HR2級導學與測試《招聘與配置》答案

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1、--------------------------可以編輯的精品文檔，你值得擁有，下載后想怎么改就怎么改--------------------------- ========================================================== 第二章 招聘與配置 輔導練習 一、單選題 題號 答案 頁碼 題號 答案 頁碼 題號 答案 頁碼 題號 答案 頁碼 1. A P72 25. B P113 49. B P91 73. B 2. D P74 26. A P126 50. A P

2、104 74. C 3. C P79 27. B P136 51. C P108 75. A 4. A P90 28. B P74 52. A P113 76. C 5. A P91 29. C P77 53. A P125 77. D 6. D P125 30. C P84 54. B P127 78. C 7. D P109 31. A P90 55. D P74 79. A 8. C P113 32. A P100 56. C P81

3、 80. B 9. D P127 33. A P109 57. C P84 81. C 10. B P72 34. C P113 58. C P91 82. D 11. A P80 35. D P127 59. D P92 83. D 12. C P85 36. C P128 60. D P105 84. B 13. B P91 37. A P76 61. C P114 85. B 14. D P100 38. D P80 62. A P1

4、15 86. D 15. C P107 39. A P81 63. B P129 87. D 16. D P113 40. A P86 64. D P74 88. C 17. D P100 41. B P91 65. B P76 89. A 18. C P136 42. C P108 66. D P84 90. A 19. B P72 43. B P113 67. B P86 91. D 20. D P77 44. A P125 68. A

5、 P92 92. D 21. C P84 45. B P127 69. D P105 22. B P90 46. A P74 70. D P108 23. C P10 47. A P76 71. D P114 24. A P106 48. C P85 72. B P127 二、多選題 題號 答案 頁碼 題號 答案 頁碼 題號 答案 頁碼 題號 答案 頁碼 1. BCD P75 17. ABC P118 33. ADE

6、 P93 49. BCD 2. ABCD P74 18. ACD P127 34. ABD P113 50. ABCD 3. ABCDE P100 19. ACD P72 35. CDE P114 51. ABCDE 4. ABDE P74 20. AB P81 36. ABCD P126 52. BC 5. BCD P85 21. ABCD P91 37. ABE P77 53. BC 6. ABCDE P90 22. ABD P109 38. ACE P86

7、54. ABC 7. ABCD P73 23. ABDE P122 39. ABCD P101 55. ABC 8. ABDE P76 24. ABCDE P128 40. ABCE P113 56. ABCD 9. ABCD P114 25. ABCD P73 41. ACE P126 57. ABE 10. ABCDE P78 26. ABCDE P87 42. ACDE P129 58. ABCDE 11. ABCDE P78 27. BC P93 43. ADE

8、 P76 59. ABE 12. ABCE P85 28. ABE P114 44. BCDE P87 60. ABCD 13. DE P74 29. ACD P127 45. ABE P101 61. ABCD 14. CE P81 30. AB P136 46. ABCD P113 62. ABCDE 15. ABCDE P90 31. ABCD P74 47. ABCE P132 16. ABCD P108 32. ABD P81 48. ABCD P1

9、36 三、簡答題 1. 答案：P170（1）企業(yè)選配培訓師的基本標準是： ?具備經濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識； （1分） ?對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗； （1分） ?具有培訓授課經驗和技巧； （1分） ?能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具； （1分） ?具有良好的交流與溝通能力；

10、 （1分） ?具有引導學員自我學習的能力； （1分） ?善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題； （1分） ?積累與培訓內容相關的案例與資料； （1分） ?掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題； （1分） ?擁有培訓熱情和教學愿望。

11、 （1分） P107（2）面試中應該注意避免的常見問題是： ①面試的目的不明確； （2分） ②面試標準不具體； （2分） ④面試缺乏系統(tǒng)性； （2分） ⑤面試問題設計不合理；

12、 （2分） ⑥面試考官的偏見。 （2分） （3）如果采用無領導小組討論，它具有以下優(yōu)勢： ?應用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質； （2分） ?能觀察到被試之間的相互影響； （1分） ?能依據(jù)被試的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價； （1分） ?能夠涉及被試的多種能力要素和個性特質；

13、（1分） ?能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足，因此，它在預測團隊的行為時，具有很高的效度； （1分） ?能使被試有平等的發(fā)揮機會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異； （1分） ?能節(jié)省時間，測評的效率很高； （1分） ?能對競爭同一崗位的被試的表現(xiàn)進行同時比較(橫向對比)； （2分） 2. 答案：P104 面試的實施過程一般包括以下5個階段

14、，每個階段都有各自不同的任務，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。 （1）關系建立階段。在這一階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通作好準備。 （3分） （2）導入階段。在這一階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經歷、介紹自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。 （3分） （3）核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應聘者講

15、述一些關于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。 （3分） （4）確認階段。在這一階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。 （3分） （5）結束階段。在面試結束之前，面試考官完成了所有預計的提問之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否還有問題要問。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。

16、 （3分） 3. 答案：P111 企業(yè)招聘員工時，應注意以下問題： ①簡歷并不能代表本人； ……………………………………………………………（1分） ②工作經歷比學歷更重要；……………………………………………………………（1分） ③不要忽視求職者的個性特征；………………………………………………………（2分） ④讓應聘者更多地了解組織；…………… …………………………………………（2分） ⑤給應聘者更多的表現(xiàn)機會；…………………………………………………… （2分） ⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者；…………………………………………… （2分） ⑦關注特殊員工； ……………………

17、……………………………………………（2分） ⑧慎重做決定； ……………………………………………………………………（2分） ⑨面試考官要注意自身的形象。 …………………………………………………（2分） 4. 答案：P86 企業(yè)實施員工素質測評的具體步驟和程序是： （1）準備階段 （1分） ①收集必要的資料； （1分） ②組織強有力的測評小組；

18、 （1分） ③制定測評方案 （1分） （2）實施階段 （1分） 測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。 ①測評前的動員； （1分） ②測評時間和環(huán)境的選擇；

19、 （1分） ③實施測評，包括從測評指導到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。（1分） （3）測評結果調整； （1分） ①分析引起測評結果誤差的原因； （1分） ②正確選擇處理測評結果的分析方法； （1分） ③對測評的數(shù)據(jù)進行處理；

20、 （1分） （4）綜合分析測評結果 （1分） 5. 答案：P87 （1）員工素質測評方案的內容主要涉及被評對象、素質能力測評的指標體系和參照標準設計的確立、測評員工的選擇，以及測評方法的選擇。 （3分） （2）員工素質測評方案設計的具體步驟是： ①確定被測評對象范圍和測評目的； （3分） ②設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準； （3分） ③編制

21、或修訂員工素質能力測評的參照標準； （3分） ④選擇合理的測評方法。 （3分） 四、案例分析題 案例分析1 答案：問題大意：P109（1）請說明在面試過程中應當注意掌握那些技巧？ （2）“溝通能力”評價指標設計一個行為性問題和評分標準。P115 溝通能力指標 問題1： 在與他人的交往中，你遇到過令人非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？ （1分） 等級 評分標準 分值 A級 例子真實，處理得當，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)

22、秀 10 （1分） B級 例子真實，勉強能處理好，溝通能力良好 8 （1分） C級 善于逃避尷尬環(huán)境，溝通能力一般 6 （1分） D級 難以處理該事件，溝通能力弱 4 （1分） 案例分析2 答案： （1）該公司選拔方法的優(yōu)點： ? 該公司高度重視人員招聘工作，緊緊抓住選聘合格人才的關鍵；…………………（2分） ? 人員選拔過程中對應聘者進行多次測評，從而提高了人員招聘的質量；…………（2分） ? 面試的過程分成四個階段，面試問題由專家統(tǒng)一設計，規(guī)范合理，有較高的信度和效度；…………………………………………………………………………………………………

23、（2分） ? 面試結束前，留給應聘者提問的時間，充分尊重應聘者；…………………………（2分） ? 針對申請不同部門的應聘者，公司采用不同的選拔方法，如研發(fā)部門采用學術報告評審的方式篩選應聘者?！?分） ? 給應聘者報銷往返路費，體現(xiàn)出對他們的尊重和關愛，有利于公司形象的塑造。（2分） （2）面試方法與題目類型 ? 該公司采用的是結構化面試………………………………………………………（1分） ? 面試題目類型 第一個問題屬于背景性問題；……………………………………………………（1分） 第二個問題屬于思維性問題；………………

24、……………………………………（1分） 第三個問題屬于情境性問題；……………………………………………………（1分） 第四個問題屬于經驗性、行為性問題?！?…（2分） ? 采用以上的提問方式的優(yōu)點： 有利于預測應聘者的素質狀況，有較高的效度；…………………………………（1分） 讓應聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應聘者的真實情況?！?分） 案例分析3 答案舉例：（1）A公司旗下有若干分公司，小組內每個成員是某個分公司的主管。A公司撥出30萬元，計劃以某個分公司為試點，做一個市場前景很好的項目，請您盡自己的能力為自己的分公司爭取到這個項目。 案

25、例分析4 答案： P124（1）①表2－1中數(shù)據(jù)的計算過程（參見教材P124）：每行減去最小值，得到如下結果，如表1所示。 表1 王晨蘿 李翼德 沈一慎 朱俠飛 何碧迎 權重 銷售副總經理 15 10 15 0 25 30 人力資源部經理 15 10 5 0 15 20 集團銷售部經理 5 10 15 0 5 20 資深銷售地區(qū)主管 5 2 5 0 5 15 A.王晨蘿的最后得分：15*30%+15*20%+ 5*20%+ 5*15%=9.25 （1分） B.李翼德的最后得分：10*3

26、0%+10*20%+10*20%+2*15%=7.30 （1分） C.沈一慎的最后得分：15*30%+ 5*20%+15*20%+ 5*15%=9.25 （1分） D.朱俠飛的最后得分：0 （1分） E.何碧迎的最后得分：25*30%+15*20%+5*20%+5*15%=12.25 （1分） 通過以上核算，可知何碧迎的得分最高，應予錄用。 （1分） P122 ②采

27、用群體決策法的好處是： A.人員來源廣，能夠從不同角度對應聘者進行評價，比較全面； （2分） B.決策人員多，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性； （2分） C.該方法運用了運籌學的原理，提高了招聘決策的科學性和有效性。 （2分） P95 （2）①表2－2中團隊管理能力的C等級描述應為：“分析團隊成員的不同心態(tài)，可以組織開展一些團隊活動評分標準”：

28、 （4分） 注意：該描述可以不完全相同，但是應該在程度上體現(xiàn)出比B等級低，比D等級高。 P77 ②表2－2中的等級分數(shù)，采用了比例量化的形式。 （4分） 案例分析5 答案：（1）此次招聘失敗的主要原因： ①人員招聘不是兩位經理就能包辦替代的，此次招聘決策失誤純屬長官意志，個人決斷所造成的。 （1分） ②沒有對新設置的崗位進行工作分析，撰寫工作說明書，明確地規(guī)定應聘人員的資格條件和素質要求。

29、 （1分） ③在招募方法的選擇上存在不足，在大眾媒體上發(fā)布招聘廣告，成本過高。 （1分） ④在招募途徑的選擇上過于單一，忽視了內部招聘管理人才這一途徑的重要性。（1分） ⑤在挑選程序的確定上不完整、不規(guī)范、不嚴格，人員挑選許多重要步驟或程序被省略，使挑選工作缺乏客觀性、公平性和公正性。 （1分） （2）改進建議： ①根據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃，重視人員需求與供給預測，強化人員供求計劃的

30、管理，以應對企業(yè)發(fā)展中的人才短缺和補充。 （1分） ②完善各項人力資源管理基礎工作，如建立工作崗位分析與評價制度、定編定崗定員定額制度等。 （1分） ③從實際出發(fā)，制定公司人員招聘配置的管理制度，從人員的招募、初選、甄選、終選，到錄用、評價，規(guī)范流程，明確標準，提出要求，使招聘納入科學化管理軌道。 （1分） ④在企業(yè)人力資源部設置專門負責人員招聘工作的崗位，提高招聘人員的專業(yè)素質，從根本上保證招聘工作的質量。

31、 （1分） ⑤采取集體決策的方法，防止個人說了算，提高決策的科學性。 （1分） （3）企業(yè)人員招聘的一般程序是： ①根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃開展人員的需求預測和供給預測，確定人員需求量。 （1分） ②依據(jù)崗位工作說明書，確認空缺崗位的任職資格及選拔的標準。據(jù)此確定采用哪些人員甄選技術。 （1分） 　?、蹟M定招聘計劃，提出人員補充的主要來源和具體渠道，上報企業(yè)高層批準。 （1分） 　　

32、④根據(jù)費用預算，確定招募的方式，開展招聘廣告宣傳，做到最大化吸引人才。（1分） 　?、輰彶榍舐毶暾埍?，根據(jù)工作說明書提出任職資格條件，進行人員初次篩選。 （1分） 　?、捱M行筆試，對考試合格者進行初步面試，根據(jù)錄用決策要求，提出應聘候選人（1分） 　?、邔Y選后的人選，根據(jù)崗位要求進行必要的心理素質、專業(yè)能力等方面測試。（1分） 　?、鄬︻A定錄用的人員進行背景調查和體檢。 （1分） ⑨由人力資源部會同用人單位領導對招聘資料進行終審，提出最后錄用名單，報請公司領導層批準。

33、 （1分） ⑩發(fā)放錄取通知書，簽訂勞動合同，進行入職前培訓。 （1分） 案例分析6 答案： P114（1）在該案例中，考官使用的就是行為描述性面試方法。 (2分) 這種面試是基于這樣的兩個假設前提： ?一個人過去的行為最能預示未來的行動； (1分) ?說和做是截然不同的兩回事。 (1分) 這種行為描述面試的實質是：

34、?用過去的行為預測未來的行為； (2分) ?識別關鍵性的工作要求； (2分) ?探測行為樣本。 (2分) （2）采用這種面試方法時，應該注意以下問題: ?采用行為面試方法時，應該注重了解應聘者過去的經歷，關注應聘者的特定行為及其采取的行為模式。（關注過去的行為表現(xiàn)，根據(jù)實際言行而不是根據(jù)其言論進行評判。在面試時注重詢

35、問應聘者過去工作經歷就顯得特別重要。它不同于工作分析中按照崗位人員要求所必備的知識、技能和品質去描述崗位，而是關注特定行為的優(yōu)劣即績效?？冃ё鳛閷刚哌^去行為進行檢測的維度。） (2分) ?采用行為面試方法時，面試考官應把握住4個關鍵的要素： （a）情境（Situation），即應聘者經歷過的特定工作情境或任務； (2分) （b）目標（Target），即應聘者在這情境當中所要達到的目標； (2分) （c）行動（Action），即應聘者為達到該目標所采取的行動； (2分) （d）結

36、果（Result），即該行動的結果，包括積極的和消極的結果，生產性的和非生產性的結果。 (2分) 案例分析7 答案：（1）從圖1可以看出： ①該公司在招聘技術部經理人員時，較多地使用了筆試和面試的方法，而很少采用無領導小組討論的方法。 （2分） ②該公司在招聘銷售部經理人員時，較多地使用了面試和無領導小組討論的方法，而很少采用筆試的方法。

37、 （2分） ③筆試在選拔技術部經理時比銷售部經理使用的頻率高。筆試方法的偶然性比較大，對于檢測應聘人員的專業(yè)知識和技能具有較高效度，但在測定應聘者的能力素質，如口頭表達等能力時效度不是很高，因此不適宜過多使用，尤其是銷售部經理人員。這說明：該公司對筆試方法的應用把握得比較好。 （2分） ④面試在招聘兩個部門經理人員時，均有較的使用高頻率。由于面試方法具有適用范圍廣，容易掌握，操作簡便，效度較高，成本較低等優(yōu)點，從

38、而會在一定程度上提高兩類經理人員的招聘質量。 （2分） ⑤無領導小組討論雖然是一種有效的人才測評技術。但它更多適合于檢測應聘者的領導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等方面的能力。因此，對技術部經理人員的選拔而言，無領導小組討論并不是最適合的方法。該公司在這方面的做法，也是值得肯定的。 （2分） P100（2）面試具有以下5個特點： ①以談話和觀

39、察為主要工具； （1分） ②是一個雙向溝通的過程； （1分） ③具有明確的目的性； （1分） ④是按照預先設計的程序設計的； （1分） ⑤考官與應聘者之間的地位不平等。 （1分

40、） P128無領導小組討論的主要缺點是: ①對于討論題目要求高。 （1分） ②對評分者要求很高。 （1分） ③測評標準的要求很高，評分維度定義困難。 （1分）④應聘者表現(xiàn)受同組其它成員影響較大。 （1分） ⑤若應聘者有過這方面的經驗或受過類似的培訓，則仍有掩飾的可能。

41、 （1分） 案例分析8 答案：p101（1）在面試的準備階段應當做好以下準備工作： ?制定面試指南 （1分） 面試指南應包括如下內容： （A）面試團隊的組建與面試準備； （1分） （B）面試提問分工和順序； （1分） （C）面試提問技巧；

42、 （1分） （D）面試評分辦法。 （1分） ?準備面試問題 （1分） 準備面試問題，可以幫助招聘考官獲得求職者是否具備合格的崗位才能方面的信息。 （A）確定崗位才能的構成和比重。 （1分） （B）提出面試問題。根據(jù)才能分析和評價要素權重，確

43、定問題形式和數(shù)量。 （1分） ?確定評估方式 （1分） 完整的評估方式，是對面試中所收集到的信息按工作崗位需要的標準進行評估的體系。 （A）確定面試問題的評估方式和標準。 （1分） （B）確定面試評分表。 （1分） ?培訓面試考官

44、 （1分） 評分標準（參見表1面試提問正確答案舉例表）： 1．五種能力指標，每個指標必須提出一個面試提問（問題），符合要求的給1分，共5分。如果提出2個以上的問題，即使都正確也不給加分； 2．每個提問，至少寫出2個以上的符合要求的觀察點給1分，共計5分。 附表1 檢測的指標 面試提問 （1） 考察重點 （2） 1.表達能力 1．你把我作為客戶，第一次見面，你如何作自我介紹。 （1分） ⑴簡潔明確； ⑵條理清晰。 （1分）

45、 2.溝通能力 2．現(xiàn)我公司研制了一種新藥，你作為醫(yī)藥代表會從哪幾個方面向醫(yī)生介紹？ （1分） ⑴產品特點、療效。 ⑵價格。 ⑶與同類產品相比有哪些優(yōu)缺點。 （1分） 3.處理問題能力 3．1 當你拜訪客戶遭到批評、辱罵時，你怎么辦？ （1分） ⑴要聽完。 ⑵盡快回避，當場不與客戶爭辯，避免引起正面沖突。 ⑶事后了解原因，如果自己有錯就做補救并道歉。 （1分） 或者3．2 你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好

46、，此時你怎么辦？ （1分） ⑴把自己的想法告訴上級，與上級進行溝通。 ⑵如果上級堅持他的想法，就按上級的想法做。 （1分） 4.應變能力 4．你工作中經歷過的最大的挫折是什么？你是如何克服的？ （1分） ⑴心態(tài)能否調整； ⑵花費的時間是否很短。 （1分） 5.工作態(tài)度 5．你認為作為一名優(yōu)秀的醫(yī)藥推廣代表，勤奮和個人能力哪個更重要，如果兩項總和為100%，你如何劃分權重？為什么？ （1分） ⑴勤奮的權重高于個人能力。 ⑵依據(jù)充分，具有一定說服力。 （1分） 案例分析9 答案：問

47、題（1）P86-87為了保證人員選拔的質量，應按照以下步驟做好各項準備工作： 1．收集必要的相關資料和數(shù)據(jù)資料； （1分） 2．組織強有力的測評小組，其成員必須有一定測評的工作經驗，善于獨立思考，堅持原則，作風正派，辦事公道； （1分） 3．素質測評的具體前期準備工作包括： （1）確定被測評對象范圍和測評目的 （2分） （2）設計和審查員工素質能力測評的指標與

48、參照標準 （2分） （3）編制或修訂員工素質能力測評的參照標準 （2分） （4）選擇合理的測評方法 （2分） 問題（2）P74 （1）選拔性測評的特點： ①選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。 （1分） ②強調測評的區(qū)分功能，即要把不同素質、不同水平的人區(qū)別開來。 （1分） ③測評標準剛性強，即測評標準應該精確

49、，不能使人含糊不解。 （1分） ④測評過程強調客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和計算機化。 （1分） ⑤測評指標具有靈活性。 （1分） ⑥結果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。 （1分） （2）測評與選拔標準體系設計是員工選拔性測評活動的中心與紐帶。 （1分） （3）素質測評的三要素是： ①標準

50、 （1分） ②標度 （1分） ③標記 （1分） 案例分析10 答案：P115~118 （1）基于選拔性素質模型的結構化面試的具體步驟是： ①構建選拔性素質模型； （2分） ②設計

51、結構化面試提綱； （2分） ③制定評分標準及等級評分表； （2分） ④培訓結構化面試考官，以提高結構化面試的信度和效度； （2分） ⑤進行結構化面試及評分。根據(jù)應聘者對每一個問題的行為反應，結構化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分，評分結果匯總于等級評分表中； （2分） ⑥參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選員工的選拔性素質水平線，最終做出人員招聘、選拔或

52、晉升的人事決策。 （2分） （2）構建選拔性素質模型的具體步驟是： 1．組建測評小組，測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培 （1分） 2．從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。 （1分） 3．對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征。 （1分） 4．將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表。 （1分） 5．將崗位選拔性素質表中的各個素質能力指標進行分級，繪制選拔性素質線，最終構建選拔性素質模型。 （1分） --------------------------可以編輯的精品文檔，你值得擁有，下載后想怎么改就怎么改--------------------------- ==========================================================================