíng)企業(yè)員工流失及其對(duì)策分析有關(guān)的文獻(xiàn)資料收集,要求查閱文獻(xiàn)資料不少于20篇,并按時(shí)完成文獻(xiàn)綜述和外文資料翻譯。 2.認(rèn)真解讀資料內(nèi)容,在充分理解該課題主要內(nèi)涵和技術(shù)要素的基礎(chǔ)上確定撰寫結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容,寫出開題報(bào)告。 3.文獻(xiàn)綜述、外文翻譯、開題報(bào)告撰

4、寫及畢業(yè)論文等的寫作根據(jù)學(xué)校和學(xué)院的各項(xiàng)具體要求規(guī)范執(zhí)行。 4.畢業(yè)論文必須做到理論聯(lián)系實(shí)際,基本論點(diǎn)明確,論據(jù)充分,有較強(qiáng)的說服力,結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn),層次清晰,文字簡(jiǎn)練,書寫整潔。 三、計(jì)劃進(jìn)度: 2010.11.01?2010.11.21 完成畢業(yè)論文選題 2011.11.22?2011.01.09 完成文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告及外文翻譯 2011.02.21?2011.03.11 完成畢業(yè)論文初稿,確定實(shí)習(xí)單位 2011.03.12?2011.05.03 畢業(yè)實(shí)習(xí),結(jié)合實(shí)習(xí)修改畢業(yè)論文 2011.05.04?2011.05.18 畢業(yè)論文定稿 四、主要參考文獻(xiàn):

5、 [1] 李靜,吳敏.民營(yíng)中小企業(yè)人才流失問題探討[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊,200924:P82-83. [2] 張學(xué)雷.民營(yíng)企業(yè)人才流失的成因及其防范策略[J].中國(guó)市場(chǎng),200701:P27-28. [3] 熊寧.民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)管理[J].中國(guó)人力資源開發(fā),200701:P49-51. [4] 朱曉霞.民營(yíng)企業(yè)如何留住人才[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化, 200733:P324-325. [5] 金素珍.民營(yíng)企業(yè)人才流失的對(duì)策研究[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì), 200707:P94-95. [6] 苗雨君,王宇奇.民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,200708: P306-307. [

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7、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中人才流失的問題十分嚴(yán)重, 制約了民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 過多的人才流失會(huì)危及民營(yíng)企業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定性和工作的連續(xù)性,會(huì)影響顧客的滿意度和忠誠度,也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的下降和經(jīng)營(yíng)成本的增加。民營(yíng)企業(yè)“求人才難、留人才更難”的局面已屢見不鮮。針對(duì)該問題,筆者參考了大量中外的學(xué)者和專家的研究成果,通過闡述各方面關(guān)于民營(yíng)企業(yè)人才流失研究的理論觀點(diǎn),為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供必要的理論參考。 二、主體部分 民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因研究 1、民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 據(jù)統(tǒng)計(jì),民企普通員工有50% 年度流動(dòng)率,一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%。中高級(jí)管理人員、技術(shù)人

8、員每年也有約20% 在流動(dòng)。前不久,某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62 家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn),民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員,在公司的工作年齡普遍較短,一般為2年~3年,其中,最短的僅為50天,最長(zhǎng)的也不過5 年。曾經(jīng)有一項(xiàng)調(diào)查表明,對(duì)曾經(jīng)有過工作經(jīng)歷的48 位被訪者, 調(diào)查人員詢問了他們?cè)?jīng)在多少個(gè)單位工作過,30% 以上被訪者曾在2 個(gè)~3 個(gè)單位工作過,而更換工作比較頻繁的在4 個(gè)以上單位工作過的人占13%。很多民營(yíng)企業(yè)每年都有近百名員工離職,進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng),尤其是外資企業(yè)。這些數(shù)字說明了民營(yíng)企業(yè)人員流動(dòng)性較大,流動(dòng)速度較快。(白彥 賀偉,2007) 目前民營(yíng)企業(yè)員工的流失有以下

9、特點(diǎn): (1)人員流動(dòng)大,流失率高。據(jù)專家測(cè)算,企業(yè)的人才流動(dòng)率約為15%左右。其中,民營(yíng)企業(yè)的人才流失尤為嚴(yán)重,人才流動(dòng)率接近50%,大大高于正常15%的人才流動(dòng)率。 (2)知識(shí)型人才的流動(dòng)較為頻繁,也正是知識(shí)型人才的流失給企業(yè)帶來較大的損失。調(diào)查發(fā)現(xiàn),民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員,在公司的工作年齡普遍較短,一般為2年到3年,其中最短的僅為50天,最長(zhǎng)的也不過5年。 (3)員工流失的隨意性較大,他們大多是在沒有任何約束的情況下自由地離去。試想,企業(yè)在沒有準(zhǔn)備的情況下。如何在倉促之中找到一個(gè)合適的人員來代替他們呢?企業(yè)也由此陷入招聘??流失??再招聘的不良循環(huán)。(

10、李冰杭 柏雯娟 李謝玲,2008) 2、人才流失的原因分析 人才流失的原因是多方面的,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,觀念的轉(zhuǎn)變,經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,資源的市場(chǎng)機(jī)制配置,都會(huì)促進(jìn)人才的流動(dòng)。具體看來,筆者認(rèn)為,民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因可以從社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人三方面分析: (1)從社會(huì)因素分析 人才流動(dòng)的社會(huì)宏觀環(huán)境發(fā)生了變化。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立和國(guó)家人事制度的改革, 阻礙人才流動(dòng)的各種壁壘正在減少或消失;而“三資企業(yè)”的興起, 企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)加劇, 為人才流動(dòng)提供了動(dòng)力;人的觀念隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷改變、更新,人對(duì)自身價(jià)值的追求有了更高的要求;在中國(guó)加入WTO后, 中國(guó)人才的競(jìng)爭(zhēng)也將國(guó)際

11、化。這樣的宏觀環(huán)境促使人才的流動(dòng)成為必然。(金高峰 張勝榮,2007) 人才機(jī)制和法制管理滯后。由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制還不夠完善,我們?cè)趶?qiáng)調(diào)人才競(jìng)爭(zhēng)平等的同時(shí),還存在著不少機(jī)制上的弊病。而且,我國(guó)尚未形成統(tǒng)一的人才市場(chǎng)管理標(biāo)準(zhǔn),相關(guān)的政策法規(guī)也不完善,當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失的情況時(shí),無法對(duì)有關(guān)損失進(jìn)行計(jì)量和有效的補(bǔ)償,這加重了民營(yíng)企業(yè)的人才流失。(白彥賀偉,2007) (2)從民營(yíng)企業(yè)自身因素分析 管理方式落后及人事管理制度不規(guī)范。目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)實(shí)行的還是家庭式的管理模式,企業(yè)中的關(guān)鍵的職位如財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、人力資源等,往往由企業(yè)主的親戚把持,非血緣關(guān)系的人很難謀到這

12、些要害職位,也很難晉升到較高的職位。這種落后的觀念違背了現(xiàn)代社會(huì)所倡導(dǎo)的任人唯賢的標(biāo)準(zhǔn),很大程度上削弱了企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神。(李靜 吳敏,2009) 人才培訓(xùn)與教育機(jī)制不到位。民營(yíng)企業(yè)由于其管理模式的特殊性,往往急功近利,忽視人才的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展,缺乏對(duì)人才的培訓(xùn)與教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。很多民營(yíng)企業(yè)由于資金有限,為省開支極力減少培訓(xùn)支出,這樣的企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力,難以留住人才。有些民營(yíng)企業(yè)雖然也對(duì)人才進(jìn)行了培訓(xùn),但只是進(jìn)行淺層次的上崗培訓(xùn),幾乎沒有人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)規(guī)劃。(張學(xué)雷,2007) 缺乏與績(jī)效考核相匹配的激勵(lì)機(jī)制。很少有民營(yíng)企業(yè)具備比較完善的激勵(lì)體系。民營(yíng)企業(yè)由于缺乏

13、科學(xué)的績(jī)效考核體制,薪酬和福利待遇設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)不是很合理,具有很大的隨意性,而失去了競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。大部分民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還僅僅停留在物質(zhì)激勵(lì)等短期激勵(lì)上,而忽視了精神激勵(lì)、期權(quán)、股權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)。(謝?；?谷景立,2006) 員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。在民營(yíng)企業(yè)中, 員工很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換,也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升,這種情況與我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)不成熟及民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。(熊寧,2007) (3)從員工個(gè)人因素分析 人才的個(gè)性特征。在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中,有時(shí)可以發(fā)現(xiàn)這樣一種有趣的現(xiàn)象,即人才流動(dòng)的原因競(jìng)是尋求與自身性格、氣質(zhì)甚至興趣愛好相符的

14、工作的心理。這樣的人才一般個(gè)性比較明顯,自我意識(shí)也比較強(qiáng),一旦找到合適的工作崗位,一般就會(huì)發(fā)揮出更大的水平和潛力,創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。金素珍,2007 人才的個(gè)人道德問題。在民營(yíng)企業(yè)人才危機(jī)的原因中, 也不排除由于個(gè)人道德風(fēng)險(xiǎn)所引發(fā)的人才流失現(xiàn)象。例如, 有些人掌握了企業(yè)的核心機(jī)密或某些重要的技術(shù), 他可能為了更高的報(bào)酬, 帶著這些機(jī)密或技術(shù)到其他企業(yè)另某高就。 家庭等其他因素。一般來說, 一個(gè)人承擔(dān)的家庭責(zé)任越大, 其在流動(dòng)的選擇時(shí)越要考慮家庭的影響。如兩地分居或者子女上學(xué)的問題, 這些都會(huì)影響到人才重新選擇工作地方而導(dǎo)致企業(yè)人才流失。雖然這不是人才單個(gè)人的因素所引起的人才流失,

15、 但這也確實(shí)與人才個(gè)人的情況密切相關(guān), 而且影響到了企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。(金高峰 張勝榮,2007) 國(guó)外學(xué)者提出人才外流的根源,人力資本流動(dòng)的現(xiàn)象代表了一個(gè)較大的部分 - 自然 - 對(duì)要素配置的過程。科學(xué)家和每樣頂尖專業(yè)人才的遷移并沒有對(duì)他們的原籍國(guó)造成毀滅性影響,因?yàn)檫@部分的勞動(dòng)力不能有效地在這些國(guó)家的就業(yè)。與人才外流有關(guān)的有害后果的起源不是在人力資本流動(dòng)的實(shí)際方向,而在體制和管理關(guān)系,與人力資本交易模式。(Glavan, Bogdan,2008) 除了上述原因,企業(yè)前景不明朗,工作壓力大,缺乏職業(yè)安全感,工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致了人才流失。 (二)員工流失對(duì)民

16、營(yíng)企業(yè)的影響研究 一般來說,員工的流動(dòng)率應(yīng)控制在5%范圍內(nèi),在這個(gè)范圍內(nèi),員工的流動(dòng)對(duì)公司的負(fù)面影響不會(huì)太大,但是超過了就意味著企業(yè)在某些方面存在不良的問題。人才流失嚴(yán)重,不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本,并且會(huì)給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成重大損失。 1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的損失 員工的離職,對(duì)企業(yè)來說不僅損失一個(gè)具有生產(chǎn)力的成員,還必須面對(duì)替代這一個(gè)體的成本,包括直接成本和間接成本兩部分。其中,直接成本主要包括招聘、挑選和培訓(xùn)新員工的成本,而這個(gè)成本一般是離職員工月薪的2?3倍。間接成本主要包括離職前低效成本和空職成本,即核心員工在離職前,由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失

17、和由于該職位在被新員工填補(bǔ)之前,因職位空缺而使某項(xiàng)工作或任務(wù)受到不良影響所造成的損失。(梁平 周春蘭,2009) 2、企業(yè)無形資產(chǎn)的損失 企業(yè)人才流失可能帶來無形資產(chǎn)的流失也很大:如技術(shù)人員帶走核心技術(shù),銷售人員帶走客戶,管理人員流失給企業(yè)帶來管理難題,離職員工掌握了企業(yè)大量的核心機(jī)密,轉(zhuǎn)投直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手后,以掌握的機(jī)密作為反攻的利器,使企業(yè)面臨遭受更大損失的風(fēng)險(xiǎn),員工在決定辭職,開始尋找新的工作時(shí),其工作就開始心不在焉,效率有了明顯下降。這些都給企業(yè)造成巨大的損失,甚至可能使企業(yè)走上絕路。(周小兵,2010) 3、對(duì)員工士氣的影響 過多的人員流失將不可避免的導(dǎo)致

18、組織士氣低落頻頻的員工跳槽會(huì)使留任的員工產(chǎn)生懷疑,懷疑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況不太理想或是出現(xiàn)問題,自己是否應(yīng)該也做準(zhǔn)備了;或者產(chǎn)生攀比心理,認(rèn)為自己并不比別人差,為什么人家能夠在跳槽后獲得高工資,更好的發(fā)展機(jī)會(huì),自己卻仍然保持現(xiàn)狀。在這種心理作用下,留任的員工會(huì)對(duì)公司越來越不滿,加之人人都有從眾心理,如果不能得到及時(shí)解決,留下來的員工也會(huì)相繼離去。這種跳槽的連鎖反應(yīng)對(duì)組織來說是再可怕不過的了。(王克美,2006) 4、對(duì)企業(yè)形象的影響 在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天,企業(yè)形象的樹立和維護(hù)對(duì)于企業(yè)未來的發(fā)展具有重要意義。良好的企業(yè)形象有利于幫助企業(yè)打開市場(chǎng),獲得客戶的青睞,提高經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。然而,

19、優(yōu)秀人才的流失是對(duì)企業(yè)形象的巨大打擊。在很多行業(yè)中,企業(yè)的人才流失率被看作是衡量一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的重要指標(biāo),它從側(cè)面反映了一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,也會(huì)影響到企業(yè)的合作伙伴和客戶對(duì)其的態(tài)度和信任。如果企業(yè)的人才頻繁流失,而后其他員工也跟著卷袖離去,那么外界往往會(huì)認(rèn)為該企業(yè)出了大問題。而且重要的不僅于此,而在于對(duì)整個(gè)企業(yè)品牌形象、產(chǎn)品銷量、消費(fèi)者忠誠度、經(jīng)銷商信心都帶來嚴(yán)重的沖擊。同時(shí),也會(huì)對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才產(chǎn)生不利的影響,因?yàn)閼?yīng)聘者會(huì)對(duì)企業(yè)持更加審慎的態(tài)度。(劉鳳英 李田,2010) (三)民營(yíng)企業(yè)員工流失的對(duì)策研究 1、樹立以人為本的防止員工流失的管理理念 觀念決定行動(dòng), 樹立正

20、確的人才觀念是留住人才的前提。針對(duì)民營(yíng)企業(yè)輕視人才、不尊重人才的錯(cuò)誤觀念, 當(dāng)務(wù)之急是樹立人才高于一切、人是企業(yè)中最重要的資源、以人為本等關(guān)鍵理念。首先是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)真正地去尊重人才、愛護(hù)人才、理解人才、了解人才、重用人才; 其次是企業(yè)所有員工形成一種仰慕人才、學(xué)習(xí)人才的心理, 讓人才感覺到自身存在的價(jià)值, 滿足人才的自我尊重需要。(董玉芳 張? 曹威麟,2007) 2、建立制度化約束機(jī)制 首先,實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi),企業(yè)不能無故辭退員工,員工也不能擅自離開企業(yè)。否則,違約方須向另一方交納違約賠償金。其次,實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案,在記錄員工

21、培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上,對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入?產(chǎn)出分析,以確定員工離職時(shí)所造成的損失,并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同,明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金,避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失,走出民營(yíng)企業(yè)不敢花錢培訓(xùn)員工的區(qū)。此外,還可以建立職工(特別是管理人員和技術(shù)人員)入股制度,鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股,使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān),有利于員工的穩(wěn)定和企業(yè)的發(fā)展。(劉健喜 童石榮 羅金華,2007) 3、培養(yǎng)文化凝聚力,建立科學(xué)的員工績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制 目前,許多民營(yíng)企業(yè)中的企業(yè)文化建設(shè)處于一種蒼白狀態(tài)。一些民營(yíng)企業(yè)主自身文化素質(zhì)較低,對(duì)企業(yè)文化建設(shè)采取一種虛

22、無的態(tài)度,根本不考慮樹立企業(yè)的社會(huì)形象,認(rèn)為只要搞到錢就行。這是造成民營(yíng)企業(yè)短期行為的根本原因。民營(yíng)企業(yè)員工的待遇不公,舊的激勵(lì)工具逐漸衰竭是造成大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的員工忠誠讀不高的主要原因。因此,要建立適應(yīng)現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的員工隊(duì)伍,就應(yīng)該建立科學(xué)合理的員工績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)只有讓員工既看到員工的待遇,又看到員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),而且兩者之間有著公平合理的關(guān)系,才能有效減少員工的流失。(苗雨君 王宇奇,2007) 4、建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制 建立健全有效的激勵(lì)與約束機(jī)制,給員工以科學(xué)、合理的薪酬福利待遇,才能提高員工滿意度,更好的激勵(lì)人才和留住人才。中小企業(yè)應(yīng)借鑒國(guó)內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)

23、,建立一套適合自己的薪酬制度。讓員工特別是優(yōu)秀員工參與薪酬設(shè)計(jì),通過績(jī)效考核,利用薪酬的高低來體現(xiàn)員工能力和貢獻(xiàn)的差別。設(shè)立相對(duì)獨(dú)立的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系,對(duì)對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才和創(chuàng)新員工實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),達(dá)到留住人才,提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。(陳康敏 李斌,2009) 5、加強(qiáng)員工培訓(xùn) 培訓(xùn)是通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法,使員工在知識(shí)、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn),達(dá)到企業(yè)的工作要求。強(qiáng)調(diào)即時(shí)成效。也是企業(yè)給予人才的一種福利,培訓(xùn)能起到提高工作效率、提高滿足感和安全水平、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象等作用。(熊楊,2009) 6、實(shí)施卓有成效的職業(yè)生涯管理 民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該注重指導(dǎo)

24、員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合,使人才充分感受到自己的價(jià)值所在,企業(yè)與員工共同努力,促進(jìn)其個(gè)人計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。這將大大提高一些優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。他們感到這里個(gè)人職業(yè)發(fā)展前途可觀,有奔頭,就會(huì)安心于本企業(yè)工作,并努力發(fā)揮最大工作潛能。(朱曉霞,2007) 三、述評(píng) 民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的重要組成部分。然而,目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中人才流失的問題十分嚴(yán)重,制約了民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此,對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失問題進(jìn)行研究是非常迫切的。 通過閱讀國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)于營(yíng)企業(yè)員工流失及其對(duì)策分析的研究成果,我們首先對(duì)營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀有了一定的了解,同時(shí)也對(duì)民營(yíng)企業(yè)

25、員工流失影響及原因有了具體的認(rèn)識(shí)。 通過概括和分析這些專家學(xué)者的研究,我們總結(jié)了目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工流失的解決的方法,全面樹立正確的人才觀;切實(shí)建立富有吸引力的留人機(jī)制;建立約束人才流動(dòng)的管理機(jī)制。這些措施都切合問題關(guān)鍵的,希望對(duì)某民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展有所啟示。 主要參考文獻(xiàn) [1] 李靜,吳敏.民營(yíng)中小企業(yè)人才流失問題探討[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊.200924: P82-82. [2] 劉鳳英,李田.民營(yíng)企業(yè)人才流失問題研究[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì). 201003:P136-138 [3] 陳康敏,李斌.我國(guó)中小企業(yè)人才流失問題探析[J].中國(guó)人力資源開發(fā).200910:P103-105 [

26、4] 朱曉霞.民營(yíng)企業(yè)如何留住人才[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.200733:P324-325 [5] 金素珍.民營(yíng)企業(yè)人才流失的對(duì)策研究[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì).200707:P94-95 [6] 熊楊.中小企業(yè)員工流失的原因與對(duì)策[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊.200920:P50-50 [7] 董玉芳,張?,曹威麟.民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略性人才價(jià)值分析及保留路徑探討[J].經(jīng)濟(jì)問題. 200709:P82-84 [8] 金高峰,張勝榮.淺析民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策[J].江蘇商論. 200704:P114-116 [9] 熊寧.民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)管理[J].中國(guó)人力資源開發(fā).200701:P49-51 [10

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29、Bogdan.Brain Drain:A Management or a Property Problem?[J]. The American Journal of Economics and Sociology. 200867,P719-737 [22] Zweig, Davidpeting for talent:Chinas strategies to reverse the brain drain.[J].International Labour Review; 2006145;P65-89 本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 開題報(bào)告 題 目 某民營(yíng)企業(yè)員工流失及其對(duì)策分析

30、專 業(yè) 人力資源管理選題的背景及意義 (一)選題意義 民營(yíng)企業(yè),簡(jiǎn)稱民企,公司或企業(yè)類別的名稱,是指所有的非公有制企業(yè)。中華人民共和國(guó)法律是沒有“民營(yíng)企業(yè)”的概念,“民營(yíng)企業(yè)”只是在中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革過程中產(chǎn)生的。改革開放以來,我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)逐漸興起和壯大。經(jīng)過多年的發(fā)展,民營(yíng)企業(yè)已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中新的增長(zhǎng)點(diǎn),在擴(kuò)大就業(yè)、推進(jìn)科技發(fā)展以及優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面起到了不可替代的作用。但是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,人力資本成為企業(yè)的第一資源之時(shí),我國(guó)民營(yíng)企業(yè)卻逐漸陷入了人才流失的困境,出現(xiàn)了人才危機(jī)。 本文對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于民營(yíng)企業(yè)員工流失問題的研究進(jìn)行了全面的回顧,從民營(yíng)企業(yè)員工流失

31、的現(xiàn)狀、原因、對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的影響、對(duì)策四個(gè)方面展開對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失問題的研究,分析某民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的主要問題,為其所存在的問題提出解決的方法,希望對(duì)某民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展有所啟示。 (二)文獻(xiàn)綜述 1、民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因研究 (1)民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 據(jù)統(tǒng)計(jì),民企普通員工有50% 年度流動(dòng)率,一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%。中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有約20% 在流動(dòng)。前不久,某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62 家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn),民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員,在公司的工作年齡普遍較短,一般為2年~3年,其中,最短的僅為50天,最長(zhǎng)的也不

32、過5 年。曾經(jīng)有一項(xiàng)調(diào)查表明,對(duì)曾經(jīng)有過工作經(jīng)歷的48 位被訪者, 調(diào)查人員詢問了他們?cè)?jīng)在多少個(gè)單位工作過,30% 以上被訪者曾在2 個(gè)~3 個(gè)單位工作過,而更換工作比較頻繁的在4 個(gè)以上單位工作過的人占13%。很多民營(yíng)企業(yè)每年都有近百名員工離職,進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng),尤其是外資企業(yè)。這些數(shù)字說明了民營(yíng)企業(yè)人員流動(dòng)性較大,流動(dòng)速度較快。(白彥 賀偉,2007) 目前民營(yíng)企業(yè)員工的流失有以下特點(diǎn): ①人員流動(dòng)大,流失率高。據(jù)專家測(cè)算,企業(yè)的人才流動(dòng)率約為15%左右。其中,民營(yíng)企業(yè)的人才流失尤為嚴(yán)重,人才流動(dòng)率接近50%,大大高于正常15%的人才流動(dòng)率。 ②知識(shí)型人才的流動(dòng)

33、較為頻繁,也正是知識(shí)型人才的流失給企業(yè)帶來較大的損失。調(diào)查發(fā)現(xiàn),民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員,在公司的工作年齡普遍較短,一般為2年到3年,其中最短的僅為50天,最長(zhǎng)的也不過5年。 ③員工流失的隨意性較大,他們大多是在沒有任何約束的情況下自由地離去。試想,企業(yè)在沒有準(zhǔn)備的情況下。如何在倉促之中找到一個(gè)合適的人員來代替他們呢?企業(yè)也由此陷入招聘??流失??再招聘的不良循環(huán)。(李冰杭 柏雯娟 李謝玲,2008) (2)人才流失的原因分析 人才流失的原因是多方面的,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,觀念的轉(zhuǎn)變,經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,資源的市場(chǎng)機(jī)制配置,都會(huì)促進(jìn)人才的流動(dòng)。具體看來,筆者認(rèn)為,民營(yíng)企

34、業(yè)人才流失的原因可以從社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人三方面分析: ①從社會(huì)因素分析 人才流動(dòng)的社會(huì)宏觀環(huán)境發(fā)生了變化。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立和國(guó)家人事制度的改革, 阻礙人才流動(dòng)的各種壁壘正在減少或消失;而“三資企業(yè)”的興起, 企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)加劇, 為人才流動(dòng)提供了動(dòng)力;人的觀念隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷改變、更新,人對(duì)自身價(jià)值的追求有了更高的要求;在中國(guó)加入WTO后, 中國(guó)人才的競(jìng)爭(zhēng)也將國(guó)際化。這樣的宏觀環(huán)境促使人才的流動(dòng)成為必然。(金高峰 張勝榮,2007) 人才機(jī)制和法制管理滯后。由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制還不夠完善,我們?cè)趶?qiáng)調(diào)人才競(jìng)爭(zhēng)平等的同時(shí),還存在著不少機(jī)制上的弊病。而且,我國(guó)尚未形成統(tǒng)一

35、的人才市場(chǎng)管理標(biāo)準(zhǔn),相關(guān)的政策法規(guī)也不完善,當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失的情況時(shí),無法對(duì)有關(guān)損失進(jìn)行計(jì)量和有效的補(bǔ)償,這加重了民營(yíng)企業(yè)的人才流失。(白彥賀偉,2007) ②從民營(yíng)企業(yè)自身因素分析 管理方式落后及人事管理制度不規(guī)范。目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)實(shí)行的還是家庭式的管理模式,企業(yè)中的關(guān)鍵的職位如財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、人力資源等,往往由企業(yè)主的親戚把持,非血緣關(guān)系的人很難謀到這些要害職位,也很難晉升到較高的職位。這種落后的觀念違背了現(xiàn)代社會(huì)所倡導(dǎo)的任人唯賢的標(biāo)準(zhǔn),很大程度上削弱了企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神。(李靜 吳敏,2009) 人才培訓(xùn)與教育機(jī)制不到位。民營(yíng)企業(yè)由于其管理模式的特殊性

36、,往往急功近利,忽視人才的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展,缺乏對(duì)人才的培訓(xùn)與教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。很多民營(yíng)企業(yè)由于資金有限,為省開支極力減少培訓(xùn)支出,這樣的企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力,難以留住人才。有些民營(yíng)企業(yè)雖然也對(duì)人才進(jìn)行了培訓(xùn),但只是進(jìn)行淺層次的上崗培訓(xùn),幾乎沒有人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)規(guī)劃。(張學(xué)雷,2007) 缺乏與績(jī)效考核相匹配的激勵(lì)機(jī)制。很少有民營(yíng)企業(yè)具備比較完善的激勵(lì)體系。民營(yíng)企業(yè)由于缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體制,薪酬和福利待遇設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)不是很合理,具有很大的隨意性,而失去了競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。大部分民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還僅僅停留在物質(zhì)激勵(lì)等短期激勵(lì)上,而忽視了精神激勵(lì)、期權(quán)、股權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)。(謝?；?谷景立,200

37、6) 員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。在民營(yíng)企業(yè)中, 員工很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換,也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升,這種情況與我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)不成熟及民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。(熊寧,2007) ③從員工個(gè)人因素分析 人才的個(gè)性特征。在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中,有時(shí)可以發(fā)現(xiàn)這樣一種有趣的現(xiàn)象,即人才流動(dòng)的原因競(jìng)是尋求與自身性格、氣質(zhì)甚至興趣愛好相符的工作的心理。這樣的人才一般個(gè)性比較明顯,自我意識(shí)也比較強(qiáng),一旦找到合適的工作崗位,一般就會(huì)發(fā)揮出更大的水平和潛力,創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。金素珍,2007 人才的個(gè)人道德問題。在民營(yíng)企業(yè)人才危機(jī)的原因中, 也不排除由于個(gè)人

38、道德風(fēng)險(xiǎn)所引發(fā)的人才流失現(xiàn)象。例如, 有些人掌握了企業(yè)的核心機(jī)密或某些重要的技術(shù), 他可能為了更高的報(bào)酬, 帶著這些機(jī)密或技術(shù)到其他企業(yè)另某高就。 家庭等其他因素。一般來說, 一個(gè)人承擔(dān)的家庭責(zé)任越大, 其在流動(dòng)的選擇時(shí)越要考慮家庭的影響。如兩地分居或者子女上學(xué)的問題, 這些都會(huì)影響到人才重新選擇工作地方而導(dǎo)致企業(yè)人才流失。雖然這不是人才單個(gè)人的因素所引起的人才流失, 但這也確實(shí)與人才個(gè)人的情況密切相關(guān), 而且影響到了企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。(金高峰 張勝榮,2007) 國(guó)外學(xué)者提出人才外流的根源,人力資本流動(dòng)的現(xiàn)象代表了一個(gè)較大的部分 - 自然 - 對(duì)要素配置的過程?？茖W(xué)家和每樣

39、頂尖專業(yè)人才的遷移并沒有對(duì)他們的原籍國(guó)造成毀滅性影響,因?yàn)檫@部分的勞動(dòng)力不能有效地在這些國(guó)家的就業(yè)。與人才外流有關(guān)的有害后果的起源不是在人力資本流動(dòng)的實(shí)際方向,而在體制和管理關(guān)系,與人力資本交易模式。(Glavan, Bogdan,2008) 除了上述原因,企業(yè)前景不明朗,工作壓力大,缺乏職業(yè)安全感,工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致了人才流失。 2、員工流失對(duì)民營(yíng)企業(yè)的影響研究 一般來說,員工的流動(dòng)率應(yīng)控制在5%范圍內(nèi),在這個(gè)范圍內(nèi),員工的流動(dòng)對(duì)公司的負(fù)面影響不會(huì)太大,但是超過了就意味著企業(yè)在某些方面存在不良的問題。人才流失嚴(yán)重,不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本,并且會(huì)給企業(yè)

40、的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成重大損失。 (1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的損失 員工的離職,對(duì)企業(yè)來說不僅損失一個(gè)具有生產(chǎn)力的成員,還必須面對(duì)替代這一個(gè)體的成本,包括直接成本和間接成本兩部分。其中,直接成本主要包括招聘、挑選和培訓(xùn)新員工的成本,而這個(gè)成本一般是離職員工月薪的2?3倍。間接成本主要包括離職前低效成本和空職成本,即核心員工在離職前,由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失和由于該職位在被新員工填補(bǔ)之前,因職位空缺而使某項(xiàng)工作或任務(wù)受到不良影響所造成的損失。(梁平 周春蘭,2009) (2)企業(yè)無形資產(chǎn)的損失 企業(yè)人才流失可能帶來無形資產(chǎn)的流失也很大:如技術(shù)人員帶走核心技術(shù),銷

41、售人員帶走客戶,管理人員流失給企業(yè)帶來管理難題,離職員工掌握了企業(yè)大量的核心機(jī)密,轉(zhuǎn)投直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手后,以掌握的機(jī)密作為反攻的利器,使企業(yè)面臨遭受更大損失的風(fēng)險(xiǎn),員工在決定辭職,開始尋找新的工作時(shí),其工作就開始心不在焉,效率有了明顯下降。這些都給企業(yè)造成巨大的損失,甚至可能使企業(yè)走上絕路。(周小兵,2010) (3)對(duì)員工士氣的影響 過多的人員流失將不可避免的導(dǎo)致組織士氣低落頻頻的員工跳槽會(huì)使留任的員工產(chǎn)生懷疑,懷疑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況不太理想或是出現(xiàn)問題,自己是否應(yīng)該也做準(zhǔn)備了;或者產(chǎn)生攀比心理,認(rèn)為自己并不比別人差,為什么人家能夠在跳槽后獲得高工資,更好的發(fā)展機(jī)會(huì),自己卻仍然保持現(xiàn)狀

42、。在這種心理作用下,留任的員工會(huì)對(duì)公司越來越不滿,加之人人都有從眾心理,如果不能得到及時(shí)解決,留下來的員工也會(huì)相繼離去。這種跳槽的連鎖反應(yīng)對(duì)組織來說是再可怕不過的了。(王克美,2006) (4)對(duì)企業(yè)形象的影響 在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天,企業(yè)形象的樹立和維護(hù)對(duì)于企業(yè)未來的發(fā)展具有重要意義。良好的企業(yè)形象有利于幫助企業(yè)打開市場(chǎng),獲得客戶的青睞,提高經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。然而,優(yōu)秀人才的流失是對(duì)企業(yè)形象的巨大打擊。在很多行業(yè)中,企業(yè)的人才流失率被看作是衡量一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的重要指標(biāo),它從側(cè)面反映了一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,也會(huì)影響到企業(yè)的合作伙伴和客戶對(duì)其的態(tài)度和信任。如果企業(yè)的人才頻繁流失,而后其他

43、員工也跟著卷袖離去,那么外界往往會(huì)認(rèn)為該企業(yè)出了大問題。而且重要的不僅于此,而在于對(duì)整個(gè)企業(yè)品牌形象、產(chǎn)品銷量、消費(fèi)者忠誠度、經(jīng)銷商信心都帶來嚴(yán)重的沖擊。同時(shí),也會(huì)對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才產(chǎn)生不利的影響,因?yàn)閼?yīng)聘者會(huì)對(duì)企業(yè)持更加審慎的態(tài)度。(劉鳳英 李田,2010) 3、民營(yíng)企業(yè)員工流失的對(duì)策研究 (1)樹立以人為本的防止員工流失的管理理念 觀念決定行動(dòng), 樹立正確的人才觀念是留住人才的前提。針對(duì)民營(yíng)企業(yè)輕視人才、不尊重人才的錯(cuò)誤觀念, 當(dāng)務(wù)之急是樹立人才高于一切、人是企業(yè)中最重要的資源、以人為本等關(guān)鍵理念。首先是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)真正地去尊重人才、愛護(hù)人才、理解人才、了解人才

44、、重用人才; 其次是企業(yè)所有員工形成一種仰慕人才、學(xué)習(xí)人才的心理, 讓人才感覺到自身存在的價(jià)值, 滿足人才的自我尊重需要。(董玉芳 張? 曹威麟,2007) (2)建立制度化約束機(jī)制 首先,實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi),企業(yè)不能無故辭退員工,員工也不能擅自離開企業(yè)。否則,違約方須向另一方交納違約賠償金。其次,實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案,在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上,對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入?產(chǎn)出分析,以確定員工離職時(shí)所造成的損失,并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同,明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金,避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失,走出民營(yíng)企業(yè)不敢花錢

45、培訓(xùn)員工的區(qū)。此外,還可以建立職工(特別是管理人員和技術(shù)人員)入股制度,鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股,使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān),有利于員工的穩(wěn)定和企業(yè)的發(fā)展。(劉健喜 童石榮 羅金華,2007) (3)培養(yǎng)文化凝聚力,建立科學(xué)的員工績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制 目前,許多民營(yíng)企業(yè)中的企業(yè)文化建設(shè)處于一種蒼白狀態(tài)。一些民營(yíng)企業(yè)主自身文化素質(zhì)較低,對(duì)企業(yè)文化建設(shè)采取一種虛無的態(tài)度,根本不考慮樹立企業(yè)的社會(huì)形象,認(rèn)為只要搞到錢就行。這是造成民營(yíng)企業(yè)短期行為的根本原因。民營(yíng)企業(yè)員工的待遇不公,舊的激勵(lì)工具逐漸衰竭是造成大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的員工忠誠讀不高的主要原因。因此,要建立適應(yīng)現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的

46、員工隊(duì)伍,就應(yīng)該建立科學(xué)合理的員工績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)只有讓員工既看到員工的待遇,又看到員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),而且兩者之間有著公平合理的關(guān)系,才能有效減少員工的流失。(苗雨君 王宇奇,2007) (4)建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制 建立健全有效的激勵(lì)與約束機(jī)制,給員工以科學(xué)、合理的薪酬福利待遇,才能提高員工滿意度,更好的激勵(lì)人才和留住人才。中小企業(yè)應(yīng)借鑒國(guó)內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn),建立一套適合自己的薪酬制度。讓員工特別是優(yōu)秀員工參與薪酬設(shè)計(jì),通過績(jī)效考核,利用薪酬的高低來體現(xiàn)員工能力和貢獻(xiàn)的差別。設(shè)立相對(duì)獨(dú)立的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系,對(duì)對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才和創(chuàng)新員工實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),達(dá)到留住人才,提升

47、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。(陳康敏 李斌,2009) (5)加強(qiáng)員工培訓(xùn) 培訓(xùn)是通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法,使員工在知識(shí)、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn),達(dá)到企業(yè)的工作要求。強(qiáng)調(diào)即時(shí)成效。也是企業(yè)給予人才的一種福利,培訓(xùn)能起到提高工作效率、提高滿足感和安全水平、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象等作用。(熊楊,2009) (6)實(shí)施卓有成效的職業(yè)生涯管理 民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該注重指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合,使人才充分感受到自己的價(jià)值所在,企業(yè)與員工共同努力,促進(jìn)其個(gè)人計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。這將大大提高一些優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。他們感到這里個(gè)人職業(yè)發(fā)展前途可觀,有奔頭,就會(huì)安心于

48、本企業(yè)工作,并努力發(fā)揮最大工作潛能。(朱曉霞,2007) 4、述評(píng) 民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的重要組成部分。然而,目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中人才流失的問題十分嚴(yán)重,制約了民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此,對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失問題進(jìn)行研究是非常迫切的。 通過閱讀國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)于營(yíng)企業(yè)員工流失及其對(duì)策分析的研究成果,我們首先對(duì)營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀有了一定的了解,同時(shí)也對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失影響及原因有了具體的認(rèn)識(shí)。 通過概括和分析這些專家學(xué)者的研究,我們總結(jié)了目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工流失的解決的方法,全面樹立正確的人才觀;切實(shí)建立富有吸引力的留人機(jī)制;建立約束人才流動(dòng)的管理機(jī)制。這些措

49、施都切合問題關(guān)鍵的,希望對(duì)某民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展有所啟示。 二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題: (一)研究的基本內(nèi)容: 1.國(guó)內(nèi)外對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的研究情況:員工流失的現(xiàn)狀,原因,對(duì)企業(yè)的影響以及目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者提出的相關(guān)對(duì)策。 2.某民營(yíng)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀:公司簡(jiǎn)介,對(duì)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。 3.防范措施:通過對(duì)企業(yè)員工流失存在的問題及其原因分析提出有效的解決辦法 (二)擬解決的主要問題: 1、通過文獻(xiàn)研究法了解員工流失對(duì)民營(yíng)企業(yè)的影響。 2、通過問卷調(diào)查法、訪談法等方法來分析某民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的主要問題。 三、研究的方法與技術(shù)路線

50、: (一)研究方法: 1、文獻(xiàn)研究法。首先對(duì)于國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論文獻(xiàn)進(jìn)行廣泛閱讀,了解掌握國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論動(dòng)態(tài)打好理論基礎(chǔ)。 2、訪談法。選取具有代表性的企業(yè)管理者和職員,進(jìn)行面對(duì)面地真誠地交流,聽取并記錄他們地看法和建議,結(jié)合實(shí)際接觸到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析。 (二)技術(shù)路線: 四、研究的總體安排與進(jìn)度: 2010.11.01?2010.11.21 完成畢業(yè)論文選題 2011.11.22?2011.01.09 完成文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告及外文翻譯 2011.02.21?2011.03.11 完成畢業(yè)論文初稿,確定實(shí)習(xí)單位 2011.03.12?2011.05.

51、03 畢業(yè)實(shí)習(xí),結(jié)合實(shí)習(xí)修改畢業(yè)論文 2011.05.04?2011.05.18 畢業(yè)論文定稿 五、主要參考文獻(xiàn) [1] 李靜,吳敏.民營(yíng)中小企業(yè)人才流失問題探討[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊.200924: P82-82. [2] 劉鳳英,李田.民營(yíng)企業(yè)人才流失問題研究[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì). 201003:P136-138 [3] 陳康敏,李斌.我國(guó)中小企業(yè)人才流失問題探析[J].中國(guó)人力資源開發(fā).200910:P103-105 [4] 朱曉霞.民營(yíng)企業(yè)如何留住人才[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.200733:P324-325 [5] 金素珍.民營(yíng)企業(yè)人才流失的對(duì)策研究[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì).200707:P

52、94-95 [6] 熊楊.中小企業(yè)員工流失的原因與對(duì)策[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊.200920:P50-50 [7] 董玉芳,張?,曹威麟.民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略性人才價(jià)值分析及保留路徑探討[J].經(jīng)濟(jì)問題. 200709:P82-84 [8] 金高峰,張勝榮.淺析民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策[J].江蘇商論. 200704:P114-116 [9] 熊寧.民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)管理[J].中國(guó)人力資源開發(fā).200701:P49-51 [10] 苗雨君,王宇奇.民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策研究[J].200708:306-307 [11] 張學(xué)雷.民營(yíng)企業(yè)人才流失的成因及其防范策略[J].中國(guó)市場(chǎng).2

53、00701:P27-28 [12] 謝?；?谷景立.民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失的原因與對(duì)策研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.200636:P281-282 [13] 白彥,賀偉.民營(yíng)企業(yè)人才流失原因與對(duì)策探析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.200702:297-298 [14] 周小兵.淺談企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策[J].魅力中國(guó).201031:P199-199 [15] 梁平,周春蘭.企業(yè)核心員工流失的影響、原因及對(duì)策[J].重慶工學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版).20098:P33-35 [16] 王克美.現(xiàn)代企業(yè)員工流失的影響及對(duì)策[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).20061:P6-7 [17] 李冰杭,柏雯娟

54、,李謝玲.淺談中小民營(yíng)企業(yè)員工流失與對(duì)策[J].科技信息(學(xué)術(shù)版).200832:P158-159 [18] 張箏,黎永泰.影響員工歸屬感的七大因素[J].企業(yè)活力. 200708:48-49 [19] 付海燕.民營(yíng)企業(yè)人才流失之機(jī)管理[J].甘肅農(nóng)業(yè).200602:P164-164 [20] 劉健喜,童石榮,羅金華.中小民營(yíng)企業(yè)員工流失分析及對(duì)策[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì).200703:P54-55 [21] Glavan,Bogdan.Brain Drain:A Management or a Property Problem?[J]. The American Journal o

55、f Economics and Sociology. 200867,P719-737 [22] Zweig, Davidpeting for talent:Chinas strategies to reverse the brain drain.[J].International Labour Review; 2006145;P65-89( 2011 屆) 本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 題 目某民營(yíng)企業(yè)員工流失及其對(duì)策分析 學(xué) 院商學(xué)院 專 業(yè) 人力資源管理 班 級(jí) 學(xué) 號(hào) 姓 名 指導(dǎo)教師 誠信聲明 我聲明,所呈交的論文(設(shè)計(jì))是本人在老師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果

56、。據(jù)我查證,除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外,論文(設(shè)計(jì))中不包含其他已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果,也不包含為獲得或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。我承諾,論文(設(shè)計(jì))中的所有內(nèi)容均真實(shí)、可信。 論文(設(shè)計(jì))作者簽名: 簽名日期:年月 日 授權(quán)聲明 學(xué)校有權(quán)保留送交論文(設(shè)計(jì))的原件,允許論文(設(shè)計(jì))被查閱和借閱,學(xué)?？梢怨颊撐?設(shè)計(jì))的全部或部分內(nèi)容,可以影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文(設(shè)計(jì)),學(xué)校必須嚴(yán)格按照授權(quán)對(duì)論文(設(shè)計(jì))進(jìn)行處理不得超越授權(quán)對(duì)論文(設(shè)計(jì))進(jìn)行任意處置。 論文(設(shè)計(jì))作者簽名: 簽名日期:年月 日 摘 要:民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)社會(huì)主義市

57、場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的重要組成部分。然而,目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中員工流失的問題十分嚴(yán)重,制約了民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,而民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面的劣勢(shì)卻尤為突出的。如何有效地解決員工流失問題成為了每個(gè)企業(yè)所必須解決的歷史課題。 本文以某民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r為背景,明確了該企業(yè)各部門的人力資源配置情況,對(duì)該企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及特點(diǎn)進(jìn)行了分析,診斷了造成該企業(yè)員工流失的原因,最后結(jié)合該企業(yè)實(shí)際,從企業(yè)內(nèi)部的管理制度上為該企業(yè)提出了解決員工流失問題的對(duì)策。 關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè);人才流失;對(duì)策 Abstract: Private enterprise is the important comp

58、onent of market economic system in China. However, at Present, the problem of talent turnover in private enterprises is very serious, it restricts the sustainable development of private enterprises, but theinferiority in human resources of the private enterprises is actually outstanding. How to effe

59、ctively solve the problem of brain drain has become the historical topic which each enterprise has to solve. In this paper, I will make a private enterprise’s actual situation as the background. Clearly the allocation of human resources for the enterprises departments,analyzing situation and fea

60、ture about sstaff loss ,and finding out the reason why this enterprise employees loss,finaly based on the actual, according to the enterprise internal management system, i am proposed some advice to solve the problem of employee loss Key Words: Private Enterprise; Talent Turnover; Countermeasure

61、 目 錄 一、引言 1 二、相關(guān)研究綜述 1 (一)民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀研究 1 (二)員工流失對(duì)民營(yíng)企業(yè)的影響研究 1 三、某民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因分析 2 (一)某民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展概況 2 (二)某民營(yíng)企業(yè)人力資源配置情況 2 (三)某民營(yíng)企業(yè)員工流失狀況 4 (四)某民營(yíng)企業(yè)員工流失的特征 5 (五)某民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因分析 6 四、某民營(yíng)企業(yè)員工流失的對(duì)策分析 8 (一)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須轉(zhuǎn)變自己的經(jīng)營(yíng)理念 8 (二)建立科學(xué)、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 9 (三)建立科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制 10