公司績效考核管理辦法- 2

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1、績效考核管理辦法 1.目的 實現(xiàn)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，完成公司的年度經(jīng)營目標(biāo)； 1.1 1.2 客觀評價員工的工作成果和工作表現(xiàn)，幫助員工改進工作業(yè)績，提升本公司整體績效水平； 1.3 通過績效考核使員工和上級領(lǐng)導(dǎo)加強溝通，就工作職責(zé)、工作期望、能力要求、公司和員工未來的發(fā)展等達成共識； 1.4 了解員工的培訓(xùn)需求，為培訓(xùn)工作提供明確的依據(jù)； 1.5 為員工的薪酬調(diào)整、職位調(diào)整等提供客觀的依據(jù)。 2.適用范圍 2.1公司內(nèi)全體職能人員； 2.2績效考核所有相關(guān)事務(wù)。 3.職責(zé)與權(quán)限 3.1綜合辦公室負(fù)責(zé)績效考核體系的建立與完善，并對本制度擁有最終解釋權(quán)； 3.2綜合辦公室負(fù)

2、責(zé)整個績效考核工作的組織、監(jiān)督和改善，并對考核結(jié)果進行統(tǒng)計分析； 3.3綜合辦公室負(fù)責(zé)對考核指標(biāo)的確定提出建議并設(shè)計相關(guān)考核表格； 3.4各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門績效考核目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點，擬訂相應(yīng)績效考核指標(biāo)，然后把指標(biāo)分解到本部門崗位并對相關(guān)人員進行考核，并制定相關(guān)的考核細(xì)則； 3.5各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)績效面談，幫助相關(guān)人員提高績效； 3.6個人對當(dāng)月績效進行客觀自評，并按時向直接領(lǐng)導(dǎo)提交考核表； 3.7總經(jīng)理對整個績效考核工作進行監(jiān)督，對考核體系的建立、組織以及考核結(jié)果的運用，總經(jīng)理有建議和決定權(quán)。 4.考核內(nèi)容 4.1 員工績效考核內(nèi)容分為兩部分，業(yè)績考核和素質(zhì)考核，其中業(yè)績考

3、核占80%，素質(zhì)考核占20%； 4.2 業(yè)績考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度績效目標(biāo)以及崗位職責(zé)制定，考核指標(biāo)應(yīng)涵蓋所有該職位的關(guān)鍵性任務(wù)，考核評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量明確、詳細(xì)，盡可能地將考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)量化、明確化，加強評價的客觀性。素質(zhì)考核指標(biāo)和考核評分標(biāo)準(zhǔn)由綜合辦公室統(tǒng)一制定，各崗位通用。目前素質(zhì)考核暫時由“工作態(tài)度與責(zé)任心”、“團隊協(xié)作精神”和“組織性，紀(jì)律性”三部分組成。 5.考核工作流程 5.1績效目標(biāo)和考核指標(biāo)制定： 5.1.1每年初，公司領(lǐng)導(dǎo)提出年度規(guī)劃，從而設(shè)定年度績效目標(biāo)，并將目標(biāo)分解到各部門； 5.1.2各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門績效考核目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點、同其有業(yè)務(wù)

4、關(guān)聯(lián)部門的意見及上年度的考核情況，擬訂達成目標(biāo)的年度計劃和相應(yīng)績效考核指標(biāo)，然后把績效考核指標(biāo)分解到本部門各項目組和崗位； 5.1.3員工月度考核中，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)制定本部員工當(dāng)月工作計劃和目標(biāo)，根據(jù)崗位的工作內(nèi)容以及績效目標(biāo)，制定員工的績效考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，月末再根據(jù)所制定目標(biāo)和考核指標(biāo)進行考核。 5.2績效考核執(zhí)行： 5.2.1月度考核：月度考核實行二級考核制，其中一級考核由直接主管進行，二級考核主管（隔級領(lǐng)導(dǎo)）在一級考核的基礎(chǔ)上進行修訂，并最終確定考核結(jié)果。 5.2.2 月度考核流程： 5.2.2.1員工自評：每月月初員工首先根據(jù)部門制定的績效目標(biāo)和考核指標(biāo)進

5、行自評，自評之后交由直接上級進行考核； 5.2.2.2 直接上級評價：直接上級根據(jù)考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)對直接下屬進行一級考核； 5.2.2.3 隔級領(lǐng)導(dǎo)評價：直接上級評價完畢后，由隔級領(lǐng)導(dǎo)對部門各領(lǐng)導(dǎo)進行評價。 5.2.2.4 績效結(jié)果公示：所有的評價完成后，以部門為單位參照考核等級與人數(shù)比例的合理分布表，對本部門員工的考核進行整體調(diào)整，確定最終考核結(jié)果，并上報綜合辦公室，經(jīng)綜合辦公室確認(rèn)后，應(yīng)將考核結(jié)果進行公示，員工對考核結(jié)果如有疑問，可直接和上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對結(jié)果作相應(yīng)的解釋和說明。上級消極對待考核或憑空考核的，當(dāng)事人可直接向綜合辦公室投訴。對于考核結(jié)果，員工應(yīng)在《員工績效考核

6、表》上簽字確認(rèn)； 5.2.2.5 部門匯總：經(jīng)員工簽字完畢后，綜合辦公室對部門考核進行匯總，填寫《員工績效考核成績匯總表》； 5.2.2.6 綜合辦公室確認(rèn)：對各部門提交的考核表，綜合辦公室根據(jù)部門績效情況以及等級與人數(shù)分布合理比例進行最終確認(rèn)，并核算員工當(dāng)月實際績效工資。 5.2.3 考核注意事項： 5.2.3.1 考核數(shù)據(jù)提交時間：《員工績效考核表》以及《員工績效考核成績匯總表》的提交時間為每月2日之前（節(jié)假日另行規(guī)定），對延遲提交的，將對部門負(fù)責(zé)人按公司處罰規(guī)定進行處罰； 5.2.3.2 考核應(yīng)有考核依據(jù)或事實證明材料，對徇私

7、舞弊或憑空考核者，經(jīng)查實視情節(jié)嚴(yán)重處以警告以上處分； 5.2.3.3 考核加減分的最小單位為5分，制定考核標(biāo)準(zhǔn)時也應(yīng)以5分為最小單位進行評分； 5.2.3.4 考核等級被評為“杰出”和“不合格”的應(yīng)詳細(xì)說明原因，必要時應(yīng)提供相關(guān)的事實證明材料。 5.2.4個人考核分?jǐn)?shù)、考核等級及人數(shù)比例合理分布如下： 考核等級 杰出 優(yōu)秀 合格 待改進 不合格 個人季度 考數(shù) [121以上] [101-120] [81-100] [60—80] 59分以下 人數(shù)比例 ≤10% ≤20% 不限定 ≦10% A、等級定

8、義如下（年度考核等級定義與此相同）： 杰出：創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達成目標(biāo)； 優(yōu)秀：達成目標(biāo)，部分超越目標(biāo)； 合格：基本達成目標(biāo)，稍有不足； 待改進：部分達成目標(biāo)，有所不足； 不合格：與目標(biāo)存在明顯差距。 B、績效系數(shù)：績效系數(shù)=考核分?jǐn)?shù)/100。如考核分?jǐn)?shù)為100，績效系數(shù)為1.0；考核分?jǐn)?shù)為110分，績效系數(shù)為1.1，以此類推。 5.2.5特殊人員考核規(guī)定： 5.2.1試用期人員：本月出勤不滿一個星期的人員不參加績效考核，績效系數(shù) 按1計算，績效工資按實際出勤天數(shù)核算； 5.2.2調(diào)崗人員：調(diào)出部門在員工調(diào)出部門時必須給出“提前考核”結(jié)果，調(diào) 入部門對員工在本部門的

9、表現(xiàn)進行考核，考核結(jié)果（按該員工在考核期 內(nèi)調(diào)出調(diào)入部門工作時間比例相應(yīng)取值之和）由調(diào)入部門統(tǒng)一匯總； 5.2.3離職人員：辭退、辭職人員參與績效考核，按考核結(jié)果發(fā)放績效獎金。 在離職時應(yīng)給出考核結(jié)果，經(jīng)離職人員簽字后交綜合辦公室； 5.2.4請假人員：考核當(dāng)月請假（僅指事假、病假）人員，按照實際出勤時期工作情況進行考核，當(dāng)月實際出勤不滿一個星期者不參與績效考核，績效系數(shù)按1計算，績效工資按實際出勤天數(shù)核算。 6.績效面談與溝通 6.1 績效面談的目的：各級主管與下屬在績效考核目標(biāo)完成情況以及在完成過程中所存在的優(yōu)點和不足進行充分的溝通，分析績效改善的對策，提高績效； 6.2

10、 對個人的績效考核結(jié)果應(yīng)與當(dāng)事人予以溝通。在此過程中與當(dāng)事人進行績效面談； 6.3 績效申訴：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或提供相關(guān)依據(jù)。當(dāng)無法達成一致意見時可向綜合辦公室申訴，由綜合辦公室協(xié)助處理； 6.4 對于績效考核等級為“待改進”和“不合格”者，由綜合辦公室協(xié)同部門負(fù)責(zé)人進行績效面談，并要求當(dāng)事人寫出績效改善報告以及改善目標(biāo)，由所處部門和綜合辦公室各保留一份，作為該員工下月考核的重要依據(jù)； 6.5 績效面談結(jié)束后，雙方應(yīng)對下月績效目標(biāo)達成一致，并協(xié)助下屬制定績效目標(biāo)完成計劃。 7.績效考核結(jié)果的應(yīng)用 7.1 員工績效考核的結(jié)果將作為員工績效獎金發(fā)放的依據(jù)

11、。績效獎金基數(shù)計算方式如 下：實際績效工資=績效獎金基數(shù)×績效系數(shù)； 7.2連續(xù)兩個月考核結(jié)果為“不合格”者，考慮調(diào)離本崗位或辭退；兩次評為“待改進”視為一次“不合格”； 7.4 連續(xù)兩次考核結(jié)果為“杰出”者，考慮其工資上調(diào)或職務(wù)晉升； 7.5 連續(xù)兩次評為“待改進”和一次評為“不合格”者原則上不參加年度評優(yōu)； 7.6 員工整年的考核平均分將作為年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)； 7.7個人年度績效成績將作為個人職位任免、工資調(diào)整、崗位調(diào)整、勞動關(guān)系續(xù)聘或解聘及培訓(xùn)需求確認(rèn)等人事工作的重要依據(jù)。 8.相關(guān)表單（附件） 8.1《員工績效考核表》 8.2《員工績效考核成績匯總表》

12、 績 效 月 考 核 工 作 流 程 部門主管制定考核指標(biāo) 員工自評 直接上級評價 員工可向上級或綜合辦公室申訴 隔級領(lǐng)導(dǎo)評價 員工申訴/確認(rèn) 員工在考核表上簽字確認(rèn) 部門將考核成績匯總 匯總表由部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn) 考核不符合要求或有失公正 綜合辦公室確認(rèn) OK OK 績效公示 提交公司領(lǐng)導(dǎo)/總經(jīng)理 實際績效工資核算

13、 第 7 頁 附件一：員工績效考核表 員工績效考核表 姓 名： 部 門： 職 位： 評估期限： 年 月 考核項目 考核指標(biāo)或主要工作目標(biāo)/任務(wù)描述 評分標(biāo)準(zhǔn)/依據(jù) 權(quán)重（分） 員工自評分 直接上級評分 加減分 （注明原因） 上級評分說明 業(yè) 績 考 核 80分

14、 素 質(zhì) 考 核 20分 工作態(tài)度與責(zé)任心 對待工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，并具有強烈的責(zé)任心自覺完成工作。 10 團隊協(xié)作精神 積極配合同事和其他部門工作，主動協(xié)助關(guān)聯(lián)崗位完成工作任務(wù)。 5 組織性、紀(jì)律性 認(rèn)真執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，各種工作流程。評分標(biāo)準(zhǔn)：此項為每個員工必須做到的，不可加分，違規(guī)一次，如已作過處罰處理，則不扣分，如未處理，則扣5分，本月如違規(guī)兩次以上，一律記為零分。 5 評分合計 直

15、接上級評價： 簽字： 日期： 年 月 日 最終考核分 考評等級 被考核人簽名： 說明：1、考核

16、指標(biāo)或主要工作目標(biāo)/任務(wù)描述和評分標(biāo)準(zhǔn)/依據(jù)由被考核人的上級，考評分?jǐn)?shù)和考評等級的對應(yīng)關(guān)系是： 考核等級 杰出 優(yōu)秀 合格 待改進 不合格 個人季度考數(shù) [121] [101-120] [81-100] [60—80] 59分以下 人數(shù)比例 ≤10% ≤20% 不限定 ≦10% 2、對被考核人員的加減分最小單位為5分，并注明加減分原因。 附件二：員工績效考核成績匯總表 序號 部門 姓名 加分指標(biāo)/ 加分?jǐn)?shù) 減分指標(biāo)/ 減分?jǐn)?shù) 考核 總分 考核 等級 1 2 3

17、 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 綜合辦公室負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日 副總經(jīng)理簽字： 年 月 日 總經(jīng)理簽字： 年 月 日