某企業(yè)人才流失問題分析與對策研究[任務(wù)書 文獻(xiàn)綜述 開題報告 畢業(yè)論文]

《某企業(yè)人才流失問題分析與對策研究[任務(wù)書 文獻(xiàn)綜述 開題報告 畢業(yè)論文]》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《某企業(yè)人才流失問題分析與對策研究[任務(wù)書 文獻(xiàn)綜述 開題報告 畢業(yè)論文]（27頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、某企業(yè)人才流失問題分析與對策研究[任務(wù)書+文獻(xiàn)綜述+開題報告+畢業(yè)論文] 本科畢業(yè)設(shè)計論文 任 務(wù) 書 課題名稱 某某企業(yè)人才流失問題分析與對策研究 指導(dǎo)教師 學(xué)院 商學(xué)院 專業(yè) 人力資源管理 班級 學(xué)生姓名學(xué)號開題日期 2010年11月22日 一、 主要任務(wù)與目標(biāo): 本課題的主要任務(wù)是:深入了解人才市場的一些基本現(xiàn)狀,掌握影響企業(yè)人才流失的因素,尋求幫助留住人才的有效途徑。 本課題的目標(biāo)是:根據(jù)相關(guān)資料和分析,通過對某企業(yè)人才流失的調(diào)查和分析,充分掌握影響企業(yè)人才流失的內(nèi)在和外在因素,提出能夠有效地留在人

2、才的對策措施。 二、主要內(nèi)容與基本要求: (一)主要內(nèi)容 1、結(jié)合選題進(jìn)行文獻(xiàn)檢索,完成文獻(xiàn)綜述工作; 2、結(jié)合選題完成開題報告; 3、翻譯2篇與選題相關(guān)的外文文獻(xiàn); 4、完成畢業(yè)實習(xí)報告的撰寫; 5、完成畢業(yè)論文的撰寫。 (二)基本要求 1、進(jìn)行員工流失對策方法設(shè)計有關(guān)文獻(xiàn)資料收集,要求查閱文獻(xiàn)資料不少于20篇,并按時完成文獻(xiàn)綜述和外文資料翻譯。 2、認(rèn)真解讀資料內(nèi)容,在充分理解該課題主要內(nèi)涵和技術(shù)要素的基礎(chǔ)上確定撰寫結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容,寫出開題報告。 3、文獻(xiàn)綜述、外文翻譯、開題報告撰寫及畢業(yè)論文等的寫作根據(jù)學(xué)

3、校和學(xué)院的各項具體要求規(guī)范執(zhí)行。 4、畢業(yè)論文必須做到理論聯(lián)系實際,基本論點明確,論據(jù)充分,有較強(qiáng)的說服力,結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn),層次清晰,文字簡練,書寫整潔。 三、計劃進(jìn)度: 2010.11.01?2010.11.21 完成畢業(yè)論文選題 2010.11.22?2011.01.09 完成文獻(xiàn)綜述、開題報告及外文翻譯 2011.02.21?2011.03.11 完成畢業(yè)論文初稿,確定實習(xí)單位 2011.03.12?2011.05.03 畢業(yè)實習(xí),結(jié)合實習(xí)修改畢業(yè)論文 2011.05.04?2011.05.18 畢業(yè)論文定稿 四、主要參考文獻(xiàn): [1

4、] 李寬. 國際人才市場芻議[J].國際人才交流.20061 :P40- 42 [2] 羅寶華.健全要素市場體系的幾點思考[J].現(xiàn)代商業(yè).2008(5):P249 [3] 王勇.人才市場結(jié)構(gòu)與人才價值的實現(xiàn)[J].現(xiàn)代管理科學(xué).2005(5):P55-57 [4] 胡美娟.我國人才市場體系的法制環(huán)境現(xiàn)狀分析[J].科技管理研究.2007(5):P69-71 [5] 李綱.關(guān)于知識和人才流失的知識生態(tài)模型[J].科技進(jìn)步與對策.2008(4):P178-181 [6] 劉雪梅,石韋.“有價值組織”理論及模型述評[J].科技管理研究.2010(6):P16

5、4-166 [7] 張琴.論企業(yè)知識型員工的流失風(fēng)險與防范[J]. 技術(shù)與創(chuàng)新管理.2009(4):P506-508 [8] 雷穎斌.企業(yè)人才流失博弈分析及風(fēng)險管理[J]. 長江大學(xué)學(xué)報.2008(2) [9] 王建忠.論企業(yè)人才流失的防范[J]. 商場現(xiàn)代化.2007(12):P323 [10] [美] Roman ,Gaiduk.Julija ,Gdiduk.Dail FieldsLimiting the brain drain: Determinants of employee organizational attachment in Lithuania[

6、J].Library Management.200728 :P501-514 [11] [美] Naveed Saleem.Abbas N. Azad.Expert systems approach to minimize theeffects of brain drain[J] .International Journal of Commerce and Management.19943:P68-75 本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 文 獻(xiàn) 綜 述 題 目 某某企業(yè)人才流失問題的分析與對策研究 專 業(yè)人力資源管理一、前言部分 企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是人才。人才的競爭成為了

7、企業(yè)與企業(yè)之間、國與國直接競爭的焦點。人力資源是第一資源,人才的流失是企業(yè)資源的最嚴(yán)重?fù)p失,這種損失有時是難以估量的。一個關(guān)鍵人才的流失將影響和帶動大批人員的流失,給企業(yè)帶來無法估量的損失。 企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運(yùn)用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉,無論從宏觀角度,還是從微觀角度來看,人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才,企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。 由于我國的人才市場建設(shè)起步晚,體制還不完善,還存在著許多問題。再加上我國的人力資源管理還處于初級階段,對于人才的管理有許多不足之處。許多的中、小企業(yè)還沒成立人力資源管理部

8、門,人員流動也頻繁,其中不乏一些有能力、有知識的人才,人才的流失,也逐漸成為企業(yè)越來越重視的一個問題。 本文將從人才流失問題的原因、方式以及解決對策等方面進(jìn)行研究。 二、主題部分 人才的發(fā)展需要一個平臺,首先對人才市場進(jìn)行研究,接下來再從人才流失的模型、流失的方式以及防范對策不同方面進(jìn)行研究。 關(guān)于人才市場建設(shè)研究 對于人才市場的研究,我們主要是從國內(nèi)學(xué)者的幾個觀點入手。主要的問題在于我國的人才市場建設(shè)起步晚,設(shè)施不完善,與國際人才市場有著很大的差距。李寬(2006)認(rèn)為:國際人才市場與國內(nèi)人才市場存在如下的不同點:(1)市場服務(wù)的主體不同。任何一個市場都具有各自

9、服務(wù)的主體,國內(nèi)人才市場的服務(wù)主體是用人單位和各類人才;而國際人才市場的服務(wù)主體應(yīng)重點是大中型企業(yè)高新技術(shù)企業(yè)實力較強(qiáng)的骨干民營企業(yè)等。(2)市場服務(wù)的功能和內(nèi)容不同。國內(nèi)人才市場的服務(wù)功能以人事代理為主,國際人才市場服務(wù)的內(nèi)容和功能則重點是幫助企業(yè)在國外尋求技術(shù)領(lǐng)先人才。(3)市場服務(wù)的方式和手段不同。國內(nèi)人才市場的服務(wù)方式主要是改變傳統(tǒng)人事工作方法,將公開公平競爭擇優(yōu)的機(jī)制引入人事管理體制,變用人單位封閉式人事管理為公平開放透明的人才市場服務(wù)管理;國際人才市場服務(wù)于企事業(yè)單位的主要手段是幫助企業(yè)到國外尋求國內(nèi)沒有的高層次人才,幫助企業(yè)尋求好的合作項目尋求國際間的投資與合作尋求具有專利權(quán)的人

10、才向國內(nèi)企事業(yè)單位轉(zhuǎn)讓。 羅寶華(2008)認(rèn)為:建立統(tǒng)一開放、競爭有序的現(xiàn)代市場體系是社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的基本要求。結(jié)合實際,具體應(yīng)抓好以下幾點:大力發(fā)展資本市場;規(guī)范發(fā)展土地市場;積極發(fā)展勞動力市場;加快健全技術(shù)市場。 王勇(2005)認(rèn)為:人才價值的最終能否實現(xiàn)在很大程度上取決于人才自身所具有的知識、技能、經(jīng)驗、能力、意志和態(tài)度等內(nèi)在因素。但是外在的因素對人才價值的實現(xiàn)也有一定的影響,其中一個比較重要的因素就是人才市場。優(yōu)化人才市場結(jié)構(gòu),促進(jìn)人才價值的實現(xiàn):正確認(rèn)識人才市場中的壟斷問題;暢通人才市場信息;加強(qiáng)和完善政府的作用;建立和健全人才的社會保障制度;加快人才市場法律法規(guī)建設(shè)。

11、 胡美娟(2008)認(rèn):人才市場體系是人才體制的核心,是人才各項經(jīng)濟(jì)活動的基礎(chǔ)環(huán)境,研究人才市場體系的法制現(xiàn)狀對人事人才立法工作有借鑒作用。人才市場體系涉及到人才培養(yǎng)、人才流通、人才安全三個主要的方面。從當(dāng)前我國的現(xiàn)狀來說,人才市場體系中最突出的問題也是人才安全問題。所以,迫切需要建立相關(guān)的法律來解決人才安全問題。建設(shè)一般可參照如下方式進(jìn)行:(1)加快對人才安全問題的立法,填補(bǔ)空白;(2)加大“廢、改、立”的力度,提升人才流通法律層次;(3)以法律為保障,構(gòu)建和諧、科學(xué)、有序、公平的人才市場體系生態(tài)環(huán)境。 趙永賢(2006)認(rèn)為:需要從根本上建立起全新的人才市場體系,強(qiáng)化人才市場的公

12、益化服務(wù)職能,加快構(gòu)建和完善以公益性為主導(dǎo)的人才市場體系。著眼統(tǒng)籌發(fā)展,促進(jìn)人才資源宏觀調(diào)控;著眼社會穩(wěn)定大局,構(gòu)建搞笑畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)體系;著眼政府職能轉(zhuǎn)變,建設(shè)服務(wù)型政府、服務(wù)型機(jī)關(guān)。公益性人才市場體系中要處理好三個關(guān)系:公益性人才市場與經(jīng)營性人才市場的關(guān)系;公益性人才市場體系中各要素市場之間的關(guān)系;公益性人才市場與政府行政部門的關(guān)系。除此之外,還要處理好三個問題:加強(qiáng)研究,確立公益性人才市場體系的理論框架;加強(qiáng)立法,嚴(yán)格按照法律規(guī)范進(jìn)行公益性市場運(yùn)作;明確職能,逐步實現(xiàn)公益性人才市場主體事業(yè)化、效益社會化。 秦元海,劉順厚(2007)認(rèn)為:。衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn),關(guān)鍵是看他能否勝任工

13、作、創(chuàng)造價值,文憑只是某個方面專門知識掌握程度的憑證,僅僅是才能的一部分,絕非全面評價人才能力的標(biāo)準(zhǔn)。人才是不以學(xué)歷和職稱為限的。一個人能不能成為人才,是不是人才,只能由實踐來判斷。人才決定競爭勝敗,但人才評價必須為科學(xué)的人才觀為指導(dǎo),才能發(fā)揮真正的作用,以科學(xué)人才觀為指導(dǎo),建立科學(xué)的人才評價機(jī)制刻不容緩。人才評價是做好人才培養(yǎng)、吸引和使用工作的前提和基礎(chǔ)。科學(xué)人才觀在識別和評價人才上,堅持德才兼?zhèn)湓瓌t,堅持群眾路線,注重實踐檢驗,建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會化的人才評價機(jī)制。 (二)關(guān)于人才流失基本理論研究 隨著信息時代的來臨,競爭變得日益激烈,企業(yè)想要在競爭中取勝,必須加強(qiáng)人力資

14、本的管理。目前企業(yè)的人力資本流失問題變得越來越嚴(yán)重,影響到企業(yè)的生存與發(fā)展,因此人力資本的準(zhǔn)確定價對企業(yè)是至關(guān)重要的。 王錫忠、劉景廣、董玉紅(2008)認(rèn)為:基于馬爾可夫鏈的企業(yè)人力資本定價模型,對人力資本的價值評價。一些經(jīng)濟(jì)問題可以被近似地看成一個馬爾可夫鏈。準(zhǔn)確地評價人力資本的價值.才有助于企業(yè)管理者搞好企業(yè)的員工培訓(xùn).提高人力資本增值能力.以提升企業(yè)競爭力.確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 公斌(2008)認(rèn)為:我國雖是一個人力資源大國。人力資源易獲取,然而對國企來說,普遍偏低的人力資源素質(zhì)是無法通過人力資源數(shù)量代替的。國企的人才流失現(xiàn)象既受相關(guān)政策法規(guī)、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和收入、自

15、然環(huán)境條件,以及因年齡、教育背景以及個體差異等企業(yè)外部因素影響.也受國企自身因素的影響。主要表現(xiàn)為如下幾點:(1)人力資源觀念落后;2)用人機(jī)制不合理;3缺乏科學(xué)合理的駕校考核機(jī)制;(4分配制度不合理,工資待遇偏低。人才是企業(yè)的寶貴財富,是企業(yè)的第一資本,是企業(yè)生存發(fā)展不可缺少的重要條件。 張琴(2009)認(rèn)為:在經(jīng)濟(jì)全球化迅猛發(fā)展的今天,作為知識載體的知識型員工是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的首要源泉,因而成為各企業(yè)爭奪的重要資源,這就為知識型員工的流動提供了可能性,其流失問題也已成為企業(yè)面臨的棘手問題。人才的“斜坡定律”決定了知識型員工為了提升自身職業(yè)滿意度,由低效益組織流向高效益組織的趨勢,出現(xiàn)知

16、本隨著資本流動的新現(xiàn)象,在流動中尋找新的發(fā)展機(jī)遇,拓寬新的發(fā)展空間、實現(xiàn)自我價值。知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)的核心競爭力下降,還可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺,使企業(yè)培訓(xùn)成本增高。針對知識型人才流失的原因,提出了一些列的措施,樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念,知識型員工提供更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會,建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃,幫助知識型員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理,做好人才儲備工作,實施內(nèi)部流動制度,完善激勵機(jī)制,激發(fā)知識型員工的創(chuàng)造性,培養(yǎng)文化凝聚力。 邱茜(2006)認(rèn)為:目前很多企業(yè)的管理者都面臨這樣的困惑:不進(jìn)行員工培訓(xùn),人員素質(zhì)跟不上,會影響企業(yè)效益和競爭力。培訓(xùn)后,員工卻常常會跳槽的

17、其他企業(yè),特別是當(dāng)員工在企業(yè)接受了良好培訓(xùn)后這種概率更大。這就陷入了“培訓(xùn)一流失一再培訓(xùn)一再流失”的怪圈,培訓(xùn)本來是可以增強(qiáng)員工的技能水平和對組織的忠誠度的,但現(xiàn)在反而成了員工跳槽的資本。正是這一害怕“為他人做嫁衣”的心理成為管理者們不重視甚至放棄培訓(xùn)的最有力的理由”。利用博弈理論,建立模型,得出了一些結(jié)論及風(fēng)險應(yīng)對措施:(1)在司法完善程度、企業(yè)相關(guān)制度法規(guī)完善程度較高的情況下,員工受訓(xùn)后離職率較低;(2)在較強(qiáng)的集體懲戒機(jī)制下,員工受訓(xùn)后離職的概率遠(yuǎn)小于弱集體懲戒機(jī)制下的離職率;(3)訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報,經(jīng)過企業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)和實踐后,其市場價值已大幅提升。企業(yè)必須承認(rèn)這一事

18、實并付出與之相應(yīng)的價格。 總而言之,人才對一個企業(yè)是很重要的。首先要正確評定一個人才的真正價值,才能發(fā)揮其最大能力。我國雖是一個人口大國,但人才所占比重很小,要正視人才流失的風(fēng)險,并提出有針對性的解決措施,防患于未然。 (三)關(guān)于人才流失預(yù)警機(jī)制的研究對于人才的爭奪越來越激烈,企業(yè)應(yīng)建立完善的預(yù)警機(jī)制,防范人才的流失。 李綱(2008)認(rèn)為:關(guān)于知識和人才流失的知識生態(tài)模型,該模型給我們的啟示是:知識是當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)的根本驅(qū)動力,在知識經(jīng)濟(jì)時代,對組織而言最重要的顯然是人才。該模式表明:隨著知識種群內(nèi)部知識相關(guān)性的不斷增加.會加劇內(nèi)部競爭并降低知識互補(bǔ)性,使得知識流失率不斷上

19、升,也就是說,組織部門內(nèi)部人才的同質(zhì)性越強(qiáng).越容易導(dǎo)致人才流失;隨著種群之間知識相關(guān)性的不斷增加。流失知識被重新利用和創(chuàng)造新知識的可能性加大,能夠降低知識流失率,也就是說,組織部門間知識的相關(guān)性越大,越有利于內(nèi)部人才流動,可以降低人才流失率。羅帆、許彥妮(2007)認(rèn)為:當(dāng)今社會,企業(yè)之間競爭的實質(zhì)已變成人才的競爭,人才流失已成為企業(yè)生存和發(fā)展的重要威脅。在分析人才流失預(yù)警相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上,結(jié)合心理契約的內(nèi)涵提出將心理契約的變動引入人才流失預(yù)警模型。在分析人才流失預(yù)警相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上,結(jié)合心理契約的內(nèi)涵提出將心理契約的變動引入人才流失預(yù)警機(jī)制模型。此模型強(qiáng)調(diào)員工做出離職決策過程的復(fù)雜性

20、和反饋性,強(qiáng)調(diào)以心理契約為線索探究人才流失征兆。由模型可以看出,員工離職征兆的形成是一個員工心理契約不斷破裂的惡性循環(huán)過程。因此心理契約的變動就為探索員工離職的征兆提供了可靠線索。根據(jù)模型,導(dǎo)致員工做出離職決策的因素主要來源于三個方面:心理契約的破裂、個人背景特征和外部環(huán)境狀況,故人才流失預(yù)警指標(biāo)體系應(yīng)包括心里感知指標(biāo)、個人狀況指標(biāo)和外部環(huán)境指標(biāo)。根據(jù)心理契約的互動性和反饋性特點以及心理契約違背的典型表現(xiàn),確定心理因素指標(biāo)主要由顯性指標(biāo)和隱性指標(biāo)兩類指標(biāo)構(gòu)成,其中顯性指標(biāo)主要錯哦把那個人員在做出離職決策的心理角度把握。劉學(xué)梅、石偉(2010)認(rèn)為:“將員工值得雇傭的模式”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖M織值得加入的

21、模式”是未來組織戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵之一。有價值組織worthy organization理論的提出正是適應(yīng)了時代的發(fā)展?！坝兄到M織”的構(gòu)建是人力資源管理的一條新思路,有助于提高員工的組織承諾和留職意向,是一種應(yīng)用性突出的組織評價體系。換句話說,只有員工感覺到受到組織的重視、尊重,感受到組織對自己的需要和對自己發(fā)展的支持,才會把這個組織看作是“有價值”的、值得承諾的,是應(yīng)該留下來為組織績效盡力的自己的組織。該模型為員工提供充分的發(fā)展空間,視員工為合作伙伴,擁有值得員工尊敬和擁護(hù)的領(lǐng)導(dǎo),支持工作和家庭的合一,倡導(dǎo)積極的組織文化,提供優(yōu)厚公平飛報酬和福利。 牛芳明(2008)認(rèn)為:圍繞企業(yè)的核心

22、人才,在分析了企業(yè)核心員工流失的現(xiàn)狀和原因的基礎(chǔ)上,指出了應(yīng)對企業(yè)核心人才流失的策略??企業(yè)HR危機(jī)管理,即通過建立一套針對企業(yè)核心人才流失的預(yù)警機(jī)制和危機(jī)處理機(jī)制,以減緩企業(yè)核心人才流失為企業(yè)帶來的負(fù)面影響。根據(jù)諾曼?R?奧古斯丁的危機(jī)管理理論,危機(jī)管理應(yīng)由危機(jī)的防范、危機(jī)的準(zhǔn)備、危機(jī)的確認(rèn)、危機(jī)的控制、危機(jī)的解決及從危機(jī)中獲利這六個階段來組成,促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。 欒秀云、賈蔚、林秀君(2006)認(rèn)為:人才流失不是突然發(fā)生的,它需要經(jīng)歷由隱形向外顯形態(tài)轉(zhuǎn)化的一個過程。在人才流失危機(jī)的日常管理方面,我們首先應(yīng)給公司的員工進(jìn)行分類,實施分層管理和“盯人戰(zhàn)術(shù)”確定“人才”和“關(guān)鍵人才”的

23、范圍和名單,加強(qiáng)人力資源信息管理。在做好人才流失危機(jī)日常管理的同時,公司也應(yīng)建立人才流失管理預(yù)警機(jī)制。當(dāng)公司出現(xiàn)因不可控因素而產(chǎn)生了大面積的人才流失如主要員工被獵頭公司挖走,核心員工集體跳槽等危機(jī)發(fā)生后,做為管理者應(yīng)當(dāng)冷靜下來,鎮(zhèn)靜處理。采取有效的措施,隔離危機(jī),不讓事態(tài)繼續(xù)蔓延,并迅速找出危機(jī)發(fā)生的原因,進(jìn)行化解處理。。同時要建立有效的信息傳播系統(tǒng),做好危機(jī)發(fā)生后的傳播溝通工作,爭取外部媒介和內(nèi)部的理解與合作,這是妥善處理人才流失危機(jī)的關(guān)鍵。 從上面的種種顯示,人才是未來市場角逐成敗的關(guān)鍵,企業(yè)要在未來市場競爭中處于不敗之地,必須要有人才危機(jī)的意識,做好人才流失的危機(jī)管理和預(yù)警機(jī)制,

24、采取積極的措施留住人才,避免或降低人才的流失。 (四)關(guān)于人才流失防范對策的研究人才的流失對一個企業(yè)來說,是以巨大的損失,所以企業(yè)都各自采取措施來防范人才的流失?？傮w來說,企業(yè)留住人才的主要方法有幾個方面:(1)良好的工資待遇;(2)良好的工作環(huán)境;(3)良好的發(fā)展空間;(4)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。 如下幾個學(xué)者主要從工作環(huán)境來考慮留住人才。李林、鄧建勇(2007)認(rèn)為:公平理論可以運(yùn)用在人才流失的防范措施中。公平理論又稱社會比較理論,是美國心理學(xué)家亞當(dāng)?斯密于1965年在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》中提出的。公平理論的基本觀點是:當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后,他不

25、僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量,而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。從某種意義上說,工作動機(jī)激發(fā)的過程,實際上就是進(jìn)行比較、做出判斷,并以此指導(dǎo)行為的過程。依據(jù)公平理論,人才流動是人才個體追求相對收益最大化的決策。由此可以得出,人才流動主要取決于目標(biāo)工作狀態(tài)所提供的相對收益與目前工作狀態(tài)的相對收益的比較。在組織中營造公平的氣氛、留住人才,應(yīng)做好如下幾方面的工作:(1)完善制度建設(shè);(2)提高員工主觀認(rèn)識的公平感;3)建立科學(xué)合理的績效考核體系;4建立合理的人才流動制度;5應(yīng)完善員工參與制度;6組織還應(yīng)擔(dān)負(fù)起“教育”的責(zé)任。 劉晟(2010)認(rèn)為:企業(yè)人力資源危機(jī)的防范需要合理規(guī)劃、管理、引進(jìn)人才;科學(xué)

26、考核、加強(qiáng)對員工溝通;搞好人力資源管理,建立起有利于吸引、留住并有效激勵人才發(fā)揮潛力的機(jī)制和氛圍,才能實現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)人力資源管理危機(jī)通常有以下特征:客觀積累的長期性和持續(xù)性;危機(jī)的多樣性、突發(fā)性及其危機(jī)的災(zāi)難性。企業(yè)人力資源危機(jī)的預(yù)防措施:以全局觀念高度重視并合理規(guī)劃人力資源;建立危機(jī)預(yù)警機(jī)制加強(qiáng)預(yù)警培訓(xùn);采取科學(xué)的方法與手段,提高人力資源管理成效;建立長效預(yù)防機(jī)制,構(gòu)建適應(yīng)社會發(fā)展的企業(yè)文化;注重人力資源部門的使命定位和發(fā)展。淑丹(2006)認(rèn)為:企業(yè)必須創(chuàng)造一種良好的企業(yè)環(huán)境,在該種環(huán)境的支持下,員工樂于將知識傳于他人,實現(xiàn)知識共享,從而提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)必須從兩方面做

27、出努力,一方面必須建立人才儲備庫即人才風(fēng)險發(fā)生后的接班人,從而能最大程度地減少核心人才流失后造成的損失;另一方面企業(yè)必須建立創(chuàng)新人才的激勵和約束機(jī)制,注重人力資源的整合、保持、激勵、控制和調(diào)整,從而形成互相交流學(xué)習(xí)的良好和諧氛圍。具體措施可供參考借鑒:為員工提供高薪酬,并且配套一些醫(yī)療、養(yǎng)老、保險和失業(yè)保障以滿足員工的安全需要;對核心技術(shù)骨干所提供的技術(shù)進(jìn)行評估,折價入股,使企業(yè)效益與員工的收益直接掛鉤;重視精神激勵。為積極推動知識共享化的員工提供更多的發(fā)展空間和對自身職業(yè)生涯更大的控制權(quán)和決策權(quán);給予學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會;建立有效的約束機(jī)制。有些則更注重有一個良好的發(fā)展空間來留住人才。雷穎斌(2

28、008)認(rèn)為:在人員流動日益頻繁的今天,如何降低人才流失給企業(yè)帶來的損失,是人才資源管理中的一大難題。為此,應(yīng)從風(fēng)險的防范與控制兩方面來有效地尋求降低管理人才流失風(fēng)險的具體措施。強(qiáng)化風(fēng)險防范:(1)樹立合作伙伴關(guān)系的理念;2營造溝通信息、知識共享的環(huán)境;3建立培訓(xùn)計劃;4開展職業(yè)生涯管理;5實施內(nèi)部流動制度;6招聘適配的企業(yè)人才。王建忠(2007)認(rèn)為:留住人才防止人才流失是每一個企業(yè)都面臨的一個重大問題。解決人才流失問題可以從以下幾方面入手:嚴(yán)格招聘制度規(guī)范招聘程序;構(gòu)建 跳槽壁壘提高人才跳槽損失;公正評價任人唯能;當(dāng)家作主參與管理;建立企業(yè)大家庭。所以說,企業(yè)人力資源危機(jī)的防范是必要的,企

29、業(yè)人力資源危機(jī)的防范對策要科學(xué)合理。要從內(nèi)外兩個方面進(jìn)行考慮,改善工作環(huán)境,提高工作成就感等等來綜合建立防范機(jī)制。 三、總結(jié)部分 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人才在企業(yè)中的作用也越來越重要?？梢哉f,未來企業(yè)之間的競爭,就是人才之間的競爭。作為企業(yè),不僅要不斷吸收新的優(yōu)秀人才,還應(yīng)做好原有人才的留人工作,防止人才的流失。也要適應(yīng)實際情況的發(fā)展,對人才資本進(jìn)行投資,不斷提高其素質(zhì),建立與其良好的關(guān)系,成為合作伙伴關(guān)系,與企業(yè)共同進(jìn)退。 四、參考文獻(xiàn) [1] 李寬. 國際人才市場芻議[J].國際人才交流.20061 :P40- 42 [2] 羅寶華.健全要素市場體系的幾點思考[J].現(xiàn)代商業(yè).2

30、008(5):P249 [3] 王勇.人才市場結(jié)構(gòu)與人才價值的實現(xiàn)[J].現(xiàn)代管理科學(xué).2005(5):P55-57 [4]秦元海,劉順厚 以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)創(chuàng)新人才評價機(jī)制[J].甘肅聯(lián)合大學(xué)學(xué)報.(2) [5]胡美娟.我國人才市場體系的法制環(huán)境現(xiàn)狀分析[J].科技管理研究.2007(5):P69-71 [6]李綱.關(guān)于知識和人才流失的知識生態(tài)模型[J].科技進(jìn)步與對策.2008(4):P178-181 [7]劉雪梅,石韋.“有價值組織”理論及模型述評[J].科技管理研究.2010(6):P164-166 [8]張琴.論企業(yè)知識型員工的流失風(fēng)險與防范[J]. 技術(shù)與創(chuàng)新管理.20

31、09(4):P506-508 [9]雷穎斌.企業(yè)人才流失博弈分析及風(fēng)險管理[J]. 長江大學(xué)學(xué)報.2008(2) [10王建忠.論企業(yè)人才流失的防范[J]. 商場現(xiàn)代化.2007(12):P323 [11]趙永賢.加快構(gòu)建和完善益性人才市場體系[J].中國人才.2006(4) [12]王錫忠,劉景廣,董玉紅.基于馬爾可夫鏈的企業(yè)人力資本定價模型[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技.2008(8) [13]公斌.國企人險的識別與防范[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì).200812 [14]羅帆,許彥妮.基于心理契約的人才流失預(yù)警模型[J].中國地質(zhì)大學(xué)學(xué)報.20075 [15]牛芳明.論企業(yè)核心人才的流失與HR的

32、危機(jī)管理[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).20089 [16]欒秀云,賈蔚,林秀君.企業(yè)人才流失危機(jī)管理系統(tǒng)構(gòu)建[J].商業(yè)時代.20061 [17]劉晟.新時期企業(yè)人力資源危機(jī)的防范研究[J].商情2010(4) [18]趙淑丹.企業(yè)人才流失風(fēng)險的防范[J].科技廣場20063 [19]李林,鄧建勇.公平理論在防范人才流失中的應(yīng)用[J].決策探索2007(5) [20]邱茜.員工培訓(xùn)引起的人才流失風(fēng)險管理研究[J].商場現(xiàn)代化2006(23) 本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 開題報告 題 目某某企業(yè)人才流失問題的分析與對策研究 專 業(yè) 人力資源管理 選題的意義與背景: 選題意義

33、 我國加入世貿(mào)組織后,企業(yè)間的競爭已由產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量和管理水平的競爭演變成了企業(yè)人才的競爭,企業(yè)人才成為了應(yīng)對國際、國內(nèi)市場激烈競爭,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展的首要資源。人才是企業(yè)的骨干力量,特別是在激烈的市場競爭中,企業(yè)間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才競爭。就留住人才不具任何優(yōu)勢公司而言,公司要生存、要發(fā)展,必須吸引一批優(yōu)秀人才,用好、培養(yǎng)好現(xiàn)有人才,在現(xiàn)代企業(yè)管理下,盤活現(xiàn)有人才,實施人才經(jīng)營戰(zhàn)略,減少人才管理風(fēng)險是十分重要的工作。人力資源是第一資源,人才的流失是企業(yè)資源的最嚴(yán)重?fù)p失,這種損失有時是難以估量的。一個關(guān)鍵人才的流失將影響和帶動大批人員的流失,給企業(yè)帶來無法估量的損失。 本文

34、的研究目的就是通過對該公司的研究,調(diào)查影響企業(yè)人才流失的內(nèi)外因素,提出能幫助企業(yè)留住人才的有效措施。最終將結(jié)果運(yùn)用在同類型的公司中,為他們提供參考資料和理論依據(jù),幫助其明確影響企業(yè)人才的流失,并針對原因,找到適合的留人辦法。同時,對于企業(yè)人才來說,能夠更加明確自己在企業(yè)中地位和作用,有利于自己的長期職業(yè)規(guī)劃,是一個雙贏的結(jié)果。 選題背景 人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉,無論從宏觀角度,還是從微觀角度來看,人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才,企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。 我國的人才市場建設(shè)起步晚,體制還不完善,還存在著許多問題。再加上我國的人力資源管理還處于初

35、級階段,對于人才的管理有許多不足之處。許多的中、小企業(yè)還沒成立人力資源管理部門,人員流動也頻繁,其中不乏一些有能力、有知識的人才,人才的流失,也逐漸成為企業(yè)越來越重視的一個問題。研究表明,我國企業(yè)中對高素質(zhì)人才的需求很大,對人才的競爭也很激烈。本文以某公司為例,展開調(diào)查,深入研究、分析,掌握企業(yè)人才流失的內(nèi)外因素,提出幫助企業(yè)更好地留住人才的措施。 文獻(xiàn)綜述 企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是人才。企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運(yùn)用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉,無論從宏觀角度,還是從微觀角度來看,人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才,企業(yè)才

36、能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。 本文將從人才流失問題的原因、方式以及解決對策等方面進(jìn)行研究。 二、主題部分 (一)關(guān)于市場建設(shè)研究李寬(2006)認(rèn)為:國際人才市場與國內(nèi)人才市場存在如下的不同點:1、市場服務(wù)的主體不同。任何一個市場都具有各自服務(wù)的主體,國內(nèi)人才市場的服務(wù)主體是用人單位和各類人才;而國際人才市場的服務(wù)主體應(yīng)重點是大中型企業(yè)高新技術(shù)企業(yè)實力較強(qiáng)的骨干民營企業(yè)等。2、市場服務(wù)的功能和內(nèi)容不同。國內(nèi)人才市場的服務(wù)功能以人事代理為主,國際人才市場服務(wù)的內(nèi)容和功能則重點是幫助企業(yè)在國外尋求技術(shù)領(lǐng)先人才。3、市場服務(wù)的方式和手段不同。國內(nèi)人才市場的服務(wù)方式主要是改變傳統(tǒng)人事工作方法,將公

37、開公平競爭擇優(yōu)的機(jī)制引入人事管理體制,變用人單位封閉式人事管理為公平開放透明的人才市場服務(wù)管理;國際人才市場服務(wù)于企事業(yè)單位的主要手段是幫助企業(yè)到國外尋求國內(nèi)沒有的高層次人才,幫助企業(yè)尋求好的合作項目尋求國際間的投資與合作尋求具有專利權(quán)的人才向國內(nèi)企事業(yè)單位轉(zhuǎn)讓。 羅寶華(2008)認(rèn)為:建立統(tǒng)一開放、競爭有序的現(xiàn)代市場體系是社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的基本要求。結(jié)合實際,具體應(yīng)抓好以下幾點:大力發(fā)展資本市場;規(guī)范發(fā)展土地市場;積極發(fā)展勞動力市場;加快健全技術(shù)市場。 王勇(2005)認(rèn)為:人才價值的最終能否實現(xiàn)在很大程度上取決于人才自身所具有的知識、技能、經(jīng)驗、能力、意志和態(tài)度等內(nèi)在因素。但是外

38、在的因素對人才價值的實現(xiàn)也有一定的影響,其中一個比較重要的因素就是人才市場。優(yōu)化人才市場結(jié)構(gòu),促進(jìn)人才價值的實現(xiàn):正確認(rèn)識人才市場中的壟斷問題;暢通人才市場信息;加強(qiáng)和完善政府的作用;建立和健全人才的社會保障制度;加快人才市場法律法規(guī)建設(shè)。 胡美娟(2008)認(rèn):人才市場體系是人才體制的核心,是人才各項經(jīng)濟(jì)活動的基礎(chǔ)環(huán)境,研究人才市場體系的法制現(xiàn)狀對人事人才立法工作有借鑒作用。人才市場體系涉及到人才培養(yǎng)、人才流通、人才安全三個主要的方面。從當(dāng)前我國的現(xiàn)狀來說,人才市場體系中最突出的問題也是人才安全問題。所以,迫切需要建立相關(guān)的法律來解決人才安全問題。建設(shè)一般可參照如下方式進(jìn)行:(1)加快對人

39、才安全問題的立法,填補(bǔ)空白;(2)加大“廢、改、立”的力度,提升人才流通法律層次;(3)以法律為保障,構(gòu)建和諧、科學(xué)、有序、公平的人才市場體系生態(tài)環(huán)境。 趙永賢(2006)認(rèn)為:需要從根本上建立起全新的人才市場體系,強(qiáng)化人才市場的公益化服務(wù)職能,加快構(gòu)建和完善以公益性為主導(dǎo)的人才市場體系。著眼統(tǒng)籌發(fā)展,促進(jìn)人才資源宏觀調(diào)控;著眼社會穩(wěn)定大局,構(gòu)建搞笑畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)體系;著眼政府職能轉(zhuǎn)變,建設(shè)服務(wù)型政府、服務(wù)型機(jī)關(guān)。公益性人才市場體系中要處理好三個關(guān)系:公益性人才市場與經(jīng)營性人才市場的關(guān)系;公益性人才市場體系中各要素市場之間的關(guān)系;公益性人才市場與政府行政部門的關(guān)系。除此之外,還要處理好

40、三個問題:加強(qiáng)研究,確立公益性人才市場體系的理論框架;加強(qiáng)立法,嚴(yán)格按照法律規(guī)范進(jìn)行公益性市場運(yùn)作;明確職能,逐步實現(xiàn)公益性人才市場主體事業(yè)化、效益社會化。 秦元海,劉順厚(2007)認(rèn)為:。衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn),關(guān)鍵是看他能否勝任工作、創(chuàng)造價值,文憑只是某個方面專門知識掌握程度的憑證,僅僅是才能的一部分,絕非全面評價人才能力的標(biāo)準(zhǔn)。人才是不以學(xué)歷和職稱為限的。一個人能不能成為人才,是不是人才,只能由實踐來判斷。人才決定競爭勝敗,但人才評價必須為科學(xué)的人才觀為指導(dǎo),才能發(fā)揮真正的作用,以科學(xué)人才觀為指導(dǎo),建立科學(xué)的人才評價機(jī)制刻不容緩。人才評價是做好人才培養(yǎng)、吸引和使用工作的前提和基礎(chǔ)。

41、科學(xué)人才觀在識別和評價人才上,堅持德才兼?zhèn)湓瓌t,堅持群眾路線,注重實踐檢驗,建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會化的人才評價機(jī)制。 (二)關(guān)于人才流失基本理論研究 隨著信息時代的來臨,競爭變得日益激烈,企業(yè)想要在競爭中取勝,必須加強(qiáng)人力資本的管理。目前企業(yè)的人力資本流失問題變得越來越嚴(yán)重,影響到企業(yè)的生存與發(fā)展,因此人力資本的準(zhǔn)確定價對企業(yè)是至關(guān)重要的。 王錫忠、劉景廣、董玉紅(2008)認(rèn)為:基于馬爾可夫鏈的企業(yè)人力資本定價模型,對人力資本的價值評價。一些經(jīng)濟(jì)問題可以被近似地看成一個馬爾可夫鏈。準(zhǔn)確地評價人力資本的價值.才有助于企業(yè)管理者搞好企業(yè)的員工培訓(xùn).提高人力資本增值能力.以

42、提升企業(yè)競爭力.確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 公斌(2008)認(rèn)為:我國雖是一個人力資源大國。人力資源易獲取,然而對國企來說,普遍偏低的人力資源素質(zhì)是無法通過人力資源數(shù)量代替的。國企的人才流失現(xiàn)象既受相關(guān)政策法規(guī)、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和收 入、自然環(huán)境條件,以及因年齡、教育背景以及個體差異等企業(yè)外部因素影響.也受國企自身因素的影響。主要表現(xiàn)為如下幾點:1、人力資源觀念落后;2、用人機(jī)制不合理;3、缺乏科學(xué)合理的駕?？己藱C(jī)制;4、分配制度不合理,工資待遇偏低。人才是企業(yè)的寶貴財富,是企業(yè)的第一資本,是企業(yè)生存發(fā)展不可缺少的重要條件。 張琴(2009)認(rèn)為:在經(jīng)濟(jì)全球化迅猛發(fā)展的今天,作為知識載體

43、的知識型員工是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的首要源泉,因而成為各企業(yè)爭奪的重要資源,這就為知識型員工的流動提供了可能性,其流失問題也已成為企業(yè)面臨的棘手問題。人才的“斜坡定律”決定了知識型員工為了提升自身職業(yè)滿意度,由低效益組織流向高效益組織的趨勢,出現(xiàn)知本隨著資本流動的新現(xiàn)象,在流動中尋找新的發(fā)展機(jī)遇,拓寬新的發(fā)展空間、實現(xiàn)自我價值。知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)的核心競爭力下降,還可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺,使企業(yè)培訓(xùn)成本增高。針對知識型人才流失的原因,提出了一些列的措施,樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念,知識型員工提供更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會,建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃,幫助知識型員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理

44、,做好人才儲備工作,實施內(nèi)部流動制度,完善激勵機(jī)制,激發(fā)知識型員工的創(chuàng)造性,培養(yǎng)文化凝聚力。 邱茜(2006)認(rèn)為:目前很多企業(yè)的管理者都面臨這樣的困惑:不進(jìn)行員工培訓(xùn),人員素質(zhì)跟不上,會影響企業(yè)效益和競爭力。培訓(xùn)后,員工卻常常會跳槽的其他企業(yè),特別是當(dāng)員工在企業(yè)接受了良好培訓(xùn)后這種概率更大。這就陷入了“培訓(xùn)一流失一再培訓(xùn)一再流失”的怪圈,培訓(xùn)本來是可以增強(qiáng)員工的技能水平和對組織的忠誠度的,但現(xiàn)在反而成了員工跳槽的資本。正是這一害怕“為他人做嫁衣”的心理成為管理者們不重視甚至放棄培訓(xùn)的最有力的”理由”。利用博弈理論,建立模型,得出了一些結(jié)論及風(fēng)險應(yīng)對措施:1、在司法完善程度、企業(yè)相關(guān)制

45、度法規(guī)完善程度較高的情況下,員工受訓(xùn)后離職率較低;2、在較強(qiáng)的集體懲戒機(jī)制下,員工受訓(xùn)后離職的概率遠(yuǎn)小于弱集體懲戒機(jī)制下的離職率;3、訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報,經(jīng)過企業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)和實踐后,其市場價值已大幅提升。企業(yè)必須承認(rèn)這一事實并付出與之相應(yīng)的價格。 總而言之,人才對一個企業(yè)是很重要的。首先要正確評定一個人才的真正價值,才能發(fā)揮其最大能力。我國雖是一個人口大國,但人才所占比重很小,要正視人才流失的風(fēng)險,并提出有針對性的解決措施,防患于未然。 (三)關(guān)于人才流失預(yù)警機(jī)制的研究對于人才的爭奪越來越激烈,企業(yè)應(yīng)建立完善的預(yù)警機(jī)制,防范人才的流失。李綱(2008)認(rèn)為:關(guān)于知識

46、和人才流失的知識生態(tài)模型,該模型給我們的啟示是:知識是當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)的根本驅(qū)動力,在知識經(jīng)濟(jì)時代,對組織而言最重要的顯然是人才。該模式表明:隨著知識種群內(nèi)部知識相關(guān)性的不斷增加.會加劇內(nèi)部競爭并降低知識互補(bǔ)性,使得知識流失率不斷上升,也就是說,組織部門內(nèi)部人才的同質(zhì)性越強(qiáng).越容易導(dǎo)致人才流失;隨著種群之間知識相關(guān)性的不斷增加。流失知識被重新利用和創(chuàng)造新知識的可能性加大,能夠降低知識流失率,也就是說,組織部門間知識的相關(guān)性越大,越有利于內(nèi)部人才流動,可以降低人才流失率。羅帆、許彥妮(2007)認(rèn)為:當(dāng)今社會,企業(yè)之間競爭的實質(zhì)已變成人才的競爭,人才流失已成為企業(yè)生存和發(fā)展的重要威脅。在分析人才流失

47、預(yù)警相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上,結(jié)合心理契約的內(nèi)涵提出將心理契約的變動引入人才流失預(yù)警模型。在分析人才流失預(yù)警相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上,結(jié)合心理契約的內(nèi)涵提出將心理契約的變動引入人才流失預(yù)警機(jī)制模型。此模型強(qiáng)調(diào)員工做出離職決策過程的復(fù)雜性和反饋性,強(qiáng)調(diào)以心理契約為線索探究人才流失征兆。由模型可以看出,員工離職征兆的形成是一個員工心理契約不斷破裂的惡性循環(huán)過程。因此心理契約的變動就為探索員工離職的征兆提供了可靠線索。根據(jù)模型,導(dǎo)致員工做出離職決策的因素主要來源于三個方面:心理契約的破裂、個人背景特征和外部環(huán)境狀況,故人才流失預(yù)警指標(biāo)體系應(yīng)包括心里感知指標(biāo)、個人狀況指標(biāo)和外部環(huán)境指標(biāo)。根據(jù)心理契約的互動性和

48、反饋性特點以及心理契約違背的典型表現(xiàn),確定心理因素指標(biāo)主要由顯性指標(biāo)和隱性指標(biāo)兩類指標(biāo)構(gòu)成,其中顯性指標(biāo)主要錯哦把那個人員在做出離職決策的心理角度把握。劉學(xué)梅、石偉(2010)認(rèn)為:“將員工值得雇傭的模式”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖M織值得加入的模式”是未來組織戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵之一?。有價值組織worthy organization理論的提出正是適應(yīng)了時代的發(fā)展。“有值組織”的構(gòu)建是人力資源管理的一條新思路,有助于提高員工的組織承諾和留職意向,是一種應(yīng)用性突出的組織評價體系。換句話說,只有員工感覺到受到組織的重視、尊重,感受到組織對自己的需要和對自己發(fā)展的支持,才會把這個組織看作是“有價值”的、值得承諾的,是應(yīng)該

49、留下來為組織績效盡力的自己的組織。該模型為員工提供充分的發(fā)展空間,視員工為合作伙伴,擁有值得員工尊敬和擁護(hù)的領(lǐng)導(dǎo),支持工作和家庭的合一,倡導(dǎo)積極的組織文化,提供優(yōu)厚公平飛報酬和福利。 牛芳明(2008)認(rèn)為:圍繞企業(yè)的核心人才,在分析了企業(yè)核心員工流失的現(xiàn)狀和原因的基礎(chǔ)上,指出了應(yīng)對企業(yè)核心人才流失的策略??企業(yè)HR危機(jī)管理,即通過建立一套針對企業(yè)核心人才流失的預(yù)警機(jī)制和危機(jī)處理機(jī)制,以減緩企業(yè)核心人才流失為企業(yè)帶來的負(fù)面影響。根據(jù)諾曼?R?奧古斯丁的危機(jī)管理理論,危機(jī)管理應(yīng)由危機(jī)的防范、危機(jī)的準(zhǔn)備、危機(jī)的確認(rèn)、危機(jī)的控制、危機(jī)的解決及從危機(jī)中獲利這六個階段來組成,促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

50、 欒秀云、賈蔚、林秀君(2006)認(rèn)為:人才流失不是突然發(fā)生的,它需要經(jīng)歷由隱形向外顯形態(tài)轉(zhuǎn)化的一個過程。在人才流失危機(jī)的日常管理方面,我們首先應(yīng)給公司的員工進(jìn)行分類,實施分層管理和“盯人戰(zhàn)術(shù)”確定“人才”和“關(guān)鍵人才”的范圍和名單,加強(qiáng)人力資源信息管理。在做好人才流失危機(jī)日常管理的同時,公司也應(yīng)建立人才流失管理預(yù)警機(jī)制。當(dāng)公司出現(xiàn)因不可控因素而產(chǎn)生了大面積的人才流失如主要員工被獵頭公司挖走,核心員工集體跳槽等危機(jī)發(fā)生后,做為管理者應(yīng)當(dāng)冷靜下來,鎮(zhèn)靜處理。采取有效的措施,隔離危機(jī),不讓事態(tài)繼續(xù)蔓延,并迅速找出危機(jī)發(fā)生的原因,進(jìn)行化解處理。。同時要建立有效的信息傳播系統(tǒng),做好危機(jī)發(fā)生后的

51、傳播溝通工作,爭取外部媒介和內(nèi)部的理解與合作,這是妥善處理人才流失危機(jī)的關(guān)鍵。 從上面的種種顯示,人才是未來市場角逐成敗的關(guān)鍵,企業(yè)要在未來市場競爭中處于不敗之地,必須要有人才危機(jī)的意識,做好人才流失的危機(jī)管理和預(yù)警機(jī)制,采取積極的措施留住人才,避免或降低人才的流失。 (四)關(guān)于人才流失防范對策的研究人才的流失對一個企業(yè)來說,是以巨大的損失,所以企業(yè)都各自采取措施來防范人才的流失。李林、鄧建勇(2007)認(rèn)為:公平理論可以運(yùn)用在人才流失的防范措施中。公平理論又稱社會比較理論,是美 國心理學(xué)家亞當(dāng)?斯密Ad啪smifh于1965年在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》中提

52、出的。公平理論的基本觀點是:當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后,他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量,而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。從某種意義上說,工作動機(jī)激發(fā)的過程,實際上就是進(jìn)行比較、做出判斷,并以此指導(dǎo)行為的過程。依據(jù)公平理論,人才流動是人才個體追求相對收益最大化的決策。由此可以得出,人才流動主要取決于目標(biāo)工作狀態(tài)所提供的相對收益與目前工作狀態(tài)的相對收益的比較。在組織中營造公平的氣氛、留住人才,應(yīng)做好如下幾方面的工作:1、完善制度建設(shè);2、提高員工主觀認(rèn)識的公平感;3、建立科學(xué)合理的績效考核體系;4、建立合理的人才流動制度;5、應(yīng)完善員工參與制度;6、組織還應(yīng)擔(dān)負(fù)起“教育”的責(zé)任。 劉晟(2

53、010)認(rèn)為:企業(yè)人力資源危機(jī)的防范需要合理規(guī)劃、管理、引進(jìn)人才;科學(xué)考核、加強(qiáng)對員工溝通;搞好人力資源管理,建立起有利于吸引、留住并有效激勵人才發(fā)揮潛力的機(jī)制和氛圍,才能實現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)人力資源管理危機(jī)通常有以下特征:客觀積累的長期性和持續(xù)性;危機(jī)的多樣性、突發(fā)性及其危機(jī)的災(zāi)難性。企業(yè)人力資源危機(jī)的預(yù)防措施:以全局觀念高度重視并合理規(guī)劃人力資源;建立危機(jī)預(yù)警機(jī)制加強(qiáng)預(yù)警培訓(xùn);采取科學(xué)的方法與手段,提高人力資源管理成效;建立長效預(yù)防機(jī)制,構(gòu)建適應(yīng)社會發(fā)展的企業(yè)文化;注重人力資源部門的使命定位和發(fā)展。淑丹(2006)認(rèn)為:企業(yè)必須創(chuàng)造一種良好的企業(yè)環(huán)境,在該種環(huán)境的支持下,員工樂于

54、將知識傳于他人,實現(xiàn)知識共享,從而提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)必須從兩方面做出努力,一方面必須建立人才儲備庫即人才風(fēng)險發(fā)生后的接班人,從而能最大程度地減少核心人才流失后造成的損失;另一方面企業(yè)必須建立創(chuàng)新人才的激勵和約束機(jī)制,注重人力資源的整合、保持、激勵、控制和調(diào)整,從而形成互相交流學(xué)習(xí)的良好和諧氛圍。具體措施可供參考借鑒:為員工提供高薪酬,并且配套一些醫(yī)療、養(yǎng)老、保險和失業(yè)保障以滿足員工的安全需要;對核心技術(shù)骨干所提供的技術(shù)進(jìn)行評估,折價入股,使企業(yè)效益與員工的收益直接掛鉤;重視精神激勵。為積極推動知識共享化的員工提供更多的發(fā)展空間和對自身職業(yè)生涯更大的控制權(quán)和決策權(quán);給予學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會;建立

55、有效的約束機(jī)制。雷穎斌(2008)認(rèn)為:在人員流動日益頻繁的今天,如何降低人才流失給企業(yè)帶來的損失,是人才資源管理中的一大難題。為此,應(yīng)從風(fēng)險的防范與控制兩方面來有效地尋求降低管理人才流失風(fēng)險的具體措施。強(qiáng)化風(fēng)險防范:(1)樹立合作伙伴關(guān)系的理念;2營造溝通信息、知識共享的環(huán)境;3建立培訓(xùn)計劃;4開展職業(yè)生涯管理;5實施內(nèi)部流動制度;6招聘適配的企業(yè)人才。王建忠(2007)認(rèn)為:留住人才防止人才流失是每一個企業(yè)都面臨的一個重大問題。解決人才流失問題可以從以下幾方面入手:嚴(yán)格招聘制度規(guī)范招聘程序;構(gòu)建 跳槽壁壘提高人才跳槽損失;公正評價任人唯能;當(dāng)家作主參與管理;建立企業(yè)大家庭。 研究的基本內(nèi)

56、容與擬解決的主要問題: (一)研究基本內(nèi)容 1、明確本文的研究背景、目的和意義 2、人才流失相關(guān)理論研究 結(jié)合選題,通過文獻(xiàn)檢索、閱讀書籍等了解人才流失的現(xiàn)狀,了解人才對企業(yè)的重要性。注意包括如下內(nèi)容:關(guān)于人才市場建設(shè)的基本現(xiàn)狀;國內(nèi)外對人才研究的認(rèn)識與理論;影響人才流失的因素;企業(yè)留住人才的措施。 3、某公司的概況 通過收集資料,了解該公司的概況、人員構(gòu)成,以及高素質(zhì)人才在企業(yè)中的比重。 4、某公司人才流失調(diào)查方案設(shè)計與實施 5、人才流失調(diào)查的數(shù)據(jù)分析 6、依據(jù)調(diào)查分析結(jié)果,總結(jié)某公司人才流失的原因 7、提出能有效幫助企業(yè)留住人才的措施 (二)擬解決的主要問題

57、1、收集信息,分析人才構(gòu)成的現(xiàn)狀 2、分析影響人才流失的內(nèi)外原因 3、結(jié)合某公司的現(xiàn)狀,針對該類的公司就如何留住人才提出有效的解決措施 研究的方法與技術(shù)路線: (一)研究方法 1、文獻(xiàn)研究法 通過文獻(xiàn)檢索、閱讀以及圖書館資料、書籍的查閱,全面了解目前國內(nèi)外對于人才流失理論研究和實證研究現(xiàn)狀,為課題研究提供科學(xué)的論證資料,為論文撰寫做好鋪墊。 2、問卷調(diào)查法和個別訪談法 了解國內(nèi)外人才流失問卷設(shè)計的特征,結(jié)合某公司實際情況,自行設(shè)計問卷,然后向部分員工發(fā)放問卷,并輔問卷調(diào)查樣本中部分員工的個別訪談,了解目前公司員工的人才流失情況。 3.總結(jié)分析法

58、 通過分析,總結(jié)出影響員工人才流失的內(nèi)外因素。 4.對比分析法 對比分析國內(nèi)人才流失的研究現(xiàn)狀,通過對比總結(jié)出該類型公司留住人才的有效途徑。 (二)技術(shù)路線 (三)研究難點目前,在我國還沒真正樹立人才觀念,還未注意到人才的重要性;我國的人力資源管理發(fā)展還處于起步階段,對人才的管理還有很多不足之處;國內(nèi)對人才的研究還比較少,未能構(gòu)成全面、系統(tǒng)的人力資源。 (四)預(yù)期達(dá)到目標(biāo) 1、通過對國內(nèi)外人才理論的研究資料的收集和學(xué)習(xí),結(jié)合某公司的具體情況,對公司的概況、人員構(gòu)成等情況進(jìn)行了解,設(shè)計適合該公司的人才流失調(diào)查方案。 2、通過問卷調(diào)查以及個別訪談法,了解目前某公

59、司員工構(gòu)成,然后通過對調(diào)查結(jié)果的分析研究、找出影響人才流失的內(nèi)外因素。 3、將某公司的調(diào)查結(jié)果結(jié)合該類型公司發(fā)展的現(xiàn)狀,探求幫助企業(yè)留住人才的有效途徑,打造高素質(zhì)人才團(tuán)隊,最大限度實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 研究的總體安排與進(jìn)度: 2010.11.01?2010.11.21 完成畢業(yè)論文選題 2010.11.22?2011.01.09 完成文獻(xiàn)綜述、開題報告及外文翻譯 2011.02.21?2011.03.11 完成畢業(yè)論文初稿,確定實習(xí)單位 2011.03.12?2011.05.03 畢業(yè)實習(xí),結(jié)合實習(xí)修改畢業(yè)論文 2011.05.04?2011.05.18 畢業(yè)論文定稿

60、 主要參考文獻(xiàn): [1] 李寬. 國際人才市場芻議[J].國際人才交流.20061 :P40- 42 [2] 羅寶華.健全要素市場體系的幾點思考[J].現(xiàn)代商業(yè).2008(5):P249 [3] 王勇.人才市場結(jié)構(gòu)與人才價值的實現(xiàn)[J].現(xiàn)代管理科學(xué).2005(5):P55-57 [4]秦元海,劉順厚 以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)創(chuàng)新人才評價機(jī)制[J].甘肅聯(lián)合大學(xué)學(xué)報.(2) [5]胡美娟.我國人才市場體系的法制環(huán)境現(xiàn)狀分析[J].科技管理研究.2007(5):P69-71 [6]李綱.關(guān)于知識和人才流失的知識生態(tài)模型[J].科技進(jìn)步與對策.2008(4):P178-181 [7]劉雪梅,石韋.“有價值組織”理論及模型述評[J].科技管理研究.2010(6):P164-166 [8]張琴.論企業(yè)知識型員工的流失風(fēng)險與防范[J]. 技術(shù)與創(chuàng)新管理.2009(4):P506-508 [9]雷穎斌.企業(yè)人才流失博弈分析及風(fēng)險管理[J]. 長江大學(xué)學(xué)報.2008(2) [10王建忠.論企業(yè)人才流失的防范[J]. 商場現(xiàn)代化.2007(12):P323 [11]趙永賢.加快構(gòu)建和完善益性人才市場體系[J].中國人才.2006(4) [12