基于勝任力的A公司培訓(xùn)課程體系研究[任務(wù)書(shū) 文獻(xiàn)綜述 開(kāi)題報(bào)告 畢業(yè)論文]

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1、基于勝任力的A公司培訓(xùn)課程體系研究[任務(wù)書(shū)+文獻(xiàn)綜述+開(kāi)題報(bào)告+畢業(yè)論文] 本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 任 務(wù) 書(shū)題 目 基于勝任力的A公司培訓(xùn)課程體系研究 學(xué) 院 商學(xué)院 專(zhuān) 業(yè) 人力資源管理 班 級(jí) 學(xué) 號(hào) 姓 名 指導(dǎo)教師 主要任務(wù)與目標(biāo): 企業(yè)實(shí)行培訓(xùn)的最根本的目的是不斷提高員工的知識(shí)、技能和態(tài)度,幫助員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,增加其滿(mǎn)意度,從而使他們潛能得以開(kāi)發(fā)和釋放,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略落地,而且有效的培訓(xùn)體系能夠給員工的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)

2、了巨大的推動(dòng)。 本課題的主要任務(wù)是: 1、通過(guò)查找相關(guān)資料,了解有關(guān)企業(yè)構(gòu)建員工的培訓(xùn)課程體系與國(guó)內(nèi)外對(duì)本課題的研究動(dòng)態(tài),明確培訓(xùn)課程體系在企業(yè)中的各項(xiàng)重要作用。 2、結(jié)合具體企業(yè),對(duì)該企業(yè)的員工培訓(xùn)課程體系建設(shè)進(jìn)行調(diào)查分析,找出存在的問(wèn)題,分析其原因,并尋找可能解決的途徑。 3、根據(jù)要求完成論文。 本課題的目標(biāo)是:根據(jù)XX企業(yè)的具體情況,運(yùn)用各種培訓(xùn)管理理論與人力資源的各種工具,設(shè)計(jì)一套適宜的培訓(xùn)課程體系,從而對(duì)各種做好人力資源工作的工具有較深入的認(rèn)識(shí),提高綜合實(shí)踐能力與人力資源職業(yè)素養(yǎng)。 主要內(nèi)容與基本要求: 一)主要內(nèi)容 1、對(duì)培訓(xùn)課程體系建設(shè)在企業(yè)中的重要作用進(jìn)行

3、闡述。 2、針對(duì)XX企業(yè)的培訓(xùn)課程體系現(xiàn)狀與效果進(jìn)行分析,找出存在的主要問(wèn)題。 3、針對(duì)XX企業(yè)自身的特點(diǎn),運(yùn)用各種方法設(shè)計(jì)一套適宜的員工培訓(xùn)課程體系。重點(diǎn)在于經(jīng)過(guò)可靠的分析,建立一套能對(duì)員工知識(shí)、技能、態(tài)度起到提高,潛能起到開(kāi)發(fā)與釋放效果的體系。 (二)基本要求 1、進(jìn)行相關(guān)文獻(xiàn)資料的搜集,按時(shí)完成文獻(xiàn)綜述和外文資料翻譯。 2、認(rèn)真解讀資料內(nèi)容,在充分理解該課題主要內(nèi)涵和技術(shù)要素的基礎(chǔ)上確定撰寫(xiě)結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容,寫(xiě)出開(kāi)題報(bào)告。 3、文獻(xiàn)綜述、外文資料翻譯、開(kāi)題報(bào)告撰寫(xiě)及畢業(yè)論文等的寫(xiě)作請(qǐng)根據(jù)學(xué)校和學(xué)院的各項(xiàng)具體要求規(guī)范執(zhí)行。 4、畢業(yè)論文必須做到理論聯(lián)系實(shí)際,基本論點(diǎn)明

4、確,論據(jù)充分,有較強(qiáng)的說(shuō)服力,結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn),層次清晰,文字簡(jiǎn)練,書(shū)寫(xiě)整潔。 三、計(jì)劃進(jìn)度: 2010.10.10-2010.11.12 完成畢業(yè)論文選題 2010.10.13-2010.12.31 完成文獻(xiàn)綜述、開(kāi)題報(bào)告及外文翻譯 2011.01.1-2011.03.07 完成畢業(yè)論文初稿,確定實(shí)習(xí)單位 2011.03.08-2011.05.08 畢業(yè)實(shí)習(xí),結(jié)合實(shí)習(xí)修改畢業(yè)論文 2011.05.09-2011.05.15 畢業(yè)論文定稿 四、主要參考文獻(xiàn): [1] 黃秀娟、黃勛敬.人力資源提升新理念???基于勝任力的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)研究[J].科學(xué)管理研究.200706:P95-96 [2]

5、楊虹、楊懷珍. 基于勝任力模型的培訓(xùn)體系研究[J].中國(guó)管理信息化.200917:P1. [3] 崔冰子. 關(guān)于勝任力的研究[J].社會(huì)心理科學(xué).20092:P22-23. [4] 唐玉鳳、廖翼、何尚英. 國(guó)內(nèi)外關(guān)于“勝任力”研究綜述[J]. 中小企業(yè)管理與科技.20099:P64. [5] 伍曄、熊勇清. 基于勝任力冰山模型的企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員培訓(xùn)研究[A].企業(yè)家天地下半月刊.201001:P47 [6] 岳龍華,戚玉靜.勝任素質(zhì)內(nèi)涵及構(gòu)成研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.200616: P243-244. [7] 張瑞高.基于勝任力的培訓(xùn)需求分析探討[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.200710: P2

6、86-287. [8] 姚凱、陳曼. 基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)系統(tǒng)構(gòu)建[J].管理學(xué)報(bào).20094: P534. [9] 方羨輝.淺析勝任力模型在企業(yè)中的應(yīng)用[J].企業(yè)家天地.200904:P25[10] 穆衛(wèi)紅、曹慧青. 勝任力模型在培訓(xùn)工作中的應(yīng)用.中國(guó)電力教育[J]200910:P230-231 [11] Dubois,David1 Rothwell, William2 Competency-Based or a Traditional Approach to Training? [A] T+D,20044, P46-57 [12] Strategic Training and

7、 Development: A Gateway to Organizational Success. [A].HR Magazine. 20083:P1-9 文 獻(xiàn) 綜 述 題 目基于勝任力的A公司培訓(xùn)課程體系研究前言部分 現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底體現(xiàn)在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)上,而培訓(xùn)工作作為企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵,一方面直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)的形成,另一個(gè)方面直接影響企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理其他環(huán)節(jié)工作的開(kāi)展。 在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,有效的人力資源培訓(xùn)能提升管理者水平,提高企業(yè)戰(zhàn)略高度;能高效管理員工,提高決策科學(xué)性;能全面提升員工的素質(zhì),提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力;能激發(fā)員工工

8、作激情,提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效率;能為企業(yè)培育合適的人才,增強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè);成功的培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)該是追求“人崗匹配,卓越績(jī)效”的過(guò)程,也就是不斷促使員工勝任其工作崗位,始終追求成就高績(jī)效員工及團(tuán)隊(duì)。 但在實(shí)踐中,許多企業(yè)由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測(cè)評(píng)手段,使得培訓(xùn)需求不清晰,培訓(xùn)方法不科學(xué),評(píng)估手段不合理,同時(shí)對(duì)員工又不能從其知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握,導(dǎo)致在培訓(xùn)階段很難滿(mǎn)足員工不斷提高知識(shí)技能和能力的需求。而員工培訓(xùn)期間,培訓(xùn)對(duì)象層次不明晰,培訓(xùn)課程體系不合理,激勵(lì)機(jī)制不完善,又挫傷員工參加培訓(xùn)的積極性,從而導(dǎo)致員工滿(mǎn)意度低,甚至選擇跳槽等方式離開(kāi)。針對(duì)該問(wèn)題,筆者參考

9、了大量學(xué)者和專(zhuān)家的研究成果,僅就基于勝任力的培訓(xùn)策略方面的研究進(jìn)行概述,做出評(píng)論。 主題部分 勝任力相關(guān)理論概述 引入勝任力概念并建立起基于勝任力內(nèi)容的分析,為培訓(xùn)工作開(kāi)辟了全新的道路和方法,促使了戰(zhàn)略性人力資源管理的大發(fā)展。換言之,在培訓(xùn)中進(jìn)行勝任力分析是個(gè)人自我發(fā)展的需要,也是組織實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)配置從而提高組織績(jī)效的需要,具有重要的戰(zhàn)略意義。 1、勝任力的概念 “勝任力”這個(gè)概念最早是由哈佛大學(xué)教授McClelland在《測(cè)驗(yàn)勝任力而非測(cè)驗(yàn)智力》一文中提出來(lái)的[1]根據(jù)參加1995年在約翰內(nèi)斯堡舉行的關(guān)于勝任力會(huì)議的幾百位人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)家的建議,將勝任力Competency定

10、義為:“影響一個(gè)人大部分工作角色或者職責(zé)的一些相關(guān)的知識(shí)、技能和態(tài)度,它們與工作的績(jī)效緊密相連,并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)它們進(jìn)行測(cè)量,而且可以通過(guò)培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高”。而應(yīng)用最為廣泛的定義是由Spencer1993所提出的:“勝任力是將某一項(xiàng)工作或組織、文化中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人潛在的、深層特征,并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征”。(楊虹,楊懷珍,2009)[2] M. Knabach.在《什么是勝任力》一文中則指出,勝任力無(wú)論在商界還是政界都是熱門(mén)的話題,基于能力的培訓(xùn)中的“能力”被定義為:影響到個(gè)人最主要工作績(jī)效的相關(guān)知識(shí)、技能和態(tài)度,可以用廣泛接受的標(biāo)

11、準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)量,能夠通過(guò)培訓(xùn)或教育所提高。(M. Knabach,2009)[20] 2、勝任力的特征 勝任力有3個(gè)重要特征:(1)與工作績(jī)效有密切的關(guān)系,甚至可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效;(2)與任務(wù)情景相聯(lián)系,具有動(dòng)態(tài)性;(3)能夠區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與一般者。只有滿(mǎn)足了這三個(gè)重要特征的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì),才能夠被定義為勝任力。由此不難看出,勝任力是有針對(duì)性的、動(dòng)態(tài)的能力新概念,它有著非常強(qiáng)的崗位、職業(yè)特征。(崔冰子,2009)[3] 3、勝任力模型 勝任力模型就是某一特定崗位所應(yīng)具備的勝任力要素總和,是根據(jù)崗位的工作要求,確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力

12、特征結(jié)構(gòu)的總和。它是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)識(shí)或行為技能的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn),且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效者與一般績(jī)效者。目前提出的勝任力模型主要有三種,即冰山模型、洋蔥模型和勝任力辭典。(唐玉鳳、廖翼、何尚英,2009)[4] 美國(guó)學(xué)者萊爾.M.斯潘塞所提出的素質(zhì)冰山模型,將素質(zhì)劃分為知識(shí)與技能、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性與動(dòng)機(jī)等五個(gè)方面,冰山水面部分是知識(shí)與技能,水面以下則是通常我們所說(shuō)的“潛能”,從上到下,隨著深度的逐漸加深,每一種素質(zhì)對(duì)人的行為的影響就逐漸加強(qiáng)。(冉景亮、吳紹琪,2006)[5] 知識(shí)和技能位于“冰山”水面以上,是顯而易見(jiàn)的部分,經(jīng)過(guò)學(xué)?；蚵殬I(yè)性

13、培訓(xùn)便可獲得且較容易得到提高,一般以文憑或證書(shū)的方式來(lái)標(biāo)記;特質(zhì)和動(dòng)機(jī)位于“冰山”水面以下,是隱藏在深層不易觀察到的部分,較難以運(yùn)用訓(xùn)練加以改變;自我概念是介于表面與深層性才能之間,也不易改變,但是透過(guò)教育訓(xùn)練、心理咨詢(xún)及經(jīng)驗(yàn)發(fā)展等方式仍是可以逐漸改變的。(伍曄、熊勇清,2010)[6] 洋蔥模型中的各核心要素由內(nèi)至外分別是動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象與價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度、知識(shí)、技能等。(岳龍華 戚玉靜,2006)[7]洋蔥模型是從另一個(gè)角度對(duì)冰山模型的解釋。它在描述勝任力時(shí)由外層及內(nèi)層,由表層向里層,層層深入。最表層的是基的技巧和知識(shí),里層核心內(nèi)容即個(gè)體潛在的特征[4]。 勝任力

14、辭典將人應(yīng)具備的的七個(gè)方面的勝任力,包括成就與行動(dòng)、協(xié)助與服務(wù)、沖擊與影響等編制成了一本辭典。通過(guò)對(duì)比勝任力辭典中每一項(xiàng)勝任力的評(píng)鑒標(biāo)準(zhǔn),人們可以很快獲悉自身勝任力的不足。[4] 伍薇、莫柳娟在《構(gòu)建勝任力模型》一文中,則提出了通用勝任力模型和其他勝任力模型一說(shuō)。“通用勝任力模型”是1981年麥克伯公司的咨詢(xún)顧問(wèn)博亞特茲通過(guò)對(duì)2000名管理者進(jìn)行調(diào)查研究,找到通用的勝任力特征進(jìn)而建立的通用模型。研究認(rèn)為勝任力是“能夠使管理者完成杰出業(yè)績(jī)的那些行為”。其模型涵蓋了21種特征,包括判斷力、團(tuán)隊(duì)管理、記憶力、自信、主動(dòng)性、責(zé)任感、毅力,等等。其他勝任力模型是指針對(duì)行業(yè)、層級(jí)、職能的勝任力模型

15、,如經(jīng)理人勝任力模型,就是根據(jù)高績(jī)效的管理者的行為而制定的。伍薇、莫柳娟,2007[8] (二)國(guó)內(nèi)基于勝任力的培訓(xùn)的研究現(xiàn)狀 1、關(guān)于構(gòu)建勝任力模型的研究成果 時(shí)勘、仲理峰2004運(yùn)用行為事件法對(duì)我國(guó)通信行業(yè)管理干部的勝任力進(jìn)行實(shí)證研究。研究表明,我國(guó)通信業(yè)管理干部的勝任力模型包括10項(xiàng)勝任能力要素:影響力、社會(huì)責(zé)任感、調(diào)研能力、成就欲、駕馭能力、人際洞察力、主動(dòng)性、市場(chǎng)意識(shí)、人力資源管理能力。這一研究得出了與西方管理人員大致相符的勝任力模型。(張建國(guó) 丁湘,2007)[9] 王重鳴、陳民科(1999)運(yùn)用基于勝任力的職位分析方法,對(duì)全國(guó)5個(gè)城市的51家企業(yè)的220名中高

16、層管理人員進(jìn)行了訪問(wèn)調(diào)查,通過(guò)實(shí)證評(píng)價(jià),獲得高級(jí)管理者的勝任力特征結(jié)構(gòu),并運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型等方法進(jìn)行比較分析,揭示了不同職位層次在勝任力特征結(jié)構(gòu)上的差異,為高級(jí)管理者測(cè)評(píng)模型的建立提供了依據(jù)。[4] 張德、魏軍(2005)通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)多家商業(yè)銀行的調(diào)研,利用團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法、關(guān)鍵行為事件法,以及多元統(tǒng)計(jì)分析方法和勝任力評(píng)價(jià)法,對(duì)客戶(hù)經(jīng)理勝任力模型進(jìn)行了深入研究,得出商業(yè)銀行客戶(hù)經(jīng)理勝任力結(jié)構(gòu)模型。該模型包括把握信息、拓展演示、參謀顧問(wèn)、協(xié)調(diào)溝通、關(guān)系管理和自我激勵(lì)六大方面。[4] 2、關(guān)于基于勝任力的培訓(xùn)需求的研究成果 培訓(xùn)與發(fā)展是勝任力模型最核心的作用之一。根據(jù)崗位建立專(zhuān)有勝任

17、力模型,再跟據(jù)專(zhuān)有勝任力模型開(kāi)發(fā)各崗位的培訓(xùn)課程體系,設(shè)定每一職業(yè)拉展階段所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn),使培訓(xùn)課程的針對(duì)性和體系化更強(qiáng)。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有任職人員的勝任能力評(píng)估,發(fā)現(xiàn)每一個(gè)個(gè)體的能力優(yōu)勢(shì)和弱項(xiàng),以及與勝任力模型要求的差距,從而找到企業(yè)整體的能力短板,然后有針對(duì)性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃,以各種培養(yǎng)手段提高個(gè)體乃至企業(yè)整體的優(yōu)勢(shì)?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)明確了企業(yè)對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投人的依據(jù),有助于根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展確定人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重點(diǎn),平衡培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的成本投入,從而根據(jù)素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果制定、調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃與項(xiàng)目。 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析吸收了傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析的組織、工作、個(gè)人三層次結(jié)構(gòu),以及

18、定性和定量的評(píng)價(jià)手段,在并此基礎(chǔ)上有所進(jìn)步。它以勝任力為基本框架,通過(guò)對(duì)組織環(huán)境、組織變量與優(yōu)秀員工關(guān)鍵特征來(lái)確定崗位的培訓(xùn)需求,使培訓(xùn)內(nèi)容和程序一方面能夠滿(mǎn)足組織當(dāng)前對(duì)崗位的要求;另一方面適應(yīng)組織發(fā)展的需要,按照組織未來(lái)發(fā)展的要求來(lái)重構(gòu)職責(zé)與任務(wù),確認(rèn)職位要求。張瑞高,2007[10] 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型構(gòu)建一般過(guò)程:1構(gòu)建勝任素質(zhì)模型:勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和公司戰(zhàn)略相統(tǒng)一;2尋找差距:通過(guò)勝任素質(zhì)模型的建立,可對(duì)員工的現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行分析,找出差距。員工現(xiàn)實(shí)狀況分析包括2個(gè)方面:員工現(xiàn)實(shí)的勝任力和現(xiàn)實(shí)的績(jī)效,即勝任力評(píng)估和績(jī)效反饋;3分析差距原因:在發(fā)現(xiàn)勝任力差

19、距存在后,還應(yīng)進(jìn)一步分析差距產(chǎn)生的原因;4確定解決方案:分析勝任力差距產(chǎn)生的原因后,便能判斷是否應(yīng)該采用培訓(xùn)的方式來(lái)減小差距,從而便能確定培訓(xùn)需求的主要內(nèi)容。(姚凱、陳曼,2009)[11] 培訓(xùn)需求分析中勝任力模型構(gòu)建具體可以采用模糊評(píng)判法和匯編柵格法RepertoryGridMethods、行為事件訪談BehaviorEvent Interview,BEI、工作分析OccupationalNetworking Information,O*NET問(wèn)卷調(diào)查和情境模擬等多種主位與客位研究相結(jié)合的方法,對(duì)不同類(lèi)型組織中的代表性職位和職級(jí)的勝任力模型進(jìn)行了系統(tǒng)探索(尚鵬,2006)[12]

20、 3、關(guān)于基于勝任力的人員培訓(xùn)體系的研究成果 把勝任力模型作為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ),會(huì)有助于避免將眼光局限于當(dāng)前或盲目跟風(fēng),而且也可以保證培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)把重點(diǎn)放在正確的事情上而不是流行的事情上。利用勝任力模型,企業(yè)一方面可以把對(duì)績(jī)效有影響的培訓(xùn)項(xiàng)目同那些與員工工作重心沒(méi)有多大關(guān)系的培訓(xùn)項(xiàng)目區(qū)別開(kāi)來(lái),從而在決定怎樣使用有限資源的時(shí)候減少主觀臆斷;另一方面可以確定誰(shuí)需要何種技能,以及在他們職業(yè)生涯的哪個(gè)階段需要這些技能,使員工在需要的時(shí)候獲得相應(yīng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),從而增加相關(guān)技能通過(guò)工作經(jīng)歷被應(yīng)用和強(qiáng)化的可能性。(方羨輝,2009)[13] 在進(jìn)行基于勝任力的人員培訓(xùn)時(shí),必須注重基于勝任素

21、質(zhì)模型的培訓(xùn)系統(tǒng)與人力資源體系的互動(dòng)作用。采用基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)系統(tǒng),企業(yè)可獲取培訓(xùn)前后員工勝任力的變化要求和實(shí)際變化情況,并根據(jù)該數(shù)據(jù)進(jìn)一步完善相關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃,以及企業(yè)的績(jī)效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理、繼任者計(jì)劃管理等其他人力資源計(jì)劃。[11] 根據(jù)勝任力模型進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā),員工勝任力模型建立起來(lái)之后,企業(yè)可以根據(jù)勝任力模型為員工制訂針對(duì)性的培訓(xùn)方案,員工也可以發(fā)現(xiàn)自己的差距所在,主動(dòng)為自己的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。這些都需要通過(guò)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)來(lái)實(shí)現(xiàn)。 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)的常用方法是典型工作任務(wù)法或典型行為事件法。典型工作任務(wù)或行為事件,是指企業(yè)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工

22、在工作過(guò)程中遇到的,對(duì)于自己能力的提升起到關(guān)鍵作用且具有普遍性和經(jīng)驗(yàn)推廣價(jià)值的工作任務(wù)或事件。(穆衛(wèi)紅、曹慧青,2009)[14] 企業(yè)重視員工培訓(xùn),期待自己的培訓(xùn)中心提供有效的培訓(xùn),而在培訓(xùn)實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)中,培訓(xùn)講師起著舉足輕重的作用。結(jié)合勝任力模型,通過(guò)培養(yǎng)具有良好職業(yè)道德素質(zhì),專(zhuān)業(yè)技能的內(nèi)部培訓(xùn)師,使培訓(xùn)真正起到了支撐企業(yè)戰(zhàn)略、提升企業(yè)業(yè)績(jī)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的作用,同時(shí),也實(shí)現(xiàn)了素質(zhì)模型的真正落地。(李依凡、王麗,2009)[15] 勝任力模型是用行為方式來(lái)定義和描述員工完成工作需要具備的知識(shí)、技巧、品質(zhì)和工作能力,通過(guò)對(duì)不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述,確定核心

23、能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。正是這種將行為方式的可視化、可描述化的表現(xiàn)方式,使得企業(yè)可以通過(guò)記錄培訓(xùn)前后的員工的行為表現(xiàn),從而進(jìn)行對(duì)比分析,評(píng)估培訓(xùn)究竟是否起到了改變行為的作用,從而使培訓(xùn)效果的三級(jí)評(píng)估有據(jù)可依。而這些行為又是產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的行為,如果員工的行為發(fā)生了正向的改變,那么,企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升只是必然結(jié)果而已。[9] 4、關(guān)于目前國(guó)內(nèi)企業(yè)進(jìn)行基于勝任力的培訓(xùn)存在問(wèn)題及對(duì)策的研究 已有研究表明,世界500強(qiáng)企業(yè)中有過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用勝任力模型。而在我國(guó),由于勝任力的研究起步比較晚,因此率先將勝任力模型應(yīng)用于人力資源管理的也只限于在中國(guó)投資的跨國(guó)公司,如聯(lián)合利華、西門(mén)

24、子、IBM等。近年,國(guó)有企業(yè)及有實(shí)力的私營(yíng)企業(yè)也開(kāi)始引入和實(shí)踐勝任力模型,如中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)網(wǎng)通、中國(guó)石化等。[3] 目前國(guó)內(nèi)對(duì)勝任力的定義所存在的誤區(qū):第一,把崗位勝任力等同于崗位任職資格,認(rèn)為必須具備崗位勝任力才能上崗;第二,把績(jī)效人員所具備的所有特征都統(tǒng)一歸入崗位勝任力的范疇。(陳澄波 趙龍,2006)[16] 實(shí)施基于勝任力的培訓(xùn)體系存在的誤區(qū):(1)將勝任力模型構(gòu)建和培訓(xùn)脫開(kāi)來(lái)。目前,我國(guó)學(xué)術(shù)界和業(yè)界都對(duì)勝任力模型的構(gòu)建和應(yīng)用進(jìn)行了較為深入的研究和探討,許多組織也順應(yīng)這個(gè)趨勢(shì),建立了適合自身文化和價(jià)值觀的勝任力模型。但是將勝任力模型用于培訓(xùn)等人力資源管理模塊的組織卻少之

25、又少; (2)培訓(xùn)的需求分析形同虛設(shè)。許多組織在開(kāi)展培訓(xùn)工作時(shí)并不重視培訓(xùn)的需求分析,沒(méi)有認(rèn)識(shí)到深入細(xì)致的需求評(píng)估是培訓(xùn)取得成功的重要保證,以至于最終培訓(xùn)收效甚微?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求分析是兼顧了組織和個(gè)人兩者的共同需求,是一個(gè)雙贏的模式。 (3)將培訓(xùn)作為一個(gè)短期和孤立的行為。人力資源開(kāi)發(fā)是通過(guò)有計(jì)劃的、持續(xù)性的組織實(shí)施培訓(xùn)、教育和開(kāi)發(fā),以改善成員和整個(gè)組織的工作績(jī)效的活動(dòng)。因此,組織成員培訓(xùn)除了滿(mǎn)足短期技能需求之外,還應(yīng)考慮組織的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和成員職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)。組織的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織需要什么樣的成員,也就決定了成員培訓(xùn)的方向和內(nèi)容。(黃秀娟、黃勛敬,2007)[17] (

26、三)國(guó)外基于勝任力的培訓(xùn)的研究現(xiàn)狀 從國(guó)外關(guān)于勝任力模型的研究來(lái)看,20世紀(jì)中后期,哈佛大學(xué)的MeClelland教授以及后續(xù)的一系列研究成果,使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光,為企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角和一種更為有利的工具,即對(duì)人員進(jìn)行全面系統(tǒng)的研究,從外顯特征到內(nèi)隱特征綜合評(píng)價(jià)的勝任素質(zhì)分析法。這種方法不僅能夠滿(mǎn)足現(xiàn)代人力資源管理的要求,構(gòu)建起某種崗位勝任素質(zhì)模型,對(duì)于人員擔(dān)任某種工作所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)有明確的說(shuō)明,也能成為從外顯到內(nèi)隱特征進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要尺度和依據(jù),從而為實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置,提供了科學(xué)的前提。 國(guó)際學(xué)界對(duì)勝任力

27、模型的研究起步較早,從20世紀(jì)80年代便開(kāi)始研究并且實(shí)踐依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而制定出的員工勝任素質(zhì)模型。Armstorng(1991)、Casoio(x995)、以及FerriS(1990)等認(rèn)為,今天對(duì)素質(zhì)的研究已不再依靠時(shí)間與動(dòng)作分析方法,而是依靠工作分析。 Sandberg(1994)和Veres(1990)等采用三種手段去分析:工作者定位、工作定位和多方法定位等三種方法分析素質(zhì)問(wèn)題。Boyatzis(1982)將工作勝任力描述為“一個(gè)人潛在的特性”,它可能是一種動(dòng)機(jī)、特性、技能、一個(gè)人自我印象或社會(huì)角色的一些方面,或者是他或她所使用的知識(shí)體。他認(rèn)為,由于工作能力素質(zhì)是一種潛在的特性

28、,可以說(shuō)具有通用性。斯班瑟(Spnece)r總結(jié)了他們20年中研究勝任特征的成果,提出了5個(gè)通用勝任特征模型,研究發(fā)現(xiàn),工作中的高未來(lái)績(jī)效通常是一組具體的勝任力按照一種特殊方式相組合的產(chǎn)物。 Boyatzis對(duì)12個(gè)工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營(yíng)企業(yè)41個(gè)管理職位的2000名管理人員的勝任特征進(jìn)行了全面分析,得出了管理人員勝任特征的通用模型。前Mcber &company咨詢(xún)公司總裁//.ncer對(duì)200多種工種進(jìn)行了勝任特征研究,綜合了360種行為事件,歸納出管理人員21項(xiàng)勝任特征。Rifkin&Fineman年受美國(guó)17家主要研發(fā)組織公司的人力資源經(jīng)理委托,開(kāi)發(fā)了技術(shù)經(jīng)理人員通用勝任特征

29、模型。Virtance對(duì)公共經(jīng)理進(jìn)行了公共管理勝任特征的研究,提出了包括 5 大類(lèi)勝任特征的模型。(陳云川 雷軼,2004)[18] 解釋性方法對(duì)勝任力研究主要用的是現(xiàn)象描述分析學(xué)方法,該方法對(duì)工作勝任力的研究主要貢獻(xiàn)有:對(duì)工作勝任力提供一種新的理解,是以現(xiàn)象學(xué)而不是二元論、客觀認(rèn)識(shí)論作為哲學(xué)基礎(chǔ),從主客融合的角度來(lái)理解工作勝任力;為識(shí)別和構(gòu)建勝任力提供了一種方法。在具體工作情景下界定和描述勝任力,是以概念作為出發(fā)點(diǎn)開(kāi)發(fā)各種工作勝任力。這種方法不僅識(shí)別了工作者在工作中所運(yùn)用的屬性,而且識(shí)別了工作者是怎樣運(yùn)用這些屬性的。這就使工作勝任力提高對(duì)績(jī)效預(yù)測(cè)成為可能。(劉嫦娥 張丹,2009)[

30、19] 評(píng)述 通過(guò)閱讀國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家學(xué)者對(duì)于企業(yè)基于勝任力的培訓(xùn)現(xiàn)狀的研究成果,我首先對(duì)勝任力、勝任力模型等概念有了一定的了解,同時(shí)也對(duì)基于勝任力的工作分析、勝任力模型的構(gòu)建以及基于勝任力的人員培訓(xùn)體系等有了具體的認(rèn)識(shí);其次通過(guò)概括和分析這些專(zhuān)家學(xué)者的研究,我們總結(jié)了目前我國(guó)企業(yè)基于勝任力的培訓(xùn)體系中所存在的問(wèn)題及其相應(yīng)的一些解決對(duì)策。 研究的目的就是為了更好地解決實(shí)踐中遇到的問(wèn)題,于是在撰寫(xiě)本論文的時(shí)候,筆者在參考大類(lèi)的文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,結(jié)合A公司原有的培訓(xùn)體系,來(lái)摸索適合A公司具體情況的基于勝任力的培訓(xùn)體系,希望能為G公司人員培訓(xùn)體系的改進(jìn)提供幫助,并為公司的人力資源管理工作開(kāi)拓

31、新的思路。 主要參考文獻(xiàn) [1] McC1e11and,D.C. "Testing for competency rather than for intelligence"[J]. A-merican Psychologist.Volume 28,19731: P1-14[2] 楊虹、楊懷珍. 基于勝任力模型的培訓(xùn)體系研究[J].中國(guó)管理信息化.200917:P1. [3] 崔冰子. 關(guān)于勝任力的研究[J].社會(huì)心理科學(xué).20092:P22-23. [4] 唐玉鳳、廖翼、何尚英. 國(guó)內(nèi)外關(guān)于“勝任力”研究綜述[J]. 中小企業(yè)管理與科技.20099:P64. [5

32、] 冉景亮、吳紹琪.復(fù)合型人才勝任特征模型研究[A].高等理科教育.20066:24 [6] 伍曄、熊勇清. 基于勝任力冰山模型的企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員培訓(xùn)研究[A].企業(yè)家天地下半月刊.201001:P47 [7] 岳龍華,戚玉靜.勝任素質(zhì)內(nèi)涵及構(gòu)成研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.200616: P243-244. [8] 伍薇、莫柳娟.構(gòu)建勝任力模型[A].合作經(jīng)濟(jì)與科技.2007(22):P57 [9] 張建國(guó),丁湘.勝任特征模型及其在招聘中的應(yīng)用[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.20073 4:P167-168. [10] 張瑞高.基于勝任力的培訓(xùn)需求分析探討[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.200710: P28

33、6-287. [11] 姚凱、陳曼.基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)系統(tǒng)構(gòu)建[J].管理學(xué)報(bào).20094: P534. [12] 尚鵬.基于勝任力的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)[J].人才資源開(kāi)發(fā).200612:P55-56 [13] 方羨輝.淺析勝任力模型在企業(yè)中的應(yīng)用[J].企業(yè)家天地.200904:P25[14] 穆衛(wèi)紅、曹慧青. 勝任力模型在培訓(xùn)工作中的應(yīng)用.中國(guó)電力教育[J]200910:P230-231 [15] 李依凡、王麗. 從培訓(xùn)師角度談成功實(shí)施培訓(xùn)的關(guān)鍵點(diǎn).中國(guó)電力教育[J].2009(10)P230-232 [16] 陳澄波,趙龍.撥開(kāi)勝任力模型的迷霧[J].人力資源.20061:P3

34、2-33. [17] 黃秀娟、黃勛敬.人力資源提升新理念???基于勝任力的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)研究[J].科學(xué)管理研究.200706:P95-96 [18] 陳云川,雷軼.勝任力研究與應(yīng)用綜述及發(fā)展趨向[J].科研管理.20046:P 141-144. [19] 劉嫦娥、張丹.工作勝任力研究新視角:一種解釋性方法[J]. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理.20092:P176 [20]M.Knabach. What is competency-based training?[J].Cutting Tool Engineering,20093:P61 [21] Dubois,David1 Rothwel

35、l, William2 Competency-Based or a Traditional Approach to Training? [A] T+D,20044: P46-57 [22] Strategic Training and Development: A Gateway to Organizational Success. [A].HR Magazine. 20083:P1-9 本科畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文) 開(kāi) 題 報(bào) 告 題 目 基于勝任力的A公司培訓(xùn)課程體系研究 學(xué) 院商學(xué)院 專(zhuān) 業(yè)人力資源管理 班 級(jí) 學(xué) 號(hào) 學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師 完成日

36、期 2010年12月25日 論文選題的背景、意義 (一)選題的意義 現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底體現(xiàn)在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)上。隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成,人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首,人具有主觀能動(dòng)性,具有利用別的資源的能力,是可以創(chuàng)造財(cái)富的資源,是企業(yè)文化的核心。而如何充分利用好人力資源,做到化整為零、優(yōu)化配置,將員工真正打造成具有高技能及高歸屬感的核心人才,一直是應(yīng)聘者和企業(yè)在雙向選擇的過(guò)程中不斷思考和衡量的問(wèn)題。大量研究表明,培訓(xùn)工作作為企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵,可以幫助應(yīng)聘者和企業(yè)解決這一問(wèn)題。培訓(xùn)一方面直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)的形成,另一個(gè)

37、方面直接影響企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理其他環(huán)節(jié)工作的開(kāi)展。因此開(kāi)展具有吸引力及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)工作,將有利于應(yīng)聘者和企業(yè)互利共贏。 2008年爆發(fā)的全球性的金融危機(jī)的影響已經(jīng)漸漸淡去,新一輪經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇正在醞釀形成,這是一個(gè)充滿(mǎn)奇跡的時(shí)期,如何抓住機(jī)遇,迎接挑戰(zhàn),將決定企業(yè)在這一輪經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇后的市場(chǎng)地位。很重要一點(diǎn)就是能否充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì),而發(fā)揮人力資源的關(guān)鍵則在于企業(yè)是否能開(kāi)展有效的培訓(xùn)工作。成功的培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)該是追求“人崗匹配,卓越績(jī)效”的過(guò)程,也就是不斷促使員工勝任其工作崗位,始終追求成就高績(jī)效員工及團(tuán)隊(duì)。至此,基于有效地培訓(xùn)工作,企業(yè)必將占領(lǐng)行業(yè)制高點(diǎn),進(jìn)入新的發(fā)展時(shí)期。 因此,

38、我們應(yīng)該認(rèn)真分析當(dāng)前形勢(shì),結(jié)合企業(yè)實(shí)際,在工作中不斷了解員工的培訓(xùn)需求,及時(shí)將員工新的需求反映在政策中。根據(jù)實(shí)際情況,建立綜合的培訓(xùn)體系,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的培訓(xùn)體系。 (二)、文獻(xiàn)綜述 1、勝任力相關(guān)理論概述 引入勝任力概念并建立起基于勝任力內(nèi)容的分析,為培訓(xùn)工作開(kāi)辟了全新的道路和方法,促使了戰(zhàn)略性人力資源管理的大發(fā)展。換言之,在培訓(xùn)中進(jìn)行勝任力分析是個(gè)人自我發(fā)展的需要,也是組織實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)配置從而提高組織績(jī)效的需要,具有重要的戰(zhàn)略意義。 (1)勝任力的概念 “勝任力”這個(gè)概念最早是由哈佛大學(xué)教授McClelland在《測(cè)

39、驗(yàn)勝任力而非測(cè)驗(yàn)智力》[1]一文中提出來(lái)的, 根據(jù)參加1995年在約翰內(nèi)斯堡舉行的關(guān)于勝任力會(huì)議的幾百位人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)家的建議,將勝任力Competency定義為:“影響一個(gè)人大部分工作角色或者職責(zé)的一些相關(guān)的知識(shí)、技能和態(tài)度,它們與工作的績(jī)效緊密相連,并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)它們進(jìn)行測(cè)量,而且可以通過(guò)培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高”。而應(yīng)用最為廣泛的定義是由Spencer1993所提出的:“勝任力是將某一項(xiàng)工作或組織、文化中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人潛在的、深層特征,并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征”。(楊虹,楊懷珍,2009)[2] M. Knabach.在《什么是勝任力

40、》一文中則指出,基于勝任力的培訓(xùn)中的“勝任力”被定義為:影響到個(gè)人最主要工作績(jī)效的相關(guān)知識(shí)、技能和態(tài)度,可以用廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)量,能夠通過(guò)培訓(xùn)或教育所提高。(M. Knabach,2009)[20] (2)勝任力的特征 勝任力有3個(gè)重要特征:(1)與工作績(jī)效有密切的關(guān)系,甚至可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效;(2)與任務(wù)情景相聯(lián)系,具有動(dòng)態(tài)性;(3)能夠區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與一般者。只有滿(mǎn)足了這三個(gè)重要特征的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì),才能夠被定義為勝任力。由此不難看出,勝任力是有針對(duì)性的、動(dòng)態(tài)的能力新概念,它有著非常強(qiáng)的崗位、職業(yè)特征。(崔冰子,2009)[3] (3)勝任力模型 勝

41、任力模型就是某一特定崗位所應(yīng)具備的勝任力要素總和,是根據(jù)崗位的工作要求,確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)的總和。它是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)識(shí)或行為技能的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn),且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效者與一般績(jī)效者。目前提出的勝任力模型主要有三種,即冰山模型、洋蔥模型和勝任力辭典。(唐玉鳳、廖翼、何尚英,2009)[4] 美國(guó)學(xué)者萊爾.M.斯潘塞所提出的素質(zhì)冰山模型,將素質(zhì)劃分為知識(shí)與技能、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性與動(dòng)機(jī)等五個(gè)方面,冰山水面部分是知識(shí)與技能,水面以下則是通常我們所說(shuō)的“潛能”,從上到下,隨著深度的逐漸加深,每一種素質(zhì)對(duì)人的行為

42、的影響就逐漸加強(qiáng)。(冉景亮、吳紹琪,2006)[5] 知識(shí)和技能位于“冰山”水面以上,是顯而易見(jiàn)的部分,經(jīng)過(guò)學(xué)?；蚵殬I(yè)性培訓(xùn)便可獲得且較容易得到提高,一般以文憑或證書(shū)的方式來(lái)標(biāo)記;特質(zhì)和動(dòng)機(jī)位于“冰山”水面以下,是隱藏在深層不易觀察到的部分,較難以運(yùn)用訓(xùn)練加以改變;自我概念是介于表面與深層性才能之間,也不易改變,但是透過(guò)教育訓(xùn)練、心理咨詢(xún)及經(jīng)驗(yàn)發(fā)展等方式仍是可以逐漸改變的。(伍曄、熊勇清,2010)[6] 洋蔥模型中的各核心要素由內(nèi)至外分別是動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象與價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度、知識(shí)、技能等。(岳龍華 戚玉靜,2006)[7]洋蔥模型是從另一個(gè)角度對(duì)冰山模型的解釋。它在描述勝任

43、力時(shí)由外層及內(nèi)層,由表層向里層,層層深入。最表層的是基的技巧和知識(shí),里層核心內(nèi)容即個(gè)體潛在的特征[4]。 勝任力辭典將人應(yīng)具備的的七個(gè)方面的勝任力,包括成就與行動(dòng)、協(xié)助與服務(wù)、沖擊與影響等編制成了一本辭典。通過(guò)對(duì)比勝任力辭典中每一項(xiàng)勝任力的評(píng)鑒標(biāo)準(zhǔn),人們可以很快獲悉自身勝任力的不足。[4] 伍薇、莫柳娟在《構(gòu)建勝任力模型》一文中,則提出了通用勝任力模型和其他勝任力模型一說(shuō)。“通用勝任力模型”是1981年麥克伯公司的咨詢(xún)顧問(wèn)博亞特茲通過(guò)對(duì)2000名管理者進(jìn)行調(diào)查研究,找到通用的勝任力特征進(jìn)而建立的通用模型。研究認(rèn)為勝任力是“能夠使管理者完成杰出業(yè)績(jī)的那些行為”。其模型涵蓋了21種

44、特征,包括判斷力、團(tuán)隊(duì)管理、記憶力、自信、主動(dòng)性、責(zé)任感、毅力,等等。其他勝任力模型是指針對(duì)行業(yè)、層級(jí)、職能的勝任力模型,如經(jīng)理人勝任力模型,就是根據(jù)高績(jī)效的管理者的行為而制定的。伍薇、莫柳娟,2007[8] 2、國(guó)內(nèi)基于勝任力的培訓(xùn)的研究現(xiàn)狀 (1)關(guān)于構(gòu)建勝任力模型的研究成果 時(shí)勘、仲理峰2004運(yùn)用行為事件法對(duì)我國(guó)通信行業(yè)管理干部的勝任力進(jìn)行實(shí)證研究。研究表明,我國(guó)通信業(yè)管理干部的勝任力模型包括10項(xiàng)勝任能力要素:影響力、社會(huì)責(zé)任感、調(diào)研能力、成就欲、駕馭能力、人際洞察力、主動(dòng)性、市場(chǎng)意識(shí)、人力資源管理能力。這一研究得出了與西方管理人員大致相符的勝任力模型。(張建國(guó) 丁湘,2

45、007)[9] 王重鳴、陳民科(1999)運(yùn)用基于勝任力的職位分析方法,對(duì)全國(guó)5個(gè)城市的51家企業(yè)的220名中高層管理人員進(jìn)行了訪問(wèn)調(diào)查,通過(guò)實(shí)證評(píng)價(jià),獲得高級(jí)管理者的勝任力特征結(jié)構(gòu),并運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型等方法進(jìn)行比較分析,揭示了不同職位層次在勝任力特征結(jié)構(gòu)上的差異,為高級(jí)管理者測(cè)評(píng)模型的建立提供了依據(jù)。[4] 張德、魏軍(2005)通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)多家商業(yè)銀行的調(diào)研,利用團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法、關(guān)鍵行為事件法,以及多元統(tǒng)計(jì)分析方法和勝任力評(píng)價(jià)法,對(duì)客戶(hù)經(jīng)理勝任力模型進(jìn)行了深入研究,得出商業(yè)銀行客戶(hù)經(jīng)理勝任力結(jié)構(gòu)模型。該模型包括把握信息、拓展演示、參謀顧問(wèn)、協(xié)調(diào)溝通、關(guān)系管理和自我激勵(lì)六大方面

46、。[4] (2)關(guān)于基于勝任力的培訓(xùn)需求的研究成果 培訓(xùn)與發(fā)展是勝任力模型最核心的作用之一。根據(jù)崗位建立專(zhuān)有勝任力模型,再跟據(jù)專(zhuān)有勝任力模型開(kāi)發(fā)各崗位的培訓(xùn)課程體系,設(shè)定每一職業(yè)拉展階段所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn),使培訓(xùn)課程的針對(duì)性和體系化更強(qiáng)。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有任職人員的勝任能力評(píng)估,發(fā)現(xiàn)每一個(gè)個(gè)體的能力優(yōu)勢(shì)和弱項(xiàng),以及與勝任力模型要求的差距,從而找到企業(yè)整體的能力短板,然后有針對(duì)性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃,以各種培養(yǎng)手段提高個(gè)體乃至企業(yè)整體的優(yōu)勢(shì)?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)明確了企業(yè)對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投人的依據(jù),有助于根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展確定人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重點(diǎn),平衡培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的成本投入,從而根據(jù)素質(zhì)評(píng)

47、價(jià)結(jié)果制定、調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃與項(xiàng)目。 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析吸收了傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析的組織、工作、個(gè)人三層次結(jié)構(gòu),以及定性和定量的評(píng)價(jià)手段,在并此基礎(chǔ)上有所進(jìn)步。它以勝任力為基本框架,通過(guò)對(duì)組織環(huán)境、組織變量與優(yōu)秀員工關(guān)鍵特征來(lái)確定崗位的培訓(xùn)需求,使培訓(xùn)內(nèi)容和程序一方面能夠滿(mǎn)足組織當(dāng)前對(duì)崗位的要求;另一方面適應(yīng)組織發(fā)展的需要,按照組織未來(lái)發(fā)展的要求來(lái)重構(gòu)職責(zé)與任務(wù),確認(rèn)職位要求。張瑞高,2007[10] 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型構(gòu)建一般過(guò)程:1構(gòu)建勝任素質(zhì)模型:勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和公司戰(zhàn)略相統(tǒng)一;2尋找差距:通過(guò)勝任素質(zhì)模型的建立,可對(duì)員工的現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行分析,找

48、出差距。員工現(xiàn)實(shí)狀況分析包括2個(gè)方面:員工現(xiàn)實(shí)的勝任力和現(xiàn)實(shí)的績(jī)效,即勝任力評(píng)估和績(jī)效反饋;3分析差距原因:在發(fā)現(xiàn)勝任力差距存在后,還應(yīng)進(jìn)一步分析差距產(chǎn)生的原因;4確定解決方案:分析勝任力差距產(chǎn)生的原因后,便能判斷是否應(yīng)該采用培訓(xùn)的方式來(lái)減小差距,從而便能確定培訓(xùn)需求的主要內(nèi)容。(姚凱、陳曼,2009)[11] 培訓(xùn)需求分析中勝任力模型構(gòu)建具體可以采用模糊評(píng)判法和匯編柵格法RepertoryGridMethods、行為事件訪談BehaviorEvent Interview,BEI、工作分析OccupationalNetworking Information,O*NET問(wèn)卷調(diào)查和情境模擬

49、等多種主位與客位研究相結(jié)合的方法,對(duì)不同類(lèi)型組織中的代表性職位和職級(jí)的勝任力模型進(jìn)行了系統(tǒng)探索(尚鵬,2006)[12] (3)關(guān)于基于勝任力的人員培訓(xùn)體系的研究成果 把勝任力模型作為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ),會(huì)有助于避免將眼光局限于當(dāng)前或盲目跟風(fēng),而且也可以保證培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)把重點(diǎn)放在正確的事情上而不是流行的事情上。利用勝任力模型,企業(yè)一方面可以把對(duì)績(jī)效有影響的培訓(xùn)項(xiàng)目同那些與員工工作重心沒(méi)有多大關(guān)系的培訓(xùn)項(xiàng)目區(qū)別開(kāi)來(lái),從而在決定怎樣使用有限資源的時(shí)候減少主觀臆斷;另一方面可以確定誰(shuí)需要何種技能,以及在他們職業(yè)生涯的哪個(gè)階段需要這些技能,使員工在需要的時(shí)候獲得相應(yīng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),從而增加相關(guān)

50、技能通過(guò)工作經(jīng)歷被應(yīng)用和強(qiáng)化的可能性。(方羨輝,2009)[13] 在進(jìn)行基于勝任力的人員培訓(xùn)時(shí),必須注重基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)系統(tǒng)與人力資源體系的互動(dòng)作用。采用基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)系統(tǒng),企業(yè)可獲取培訓(xùn)前后員工勝任力的變化要求和實(shí)際變化情況,并根據(jù)該數(shù)據(jù)進(jìn)一步完善相關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃,以及企業(yè)的績(jī)效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理、繼任者計(jì)劃管理等其他人力資源計(jì)劃。[11] 根據(jù)勝任力模型進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā),員工勝任力模型建立起來(lái)之后,企業(yè)可以根據(jù)勝任力模型為員工制訂針對(duì)性的培訓(xùn)方案,員工也可以發(fā)現(xiàn)自己的差距所在,主動(dòng)為自己的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。這些都需要通過(guò)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)來(lái)

51、實(shí)現(xiàn)。 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)的常用方法是典型工作任務(wù)法或典型行為事件法。典型工作任務(wù)或行為事件,是指企業(yè)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工在工作過(guò)程中遇到的,對(duì)于自己能力的提升起到關(guān)鍵作用且具有普遍性和經(jīng)驗(yàn)推廣價(jià)值的工作任務(wù)或事件。(穆衛(wèi)紅、曹慧青,2009)[14] 企業(yè)重視員工培訓(xùn),期待自己的培訓(xùn)中心提供有效的培訓(xùn),而在培訓(xùn)實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)中,培訓(xùn)講師起著舉足輕重的作用。結(jié)合勝任力模型,通過(guò)培養(yǎng)具有良好職業(yè)道德素質(zhì),專(zhuān)業(yè)技能的內(nèi)部培訓(xùn)師,使培訓(xùn)真正起到了支撐企業(yè)戰(zhàn)略、提升企業(yè)業(yè)績(jī)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的作用,同時(shí),也實(shí)現(xiàn)了素質(zhì)模型的真正落地。(李依凡、王麗,2009)[15] 勝任力模型是用行

52、為方式來(lái)定義和描述員工完成工作需要具備的知識(shí)、技巧、品質(zhì)和工作能力,通過(guò)對(duì)不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述,確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。正是這種將行為方式的可視化、可描述化的表現(xiàn)方式,使得企業(yè)可以通過(guò)記錄培訓(xùn)前后的員工的行為表現(xiàn),從而進(jìn)行對(duì)比分析,評(píng)估培訓(xùn)究竟是否起到了改變行為的作用,從而使培訓(xùn)效果的三級(jí)評(píng)估有據(jù)可依。而這些行為又是產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的行為,如果員工的行為發(fā)生了正向的改變,那么,企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升只是必然結(jié)果而已。[9] (4)關(guān)于目前國(guó)內(nèi)企業(yè)進(jìn)行基于勝任力的培訓(xùn)存在問(wèn)題及對(duì)策的研究 已有研究表明,世界500強(qiáng)企業(yè)中有過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用勝任力模型

53、。而在我國(guó),由于勝任力的研究起步比較晚,因此率先將勝任力模型應(yīng)用于人力資源管理的也只限于在中國(guó)投資的跨國(guó)公司,如聯(lián)合利華、西門(mén)子、IBM等。近年,國(guó)有企業(yè)及有實(shí)力的私營(yíng)企業(yè)也開(kāi)始引入和實(shí)踐勝任力模型,如中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)網(wǎng)通、中國(guó)石化等。[3] 目前國(guó)內(nèi)對(duì)勝任力的定義所存在的誤區(qū):第一,把崗位勝任力等同于崗位任職資格,認(rèn)為必須具備崗位勝任力才能上崗;第二,把績(jī)效人員所具備的所有特征都統(tǒng)一歸入崗位勝任力的范疇。(陳澄波 趙龍,2006)[16] 實(shí)施基于勝任力的培訓(xùn)體系存在的誤區(qū):(1)將勝任力模型構(gòu)建和培訓(xùn)脫開(kāi)來(lái)。目前,我國(guó)學(xué)術(shù)界和業(yè)界都對(duì)勝任力模型的構(gòu)建和應(yīng)用進(jìn)行了較為深入的研究

54、和探討,許多組織也順應(yīng)這個(gè)趨勢(shì),建立了適合自身文化和價(jià)值觀的勝任力模型。但是將勝任力模型用于培訓(xùn)等人力資源管理模塊的組織卻少之又少; (2)培訓(xùn)的需求分析形同虛設(shè)。許多組織在開(kāi)展培訓(xùn)工作時(shí)并不重視培訓(xùn)的需求分析,沒(méi)有認(rèn)識(shí)到深入細(xì)致的需求評(píng)估是培訓(xùn)取得成功的重要保證,以至于最終培訓(xùn)收效甚微。基于勝任力的培訓(xùn)需求分析是兼顧了組織和個(gè)人兩者的共同需求,是一個(gè)雙贏的模式。(3)將培訓(xùn)作為一個(gè)短期和孤立的行為。人力資源開(kāi)發(fā)是通過(guò)有計(jì)劃的、持續(xù)性的組織實(shí)施培訓(xùn)、教育和開(kāi)發(fā),以改善成員和整個(gè)組織的工作績(jī)效的活動(dòng)。因此,組織成員培訓(xùn)除了滿(mǎn)足短期技能需求之外,還應(yīng)考慮組織的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和成員職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)。組織

55、的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織需要什么樣的成員,也就決定了成員培訓(xùn)的方向和內(nèi)容。(黃秀娟、黃勛敬,2007)[17] 3、國(guó)外基于勝任力的培訓(xùn)的研究現(xiàn)狀 從國(guó)外關(guān)于勝任力模型的研究來(lái)看,20世紀(jì)中后期,哈佛大學(xué)的MeClelland教授以及后續(xù)的一系列研究成果,使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光,為企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角和一種更為有利的工具,即對(duì)人員進(jìn)行全面系統(tǒng)的研究,從外顯特征到內(nèi)隱特征綜合評(píng)價(jià)的勝任素質(zhì)分析法。這種方法不僅能夠滿(mǎn)足現(xiàn)代人力資源管理的要求,構(gòu)建起某種崗位勝任素質(zhì)模型,對(duì)于人員擔(dān)任某種工作所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)有明確的說(shuō)明,也能成為從外顯到內(nèi)

56、隱特征進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要尺度和依據(jù),從而為實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置,提供了科學(xué)的前提。 國(guó)際學(xué)界對(duì)勝任力模型的研究起步較早,從20世紀(jì)80年代便開(kāi)始研究并且實(shí)踐依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而制定出的員工勝任素質(zhì)模型。Armstorng(1991)、Casoio(x995)、以及FerriS(1990)等認(rèn)為,今天對(duì)素質(zhì)的研究已不再依靠時(shí)間與動(dòng)作分析方法,而是依靠工作分析。 Sandberg(1994)和Veres(1990)等采用三種手段去分析:工作者定位、工作定位和多方法定位等三種方法分析素質(zhì)問(wèn)題。Boyatzis(1982)將工作勝任力描述為“一個(gè)人潛在的特性”,它可能是一種動(dòng)機(jī)、特

57、性、技能、一個(gè)人自我印象或社會(huì)角色的一些方面,或者是他或她所使用的知識(shí)體。他認(rèn)為,由于工作能力素質(zhì)是一種潛在的特性,可以說(shuō)具有通用性。斯班瑟(Spnece)r總結(jié)了他們20年中研究勝任特征的成果,提出了5個(gè)通用勝任特征模型,研究發(fā)現(xiàn),工作中的高未來(lái)績(jī)效通常是一組具體的勝任力按照一種特殊方式相組合的產(chǎn)物。 Boyatzis對(duì)12個(gè)工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營(yíng)企業(yè)41個(gè)管理職位的2000名管理人員的勝任特征進(jìn)行了全面分析,得出了管理人員勝任特征的通用模型。前Mcber &company咨詢(xún)公司總裁//.ncer對(duì)200多種工種進(jìn)行了勝任特征研究,綜合了360種行為事件,歸納出管理人員21項(xiàng)勝任

58、特征。Rifkin&Fineman年受美國(guó)17家主要研發(fā)組織公司的人力資源經(jīng)理委托,開(kāi)發(fā)了技術(shù)經(jīng)理人員通用勝任特征模型。Virtance對(duì)公共經(jīng)理進(jìn)行了公共管理勝任特征的研究,提出了包括 5 大類(lèi)勝任特征的模型。(陳云川 雷軼,2004)[18] 解釋性方法對(duì)勝任力研究主要用的是現(xiàn)象描述分析學(xué)方法,該方法對(duì)工作勝任力的研究主要貢獻(xiàn)有:對(duì)工作勝任力提供一種新的理解,是以現(xiàn)象學(xué)而不是二元論、客觀認(rèn)識(shí)論作為哲學(xué)基礎(chǔ),從主客融合的角度來(lái)理解工作勝任力;為識(shí)別和構(gòu)建勝任力提供了一種方法。在具體工作情景下界定和描述勝任力,是以概念作為出發(fā)點(diǎn)開(kāi)發(fā)各種工作勝任力。這種方法不僅識(shí)別了工作者在工作中所運(yùn)用

59、的屬性,而且識(shí)別了工作者是怎樣運(yùn)用這些屬性的。這就使工作勝任力提高對(duì)績(jī)效預(yù)測(cè)成為可能。(劉嫦娥 張丹,2009)[19] (三)、評(píng)述 通過(guò)閱讀國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家學(xué)者對(duì)于企業(yè)基于勝任力的培訓(xùn)現(xiàn)狀的研究成果,我首先對(duì)勝任力、勝任力模型等概念有了一定的了解,同時(shí)也對(duì)基于勝任力的工作分析、勝任力模型的構(gòu)建以及基于勝任力的人員培訓(xùn)體系等有了具體的認(rèn)識(shí);其次通過(guò)概括和分析這些專(zhuān)家學(xué)者的研究,我們總結(jié)了目前我國(guó)企業(yè)基于勝任力的培訓(xùn)體系中所存在的問(wèn)題及其相應(yīng)的一些解決對(duì)策。 研究的目的就是為了更好地解決實(shí)踐中遇到的問(wèn)題,于是在撰寫(xiě)本論文的時(shí)候,筆者在參考大類(lèi)的文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,結(jié)合A公司原有的培訓(xùn)體系

60、,來(lái)摸索適合A公司具體情況的基于勝任力的培訓(xùn)體系,希望能為A公司人員培訓(xùn)體系的改進(jìn)提供幫助,并為公司的人力資源管理工作開(kāi)拓新的思路。 二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問(wèn)題 (一)研究基本內(nèi)容 1、對(duì)勝任力理論與勝任力模型發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行闡述。 2、XX企業(yè)的培訓(xùn)課程體系現(xiàn)狀與效果分析,找出其存在的不合理之處。 3、XX企業(yè)培訓(xùn)課程體系分析。對(duì)于企業(yè)存在的實(shí)際問(wèn)題,運(yùn)用所學(xué)的專(zhuān)業(yè)只是結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況,設(shè)計(jì)一套適宜解決方案。 4、完善方案,總結(jié)體會(huì)。 (二)擬要解決的主要問(wèn)題 1、筆者必須了解XX企業(yè)現(xiàn)行的培訓(xùn)課程體系,其效果是否達(dá)到有效促進(jìn)員工進(jìn)步的目的,進(jìn)而努力尋找培訓(xùn)課程體系存在的問(wèn)題,并針對(duì)問(wèn)題如何提出行知有效的解決方案。 2、對(duì)培訓(xùn)課程體系效果的量化過(guò)程。 三、研究的方法與技術(shù)路線 (一)研究方法 1、文獻(xiàn)研究法。廣泛閱讀國(guó)內(nèi)外有關(guān)勝任力的相關(guān)理論,綜合比較各個(gè)專(zhuān)家的觀點(diǎn)及看法,關(guān)注當(dāng)下先進(jìn)的勝任力模型研究,吸取其精華。 2、比較研究,將在實(shí)習(xí)的企業(yè)中的整體培訓(xùn)課程體系與其他的企業(yè)或職位以前的人員進(jìn)行比較分