公司績效考核管理辦法- 2

《公司績效考核管理辦法- 2》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《公司績效考核管理辦法- 2（8頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、績效考核管理辦法 1.目的 實現(xiàn)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，完成公司的年度經(jīng)營目標； 1.1 1.2 客觀評價員工的工作成果和工作表現(xiàn)，幫助員工改進工作業(yè)績，提升本公司整體績效水平； 1.3 通過績效考核使員工和上級領導加強溝通，就工作職責、工作期望、能力要求、公司和員工未來的發(fā)展等達成共識； 1.4 了解員工的培訓需求，為培訓工作提供明確的依據(jù)； 1.5 為員工的薪酬調(diào)整、職位調(diào)整等提供客觀的依據(jù)。 2.適用范圍 2.1公司內(nèi)全體職能人員； 2.2績效考核所有相關事務。 3.職責與權(quán)限 3.1綜合辦公室負責績效考核體系的建立與完善，并對本制度擁有最終解釋權(quán)； 3.2綜合辦公室負

2、責整個績效考核工作的組織、監(jiān)督和改善，并對考核結(jié)果進行統(tǒng)計分析； 3.3綜合辦公室負責對考核指標的確定提出建議并設計相關考核表格； 3.4各部門負責人根據(jù)本部門績效考核目標和業(yè)務特點，擬訂相應績效考核指標，然后把指標分解到本部門崗位并對相關人員進行考核，并制定相關的考核細則； 3.5各部門負責人負責績效面談，幫助相關人員提高績效； 3.6個人對當月績效進行客觀自評，并按時向直接領導提交考核表； 3.7總經(jīng)理對整個績效考核工作進行監(jiān)督，對考核體系的建立、組織以及考核結(jié)果的運用，總經(jīng)理有建議和決定權(quán)。 4.考核內(nèi)容 4.1 員工績效考核內(nèi)容分為兩部分，業(yè)績考核和素質(zhì)考核，其中業(yè)績考

3、核占80%，素質(zhì)考核占20%； 4.2 業(yè)績考核指標和考核標準由各部門負責人根據(jù)年度績效目標以及崗位職責制定，考核指標應涵蓋所有該職位的關鍵性任務，考核評分標準應盡量明確、詳細，盡可能地將考核指標和評分標準量化、明確化，加強評價的客觀性。素質(zhì)考核指標和考核評分標準由綜合辦公室統(tǒng)一制定，各崗位通用。目前素質(zhì)考核暫時由“工作態(tài)度與責任心”、“團隊協(xié)作精神”和“組織性，紀律性”三部分組成。 5.考核工作流程 5.1績效目標和考核指標制定： 5.1.1每年初，公司領導提出年度規(guī)劃，從而設定年度績效目標，并將目標分解到各部門； 5.1.2各部門負責人根據(jù)本部門績效考核目標和業(yè)務特點、同其有業(yè)務

4、關聯(lián)部門的意見及上年度的考核情況，擬訂達成目標的年度計劃和相應績效考核指標，然后把績效考核指標分解到本部門各項目組和崗位； 5.1.3員工月度考核中，各部門負責人應制定本部員工當月工作計劃和目標，根據(jù)崗位的工作內(nèi)容以及績效目標，制定員工的績效考核指標和評分標準，月末再根據(jù)所制定目標和考核指標進行考核。 5.2績效考核執(zhí)行： 5.2.1月度考核：月度考核實行二級考核制，其中一級考核由直接主管進行，二級考核主管（隔級領導）在一級考核的基礎上進行修訂，并最終確定考核結(jié)果。 5.2.2 月度考核流程： 5.2.2.1員工自評：每月月初員工首先根據(jù)部門制定的績效目標和考核指標進

5、行自評，自評之后交由直接上級進行考核； 5.2.2.2 直接上級評價：直接上級根據(jù)考核指標和評分標準對直接下屬進行一級考核； 5.2.2.3 隔級領導評價：直接上級評價完畢后，由隔級領導對部門各領導進行評價。 5.2.2.4 績效結(jié)果公示：所有的評價完成后，以部門為單位參照考核等級與人數(shù)比例的合理分布表，對本部門員工的考核進行整體調(diào)整，確定最終考核結(jié)果，并上報綜合辦公室，經(jīng)綜合辦公室確認后，應將考核結(jié)果進行公示，員工對考核結(jié)果如有疑問，可直接和上級領導溝通，上級領導應對結(jié)果作相應的解釋和說明。上級消極對待考核或憑空考核的，當事人可直接向綜合辦公室投訴。對于考核結(jié)果，員工應在《員工績效考核

6、表》上簽字確認； 5.2.2.5 部門匯總：經(jīng)員工簽字完畢后，綜合辦公室對部門考核進行匯總，填寫《員工績效考核成績匯總表》； 5.2.2.6 綜合辦公室確認：對各部門提交的考核表，綜合辦公室根據(jù)部門績效情況以及等級與人數(shù)分布合理比例進行最終確認，并核算員工當月實際績效工資。 5.2.3 考核注意事項： 5.2.3.1 考核數(shù)據(jù)提交時間：《員工績效考核表》以及《員工績效考核成績匯總表》的提交時間為每月2日之前（節(jié)假日另行規(guī)定），對延遲提交的，將對部門負責人按公司處罰規(guī)定進行處罰； 5.2.3.2 考核應有考核依據(jù)或事實證明材料，對徇私

7、舞弊或憑空考核者，經(jīng)查實視情節(jié)嚴重處以警告以上處分； 5.2.3.3 考核加減分的最小單位為5分，制定考核標準時也應以5分為最小單位進行評分； 5.2.3.4 考核等級被評為“杰出”和“不合格”的應詳細說明原因，必要時應提供相關的事實證明材料。 5.2.4個人考核分數(shù)、考核等級及人數(shù)比例合理分布如下： 考核等級 杰出 優(yōu)秀 合格 待改進 不合格 個人季度 考數(shù) [121以上] [101-120] [81-100] [60—80] 59分以下 人數(shù)比例 ≤10% ≤20% 不限定 ≦10% A、等級定

8、義如下（年度考核等級定義與此相同）： 杰出：創(chuàng)造性地、完全超乎預期地達成目標； 優(yōu)秀：達成目標，部分超越目標； 合格：基本達成目標，稍有不足； 待改進：部分達成目標，有所不足； 不合格：與目標存在明顯差距。 B、績效系數(shù)：績效系數(shù)=考核分數(shù)/100。如考核分數(shù)為100，績效系數(shù)為1.0；考核分數(shù)為110分，績效系數(shù)為1.1，以此類推。 5.2.5特殊人員考核規(guī)定： 5.2.1試用期人員：本月出勤不滿一個星期的人員不參加績效考核，績效系數(shù) 按1計算，績效工資按實際出勤天數(shù)核算； 5.2.2調(diào)崗人員：調(diào)出部門在員工調(diào)出部門時必須給出“提前考核”結(jié)果，調(diào) 入部門對員工在本部門的

9、表現(xiàn)進行考核，考核結(jié)果（按該員工在考核期 內(nèi)調(diào)出調(diào)入部門工作時間比例相應取值之和）由調(diào)入部門統(tǒng)一匯總； 5.2.3離職人員：辭退、辭職人員參與績效考核，按考核結(jié)果發(fā)放績效獎金。 在離職時應給出考核結(jié)果，經(jīng)離職人員簽字后交綜合辦公室； 5.2.4請假人員：考核當月請假（僅指事假、病假）人員，按照實際出勤時期工作情況進行考核，當月實際出勤不滿一個星期者不參與績效考核，績效系數(shù)按1計算，績效工資按實際出勤天數(shù)核算。 6.績效面談與溝通 6.1 績效面談的目的：各級主管與下屬在績效考核目標完成情況以及在完成過程中所存在的優(yōu)點和不足進行充分的溝通，分析績效改善的對策，提高績效； 6.2

10、 對個人的績效考核結(jié)果應與當事人予以溝通。在此過程中與當事人進行績效面談； 6.3 績效申訴：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或提供相關依據(jù)。當無法達成一致意見時可向綜合辦公室申訴，由綜合辦公室協(xié)助處理； 6.4 對于績效考核等級為“待改進”和“不合格”者，由綜合辦公室協(xié)同部門負責人進行績效面談，并要求當事人寫出績效改善報告以及改善目標，由所處部門和綜合辦公室各保留一份，作為該員工下月考核的重要依據(jù)； 6.5 績效面談結(jié)束后，雙方應對下月績效目標達成一致，并協(xié)助下屬制定績效目標完成計劃。 7.績效考核結(jié)果的應用 7.1 員工績效考核的結(jié)果將作為員工績效獎金發(fā)放的依據(jù)

11、?？冃И劷鸹鶖?shù)計算方式如 下：實際績效工資=績效獎金基數(shù)×績效系數(shù)； 7.2連續(xù)兩個月考核結(jié)果為“不合格”者，考慮調(diào)離本崗位或辭退；兩次評為“待改進”視為一次“不合格”； 7.4 連續(xù)兩次考核結(jié)果為“杰出”者，考慮其工資上調(diào)或職務晉升； 7.5 連續(xù)兩次評為“待改進”和一次評為“不合格”者原則上不參加年度評優(yōu)； 7.6 員工整年的考核平均分將作為年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)； 7.7個人年度績效成績將作為個人職位任免、工資調(diào)整、崗位調(diào)整、勞動關系續(xù)聘或解聘及培訓需求確認等人事工作的重要依據(jù)。 8.相關表單（附件） 8.1《員工績效考核表》 8.2《員工績效考核成績匯總表》

12、 績 效 月 考 核 工 作 流 程 部門主管制定考核指標 員工自評 直接上級評價 員工可向上級或綜合辦公室申訴 隔級領導評價 員工申訴/確認 員工在考核表上簽字確認 部門將考核成績匯總 匯總表由部門負責人簽字確認 考核不符合要求或有失公正 綜合辦公室確認 OK OK 績效公示 提交公司領導/總經(jīng)理 實際績效工資核算

13、 第 7 頁 附件一：員工績效考核表 員工績效考核表 姓 名： 部 門： 職 位： 評估期限： 年 月 考核項目 考核指標或主要工作目標/任務描述 評分標準/依據(jù) 權(quán)重（分） 員工自評分 直接上級評分 加減分 （注明原因） 上級評分說明 業(yè) 績 考 核 80分

14、 素 質(zhì) 考 核 20分 工作態(tài)度與責任心 對待工作認真負責，并具有強烈的責任心自覺完成工作。 10 團隊協(xié)作精神 積極配合同事和其他部門工作，主動協(xié)助關聯(lián)崗位完成工作任務。 5 組織性、紀律性 認真執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，各種工作流程。評分標準：此項為每個員工必須做到的，不可加分，違規(guī)一次，如已作過處罰處理，則不扣分，如未處理，則扣5分，本月如違規(guī)兩次以上，一律記為零分。 5 評分合計 直

15、接上級評價： 簽字： 日期： 年 月 日 最終考核分 考評等級 被考核人簽名： 說明：1、考核

16、指標或主要工作目標/任務描述和評分標準/依據(jù)由被考核人的上級，考評分數(shù)和考評等級的對應關系是： 考核等級 杰出 優(yōu)秀 合格 待改進 不合格 個人季度考數(shù) [121] [101-120] [81-100] [60—80] 59分以下 人數(shù)比例 ≤10% ≤20% 不限定 ≦10% 2、對被考核人員的加減分最小單位為5分，并注明加減分原因。 附件二：員工績效考核成績匯總表 序號 部門 姓名 加分指標/ 加分數(shù) 減分指標/ 減分數(shù) 考核 總分 考核 等級 1 2 3

17、 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 綜合辦公室負責人簽字： 年 月 日 副總經(jīng)理簽字： 年 月 日 總經(jīng)理簽字： 年 月 日