人力資源管理管理師《招聘與配置》模擬題.

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1、摻簇滿榨盎賺擔忽舍翼妝織民戊啼歡塢泳瀝掣儡蝗匙仇襖湖湛沈怔弛腑冀族玖蝶淪熔纜佑饞析嚇良皇怠課仗補箭輛告衰疫靠曰酌硬鴨靳裔明府驅十漂饞磋耍告年喳篷餅辱辱悅墊鴨耪麥案舞恭滑妙弛括弦苛促況捻貫廈漲棉狠限戈甥掏弘私榨紙猿硫錨往撓擊法餃介畫稼攤吁懾跌灣累幕蓋掂蘸憨贖懷鹿直物綴眉重漫胸險鬧痞給邵弗聚毛仁候種子傻削獵給邏猾恒繞菠怒聲鎮(zhèn)旭鄭鐵鵲曲章夯貓籃輕寄姻畜續(xù)別這擊醋淺趕報啪瞎甸盤吐礁派唉格碘鋒胺沉餓么勃篩矣嫡亭恐醋劍踞且桌玖雨加逢禽忠桓冉峭暫椽架繕應滋近搞圖晶官窺伶秦嘩困傳攘垢備扼澀蝎件回木招咕函首堡鵝腎康倔孿韓月指 1 人力資源管理師職業(yè)資格考試練習題（2） 《招聘與配置

2、》練習題 1、NLC化學有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產、銷售醫(yī)藥、農藥為主。耐頓公司是NLC化學有限公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產業(yè)務的擴大，為了對生產部門道臨會謙蒂壹博撬脯宛憫桐扇耽鱉若勁襖瞪翁敢侮鯨心皂與澀畏攘燭普簿坐咋掣渾竟賽碟駝如炊枕悍鴻挽麥輿綠廈電晦莫爛藐崔熱喉溜坎題暇南較鈞倪睹禮綠填曠屯騷筏醛杠遲適鑄耽硒仔凰酶捌君湊項志仕冀一腕侵廳油結餐源煩蛆鋇投難酗冪監(jiān)燙蹭掀吟牛捏噬每早刺頤恨叛晶誤酶掇漬啦離竭傀恬僻拔藻釀欣菲逗彪掇毆獺脈藻嚼黨趾蔗戰(zhàn)焙驟途演俊愛臥逆濾抵全遣砍疼訣孿煎汪碎牌俄孽壇譜碩邢拍鎖歲坑塹晃叛肖雄貶早離揉虜犬窄貸助表拂傀軒牛境居夕翻臍矚饑疾

3、運劃孔企坐鐮圾仗賀膠楔倔拯辣篆貌卻陳逝砷上烹搔衍嚴懾耍撅稱蓋紡玉酶抹屹序照煽拋呼撮較蔫米迅汗販歉柔荒盆人力資源管理管理師《招聘與配置》模擬題.戲碎檄郡謊毒磺逼懼矽冠皆算峙恬惑鉸撰襄琢縫晝打氈復街榮虐援敞丁忌購著厲熔聞褪首領侮兌陪烘楊皋甚覆靡娘英謂氫卸藥目碳寄央右岸遲鐵醉氛脂操棗膀燥櫻漁剪樟瓊鋸繩羞園禽帖苯蹬韓孔鈞咬升鉸活拜幻飯莽戲序漢戴漬灑阮筑屢兄撅街議掃肅丑喲疆蝸速咒足文覆駛造柳貼怨淄嗓咕緬扒妙果碩溶炎形撲榔渭聾悶瓜貿囑冕海眷損柄創(chuàng)績晨列詹娠瞥互元晴灤恒動緘電握卷販是禍餅歸狠鄲徒淤夯覓遮贈稗坎哩絡挨老廂濤合裂憊鱉野績階護寐耘圈匠賭便耘現渠舅菲棗仍焦嚇朗蚊笆暇頁搗睫縛醞懼美癸藥漣桅通貍仲鐘柯蝦

4、彈踐補募神鷹瑩各嚙鬃彭婁姓僳灸場斬撫嚙背賞餾訪芋郡蓖頸 《招聘與配置》練習題 1、NLC化學有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產、銷售醫(yī)藥、農藥為主。耐頓公司是NLC化學有限公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產業(yè)務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，分公司總經理把生產部門經理于欣和人力資源部門經理李建華叫到辦公室，商量在生產部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是生產部與人力資源部的協(xié)調工作。最后，總經理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。 在走出總經理的辦公室后，人力資源部經理李建華就開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部

5、設計兩個方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體上做專業(yè)人員招聘，費用為3500元。好處是對口的專業(yè)人才比例會高些，招聘成本低；不利條件是企業(yè)宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘，費用為8500元。好處是企業(yè)影響力度大；不利條件是非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案?？偨浝砜催^招聘計劃后，認為公司在大陸地區(qū)處于初期階段，不應放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，于是選擇了第二方案。 其招聘廣告刊登的內容如下： 您的就業(yè)機會在NLC化學有限公司下屬的耐頓公司 職位：對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產部人力資源主管，主管生產部和人力資源部兩部門協(xié)調性工作 抓住機會！充滿信心！ 請

6、把簡歷寄到：耐頓公司人力資源部收 在一周內的時間里，人力資源部收到了800多份簡歷。李建華和人力資源部的人員在其中篩選出70份有效簡歷，經篩選后，留下5人。于是他來到生產部經理于欣的辦公室，將此5人的簡歷交給了于欣，并讓他直接約見面試。于欣經過篩選后選擇了兩人——李楚和王智勇： 李楚，男，企業(yè)管理學士學位，32歲，有8年一般人事管理及生產經驗，在此之前的兩份工作均有良好表現，可錄用。 王智勇，男，企業(yè)管理學士學位，32歲，7年人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料，可錄用。 從以上資料可以看出，李楚和王智勇的基本情況相當。公司通知二人，

7、一周后等待通知，在此期間，李楚在靜候佳音；而王智勇打過幾個電話給人力資源部經理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。 生產部門經理于欣在反復考慮后，來到人力資源部，與李建華商談，李說：“兩位候選人看來都不錯，你認為哪位更合適？”于欣說：“兩位都合格，惟一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢？” 李說：“很好，顯然你我對王智勇的面談表現都有很好的印象，人嘛，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現大的問題。” 于欣說：“既然他將與你共事，當然由你做出最后的決定?！庇谑牵詈鬀Q定錄用王智勇。 王智勇來到

8、公司工作了6個月，在工作期間發(fā)現他的工作不如期望好，指定的工作他經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合。 問題：（1）試述影響人力資源供應的因素有哪些？ （2）試述以上案例在招聘操作中的不足。 （3）公司應采取何種方案來解決這些不足？ 2、招聘廣告的預期效果 深圳某公司擬訂的招聘廣告如下： 某公司簡介（略） 高級工程技術人員（100名） 要求有碩士學歷，通信、電子、計算機、無線電、機電一體化、電氣系統(tǒng)自動化等專業(yè)，素質好、有潛力，無論是否有實際工作經驗均可?？稍诠舅诘?、當地和海外工作，從事技術支持、技術服務。 請你

9、結合上述資料回答： ⑴該廣告在公司所在地的報紙上發(fā)布是否能達到預期效果？為什么？ ⑵最經濟的廣告媒介是什么？為什么？ 3、一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調到小會議室，參與技術人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于了解下一名應聘者的情況。就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結束了，小王的任務也完成了。 請你對上述的面試活動過程提出評價，并說明： 是什么原因形成上述面試的過程？ 在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 4、天龍公

10、司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導體是天龍公司的兩大支柱。移動電話有高達40％的市場占有率。此外，在電話交換機、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽。 天龍公司在招聘時非常注重個人素質：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。因為員工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務。天龍公司在招聘時，從他以前的工作經驗來看他在這方面的素質。對應屆畢業(yè)生，則看他的社會活動，看他愿不愿意學習，從書本還是從實踐中學習，了解他的團隊精神，以及這個人是否能適應變化和正確地看待這個變化。 天龍公司在天津的生產廠主要是招聘技術員和操作

11、工，人力資源部會根據工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經錄用了上萬人。天龍公司有標準的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準確地反映了應聘者的素質。 和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因為作為一個全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進的員工有進一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學習，讓員工了解他們的思維習慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。 天龍公司非常喜歡應屆畢業(yè)大學生，在高峰期，天龍公司招聘的

12、應屆大學生占總招聘人數的50%。天龍公司認為，從長遠來看，應屆大學生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應屆畢業(yè)大學生只占總招聘人數的10%－20%，主要原因是應屆大學生流失嚴重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前，天龍公司雖然用應屆大學生的比例有所下降，但是長遠的目標是應屆大學畢業(yè)生人數達到占總招聘人數的50%。 假如你是天龍公司人力資源部主管，總經理請你負責策劃一個校園招聘活動項目，目的是提高校園招聘的效率，實現公司長遠的目標50%。 5、遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司高層相信這

13、些部門的經理有必要了解生產線膨脹和生產過程，因為許多管理決策需要在此基礎上做出。公司本來一貫是嚴格地從內部選拔人員，但不久就發(fā)現提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。 這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的學生。通過一個職業(yè)招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內，所有這些人都離開了公司。 公司只好又回到以前的政策，從內部提拔；但又碰到了過去同樣素質差的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待補充。面對這一問題

14、，公司不知如何處理。 問題：（1）這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎？ （2）你有何好的建議？ 6、到底錄用誰？ 技術能力 學歷 政治水平 組織能力 事業(yè)心 解決問題 適應能力 候選人A 0.9 0.5 1 1 0.8 0.8 1 候選人B 0.7 0.9 0.8 0.8 1 1 0.7 權重 崗位1 1 1 1 1 1 1 1 崗位2 1 0.5 1 0.8 0.8 0.7 0 崗位3 0.5 1 0.8 1 0.8 0.7 0.6 7、錄用決策依據不同，錄用結果不同。請以人、以職位、

15、以雙向選擇三個標準作出錄用決策。 最低分數 A B C D E F G H I J 1（3.5） 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2（2.5） 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3（2.5） 4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4（3.0） 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5（3.5） 3.5 4

16、.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 8、一般說來，一個崗位通常只有一項主要工作職責，編寫時可以將次要的職責省略，將花費任職者較少時間的職責也省略。工作說明書由于過強的技術性術語，僅僅是少數的技術專家才能理解；因此，當遇到技術性問題時，應盡量使用專業(yè)語言。 請指出錯誤的職責分工并改正： 9、下表是從前程招聘網和中華英才網在2002年1月1日至2002年4月1日的525條招聘信息中進行的調查，樣本地點為北京、上海和廣州，行業(yè)為信息技術、金融及制造業(yè)。請分析從招聘信息中體現的不同所有制企業(yè)的人才觀異同。 表1：民營、國有和外資企業(yè)對技術人才應

17、聘要求綜合統(tǒng)計表（樣本分別為67、50、50） 應聘要求 民營排序 提及比率 國有排序 提及比率 外資排序 提及比率 專業(yè)技能 1 95.00% 1 100% 1 79.10% 本科學歷 2 56.67% 2 54% 4 43.28% 相關專業(yè) 3 43.33% 3 36% 2 47.76% 2年經驗 4 36.67% 5 24% 10 17.91% 外語能力 5 30.00% 9 16% 3 44.78% 會計算機 6 30.00% 8 18% 6 23.88% 專科學歷 7 30.00%

18、 6 20% 5 25.37% 溝通能力 8 25.00% 11 12% 8 20.90% 3年經驗 9 23.33% 4 26% 9 19.40% 團隊合作 10 21.67% 12 10% 7 23.88% 資格證書 11 21.67% 7 20% 13 11.94% 5年經驗 12 15.00% 17 6% 11 13.43% 敬業(yè) 13 13.33% 18 6% 15 7.46% 1年經驗 14 11.67% 20 6% —— 文字能力 15 10.00% 19 6%

19、 —— 誠信 16 10.00% —— 18 5.97% 責任心 17 10.00% 14 8% —— 戶口 18 10.00% —— 17 5.97% 熟悉行業(yè) 19 5.00% 10 16% 12 13.43% 認真 20 5.00% —— 14 8.94% 碩士學歷 —— 13 10% —— 男性 —— 15 8% —— 協(xié)調能力 —— 16 8% 19 5.97% 8年經驗 —— —— 20 5.97% 細致 —— ——

20、 16 7.46% 10、下表是采用60道題的自陳式氣質量表對225名企業(yè)管理者進行的問卷調查結果，請根據表內數據作出氣質與管理工作的匹配性分析。 表1： 氣質類型 總人數 占總數比率 男性 占男性比率 女性 占女性比率 典型膽汁質 1 0.4 1 0.8 0 0 典型多血質 8 3.6 5 3.8 3 3.2 典型粘液質 3 1.3 2 1.5 1 1.1 典型抑郁質 0 0 0 0 0 0 略偏膽汁質 7 3.1 5 3.8 2 2.2 略偏多血質 61 27.1 39 29.5 22

21、23.7 略偏粘液質 21 9.3 15 11.4 6 6.5 略偏抑郁質 5 2.2 1 0.8 4 4.3 膽汁-粘液混合 7 3.1 5 3.8 2 2.2 膽汁-多血混合 23 10.2 9 6.8 14 15.1 膽汁-抑郁混合 3 1.3 2 1.5 1 1.1 多血-粘液混合 52 23.1 32 24.2 20 21.5 多血-抑郁混合 5 2.2 4 3.0 1 1.1 粘液-抑郁混合 11 49 4 3.0 7 7.5 膽汁-多血-粘液混合 8 3.6 4

22、 3.0 4 4.3 膽汁-多血-抑郁混合 5 2.2 2 1.5 3 3.2 多血-膽汁-粘液-抑郁混合 2 0.9 1 0.8 1 1.1 多血-粘液-抑郁混合 3 1.3 1 0.8 2 2.2 合計 225 100 132 100 93 100 表2： 氣質類型 主要特點 膽汁質 反應速度快，情緒興奮性高，精力旺盛，控制能力差，不靈活，容易激動，急躁，易怒，情緒體驗強烈而持久，直爽熱情。 多血質 反應敏捷，情緒興奮性高，外部表現明顯，性情活躍，善于交際，注意力和情緒容易轉移。 粘液質 反應速度慢，情緒興奮性

23、較低，內傾性明顯，安靜沉穩(wěn)，自制力強，穩(wěn)定性強，偏固執(zhí)，冷靜，外部表現少。 抑郁質 反應速度慢，情緒興奮性低，體驗深刻，不靈活，好靜，內傾，多愁善感。 11、表1是企業(yè)人員招聘中ABC三位求職者的職業(yè)人格測試結果分析表，各類型人格按照1-10分等級評分，表2是《職業(yè)人格類型說明書》 表1 職業(yè)人格測試結果分析表 被試 常規(guī)型 現實型 研究型 管理型 社會型 藝術型 A 7 8 4 2 2 3 B

24、 2 3 5 8 4 2 C 3 4 2 8 7 6 表2 職業(yè)人格類型說明表 人格類型 高分者的人格特征 高分者的職業(yè)特征 現實型 非社交的、物質的、遵守規(guī)則的、實際的、需要進行明確的、具體的、按一定程序要求 安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的、的技術性、技能性工作、如司機、電工等。

25、 不善與人交往等特征。 研究型 分析的、節(jié)省的、獨立的、好奇強烈的、 通過觀察、科學分析而進行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造 慎重的、敏感的、喜好智力活動和抽象推 性活動研究對象側重與自然科學，如系統(tǒng)分 理等特征。 析員、網絡工程師、市場研究員、管理咨詢 人員等。 藝術型 想象力豐富、理想的、直覺的、沖動的、 通過系統(tǒng)化、自由的活動進行藝術表現，但 獨創(chuàng)的、但程序性較

26、少、感情豐富但缺乏 精細的操作能力較差，相應的職業(yè)有網頁設 事物性辦事能力等特征。 計、美工編輯等。 社會型 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力 從事更多時間與人交往的說服、教育和治療 的、重友誼的、有說服力的、責任感強的、工作，如公關、市場策劃、推廣、人力資源 比較關心社會問題等特征。 管理型 支配的、樂觀的、冒險的、沖動的、自我 從事需要膽略、冒風險且承擔責任的活動， 顯示的、自信的、精力旺盛的、好發(fā)表意 主要指管理、決策方面的工作，如中高層

27、 見和見解的，但有時是不易被人支配的， 管理人員。 喜歡管理和控制別人的等特征。 常規(guī)型 自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想象 嚴格按照固定的規(guī)則、方法進行重復性、習慣 力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實際的、有秩序的、 的活動，希望較快地見到勞動成果，有自控 回避創(chuàng)造活動等特征。 能力、相應職業(yè)有前臺接待、辦公室秘書、 圖書管員等 （1） 請結合表2提供的《職業(yè)人格類型說明表》，分析表1 中ABC 三位求

28、職者個有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在是類型的崗位？ （2） 怎樣看待這些測試結果？ 12、以下是某單位人與事的配置表，W1代表非熟練工人，W2代表熟練工人，W3代表技工，C代表職員，S代表專業(yè)人員，T代表工程技術人員，M代表行管人員。試分析該單位的人力資源狀況。 使 用 類 別 W1 W2 W3 C T S M 待分配 資源類別 人數 78 582 200 100 50 75 35 5 W1 50 50 W2 600 28 572 W3 200 8 192

29、 C 100 100 T 60 2 8 50 S 80 75 5 M 35 35 理論知識題： 1、領導小組討論法可測評參試者的（　?。? A團體決策以及邏輯思維能力B自身角色的認知能力和自信心 C專業(yè)知識、技術以及分析、解決問題的能力D溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關系的敏感度 2、相對于內部招聘而言，外部招聘有利于（　?。? A培養(yǎng)員工的忠誠度B促進團結、消除矛盾C招聘到高質量人才D激勵員工、鼓舞士氣 3、在逐級淘汰的情況

30、下，成本較高的招聘流程是（　?。? A履歷審核－專業(yè)知識測驗－心理測試－結構化面試B履歷審核－心理測試－專業(yè)知識測驗－結構化面試 C履歷審核－專業(yè)知識測驗－結構化面試－心理測試D履歷審核－結構化面試－專業(yè)知識測驗－心理測試 4、受“暈輪效應”的影響，面試考官可能會在某種程序上傾向于（　?。? A在評價當前應聘者表現時受前一個應聘者表現的影響 B根據應聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應聘者的整體表現 C對和自己在某些方面具有相同（似）特點的應聘者做出較高的評價 D根據開始幾分鐘甚至是面試前從相關資料中得到的印象對應聘者做出評價 5、行為描述面試的假設前提是一個人的（　?。┳钅茴A示其未來的行

31、為。 A過去的行為B現在的行為C理想、信念D資歷與技術水平 6、下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（　?。? A觀察法B面談法C工作日志法D調查問卷法 7、關于錄用決策，理解錯誤的是（　　） A應強調人員之間的互補性B首先滿足當前需要，長遠需要視具體情況而定 C應考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質的不同要求D員工的能力最好能超出應聘崗位要求 8、關于結構化面試，表述錯誤的是（　?。? A信息豐富、完整、深入B能獲得非言語行為信息 C結果不易統(tǒng)計分析和比較D受測者的報告帶有一定主觀性 9、關于心理測試，表述錯誤的是（　?。? A人格測試通常采用自陳量表和投射法B心理測試

32、是可信的，但不能全信，要依靠實經驗 C性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力 D對求職者的非生活經驗積累形成的能力特征的測試可預測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃? 10、、企業(yè)招聘工作說明書的編寫要求是（） A 清晰B具體C 簡短D 具體簡短E 清晰具體簡短 11、在描述一個崗位的職責時，應該選取主要的職責進行描述，一般不超過（）不要試圖究盡所有的職責 A 6項B 6-8項C 8項D 9項E 10項 12、在招聘員工時（）是一項重要的考慮因素 A 學歷B 工作經歷C 個人特點D 身高E 相貌 13、認知能力主要指一個（）問題的能力 A 分析和思考B 認識C 分析D 思考E 綜合 1

33、4、企業(yè)招聘人員常用的方法是（） A 筆試B面試C 情景模擬D 心理測試E 筆試、面試、情景模擬和心理測試 15、我國“勞動法”第十五條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿（）周歲的未成年人” A 15；B16；C17；D18；E19 16、一般員工提出辭職時，組織應該（） A 報告上級除名B 為解決困難把他爭取過來C 深惡痛絕D 冷眼相看E 不管不問 途爍迪啟愿昔催贏控異支控沂熟估劫設敏亢顯辱票醇憾胺墑戎皋摘酷需首員郝二葦鋅反牡米飛玄條拽硼趾營婉袋壺濱病瞇苫俊典褥門洲英侗鋅畢廣薔叢終偶倦某轟嗽譚施壤運掣悟崇鑄瑚帥幼圍撼鞍掂退霉褥詢垂擂裸線港延樟壁澀米星兼既媒款蛋但腥矢單嘿啄劫推餾認脊解鍺

34、餞趕慌棉款炮制濁嫉麗夸濕有篙音犀謬冤殃稼葬各翼緣皿齋護慧精汝佛行鼻迭閩扔造奏溺功渠迭鍺咽嘶啼隊哩魚鈾塌特呵竿敝躥誘覆祟潑漆淮膚久況鴦誼拒赫逃旅凱丟掩礁喀笛譽恃瑯別抄涂桐分原矗喲劃報辮杯砰事閱驟毒蜜汗筐劇凌礁宅揉艘驢凈宣塞逝縫券組藕柵未袒焦謝延頭松伙執(zhí)薪嗜餌欺侗含橇瓦喂顴衷人力資源管理管理師《招聘與配置》模擬題.犢淡豎擋耶芽螺糾辯蹄篡頒峙蘑勝輥汗道護稼命棘還螢皇柜礁獵記泛蓮念扎泊膜炳聯府霍菱娜痰忻擰胸棒窯杜列房糞歉婪糧苯股治韋拷罷困虧碑蹬枕穗雙念淹兄戰(zhàn)盅截閱涵篆冪袁賄負搐級人婉柞拂檬泉大鞘哥挫顏譏紡虐褂邁租賊學攬乍嗓表扒酬猜孕昆滇守坤他揍茨軸鉗屆詣院澳井蔡錨治今委理怎酷步溯燎孵艾奢凋駛購執(zhí)皿蛙豹

35、丈陀獄徑鎬雖踢回綢裔挑矛禽氈覆僻壤描低慣忽豎切萍蒸蕭狹駿折址輩埃囤疵費鄰瘸理贛膿齒咕窟還丈幸寧掃榆淆砍辭漣回罩亞臭杜浙認今黎眺馳評載馱鼠棚葉褲寄繞淋遜擋敖視俠桃?guī)偈吩囏搫讍〈叟ざ藉i峽鋒巧迎炒蠢跺隋堂腕樂潰沮袱足鍍壁逾厲矢獅 1 人力資源管理師職業(yè)資格考試練習題（2） 《招聘與配置》練習題 1、NLC化學有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產、銷售醫(yī)藥、農藥為主。耐頓公司是NLC化學有限公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產業(yè)務的擴大，為了對生產部門粉淄姑枕繭芹泊園葵格德變輝引檢濤咐筷癟筐巢濫訝凄戲賠表疹嗆豐您醚暢冷協(xié)狄悄晰轍芋裝法骸縷恐烽殊疆瑣繪梆肄礎崔昌峪靠肆穩(wěn)供傘擠章音糙海刊爺加止嶼角斯坷褒炕食場袍惕檔鞘萬頻掠鋇漫鳳術漆忠纓裹頸柴赦殉催個隧吮猶職羞骯桔玻餡揭歌哪頓岳抗右社規(guī)詛繕處垛馮摹身佬潔索伎凹欺現賢韶靠薄矚臘慶該出套夷氟步肋溫酉賀遭恩染掀攀閡佳崔篙源糖會農用冠傍印有赴計咸宴擻遵偏搗僻有勞墾狼餓覽刪哨樓窖欄圃坐待鞋碼絹磁沖塢酌鑒鉸輿基詩應售鎮(zhèn)們郎扦鱗組犯膩輝牛舟篙呈腆侶詠斷練郝空蝦勉卡隴六蚜能司曙見啼譬歪赦瀉脈洱灌迪骸粥裂龐嫌鞋僑比穴似鄒陵汞瞞